Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы исследования неформального лидерства и эффективности совместной деятельности .
1. Теоретический анализ подходов к изучению неформального лидерства в отечественной и зарубежной социальной психологии
2. Социально-психологическая характеристика неформального лидерства в служебном коллективе
3. Современные научно-психологические подходы к оценке эффективности совместной деятельности
Глава II. Экспериментальное исследование влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива
1. Обоснование программы исследования влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива
2. Описание результатов констатирующего эксперимента по определению влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива
3. Формирование оптимальной структуры неформального лидерства в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива
Заключение .
Список использованной литературы .
- Социально-психологическая характеристика неформального лидерства в служебном коллективе
- Современные научно-психологические подходы к оценке эффективности совместной деятельности
- Описание результатов констатирующего эксперимента по определению влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива
- Формирование оптимальной структуры неформального лидерства в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях развития социально-экономических отношений в российском обществе существенно повышается роль неформальных рычагов воздействия на качество и продуктивность деятельности организаций. В связи с этим в отечественной психологической науке особенно востребованными оказываются знания в области неформального лидерства, как социально-психологического явления. Повышенный интерес отечественных психологов к данному явлению подтверждается тем, что только за последнее десятилетие было проведено около 30 диссертационных исследований, посвященных изучению феномена лидерства в жизнедеятельности различных коллективов. Из их анализа можно заключить, что неформальное лидерство в большей мере изучалось в семьях, школьных и студенческих коллективах, коммерческих организациях и политических партиях.
Вместе с тем, следует констатировать недостаточную изученность в отечественной психологической науке структуры и специфики проявления неформального лидерства в коллективах подразделений пограничных органов. На сегодняшний момент имеется лишь одно диссертационное исследование подобного рода, выполненное на современной эмпирической базе
(М.А. Медведева, 2010). Отсюда можно заключить, что в отечественной социальной психологии имеется дефицит знания относительно сущности, содержания и специфики проявления неформального лидерства в служебных коллективах подразделений пограничных органов.
При этом, как свидетельствуют данные экспертного опроса руководителей подразделений пограничного контроля, знание психологических особенностей лидеров служебного коллектива способно улучшить взаимопонимание между командиром подразделения и его подчиненными и может способствовать эффективному управлению личным составом подразделения при решении оперативно-служебных задач (так считают более 60 % опрошенных офицеров). Связано это с тем, что неформальные лидеры играют важную роль в формировании межличностных отношений в подразделении, коллективного мнения относительно значимых для сотрудников вопросов, влияют на их мотивацию к служебной деятельности. Поэтому особую значимость для руководителей подразделений приобретают практические рекомендации по использованию активности неформальных лидеров в целях успешного решения оперативно-служебных задач сотрудниками служебного коллектива.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:
во-первых, необходимостью повышения качества оперативно-служебной деятельности подразделений пограничного контроля при помощи неформальных рычагов воздействия на личность сотрудников;
во-вторых, недостаточной изученностью сущности и содержания феномена неформального лидерства в служебных коллективах подразделений пограничного контроля;
в-третьих, потребностями должностных лиц в практических рекомендациях по использованию активности лидеров в целях успешного решения оперативно-служебных задач по охране границы в пунктах пропуска;
в-четвертых, тем, что феномен неформального лидерства в качестве объекта научно-психологического исследования в ведомственной психологической науке практически не рассматривался.
Состояние научной разработанности. Различные аспекты феномена неформального лидерства в разное время рассматривались как зарубежными, так и отечественными исследователями.
Среди значимых исследований, связанных с феноменом неформального лидерства, в зарубежной психологической науке выделяют теорию лидерских черт (Е. Богартт, К. Бэрд), ситуативные (Е. Мамфорд, Э. Хартли), личностно-ситуативные (Р. Стогдилл, Г. Герт, С. Милз), психоаналитические (З. Фрейд, А. Адлер,), когнитивные (Дж. Фотис, Р. Лорд) и гуманистические (А. Маслоу, Р. Блейк, Дж. Макгрегор) теории лидерства; концепции трансактного анализа (Э. Берн, Дж. Тибо) и трансформационного лидерства (Дж. Берне, Б. Басс) и другие.
В отечественной науке особое распространение получили следующие теории и концепции лидерства: лидерство как функция группы (Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов), лидерство как динамический процесс малой группы (Б.Д. Парыгин), лидерство как социально-психологическое явление (Л.И. Уманский, А.С. Чернышев, Е.М. Зайцева), концепция ценностного обмена (Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак, Е.М. Дубовская), гендерные и кросскультурные детерминанты лидерства (Г.С. Никифоров, А.Л. Свенцицкий, Т.В. Бендас, С.В. Соловьева) и другие.
В отечественной военной психологии проблемы неформального лидерства рассматриваются в основном в контексте психологии служебного коллектива (А.В. Барабанщиков, В.П. Каширин, Я.В. Подоляк и другие). Вместе с тем, ряд исследований непосредственно посвящены лидерству в служебных коллективах: изучению отрицательных лидеров (М.С. Полянский), формированию группового лидерства (Ю.М. Охотников) и другим аспектам этого явления. В пограничных органах исследовались некоторые аспекты влияния лидерства на социально-психологический климат в коллективе (М.А. Медведева).
