Социально-психологические условия развития организационной культуры подразделений силовых структур Некрасов Иван Сергеевич

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры подразделений силовых структур 14

1.1. Организационная культура: сопоставление научных подходов к изучению 14

1.2. Феномен организационной культуры в системе государственной службы и специфика его проявления в подразделениях силовых структур 33

1.3. Организационная культура подразделений силовых структур: факторы внешней среды и социально-психологические условия развития, критерии и показатели оценки 47

Глава 2. Эмпирическое исследование организационной культуры подразделений силовых структур 69

2.1. Методика исследования организационной культуры подразделений силовых структур 69

2.2. Общая характеристика организационной культуры подразделений силовых структур 80

2.3. Социально-психологические особенности организационной культуры подразделений силовых структур 88

Глава 3. Воздействие на организационную культуру подразделений силовых структур с учетом социально-психологических условий 104

3.1. Модель воздействия на организационную культуру подразделения силовой структуры с учетом социально-психологических условий 104

3.2. Направления деятельности должностных лих подразделений, частей и соединений силовых структур по развитию организационной культуры подразделений с учетом социально-психологических условий 122

Заключение 145

Список литературы 149

Список иллюстративного материала 169

Приложения 171

Данные, полученные в результате проверки распределения переменных на подчинение нормальному закону 172

Объяснительная дисперсия мотивационно-ценностной сферы сотрудников подразделений силовых структур 175

Структура внутреннего компонента организационной культуры подразделения силовой структуры 176

Опросник для диагностики организационной культуры 177

Авторская модификация опросника для диагностики организационной культуры подразделения территориального органа федерального органа исполнительной власти Российской Федерации 179

Динамики эффективности деятельности подразделений, принявших участие в исследовании 181

• Феномен организационной культуры в системе государственной службы и специфика его проявления в подразделениях силовых структур
• Методика исследования организационной культуры подразделений силовых структур
• Социально-психологические особенности организационной культуры подразделений силовых структур
• Модель воздействия на организационную культуру подразделения силовой структуры с учетом социально-психологических условий

Введение к работе

Актуальность темы исследования обусловлена совокупностью
условий и факторов теоретического и прикладного характера. Сильная
организационная культура: способствует принятию эффективных

управленческих решений, реализации основных управленческих функций,
предоставляет сотрудникам четкие ориентиры организационного поведения,
способствует эффективным коммуникациям, снижает затраты на контроль,
является важнейшим мотивирующим фактором, создает чувство

причастности, повышает лояльность персонала, способствует стабильности
организации¹… Как показывает международная практика, компании,
которым удается создать сильную организационную культуру, добиваются
более высокой эффективности своей деятельности. Исследования

зарубежных и российских ученых показывают, что укрепление

организационной культуры без изменения прочих равных условий
деятельности часто сопровождается повышением эффективности

деятельности сотрудников на 15-25% ².

Формирование, укрепление и развитие организационной культуры актуально на современном этапе развития силовых структур, в связи с происходящей сменой поколений. Сотрудники, проходившие службу в силовых структурах в конце XX века – начале XXI века, постепенно увольняются, унося ранее сформированную организационную культуру подразделений. В свою очередь, им на смену приходят сотрудники с иным мировоззрением, иными идеалами в жизни – проявляется динамика организационной культуры.

Процесс реформирования системы обеспечения национальной

безопасности и правоохранительной системы, перестройка в соответствии с
современными экономическими, политическими, правовыми реалиями
подтверждает необходимость непрерывного воздействия, с целью

предотвращения регресса в организационной культуре подразделения силовой структуры. Обширный опыт воздействия на организационную культуру в период реформирования силовой структуры накоплен в ходе многочисленных структурных преобразований в органах исполнительной власти: преобразование милиции в полицию (2011), создание Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации (2016), Воздушно-космических сил, на основе слияния Военно-воздушных сил и Войск противовоздушной обороны (2015); вхождение Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы Российской Федерации в состав Министерства внутренних дел Российской Федерации (2016) и т. д.

¹ Камынин В.А. Отличительные признаки и компоненты корпоративной культуры устойчиво
развивающихся компаний / В.А. Камынин // 2015 № т.7 С. 53

² Литвинова А.А., Титов О.А. Роль организационной культуры в формировании инновационной среды /
А.А. Литвинова, О.А. Титов // 2012. №8 т.2. С. 279-280.

То есть, актуальность исследования определили следующие

противоречия:

во-первых, между отстаиванием государственных интересов России в
различных сферах, необходимостью повышения эффективности

деятельности силовых структур, в связи с возникшими современными внешними и внутренними угрозами национальной безопасности и потенциалом силовых структур, который на настоящий момент реализован далеко не в полном объеме³;

во-вторых, между поколениями граждан РФ, родившимися в период с 1991 до 1999 года, поступающими сегодня на службу в силовые структуры, и сотрудниками старших возрастов – в непосредственное противоречие вступают мотивы, ценности, идеалы и модели поведения, ранее установленные в подразделениях и привносимые новыми сотрудниками;

в-третьих, между трансформирующейся организационно-штатной структурой, внешними проявлениями организационной культуры и внутренней (психологической) составляющей, которая остается прежней, не успевая своевременно изменяться.

Степень разработанности проблемы.

Проблемы организационной культуры подразделения носят

междисциплинарный характер, исследуются в рамках нескольких научных дисциплин: экономики, культурологии, психологии и других.