Эффективность совместной деятельности как социально-психологическая проблема рассматривается в трудах как зарубежных (В. Меде, Ф. Олпорт и другие), так и отечественных ученых-психологов (В.М. Бехтерев, Ф.Д. Горбов, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев, А.С. Морозов, А.Л. Журавлев, Р.С. Немов, В.А. Холмогоров и другие). Особое внимание в данных исследованиях уделяется определению зависимости эффективности от уровня развития группы, выявлению критериев эффективности групповой деятельности, изучению факторов, влияющих на эффективность в различных условиях совместной деятельности.
В процессе изучения влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебных коллективов использовались также результаты психологических исследований, выполненных на эмпирической базе подразделений пограничного контроля. К ним относятся исследования особенностей служебной деятельности контролерского состава (Ю.Н. Гурьянов), специфики социально-психологической адаптации военнослужащих к условиям деятельности в подразделениях пограничного контроля (Н.П. Грищенко, Р.А. Дьяченко), психологических детерминант руководства служебными коллективами (В.М. Байков) и особенностей социально-психологического климата в подразделениях пограничного контроля (М.А. Медведева).
Анализ научной литературы по данной тематике показал, что тема влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива в психологической науке не рассматривалась. Следовательно, недостаточная теоретическая разработанность проблемы, объективная потребность в повышении эффективности служебной деятельности подразделений пограничного контроля обусловили выбор темы настоящего исследования, определили цель, задачи, объект и предмет исследования.
Научная задача исследования заключается в определении особенностей влияния неформальных лидеров различных типов на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.
Объект исследования – неформальное лидерство как социально-психологическое явление малой социальной группы.
Предмет исследования – влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.
Цель исследования – на основе анализа теоретических источников, практики оперативно-служебной деятельности и опытно-экспериментальной работы определить характер влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.
Задачи исследования:
1. На основе теоретического анализа подходов к исследованию неформального лидерства уточнить понятия «неформальное лидерство» и «неформальный лидер» применительно к служебным коллективам подразделений пограничного контроля.
2. Составить социально-психологическую характеристику неформального лидерства в служебных коллективах.
3. Выявить показатели и критерии эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.
4. Эмпирическим путем установить характер зависимости эффективности совместной деятельности сотрудников от направленности неформальных лидеров и структуры неформального лидерства служебного коллектива.
5. По результатам экспериментального исследования разработать и обосновать программу формирования оптимальной структуры неформального лидерства, в интересах повышения эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.
Гипотезы исследования:
-
Существует зависимость между показателями неформального лидерства (направленность лидеров и структура лидерства) и эффективностью совместной деятельности сотрудников служебного коллектива.
-
Повышение эффективности совместной деятельности сотрудников возможно путем формирования оптимальной структуры неформального лидерства служебного коллектива (на основе разработанной программы).
Методологическая и теоретическая основа исследования
Общенаучную методологию работы составили принципы: объективности, познаваемости социально-психологических явлений, развития, детерминизма, единства социально-психологических явлений, среды и активности, системного анализа явлений.
Частнонаучной методологией работы выступили: деятельностный подход к изучаемым социально-психологическим явлениям (А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов и др.), принцип единства теоретического и экспериментального изучения психики (С.Л. Рубинштейн), влияние неформальных взаимоотношений в малой группе на эффективность ее деятельности (Э. Мейо).
Исследование феномена «неформальное лидерство» осуществлялось на основе существующих в современной психологии концептуальных взглядов на природу и сущность этого явления (перечислены выше). Помимо этого, в процессе исследования автор опирался на результаты изучения: специфики межличностных взаимоотношений в служебных коллективах (А.Я. Анцупов, А.Г. Караяни, С.Л. Кандыбович, Л.Ф. Железняк), психологических особенностей пограничной деятельности (Ю.Н. Гурьянов, П.И. Сергеюк, Н.Ф. Феденко), влияния неформального лидерства на структурные компоненты служебного коллектива (М.С. Полянский, М.А. Медведева).
Методы исследования. В целях проверки рабочих гипотез и решения исследовательских задач автором был использован комплекс научных методов: теоретико-методологические (анализ научной литературы, индукция, дедукция); эмпирические (наблюдение, анализ результатов деятельности, опрос, метод экспертных оценок, констатирующий и формирующий эксперимент); методы воздействия (убеждение, социально-психологический тренинг). В процессе исследования проведено тестирование по методикам: ориентировочная анкета (В. Смекайл, М. Кучера), методика диагностики межличностного восприятия в группе (разработана Р. Бейлзом, адаптирована С.Е. Поддубным и М.В. Мукониной), опросник для оценки структуры мотивов профессиональной деятельности, опросник межличностных ориентаций В. Шутца, экспресс-опросник по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. Михалюк и А. Шалыто), непараметрическая социометрия Я. Морено, референтометрия и методика оценки делового и эмоционального лидерства Р.Л. Кричевского.
Эмпирическую базу исследования составили сотрудники 22 служебных коллективов (N = 454) трех пограничных управлений: по Амурской области (подразделения автомобильного пункта пропуска), по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области (подразделения автомобильного, железнодорожного и морского пунктов пропуска), по Камчатскому краю (подразделения морского и воздушного пунктов пропуска), из них офицеров – 4 % (N = 20); контролеров 1 категории 24 % (N = 108), контролеров 2 категории 34 % (N = 153), контролеров 3 категории 38 % (N = 173); женщин 72 % (N = 327), мужчин 28 % (N = 127). Численность подразделений, сотрудники которых принимали участие в исследовании, варьировалась в пределах 18–20 человек.
Основные этапы работы
Первый этап исследования (сентябрь 2011 г. – апрель 2012 г.) – изучение теоретико-методологических подходов отечественных и зарубежных ученых к проблеме неформального лидерства. Формулирование цели исследования, определение объекта, предмета, экспериментальных задач и гипотезы исследования, уточнение теоретического плана исследования.
Второй этап исследования (май 2012 г. – декабрь 2012 г.) – разработка методики эксперимента и экспериментального плана. Составление программы констатирующего эксперимента и его проведение. Обработка результатов констатирующего эксперимента.
Третий этап исследования (январь 2013 г. – август 2013 г.) – разработка программы и проведение формирующего эксперимента, анализ экспериментальных данных методами математической статистики, их обобщение, формулирование основных выводов по исследованию, подтверждение (или опровержение) гипотез, оформление результатов исследования диссертационной работы.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна: были уточнены ключевые определения «неформальное лидерство» и «неформальный лидер» применительно к подразделениям пограничного контроля; определены показатели и критерии оценки эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля; экспериментально подтверждена взаимосвязь неформального лидерства и эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива; определена оптимальная структура лидерства для эффективного служебного коллектива; выявлены и описаны личностные черты и социально-психологические качества неформальных лидеров различных типов в подразделениях пограничного контроля; разработана и апробирована программа оптимизации структуры неформального лидерства в служебном коллективе в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечена опорой на признанные в психологической науке теории и концепции неформального лидерства; использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, математико-статистических методов их обработки и анализа. Исследование выполнено на современной эмпирической базе, включающей в себя служебные коллективы подразделений пограничного контроля, осуществляющих служебную деятельность в различных физико-географических условиях. Рандомизация служебных коллективов по виду международного сообщения (автомобильные, железнодорожные, морские и воздушные пункты пропуска) и эффективности совместной деятельности также способствует повышению достоверности полученных выводов.
Теоретическая значимость исследования состоит в уточнении понятия «неформальное лидерство» применительно к служебным коллективам подразделений пограничного контроля, в разработке понятийной схемы описания неформального лидерства как динамического процесса служебного коллектива, в уточнении показателей и критериев эффективности совместной деятельности сотрудников коллектива, в выявлении личностных черт и социально-психологических качеств неформальных лидеров различных типов, в экспериментальном подтверждении зависимости эффективности совместной деятельности сотрудников от направленности неформальных лидеров и структуры неформального лидерства служебного коллектива.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке программы формирования оптимальной структуры неформального лидерства, использование которой позволит добиться повышения эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничного контроля. Результаты диссертационного исследования позволяют также объективно оценивать результаты служебной деятельности сотрудников пограничного контроля. Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы и в процессе профессиональной подготовки и переподготовки руководителей подразделений, в рамках спецкурсов по психологическому обеспечению служебной деятельности, а также в курсах «Социальная психология», «Психология служебной деятельности».
Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на научных и научно-практических конференциях: «Инновационные технологии в образовании: субъектность, ресурсность, технологичность» (Университет РАО, Москва, 2011); «Психологическое обеспечение образовательной деятельности в вузах ФСБ России пограничного профиля» (Голицыно, 2012); «XIX Международный молодежный научный форум Ломоносов-2012» (МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, 2012); III Всероссийская научная конференция «Россия 2030 глазами молодых ученых» (Центр проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования, Москва, 2012).
Теоретические положения и основные результаты исследования были изложены в докладах на аспирантских семинарах кафедры управления кадровыми ресурсами Голицынского пограничного института в 2011, 2012 и 2013 гг., а также в 10 публикациях автора.
Результаты диссертационного исследования нашли отражение
в 10 авторских публикациях, общим объемом 4,2 печатных листа (из них
3 публикации в рецензируемых ВАК журналах, общим объемом 1,5 печатных листа).
Результаты диссертационного исследования апробированы на базе пограничного управления по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области и учитываются при организации мероприятий психологического обеспечения подразделений пограничных органов.
Положения, выносимые на защиту
1. Неформальное лидерство в служебных коллективах представляет собой социально-психологический процесс, посредством которого сотрудники, обладающие значительным служебным опытом и определенными социально-психологическими качествами (доминирование, решительность, способность взять на себя инициативу), путем активного взаимодействия с сослуживцами приобретают преимущество в статусе, которое позволяет им влиять на межличностные отношения в коллективе, формировать у сослуживцев отношение к служебной деятельности по охране границы в пункте пропуска.
Неформальный лидер – это сотрудник подразделения пограничного контроля, который вследствие личностных особенностей (доминирование, решительность) оказывает наиболее сильное воздействие на межличностные отношения в коллективе, стимулируя или тормозя активность своих сослуживцев в процессе решения служебных задач.
2. Социально-психологическая характеристика неформального лидерства включает в себя описание типов неформальных лидеров, структуру, функции и динамику неформального лидерства в коллективе, факторы, влияющие на лидерство и процесс управления этим социально-психологическим явлением.
Структура неформального лидерства служебного коллектива подразделения пограничного контроля состоит из двух уровней – коллективного и микрогруппового. Каждый уровень включает в себя типы лидеров, различающихся по направленности и сфере функционирования группы. Всего в подразделениях пограничного контроля представлены четыре типа лидеров коллективного уровня (смешанный, эмоциональный и организационный лидеры положительной направленности, эмоциональный лидер отрицательной направленности) и три типа лидеров микрогруппового уровня (эмоциональный и организационный лидеры положительной направленности, эмоциональный лидер отрицательной направленности).