В исследованиях зарубежных ученых наибольшее значение имеют труды Э. Мэйо (1934), представителя теории управления и основоположника «школы человеческих отношений», а также Э. Шейна (1992), являющегося основоположником организационной психологии как области теории и практики. Кроме того, следует отметить работы Р. Сиила (2000), К. Камерона и Р. Куинна (2001), разработавших различные подходы по изучению феномена «организационная культура». С. Долан, Л. Жен и Й. Алтман (2012) внесли свой вклад в области воздействия на организационную культуру предприятий, введя управление организацией на основе ценностей – management by Values (далее – MBV, если не указано иное).

В отечественной теории управления и социальной психологии, особого
внимания заслуживают труды: А.Я. Кибанова (1988), В.Н. Князева (1998),
В.Н. Воронина (1999), Т.О. Соломанидиной (2004) и М.В. Ионцевой (2006),
исследовавших проблему формирования (оптимизации) системы управления,
организационной культуры различных предприятий;

Л.Н. Аксеновской (2007), разработавшей ордерный подход к изучению
социально-психологических факторов и условий развития организационной
культуры; А.В. Булгакова (2007), разрабатывавшего социально-

психологический подход к изучению военно-организационной культуры в контексте межгрупповой адаптации в подразделениях силовых структур.

³ Озвучено в выступлении Президента РФ на коллегии МВД 9 марта 2017 года. Информация получена на (дата обращения 15.04.2017).

Объект исследования: организационная культура подразделений силовых структур.

Предмет исследования: социально-психологические условия,

определяющие развитие организационной культуры подразделений силовых структур.

Цель исследования: выявить социально-психологические условия развития организационной культуры и с их учетом определить направления деятельности должностных лиц по повышению эффективности деятельности подразделений.

Задачи исследования:

1. На основе теоретического анализа результатов исследований уточнить содержание понятия «организационная культура подразделения силовой структуры». Предложить и обосновать систему критериев и показателей, характеризующих организационную культуру подразделения силовой структуры.

2. Эмпирически выявить социально-психологические особенности организационной культуры и социально-психологические условия ее развития в подразделениях силовых структур.

3. Разработать и апробировать модель воздействия на организационную культуру подразделения силовой структуры с учетом выявленных социально-психологических условий. Определить направления деятельности должностных лих подразделений, частей и соединений силовых структур по развитию исследуемого феномена.

Гипотеза исследования: развитие организационной культуры

подразделений силовых структур, возможно при наличии следующих
социально-психологических условий: низкой фрагментарности

организационной культуры; успешной адаптации сотрудников,

прибывающих в подразделение; оптимальной организации управленческого
взаимодействия; слаженности и сплоченности подразделения;

сформированности в подразделении системы ценностей и мотивов профессиональной деятельности, соответствующих социальным целям и функциональному предназначению силовой структуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования

заключаются в: уточнении содержания понятия «организационная культура подразделения силовой структуры», выявлении социально-психологических условий развития организационной культуры подразделений силовых структур.

Обоснованные критерии и показатели оценки организационной культуры подразделений позволят должностным лицам подразделений, частей и соединений силовых структур своевременно выявлять социально-психологические условия, сформировавшиеся в подразделениях.

Полученные результаты позволят оптимизировать деятельность должностных лиц силовых структур по развитию исследуемого феномена.

Методологическая основа исследования. В основу изучения
социально-психологических условий развития организационной культуры
подразделения, положены: системно-деятельностный подход

(А.И. Поздняков и др.); результаты научных исследований о включенности
личности в процесс внутригруппового и межгруппового взаимодействия в
подразделении (Л.И. Уманский, Д.А. Чарквиани, Г.М. Андреева,

С.К. Сергиенко, В.Н. Князев, И.П. Волков, А.В. Булгаков и др.); социально-
психологические подходы по изучению организационной культуры трудовых
и служебных коллективов (Э. Шейн, Р. Сиил, К. Камерон, Р. Куин,
Л.Н. Аксеновская, А.В. Булгаков, В.Н. Воронин, М.В. Ионцева,

А.Н. Занковский, Н.О. Коломиец, С.Е. Новикова, Н.Н. Сулим, А.В. Полосин,
Е.Н. Дубиненкова и др.); научные подходы, представленные в

конфликтологии (К. Томас, А.Я. Анцупов и др.); исследования в сфере
управления кадровыми ресурсами (Д.А. Чарквиани, А.В. Филиппов,

В.В. Егоров, А.И. Турчинов и др.). Изучение мотивационно-ценностной сферы сотрудников и ее социально-психологического аспекта проведено с учетом общефилософских, экономических и социально-психологических подходов (В.Э. Мильман, Е.Б. Фанталова, В.Р. Володин, Е.А. Митрофанова и др.). Исследование управленческого взаимодействия в подразделениях осуществлялось на основе подходов К. Левина, Р. Лайкерта, В.Н. Князева, С.К. Сергиенко и Л.Н. Аксеновской.

Внедренная модель управленческого взаимодействия, базируется на управлении на основе ценностей (MBV) представленном в работах С. Долана, Л. Жен, Й. Алтмана и др. Вопросы взаимодействия между различными субъектами организационной культуры рассмотрены через призму научных подходов к социальному взаимодействию в различных сферах жизнедеятельности людей (И.В. Антоненко, Ю.Ю. Бровкина, А.В. Булгаков, А.Н. Крестьянинов, А.Н. Тарасов, Е.В. Тихонова и др.).

Методы исследования. В ходе исследования применены методы:
наблюдение, анализ документов, беседа, обобщение независимых

экспертных оценок, тесты, социометрия. Тестирование проведено с
применением психодиагностических методик «Стиль поведения в

конфликте» К. Томаса, «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах» Е.Б. Фанталовой, «М-профиль», «Стиль руководства» К. Левина и Р. Лайкерта, авторской модификации опросника «Оценка организационной культуры» (OCAI) К. Камерона и Р. Куина, адаптированной к условиям деятельности подразделений силовых структур.