3. Оценка эффективности совместной деятельности осуществляется на основе показателей и критериев, позволяющих зафиксировать материальные характеристики, изменяемые в процессе ее осуществления сотрудниками служебного коллектива. Для оценки эффективности подразделения пограничного контроля мы используем два показателя: нормативно-продуктивный (продуктивность решаемых оперативно-служебных задач) и социально-психологический (отражает внутреннее состояние коллектива и определяет психологическую готовность личного состава к служебной деятельности).
4. Существует взаимосвязь между показателями неформального лидерства (направленность неформальных лидеров, структура неформального лидерства) и эффективностью совместной деятельности коллектива. Данная взаимосвязь может быть выражена следующими положениями: а) продуктивность совместной деятельности микрогрупп с неформальными лидерами статистически значимо выше, чем продуктивность микрогрупп с негативными лидерами; б) для эффективных служебных коллективов характерна следующая структура неформального лидерства: два коллективных (организационный и эмоциональный) и три микрогрупповых лидера.
Влияние неформальных лидеров различных типов на эффективность совместной деятельности заключается в следующем:
организационные лидеры коллективного уровня демонстрируют наибольшую деловую активность и вносят существенный вклад в продуктивность совместной деятельности;
организационные лидеры микрогруппового уровня, несмотря на высокую продуктивность, отрицательно влияют на межличностные отношения в коллективе (по причине конфликтного взаимодействия с сослуживцами);
эмоциональные лидеры вносят положительный вклад в психологическую атмосферу в коллективе, при этом показатели их продуктивности существенно ниже, чем у организационных лидеров;
отрицательные лидеры микрогруппового уровня являются основным дезорганизующим элементом в совместной деятельности служебного коллектива, но, вместе с тем, анализ их поведения позволяет выявлять основные противоречия между его формальной и неформальной структурами.
5. Программа формирования оптимальной структуры лидерства представляет собой комплекс специальных занятий, тренинговых упражнений, ролевых игр и других способов социально-психологического воздействия на сотрудников с целью формирования у них личностных черт и качеств неформального лидера. Программа направлена на формирование коллективного лидерства в служебном коллективе, а также на снижение количества отрицательных лидеров и ослабление их негативного воздействия на совместную деятельность и межличностные отношения в коллективе. Программа состоит из трех последовательных этапов.
Первый этап – выявление в коллективе авторитетных сотрудников, обладающих высоким уровнем развития профессионально важных качеств и имеющих значительный опыт служебной деятельности в подразделениях пограничного контроля.
Второй этап – формирование у данных сотрудников личностных черт и социально-психологических качеств, присущих неформальным лидерам (ответственность, коммуникативная компетентность, направленность на задачу и взаимоотношения). На этом этапе с сотрудниками проводятся специальные занятия, ролевые игры и тренинговые упражнения.
Третий этап – получение неформальными лидерами практических навыков в руководстве сослуживцами и принятии ответственных решений. В ходе данного этапа сотрудникам дают возможность реализовать лидерский потенциал и упрочить свое положение в служебном коллективе. Для этого их систематически назначают старшими пограничных нарядов, ответственными за выполнение групповой задачи на сложных участках, привлекают к наставничеству над молодыми контролерами.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, списка использованной литературы и двенадцати приложений.
Социально-психологическая характеристика неформального лидерства в служебном коллективе
Феномен «лидерство», будучи по природе своей комплексным явлени-ем, включающим психологические, социальные, политические, экономиче-ские, культурные и другие аспекты, сопровождает человечество на протяже-нии всего его существования. Еще древнейшие представители рода человече-ского в процессе осуществления коллективной деятельности (будь то охота на крупного зверя или борьба за территорию с соседним племенем) испыты-вали необходимость в организации совместных усилий. В процессе развития человеческого сообщества, с появлением земледелия и последующим разде-лением труда, которые в конечном итоге привели к образованию первых го-сударств, потребность в организации и руководстве совместной деятельно-стью стала жизненно необходима и выражалась на всех уровнях: от микро-коллектива до целого общества.
Наряду с этим во все времена существовали люди, жизненным призва-нием которых становилось побуждение других людей к коллективной дея-тельности, их мотивация и стимулирование и в конечном итоге – организа-ция и управление совместной деятельностью. Подобные люди зачастую вы-делялись среди других некими особыми качествами – физическими, интел-лектуальными или волевыми, которые и приводили их обладателей к полу-чению особого статуса в обществе. Отсюда можно заключить, что феномен лидерства сопровождал чело-вечество на всем протяжении его развития и, в связи с этим, издавна привле-кал внимание исследователей к этой проблеме. На сегодняшний момент имеются многочисленные исследования данного феномена, как в психоло-гии, так и других отраслях гуманитарного знания (социологии, политологии, философии) и прикладных дисциплинах (менеджменте). Вместе с тем еще В. Гриффин заметил, что "лидерство – наиболее изученный и наименее по-нятный конструкт в социальной психологии" , тем самым дав понять, что еще очень многое в этом феномене остается неясным и противоречивым. Чтобы определить значение феномена неформального лидерства в во-инских коллективах подразделений пограничного контроля, нам необходимо рассмотреть теоретико-методологические подходы к его изучению в рамках социально-психологического знания и некоторых смежных отраслей. Учиты-вая специфику темы диссертационного исследования, рассмотрение данных положений целесообразно будет осуществлять дедуктивным способом, то есть от рассмотрения общих закономерностей изучения лидерства в мировой социально-психологической мысли будет осуществлен переход к анализу со-держания этого феномена у отечественных психологов. А в завершении бу-дут рассмотрены особенности и специфика изучения лидерства военными психологами.
Подавляющее большинство работ о лидерстве и его природе, выпол-ненных зарубежными авторами носят именно психологический характер, что позволило некоторым отечественным психологам (М.Г. Ярошевскому, Т.В. Бендас) даже выделить отдельную область психологии под названием «лидерология» . Если принять во внимание всю историю изучения лидерства за рубежом, то наиболее существенный вклад в лидерологию внесли амери-канские исследования. Связано это с тем, что на данный момент в США соз-дано 32 исследовательских центра сугубо в целях изучения феномена лидер-ства, а количество значимых для мировой науки научных трудов выполнен-ных американскими исследователями превышает 7000 единиц . Эти цифры говорят о приоритете американской лидерологии, о значимости ее в этой стране. Чтобы понять логику развития представлений о феномене лидерства, необходимо классифицировать и систематизировать весь накопленный пси-хологами теоретический и эмпирический материал. Этой проблемой в отече-ственной науке занимались многие ученые, среди которых особенно хочется выделить Р.Л. Кричевского, Е.В. Кудряшову, А.Т. Зуба, Т.В. Бендас, и В.П. Шейнова . При этом использовались хронологический, исторический, логико-дедуктивный и иные подходы. Вместе с тем, для составления наибо-лее полной картины эволюции научных взглядов относительно феномена ли-дерства за рубежом, необходимо, на наш взгляд, использовать данные подхо-ды в комплексе. Учитывая социально-психологическую основу исследования, процесс эволюции взглядов на феномен лидерства рассматривается через призму ка-тегорий социальной психологии. Анализ научных трудов зарубежных уче-ных, посвященных лидерству позволяет выделить пять таких категорий: личность, социальное поведение, социальная ситуация, межличностные отношения, социальная группа. В соответствии с данными категориями, за-рубежные исследования лидерства можно представить в виде пяти концепту-альных подходов, в рамках каждого из которых существуют отдельные на-правления и теории, объясняющие сущность и природу этого явления. В первом концептуальном подходе лидерство рассматривается как со-вокупность уникальных качеств личности, которые позволяют ей добиться особого положения в социуме. В рамках этого подхода разрабатывались: ге-роические теории, теории черт, психоаналитические теории лидерства, тео-рии харизматического лидерства и пятифакторная модель личностных черт.
Героические теории являются исторически первыми попытками объяснения природы лидерства. Еще древнегреческие философы в VI-III в. до н.э. (Платон, Аристотель) и их последователи в эпоху позднего Возрождения (Н. Макиавелли, Ш. Монтескье) описывали различные типы лидерства и политической власти, выделяли характерные для этого феномена черты. К середине XIX века сложился концептуальный аппарат героических теорий лидерства в трудах выдающихся мыслителей той эпохи. В соответствии с их взглядами консервативное человечество, чтобы двигаться вперед в своем развитии, нуждается для воодушевления в особых людях – героях, обладающих уникальной совокупностью личностных качеств (происхождением, благородством крови, богатством, телесной силой, удачливостью, красноречием, храбростью и другими), которые и являются творцами истории. Вместе с тем основной массе людей характерны рабские склонности, уклонение от ответственности и отсутствие самостоятельности, что является закономерным итогом их совместного существования (по аналогии с животными, имеющими стадный образ жизни). Эти склонности и объясняют причины поклонения и подражания народных масс выдающимся лидерам, героям (Ч. Ламброзо, Т. Карлейль, Ф. Гальтон, С. Сигеле, Г. Тард, Г. Лебон и другие) .
Современные научно-психологические подходы к оценке эффективности совместной деятельности
В 30-е годы это направление социально-психологических исследований продолжил А.С. Залужный. Разбирая специфику коллектива, понимаемого как сплоченная социальная целостность людей, несводимая к сумме индиви-дов, он считал, что поведение коллектива нельзя рассматривать только как сумму свойств составляющих данный коллектив индивидов в связи с появле-нием особого качества, порождаемого взаимоотношениями между людьми, входящими в данный коллектив . Второй период активных социально-психологических исследований, связанных с изучением условий эффективности работы групп и коллективов, в нашей стране начался в 60-е гг. В эти годы исследователями для изучения эффективности групповой деятельности применялся принцип интегративной оценки успешности группы. Так, в серии экспериментов, осуществленных Ф.Д. Горбовым (1966) был применен специальный прибор – гомеостат, позво-ляющий включать небольшую группу людей во взаимосвязанную деятель-ность и систематически наблюдать за действиями членов группы. С помо-щью этого прибора было установлено, что эффективность совместной дея-тельности людей определяется не столько активностью каждого члена груп-пы, сколько оптимальностью их взаимодействия друг с другом, стратегией и тактикой совместных групповых действий .