Обработка результатов производилась с применением программы SPSS, аппаратно-программного комплекса «Гранит» и Microsoft Excel 2010.

Математическими инструментами в рамках настоящего исследования стали: корреляционный анализ с применением коэффициента корреляции r-Спирмена, для выявления взаимосвязи между элементами организационной культуры; факторный анализ данных и непараметрические статистические критерии: W-критерий Вилкоксона и U-критерий Манна-Уитни.

Эмпирическая база исследования. Исследование проведено на репрезентативной выборке, включающей в себя различные категории сотрудников, проходящих военную службу по контракту, и подразделений силовых структур, дислоцированных в Псковской области.

Всего в исследовании приняли участие 276 сотрудников, проходящих службу в 10 структурно схожих подразделениях.

Научные результаты, полученные лично соискателем:

уточнено содержание понятия «организационная культура подразделения силовой структуры»;

выявлены социально-психологические условия развития организационной культуры подразделений силовых структур;

определены направления деятельности должностных лиц подразделений, частей и соединений силовых структур по предотвращению негативной динамики в организационной культуре подразделений и созданию социально-психологических условий, необходимых для ее развития.

Достоверность полученных результатов исследования обеспечена за счет опоры на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования; применения различных методов познания, обширного психодиагностического инструментария, а также методов статистической обработки данных.

Апробация результатов исследования

Теоретические и практические результаты исследования обсуждены на заседаниях кафедры психологии ФГКОУ ВО «Голицынский пограничный институт Федеральной службы безопасности Российской Федерации», опубликованы в сборниках материалов Международного управленческого форума «Управление экономикой в стратегии развития России» (ГУУ, 2014), 5-й и 6-й Всероссийских научно-практических конференций «Государство, власть, управление и право: история и современность» (ГУУ, 2014 и 2015), ведомственной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления кадровыми ресурсами» (2015).

По результатам исследования подготовлены и опубликовано 7 научных статей, из них 3 – в рецензируемых научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Общий объем публикаций составил 3,2 п. л.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура подразделения силовой структуры – это интегральный, социально-психологический феномен, включающий в себя осознаваемые, безусловно принимаемые большинством сотрудников подразделения ценности и мотивы профессиональной деятельности, модели поведения, стиль управленческого взаимодействия, а также социально-психологический климат, особенности взаимоотношений, традиции, ритуалы и символику, позволяющие одновременно идентифицировать подразделение среди равных единиц и интегрировать его в культуру соединения.

2. Системно-содержательная характеристика исследуемого феномена
может быть представлена на основе анализа следующих критериев и
показателей: 1) соотношение структур малой социальной группы

(формальной и неформальной), определяемое показателями: формальная
(организационно-штатная) структура подразделения, описанная

нормативных документах и неформальная структура, описанная посредством
социометрии; 2) количество и качественная характеристика межличностных
и межгрупповых конфликтов в подразделении определяемая показателями:
количество конфликтных ситуаций, стратегии поведения сотрудников в
конфликтных ситуациях; 3) мотивационно-ценностный критерий,

описываемый за счет таких показателей как: мотивационный и ценностный
профили сотрудников подразделения; 4) особенности управленческого
взаимодействия, описываемые такими показателями как: оценка

взаимоотношений между руководителями, их заместителями и личным составом подразделения, стиль руководства и ориентация руководителя на персонал или задачу подразделения.

3. Специфическими чертами (квалифицирующими признаками) организационной культуры применительно к сфере деятельности силовых структур являются жесткое нормативно-правовое регулирование рассматриваемого феномена; устойчивая система ритуалов и моделей поведения сотрудников, закрепление ее в ведомственных нормативных документах; наличие специфической общегосударственной и ведомственной символики и других внешних проявлений рассматриваемого феномена; ориентация декларируемых ценностей на интересы граждан и государства, а не на получение материальной прибыли, в отличие от коммерческих организаций.

4. Эмпирически выявлены некоторые социально-психологические особенности организационной культуры подразделения силовых структур, представленные как компоненты мотивационно-ценностной сферы сотрудников: 1) «социальная полезность и созидание»; 2) «социальный статус и потребление»; 3) «снижение общей активности»; 4) «внутренний конфликт»; 5) «созидательная активность». Сочетание описанных компонент МЦС с различными моделями поведения определяет ход развития исследуемого феномена. В частности, преобладание в группе соперничества, в сочетании с «социальной полезностью и созиданием» (1 компонента МЦС), приводит к позитивной динамике рассматриваемого феномена, в то время как компромиссное поведение личности, в сочетании с показателями «снижения общей активности» (3 компонента МЦС), а также стратегии «сотрудничество» и «социальный статус и потребление» (2 компонента МЦС) приводит к регрессу и стагнации в организационной культуре подразделения.

5. Социально-психологическими условиями развития организационной культуры как интегрального феномена являются: фрагментарность организационной культуры; успешность социально-психологическая

адаптация новых сотрудников, прибывающих в подразделение; система управленческого взаимодействия; слаженность и сплоченность; доминирующие ценности и мотивы профессиональной деятельности. Для развития организационной культуры подразделения необходимы:

минимальная фрагментарность организационной культуры предпочитаемая и реально существующая организационные культуры в подразделениях должны совпадать, мотивационно-ценностная сфера и паттерны поведения сотрудников характеризуются преобладанием «Социальной полезности и созидания» (1 компоненты МЦС) в сочетании с соперничеством;

адаптация сотрудников, прибывающих в подразделение, проходит успешно, без психологических затруднений, с минимальной психофизиологической ценой;

в подразделении применяется оптимальная модель управленческого взаимодействия, соответствующая положениям нормативно-правовых актов, построенная в соответствии с особенностями решаемых коллективом задач базирующаяся на управлении на основе ценностей;

слаженности и сплоченности подразделения, обеспечивают эффективное взаимодействие внутри подразделения и выполнение стоящих перед ним задач;

в подразделении сформирована система ценностей и мотивов профессиональной деятельности, соответствующих социальным целям и функциональному предназначению силовой структуры.

6. Модель развития организационной культуры может быть представлена как система согласованных мер, предпринимаемых должностными лицами подразделений, частей и соединений силовой структуры, с целью частичного, либо кардинального изменения социально-психологических условий в подразделениях для развития в них соответствующей организационной культуры. Деятельность должностных лиц развитию организационной культуры подразделений осуществляется по следующим направлениям: внедрение управленческого взаимодействия, базирующегося на принципах управления на основе ценностей (MBV), совершенствование системы отбора кандидатов на службу; подбор и расстановка сотрудников с учетом психологических особенностей; развитие системы наставничества в масштабах соединения; внедрение в систему подготовки сотрудников тематики, связанной с организационной культурой и управлением на основе ценностей; внедрение системы трансляции ценностей и мотивов сотрудников; внедрение в деятельность воспитательных структур психологического консультирования, опирающегося на организационно-психологические методы, а также воздействие на внешний элемент организационной культуры.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, списка иллюстративного материала и приложений. Работа иллюстрирована

Феномен организационной культуры в системе государственной службы и специфика его проявления в подразделениях силовых структур

Из проведенного анализа подходов к изучению рассматриваемого в настоящем исследовании феномена следует то, что организационная культура, являясь фракталом1 общей культуры, несет в себе черты общегосударственной культуры, культуры государственной службы, организационной культуры органов исполнительной власти, в которых законодательством России предусмотрена военная служба, а также характерные черты организационной культуры соединения и части, в состав которых они входят. Этот тезис определил ход анализа особенностей проявления данного феномена. На наш взгляд, целесообразно начать анализ с рассмотрения наиболее общих категорий: «государственная служба», а также системы государственной службы Российской Федерации.

Федеральный закон Российской Федерации определяет понятие и систему государственной службы следующим образом: «Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации» [158]. «Система государственной службы включает в себя следующие виды: государственная гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба. Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы» [158].

Нормативное (законодательное) регулирование государственной службы определяет специфическую характеристику организационной культуры. То есть, для организационной культуры органов власти, и силовых структур в том числе, характерны: жесткая нормативно-правовая регламентация деятельности; наличие строгой формальной структуры органа и подразделений, а также закрепление государственными нормативными актами статуса руководителя и сотрудников. Как правило, руководитель исполняет свои должностные обязанности в соответствии со строго регламентированными нормами поведения (рамками полномочий), следовательно, управленческое взаимодействие в организации также носит регламентированный характер.

Из сказанного вытекает закономерный вопрос – где место организационной культуры в законодательно закрепленной среде органов власти и силовых структур? Ответ на вопрос представлен в социально-психологической модели организационной культуры, предложенной Л.Н. Аксеновской (2007). По мнению автора, управленческое взаимодействие порождает, развивает, поддерживает и разрушает организационную культуру, то есть, именно от того, как руководитель организует управленческое взаимодействие в своей организации, зависит развитие и функционирование организационной культуры [2, С.122]. То есть, нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность государственных служащих, в том числе и сотрудников силовых структур, является основой, своего рода «скелетом» (согласно терминологии Н.Н. Сулим) рассматриваемого нами феномена.

Дальнейшее рассмотрение организационной культуры органов власти требует определения основных принципов ее функционирования. В соответствии с законодательством Российской Федерации к таким принципам отнесены: федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации; законность; приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты; равный доступ граждан к государственной службе; единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы; взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы; открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих; профессионализм и компетентность государственных служащих; защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц [158]. Интерпретируя положения Федерального законодательства России, мы можем утверждать, что организационная культура органов власти и их подразделений построена на основе общечеловеческих ценностей, принципов открытости власти, гласности и прозрачности ее функционирования.

Определяя сущность понятия «организационная культура подразделения силовой структуры», которое используется в настоящем исследовании, сопоставим ранее рассмотренные подходы к определению понятий «организационная культура», «силовые структуры» и «подразделение».

Схема, приведенная на рисунке 3, представляет собой вариант сочетания схем, приведенных на рисунках 1 и 2, то есть, указывает на возможность проявления рассматриваемого феномена в подразделениях силовых структур с позиции того, что организационная культура подразделения включает в себя черты и характеристики более крупной культуры. Как показано на рисунке 3, наиболее широким является понятие «орган государственной власти», которое включает в себя остальные понятия. Двигаясь от общего к частному, мы выходим на частный случай органа государственной власти – «силовую структуру». В свою очередь частным случаем силовой структуры является соединение, включающее в себя подразделения.

Итак, понятие силовые структуры – государственные властные структуры, выполняющие функции государственного принуждения [74]. Кроме того, в отдельных научных источниках представлено следующее определение данного понятия: «силовые структуры (ведомства) (forces structures) – специально организуемые и содержимые государством министерства, комитеты, службы с их центральным и местным аппаратами и разветвленной системой объединений, учреждений, соединений, частей и подразделений вплоть до отдельно взятых лиц высокого ранга и положения, создаваемые в интересах защиты (охраны) данного государства (конституционного строя), и в необходимых случаях упреждения покушения на них, отражения нападения, военной агрессии, а порой и их осуществления. К ним относятся армия, пограничная служба, органы внутренних дел, разведки и контрразведки» [163, С.284]. «Подразделение» определяется как «…воинская единица в составе более крупной воинской части» [103, С.441].