Следующий большой цикл теоретических и экспериментальных иссле-дований эффективности деятельности групп и коллективов был осуществлен под руководством Л.И. Уманского, А.С. Чернышева и А.Н. Лутошкина. В этих исследованиях была продолжена разработка специальных техниче-ских устройств для аппаратурного оснащения социально-психологического эксперимента. Созданные под руководством Л.И. Уманского и А.С. Черны-шева приборы «Арка», «Групповой сенсомоторный интегратор» и другие по-зволили экспериментально исследовать в различных условиях малые общно-сти разной величины и состава . На основе результатов исследований, Л.И. Уманский сделал вывод о зависимости эффективности групповой дея-тельности от уровня развития группы как коллектива. По его мнению, эф-фективность групповой деятельности является суммой двух показателей: эф-фективности социального действия группы (социальная значимость резуль-тата активности и мера эффекта деятельности) и психологической эффектив-ности (социально-психологическая зрелость группы, общественная актив-ность личности в группе, форма организации совместной деятельности и особенности функционирования отдельных сфер жизнедеятельности груп-пы) .
К 70-м гг. ХХ века относится и первый в отечественной социальной психологии систематический обзор факторов эффективности групповой ра-боты, составленный Б.Ф. Ломовым. Описав условия, обеспечивающие ус-пешную групповую работу, он затронул проблемы влияния группы на лич-ность и сравнительной эффективности индивидуальной и групповой работы. При этом Б.Ф. Ломов полагает, что групповой способ принятия решения осо-бенно эффективен в тех случаях, когда обсуждаемая проблема носит творче-ский характер и имеется несколько вариантов ее решения .
Значительный вклад в разработку проблемы эффективности групповой деятельности внесли исследования, выполненные Н.Н. Обозовым с разными группами. Им были выделены следующие показатели срабатываемости ма-лой группы: коэффициент экономичности, точности и другие. Свои результа-ты автор представил в виде достаточно сложной модели регуляции совмест-ной групповой деятельности, включающей три блока: условия деятельности, факторы деятельности и факторы взаимодействия участников .
В эти же годы цикл исследований по проблемам эффективности груп-повой деятельности был осуществлен группой сотрудников под руково-дством А.В. Петровского. Так, В.В. Шпалинским и А.И. Папкиным была проанализирована связь между сплоченностью и успешностью групповой деятельности, а также выявлена зависимость работоспособности группы от уровня ее социально-психологического развития и характера выполняемой задачи . Определенный шаг вперед в поисках критериев эффективности деятельности коллектива был сделан в исследованиях А.С. Морозова, опи-савшего 3 основные социальные функции коллектива, на которые, по его мнению, следует ориентироваться при оценке уровня социально-психологического развития коллектива .
Необходимо отметить, что особое внимание критериям эффективности деятельности коллектива советские исследователи стали уделять только в конце 70-х годов. При этом большинство социальных психологов, затраги-вавших данный вопрос, анализировали не только (и не столько) экономиче-ские признаки эффективности, но наряду с ними предлагали учитывать соци-альные и социально-психологические показатели . Так A.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин ставят вопрос о необходимости введения в контекст исследо-ваний по групповой эффективности специальных критериев, которые отра-жали бы социальную и воспитательную функцию коллектива. На уровне психологического анализа соответствующие функции выступают в виде сис-темы эмпирических показателей, в соответствии с которыми оценивается ус-пешность работы коллектива и эффективность руководства . О трех критериях эффективности деятельности коллектива (продуктивном, социальном, воспитательном) говорится также в работах Н.И. Лапина и В.Б. Ольшанского .
Наиболее полное на наш взгляд обоснование критериев эффективности предложил Р.С. Немов. Рассматривая вопрос о критериях, необходимых и достаточных признаках эффективности коллектива, он указывал, что успеш-ность его деятельности необходимо оценивать не только с точки зрения того, насколько хорошо он справляется со своими производственными задачами, соответствующую профессионально-продуктивной функции коллектива, но и по тому, насколько успешно он реализует другие социальные функции – идеологическую и социально-образовательную. Соответственно данным функциям Р.С. Немов выделял и три критерия эффективности деятельности коллектива – идеологический, профессионально-продуктивный и социально-образовательный, которые в целостности составляют общую основу для оценки его успешности (см. рис. 1).
Описание результатов констатирующего эксперимента по определению влияния неформального лидерства на эффективность совместной деятельности служебного коллектива
Полученные результаты помимо прочего подтверждаются данными экспертного опроса офицерского состава подразделений пограничного кон-троля (N=20): все руководители подразделений пограничного контроля схо-дятся во мнении, что продуктивность сотрудников подразделений во многом определяется их отношением к должностным обязанностям и службе в це-лом, которое в свою очередь передается им от наиболее авторитетных воен-нослужащих.
В процессе обследования подразделений пограничного контроля было установлено, что каждый служебный коллектив имеет от 4 до 7 неформаль-ных лидеров различных типов. Данное обстоятельство позволило сформули-ровать основную гипотезу исследования: эффективность совместной дея-тельности служебных коллективов подразделений пограничного контроля зависит от структуры неформального лидерства: а) от взаимодействия не-формальных лидеров между собой; б) от представленности различных типов неформальных лидеров в структуре неформального лидерства.
Для обоснования первого положения был проведен анализ конфликт-ных пар в неэффективных служебных коллективах. Его результаты показали, что в 6 из 8 неэффективных коллективах, наблюдается конфликтное взаимо-действие неформальных лидеров между собой. Поскольку, как уже было ска-зано выше, неформальные лидеры формируют у своих последователей уста-новку на конфликтность-контактность с отдельными сотрудниками, можно сделать вывод, что у конфликтующих неформальных лидеров группы влия-ния также будут находится в натянутых отношениях. Данный тезис подтвер-ждается в частности результатами социометрического обследования указан-ных коллективов, которое выявило значительное количество конфликтных пар (5-8 пар) при низких показателях сплоченности и повышенных показате-лях конфликтности.