Проведенный анализ позволил сформулировать следующее определение рассматриваемого феномена. Организационная культура подразделения силовой структуры – это интегральный, социально-психологический феномен, включающий в себя осознаваемые, безусловно принимаемые большинством сотрудников подразделения ценности и мотивы профессиональной деятельности, модели поведения, стиль управленческого взаимодействия, а также социально-психологический климат, особенности взаимоотношений, традиции, ритуалы и символику, позволяющие одновременно идентифицировать подразделение среди равных единиц и интегрировать его в культуру части и соединения.

Методика исследования организационной культуры подразделений силовых структур

Представители различных научных дисциплин (А.И. Кравченко, К.О. Староверова (2011) и др. – в культурологии, Т.О. Соломанидина (2004), И.В. Грошев (2007) и др. – в экономике; Э. Шейн, В.Н. Воронин (1999), А.В. Булгаков (2007), Л.Н. Аксеновская (2007) и др. – в социальной психологии) предлагали собственный инструментарий исследования организационной культуры и ее динамики, основанный на применении как общенаучных, так и частных методов исследования.

Представители экономической науки (Т.О. Соломанидина (2004), И.В. Грошев (2007), Е.А. Ермолов (2012) и другие) предлагали использовать для анализа организационной культуры и ее динамики концепцию «социально-экономического пространства» [170]. В рамках этой концепции условно выделяются четыре сектора изучения организационной культуры: 1 сектор – лояльность персонала; 2 сектор – социальный микроклимат; 3 сектор – обучение и коммуникации и 4 – мотивированность.

Э. Шейн утверждал, что изучение организационной культуры необходимо проводить на трех уровнях: артефакты (зримые и ощущаемые структуры, наблюдаемое поведение), провозглашаемые верования и ценности (идеалы, ценности, надежды и т. д.), основополагающие представления (бессознательные, принимаемые как должное верования и ценности) [168, С.37]. То есть, артефакты изучаются за счет наблюдения и анализа внешних проявлений организационной культуры, декларируемые верования и ценности – за счет анализа документов, обобщения различных характеристик, а базовые убеждения – за счет психодиагностических методик, направленных на изучение различных психологических явлений.

А.В. Полосин утверждает, что «…при психологическом подходе к исследованию феномена организационной культуры изучению подлежат такие факторы сознания и поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, особенно руководителей, нормы, культура, потенциал людей и так далее. Исследуются также типы и факторы трудового поведения, отношения к труду…» [116, С.21].

Р. Сиил и М.А. Назаренко отдельно друг от друга утверждают, что для наиболее эффективного управления организацией и ее культурой необходимо создание эталонной модели организационной культуры, при этом она должна основываться на глубинных положениях, принимаемых всеми членами социальной группы (сотрудниками подразделения) [178, 88].

Алгоритм (порядок) проведения настоящего исследования основан на нижеприведенных утверждениях:

- организационная культура подразделения – открытая система, базирующаяся на формализованных алгоритмах деятельности (федеральных и ведомственных нормативно-правовых актах, регламентирующих деятельность силовых структур);

- данные о неформальной структуре подразделения демонстрируют особенности построения коммуникаций в подразделении, а также свидетельствуют об отсутствии, либо о наличии межличностных и межгрупповых конфликтов. Сочетание данных о неформальной структуре и результаты применения психодиагностических методик, направленные на определение доминирующих моделей поведения, позволили определить преобладающую направленность конфликтов в подразделениях.

- стержневое положение в системе организационной культуры подразделения занимает мотивационно-ценностная сфера, что определяет необходимость изучения мотивации, преобладающей в группе, и ценностей, значимых для каждого сотрудника в отдельности; - связующую роль в организационной культуре выполняет управленческое взаимодействие.

В соответствии с обоснованными в предыдущей главе критериями и показателями изучения организационной культуры подразделений и оценки ее динамики нами разработана программа исследования, включающая конкретные методы научного познания и математический аппарат обработки полученных данных. Оптимальной, по нашему мнению, является совокупность методов исследования, содержащая в себе ряд общенаучных, а также частнонаучных, психологических методов: изучение документов, наблюдение, экспертная оценка, а также тестирование.

Исследование актуального состояния организационной культуры подразделений проведено по следующему алгоритму:

1. Сбор первичной, обобщенной информации об организационной культуре в вышестоящих органах управления (штаб части, соединения) с применением методов изучения документов и экспертной оценки исследуемого феномена.

2. Уточнение полученных данных и выявление специфики внешних проявлений организационной культуры непосредственно в подразделениях – диагностика внешнего компонента исследуемого феномена с применением метода наблюдения.

3. Диагностика внутреннего компонента организационной культуры, с применением формализованных психодиагностических методик.

4. Статистическая обработка полученных данных – вычисление показателей описательной статистики, проведение корреляционного и факторного анализа.

5. Описание актуального состояния организационной культуры, сопоставление с эталонным состоянием, описанным в параграфе 1.1, и классификация в соответствии с обоснованной в параграфе 1.3 градацией.