В целях определения различий в структуре неформального лидерства для эффективных и неэффективных коллективов применялись таблицы со-пряженности и критерий независимости 2 Пирсона .
Выбор данных методов был обусловлен как характером сравниваемых переменных (обе представлены в номинативной шкале), так и возможностью проверки направленной статической гипотезы о влиянии структуры нефор-мального лидерства на эффективность деятельности подразделений. При этом структура неформального лидерства определялась количественным со-отношением различных типов неформальных лидеров в коллективе.
По результатам применения критерия независимости 2 Пирсона были найдены статистически значимые различия в структуре неформального ли-дерства эффективных и неэффективных служебных коллективов. Анализ таблиц сопряженности позволил конкретизировать данные различия: струк-туры достоверно различаются уровнем выраженности коллективного лидер-ства. На основе полученных результатов был сформулирован содержатель-ный вывод: для эффективных коллективов характерно наличие неформаль-ных лидеров коллективного уровня, в то время как в структуре лидерства не-эффективных коллективов данные неформальные лидеры отсутствуют (2 = 17,967 при уровне значимости р 0,001) .
Общая картина распределения неформальных лидеров различных ти-пов в зависимости от эффективности деятельности служебных коллективов представлена на рис.11 и 12.
Из представленного графика (см. рис. 11) видно, что эффективные кол-лективы характеризуются наличием в структуре лидерства неформальных лидеров 1-3 типов. При этом распределение частот для каждого из перечис-ленных типов лидеров статистически значимо не различается, что свидетель-ствует о равном процентном соотношении данных типов в эффективных служебных коллективах. Основываясь на данном утверждении, а также исхо-дя из результатов социометрического обследования коллективов, можно сде-лать вывод, что оптимальное соотношение неформальных лидеров коллек-тивного уровня для эффективных коллективов будет выглядеть следующим образом: организационный (смешанный) лидер + эмоциональный лидер.
Коллективные лидеры данных типов необходимы эффективному коллективу прежде всего для поддержания баланса в межличностных отношениях. Как известно организационные лидеры более всего ориентированы на задачу, в то время как эмоциональные – на взаимоотношения в коллективе. Поэтому при наличие в коллективе лидеров обоих типов создается необходимый баланс между качеством решения служебных задач и уровнем развития межличностных отношений, что в свою очередь является залогом эффективной совместной деятельности . С другой стороны неформальные лидеры коллективного уровня пользуются авторитетом и уважением практически у всего коллектива, что позволяет им сплачивать отдельные микрогруппы со своими лидеры и обеспечивать тем самым целостность подразделения как развитой малой группы – коллектива.
Что касается распределения неформальных лидеров микрогруппового уровня, то по результатам применения критерия независимости 2 Пирсона можно сделать вывод об отсутствии статистически значимых различий меж-ду эффективными и неэффективными служебными коллективами. Иными словами неформальные лидеры 5-7 типов приблизительно одинаково распре-делены среди эффективных и неэффективных коллективов. Вместе с тем, анализируя частоты распределения неформальных лиде-ров микрогруппового уровня в эффективных коллективах (см. рис. 12) можно определить оптимальное соотношение данных лидеров в подразделении: 1-2 организационных лидера + эмоциональный положительный лидер + эмоцио-нальный отрицательный лидер.
Неформальный лидер 7 типа был включен в структуру по двум причи-нам: 1) отрицательные лидеры были выявлены более чем в 70 % эффектив-ных коллективов, что позволяет говорить о широкой распространенности данного типа лидерства; 2) отрицательные лидеры являются своеобразным индикаторам служебных и личностных противоречий в коллективе, а анализ результатов их влияния на коллектив позволяет объективно отразить упуще-ния в стиле и эффективности руководства подразделением . В целом микрогрупповые лидеры играют очень важную роль в жизне-деятельности коллектива подразделения. С одной стороны они способствуют достаточно глубокой эмоциональной и деловой интеграции сотрудников подразделения, а с другой – обеспечивают формирование основополагающих групповых образований коллектива: коллективного мнения, коллективного настроения и коллективных традиций. При этом от взаимоотношений микрогрупповых лидеров между собой зависят такие критерии социально-психологического показателя эффектив-ности совместной деятельности служебного коллектива как сплоченность, конфликтность, удовлетворенность сотрудников подразделения служебной деятельностью и межличностными отношениями.
Формирование оптимальной структуры неформального лидерства в целях повышения эффективности совместной деятельности сотрудников служебного коллектива
Данные изменения привели в свою очередь к переоценке негативными лидерами своего места и роли в коллективе подразделения пограничного контроля. В результате этого три негативных лидера изменили свою направ-ленность, став использовать свою энергию и авторитет для достижения целей групповой деятельности. Четверо других негативных лидеров значительно снизили активность проявления негативных установок в межличностных от-ношениях и деятельности коллектива по причине потери ими статуса лидера.
По итогам формирующего эксперимента были диагностировали изме-нения в структуре неформального лидерства всех коллективов эксперимен-тальной группы. При этом характер изменений (формирование лидеров кол-лективного уровня и коррекция личностных качеств лидеров, определяющих их негативную направленность) свидетельствует о тенденции к формирова-нию оптимальной структуры лидерства у данных коллективов. Необходимо отметить, что выявленные изменения не носили случайно-го характера, а были напрямую связаны с применением нами программы со-циально-психологического воздействия. Это подтверждается в частности ре-зультатами сравнения показателей экспериментальной группы до и после воздействия по критерию Т-Вилкоксона. Эмпирическое значение критерия Т-Вилкоксона для каждого из показателей свидетельствует о статистически значимых различиях в уровне выраженности изучаемых признаков (при уровне значимости 0,01 р 0,05) .
На фоне изменения структуры неформального лидерства произошли изменения и в показателях эффективности совместной деятельности служеб-ных коллективов: продуктивность совместной деятельности увеличилась на 20-30 % по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, уменьши-лось количество упущений по службе и отрицательных результатов служеб-ной деятельности (пропущенных через границу лиц с неисправностями в до-кументах, предметов, укрытых от пограничного контроля и т. д.).
Контролеры стали внимательнее относится к исполнению служебных обязанностей (что подтверждается увеличением количества выявленных не-исправностей в документах граждан пересекающих границу и выполненных ответственных поручений за истекший период). Критерии социально-психологической эффективности совместной деятельности также подверг-лись изменениям: интегральный показатель социально-психологического климата вырос на 5-8 баллов, индекс сплоченности увеличился на 0,08-0,13 единиц, индекс конфликтности в свою очередь уменьшился на 0,1-0,15 еди-ниц (см. рис. 13). Исходя из анализа данных показателей можно говорить об увеличении эффективности совместной деятельности коллективов экспери-ментальной группы.
В контрольной группе значительных изменений в структуре нефор-мального лидерства не произошло: в коллективах АПП и МПП на одного че-ловека сократилась численность негативных лидеров (данные военнослужа-щие были переведены в другие подразделения в рамках организационно-штатных мероприятий), в ЖПП появился новый эмоциональный лидер мик-рогруппового уровня. Показатели эффективности совместной деятельности также значительно не изменились: в ЖПП в связи с появлением нового лиде-ра несколько ухудшилось состояние социально-психологического климата и вырос уровень конфликтности в подразделении (см. рис. 14). Оценка различий в показателях эффективности экспериментальной группы до и после проведения воздействия с применением критерия Т-Вилкоксона, доказывает, что использование программы формирования опти-мальной структуры лидерства позволяет повысить эффективность совмест-ной деятельности коллектива (при уровне значимости р 0,01) .
Таким образом, результаты формирующего эксперимента доказывают гипотезу о влиянии структуры неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива. Формирова-ние оптимальной структуры неформального лидерства в свою очередь спо-собствует повышению эффективности служебной деятельности подразделе-ния пограничного контроля.
Для формирования оптимальной структуры неформального лидерства предлагается использовать программу, включающую в себя комплекс специ-альных тренинговых упражнений, ролевых игр и иных форм социально-психологического воздействия на военнослужащих служебного коллектива. При этом основным объектом воздействия будут являться неформальные ли-деры коллективного уровня и неформальные лидеры негативной направлен-ности. Для повышения эффективности совместной деятельности служебного коллектива в нем необходимо сформировать коллективных лидеров, а также уменьшить количество негативных лидеров и ослабить их влияние на меж-личностные отношения.
По результатам проведенного исследования было установлено влия-ние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива. Это происходит в частности путем формирования неформальным лидером коллективного мнения, мотивации и установок военнослужащих на выполнение служебных задач по охране госу-дарственной границы в пункте пропуска. Более всего это влияние сказывает-ся на межличностных отношениях в коллективе, что подтверждается данны-ми анализа социометрических выборов лидера и его последователей при по-мощи коэффициента корреляции r-Пирсона (была выявлена сильная умерен-ная связь при уровне значимости p 0,01). В свою очередь использование критерия – углового преобразования Фишера позволило определить раз-личия в продуктивности микрогрупп различной направленности ( эмп = 2,565, что соответствует уровню значимости р 0,01).
Эффективность совместной деятельности служебного коллектива за-висит от структуры неформального лидерства, которая представляет собой совокупность неформальных лидеров различных типов. Это положение под-тверждается статистически значимыми различиями в структурах неформаль-ного лидерства для эффективных и неэффективных коллективов (при уровне значимости р 0,001). По результатам математической обработки получен-ных данных нам удалось установить оптимальное соотношение неформаль-ных лидеров для служебного коллектива, которое включает в себя двух ли-деров коллективного уровня и двух микрогрупповых лидеров.
Для успешного управления неформальным лидерством как социаль-но-психологическим процессом нами была разработана специальная про-грамма, целью которой было формирование оптимальной структуры нефор-мального лидерства служебного коллектива. Программа включает в себя комплекс специальных занятий, тренинговых упражнений, ролевых игр и других методов воздействия на военнослужащих с целью формирования у них определенных личностных качеств. Задачами данной программы явля-лось формирование коллективного типа лидерства и уменьшение количества лидеров негативной направленности в подразделении. Результаты форми-рующего эксперимента подтвердили эффективность предложенной програм-мы: во всех коллективах экспериментальной группы была выявлена тенден-ция к формированию оптимальной структуры лидерства. Кроме того выросли показатели эффективности совместной деятельности данных коллективов. В то же время значимых различий в структуре лидерства и показателях эффек-тивности коллективов контрольной группы выявлено не было.