Метод изучения документов позволил определить формальные рамки деятельности подразделений. Индикаторами при изучении документов явились конкретные положения государственных и ведомственных нормативно-правовых актов, определяющие формальную структуру подразделений и порядок осуществления служебной деятельности, а также отчетные документы, предоставляемые подразделениями и органами управления. В дальнейшем, с целью получения первичной информации об актуальном состоянии организационной культуры подразделений применены экспертная оценка и обобщение независимых характеристик. В качестве экспертов в настоящем исследовании выступили руководители вышестоящих органов управления и специалисты, курирующие отдельные направления деятельности (отдел кадров; подразделения, отвечающие за взаимодействие с внешними субъектами организационной культуры; подразделения материально-технического обеспечения и другие). Индикаторами при применении описываемых методов являлись индивидуальные оценки экспертов по вопросам, касающимся деятельности исследуемых подразделений. Так как мнение каждого из экспертов носит субъективный характер, с целью повышения надежности полученных данных была применена единая для всех экспертов пятибалльная система оценки.

Для удобства обработки данных была сформирована рейтинговая таблица, включающая различные экспертные оценки: результатов профессиональной учебы сотрудников; результатов служебной деятельности; воинской и трудовой дисциплины; организационно-управленческой деятельности; слаженности подразделения; соответствия взаимоотношений между внешними и внутренними субъектами организационной культуры требованиям нормативно-правовых актов; соответствия актуального состояния организационной культуры эталонному (по субъективному мнению экспертов). Результатом анализа стало определение средних оценок эффективности деятельности подразделений, ранжирование подразделений и оценка динамики в данном показателе на протяжении полутора лет (диаграмма приведена в приложении 6).

Использование метода наблюдения позволило получить информацию о внешнем компоненте исследуемого феномена, особенностях его проявления в подразделениях, а также оценить соответствие внешних проявлений организационной культуры требованиям ведомственных и федеральных нормативно-правовых актов. В качестве единиц наблюдения выступили:

- оформление служебных помещений (наличие предусмотренной нормативными актами символики, информационных стендов и другой наглядной информации, оформление мест для проведения занятий и т. д.);

- внешний вид сотрудников (соблюдение формы одежды и экипировки сотрудниками при несении службы и во время занятий, прочие характеристики);

- поведение сотрудников (мимика, жестикуляция, речь) при проведении ежедневных ритуальных мероприятий, связанных со служебной деятельностью;

- элементы коммуникации в социальной группе (особенности обращения сотрудников друг к другу, поведение сотрудников при встрече в подразделении и вне службы, особенности обращения подчиненных к руководству и руководства к подчиненным, особенности протекания конфликтных ситуаций (в случае их возникновения), ведение служебных переговоров внутри управленческого звена).

Социально-психологические особенности организационной культуры подразделений силовых структур

Первой задачей статистической обработки полученных эмпирических данных является сокращение размерности массива данных, описывающих мотивационно-ценностную сферу. Эта задача решена посредством проведения факторного анализа. Факторизация шкал методик «М-профиль» и «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах» Е.Б. Фанталовой, позволила более эффективно и точно описать мотивационно-ценностную сферу сотрудников, как целостный самостоятельный элемент организационной культуры подразделения.

Изначально нами соблюдены наиболее существенные ограничения применимости факторного анализа, а именно: все признаки измерены в количественной шкале; число наблюдений многократно превышает число факторизуемых показателей; факторный анализ осуществлен по коррелирующим показателям. Корреляционная матрица с указанием статистически значимых взаимосвязей (p 0,01) между переменными, описывающими мотивационно-ценностную сферу сотрудников, приведена в таблице 5.

Степень применимости факторного анализа установлена с помощью критерия выборочной адекватности Кайзера-Мейера-Олкина (КМО), дополнительно применен и критерий сферичности Бартлетта. С помощью критерия Бартлетта проверена нулевая гипотеза об отсутствии корреляций между рассматриваемыми параметрами. При использовании критерия КМО проверена нулевая статистическая гипотеза о том, что частные коэффициенты корреляции между показателями, замеренными в масштабах генеральной совокупности, равны нулю. При расчете указанных критериев в рамках настоящего исследования установлено, что критерий КМО имеет значение, превышающее 0,5, а уровень асимптотической значимости критерия Бартлета стремится к нулю, что свидетельствует о наличии статистически значимых взаимосвязей между показателями, описывающими мотивационно-ценностную сферу сотрудников, и применимости факторного анализа. Более точные данные приведены в таблице 6.

В результате факторного анализа выделено пять основных компонент (факторов), определяющих 69,23% общей дисперсии (данные о полной кумулятивной дисперсии приведены в приложении 2).

В состав выявленных компонент включено девять показателей (шкал психодиагностических методик): «созидательная направленность», «потребительская направленность», «творческая активность», «социальный статус» «социальная полезность», «удовлетворенность», «общая активность», «внутренний конфликт» и «эргатические ценности».

Первую компоненту составили «социальная полезность», «творческая активность» и «удовлетворенность» – эти показатели имеют наибольшие факторные нагрузки, превышающие 0,5. В рамках нашего исследования данная компонента названа: «социальная полезность и созидание». В том случае, если мотивационно-ценностная сфера сотрудников подразделения характеризуется преобладанием описываемой компоненты, мы прогнозируем поведение, характеризующееся позитивным отношением к службе, добросовестностью и инициативностью, направленностью мотивов и ценностей на интересы государства и граждан, что в полной мере соответствует положениям федерального законодательства.

В состав второй компоненты, обозначаемой нами как «социальный статус и потребление», включены «потребительская направленность» и «социальный статус». Сочетание двух этих показателей потенциально может приводить к негативным явлениям в организационной культуре – использованию сотрудниками своего статуса государственных служащих для реализации каких-либо личных потребностей, в том числе корыстного характера.

Третья компонента получила название «снижение общей активности», характеризуется преимущественно отказом сотрудников подразделения от общей активности, напряжения умственных и физических сил. Обращаясь к положениям системно-деятельностного подхода, мы предполагаем, что преобладание мотивационно-ценностной сфере подразделения третьей компоненты может привести к существенному замедлению изменения рассматриваемого феномена, так как внутренними субъектами не предпринимается действий, продуцирующих самоизменение системы.

В составе четвертой компоненты «внутренний конфликт» наибольшую факторную нагрузку имеет одноименный показатель. Остальные показатели, вошедшие в состав компоненты, имеют нагрузки, незначительно превышающие 0,1.

Пятая компонента в рамках настоящего исследования получила название «созидательная активность». Данную компоненту характеризует наличие положительной факторной нагрузки «эргатических ценностей» в сочетании с отрицательной факторной нагрузкой «созидательной направленность». Пятая компонента описывает потенциальную возможность системы к самоизменению, следовательно, если деятельность подразделения воспринимается сотрудниками как активная и интересная, если она удовлетворяет соответствующие потребности сотрудников, то действий по преобразованию системы со стороны внутренних субъектов не предпринимается.

Выделенные компоненты использованы как самостоятельные показатели, описывающие мотивационно-ценностную сферу сотрудников подразделений. Для дальнейшего описания структуры внутреннего компонента организационной культуры подразделения проведен корреляционный анализ, посредством которого выявлены взаимосвязи между различными элементами. В последующем на основе анализа выявленных взаимосвязей нами описана структура внутреннего компонента исследуемого феномена (см. приложение 3). Особенностью описания внутреннего компонента в рамках настоящего исследования является то, что в его структуре фактически отсутствует иерархия, все элементы нами рассматриваются как равнозначные. При описании внутреннего компонента организационной культуры в качестве отправной точки нами принят коэффициент сплоченности социальной группы, так как с этим элементом выявлено наибольшее количество статистически значимых корреляционных связей. Статистически значимые корреляционные связи между различными элементами внутреннего компонента приведены в таблице 8.

На схеме, приведенной в приложении 3, а также таблице 8 видно, что статистически значимые взаимосвязи с таким элементом как «внутренний конфликт (кризис) (четвертая компонента мотивационно-ценностной сферы)» отсутствуют. По нашему мнению, это не говорит о том, что данная компонента не имеет значения в системе организационной культуры, так как возникновение кризисных явлений возможно постоянно, вне зависимости от значимости тех или иных ценностей. Четвертая компонента выступает в роли качественного интегрального показателя состояния мотивационно-ценностной сферы, то есть наличие высоких значений по данному показателю характеризует подразделение, как «имеющее проблемы в вопросах мотивации персонала». Возможно, в данном подразделении необходимо вмешательство вышестоящих органов управления для разрешения кризисных ситуаций, таких как неудовлетворенность сотрудников условиями службы, взаимоотношениями в подразделении и так далее [153].

Наиболее устойчивой, значимой является взаимосвязь между показателем сплоченности подразделения и ориентацией руководителя на интересы персонала (r=1,0; p 0,05), а также на выполнение задачи (r=1,0; p 0,05), то есть руководителями подразделений строят свое взаимодействие с подчиненными в рамках приемлемой для сотрудников и подразделения в целом модели управленческого взаимодействия.

Взаимосвязи ориентации руководителя на выполнение задачи и стратегий поведения «соперничество» и «сотрудничество» характеризуются высокой статистической значимостью и обратным направлением. Так, связь в диаде «ориентация на выполнение задачи – соперничество» имеет значение r=-0,26 на уровне значимости p 0,01, а связь в диаде «ориентация на выполнение задачи – сотрудничество» имеет значение r=-0,17 на уровне значимости p 0,01.

Немаловажной особенностью описываемой нами структуры являются равные по интенсивности связи в диадах: «соперничество» – первая компонента мотивационно-ценностной сферы («социальная полезность и созидание») (r=0,13; p 0,01); «сотрудничество» – вторая компонента («социальный статус и потребление») (r=0,13; p 0,01) и «компромиссное поведение» – третья компонента («снижение общей активности») (r=0,13; p 0,01). Описание этой особенности целесообразно начать с рассмотрения ситуации, в которой наиболее вероятно проявление рассматриваемой связи – конфликтной ситуации.

Модель воздействия на организационную культуру подразделения силовой структуры с учетом социально-психологических условий

Приступая к рассмотрению вопроса Воздействие на организационную культуру подразделения с учетом социально-психологических условий, уточним, что в рамках настоящего исследования не формировались новые организационные культуры, не создавались особые социально-психологические условия в подразделениях, то есть нами осуществлялось лишь воздействие на уже существующие социально-психологические условия. Воздействие на организационную культуру подразделения с учетом социально-психологических условий понимается как система согласованных по целям, задачам и методам мер, предпринимаемых должностными лицами подразделений, частей и соединений силовой структуры, с целью частичного, либо кардинального исправления социально-психологических условий в подразделениях для развития в них соответствующей организационной культуры и повышения эффективности деятельности подразделения.

Суждение о том, что непосредственное воздействие на социально психологические условия, влияющие на динамику организационной культуры подразделения, возможно за счет внедрения различных моделей управленческого взаимодействия, определило ход описанного далее формирующего эксперимента.

Программа эксперимента разработана с опорой на исследование В.Н. Воронина (1999), который утверждал, что определенным образом скомпонованные условия жизнедеятельности сотрудников, различные психологические закономерности в нужном сочетании дают предусмотренный эффект [31].

В рамках настоящего исследования мы выдвинули гипотезу о том, что развитие организационной культуры подразделений силовых структур, возможно при наличии следующих социально-психологических условий: низкой фрагментарности организационной культуры; успешной адаптации сотрудников, прибывающих в подразделение; оптимальной организации управленческого взаимодействия; слаженности и сплоченности подразделения; сформированности в подразделении системы ценностей и мотивов профессиональной деятельности, соответствующих социальным целям и функциональному предназначению силовой структуры. То есть, определенным образом организованное комплексное воздействие, направленное на изменение социально-психологических условий проявления организационной культуры подразделений силовых структур, позволит предупредить негативную динамику в исследуемом феномене, создаст предпосылки для его развития.

Воздействие должно включать в себя комплекс мер, направленных на учет руководителями факторов внешней среды, социально-психологических условий функционирования организационной культуры и своевременное принятие управленческим звеном подразделения адекватных, соответствующих складывающейся обстановке мер. Конечной целью этого воздействия является обеспечение стабильного и эффективного функционирования подразделения, части и соединения силовой структуры.

Анализ теоретических подходов к изучению феномена «организационная культура подразделения силовой структуры», его сущности и содержания, а также результаты констатирующего эксперимента показали, что наибольшее значение в организационной культуре подразделения имеют доминирующие мотивационно ценностные ориентации сотрудников и управленческое взаимодействие в подразделении. Следовательно, инструментарий, посредством которого проводилось экспериментальное воздействие, должен был включать управленческую деятельность руководства подразделения и содержать в качестве субъекта воздействия мотивы и ценности сотрудников.

В ряде литературных источников данные методы относятся к сфере экономических наук и обозначаются, как MBV – management by Values [106, 179]. MBV – это процесс целенаправленного воздействия на элементы внешней и внутренней среды в соответствии с ключевыми ценностями организации [106, С. 176-177]. Приведенное определение соответствует нашим рассуждениям о социально-психологических условиях, оказывающих влияние на динамику организационную культуры подразделения в контексте системно-деятельностного подхода А.И. Позднякова (2008), ордерного подхода Л.Н. Аксеновской (2007) и парадигмальной концепции формирования и развития организационной культуры Р. Сиила (2000).

Концепция Р. Сиила основана на том, что каждая культура имеет структуру, похожую на «цветок», сердцевиной которого являются модели поведения, значимые для всех сотрудников организации и передаваемые от поколения к поколению [178]. В контексте настоящего исследования роль «сердцевины» играет мотивационно-ценностная сфера, «лепестками» являются стратегии поведения сотрудников в конфликтных и иных ситуациях межличностного и межгруппового взаимодействия, а роль «стебля» играет управленческое взаимодействие в подразделении. Описанная позиция подкрепляется тем, что в соответствии с Типовым кодексом этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих: «Государственный (муниципальный) служащий, наделенный организационно распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным (муниципальным) служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в государственном органе либо его подразделении (органе местного самоуправления либо его подразделении) благоприятного для эффективной работы морально психологического климата…» [141].

То есть, руководитель, выступая продуцентом организационной культуры, служит примером поведения для подчиненных, при этом он обязан проявлять заботу о подчиненных ему по службе сотрудниках, аналогичное положение мы находим во всех Кодексах этики и служебного поведения [100, 119, 121, 141], а также ведомственных нормативно-правовых документах, регламентирующих управленческую деятельность руководителей подразделений.

Для построения оптимального управленческого взаимодействия и повышения эффективности деятельности подразделений руководителям различных степеней, а также должностным лицам органов управления (штаба части и соединения) необходимо учитывать сочетание различных моделей организационной культуры в каждом отдельно взятом подразделении, кроме того необходимо сочетать различные ордеры управленческого взаимодействия [23].

Применение различных моделей управленческого взаимодействия является инструментом реализации положений общевоинских уставов. Так, статья 78 Устава внутренней службу Вооруженных сил Российской Федерации гласит: «Командир (начальник) на основе задач, решаемых в государстве и Вооруженных Силах, обязан постоянно воспитывать подчиненных военнослужащих: формировать и поддерживать у них моральную и психологическую готовность к защите Российской Федерации, гордость и ответственность за принадлежность к Вооруженным Силам; развивать у военнослужащих … сознание святости и нерушимости Военной присяги (обязательства) … чувство войскового товарищества и взаимовыручки, активно использовать в этих целях личный пример … , а также воинские ритуалы; повышать культуру межнационального общения … проявлять чуткость и внимательность к подчиненным, не допускать в отношении их бестактности и грубости, сочетать высокую требовательность и принципиальность с уважением их личного достоинства; принимать меры, направленные на решение бытовых вопросов...» [100, С.31-32]. Как следует из приведенного положения, руководитель подразделения силовой структуры должен умело сочетать в организуемом им управленческом взаимодействии черты различных ордеров. Для достижения минимальной разницы между эталонной и реально существующей моделями организационной культуры целесообразно сочетание «командирского» и «семейного» ордеров.

Исходя из этого, в качестве инструмента воздействия на организационную культуру подразделений предлагаем использовать управление на основе ценностей (MBV). Данная модель управленческого взаимодействия предполагает учет и реализацию четырнадцати основных принципов: единства, сосуществования, функционально-структурного строения, изоморфизма, совместимости, цепной связи, обратная связь, непрерывности и развития, инерции, совместимости, конгруэнтности, стабилизации, равновесия и нейтрализации дисфункций [106, С.180-181]. Далее представим содержание принципов ценностного управления.