Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические, методологические и методические основы выявления детерминации межгрупповой адаптации членов профсоюза сферы образования вовлеченностью в профсоюзное движение 17
1.1. Концепция межгрупповой адаптации в организации: базовые теоретические и методологические положения 17
1.2 Понятие вовлеченности: социально-психологические и управленческие аспекты 34
1.3 Модель и методика эмпирического изучения детерминации межгрупповой адаптации разнопоколенных групп профсоюзной организации вуза, школы вовлеченностью членов профсоюза 57
Выводы по первой главе 70
Глава 2. Эмпирическое изучение вовлеченности членов профсоюза как детерминанты межгрупповой адаптации в профсоюзной организации 74
2.1. Результаты выявления компонентов вовлеченности в профсоюзное движение различных групп образовательных организаций 74
2.1.1 Анализ вовлеченности студентов-членов профсоюза 74
2.1.2 Анализ вовлеченности преподавателей вузов-членов профсоюза 100
2.1.3 Анализ вовлеченности учителей школ-членов профсоюза 109
2.1.4 Анализ вовлеченности молодых педагогов (учителей школ) членов профсоюза 119
2.2 Изучение структуры вовлеченности членов профсоюза: сравнительный анализ отклонений и факторный анализ 125
2.3 Межгрупповая адаптация разнопоколенных групп в профсоюзных организациях вузов и школ: детерминированность вовлеченностьючленов профсоюза 144
Выводы по второй главе 151
Глава 3. Активизация детерминации вовлеченности членов профсоюза межгрупповой адаптации разнопоколенных групп как средство повышения эффективности деятельности профсоюзных организаций 155
3.1 Программа активизации вовлеченности членов профсоюза в образовательных организациях 155
3.2 Социально-психологический тренинг с профсоюзным активом по активизации вовлеченности членов профсоюза в контексте межгрупповой адаптации в вузе, школе 168
Выводы по третьей главе 175
Заключение 177
Список литературы 179
- Модель и методика эмпирического изучения детерминации межгрупповой адаптации разнопоколенных групп профсоюзной организации вуза, школы вовлеченностью членов профсоюза
- Анализ вовлеченности студентов-членов профсоюза
- Межгрупповая адаптация разнопоколенных групп в профсоюзных организациях вузов и школ: детерминированность вовлеченностьючленов профсоюза
- Социально-психологический тренинг с профсоюзным активом по активизации вовлеченности членов профсоюза в контексте межгрупповой адаптации в вузе, школе
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Профсоюз – единственная, по своей
сути, организация, деятельность которой основана на принципах социальной
справедливости, социального равенства и единства, осуществляемая путем
социального партнерства с работодателями, внешними организациями и
институтами на всех уровнях власти. Однако в мировом профсоюзном
движении набирает силу тенденция снижения профсоюзного членства.
Тенденция коснулась и Профессионального союза работников народного
образования и науки Российской Федерации (далее – Профсоюза). Например, в
Московской городской организации Профсоюза работников народного
образования и науки Российской Федерации (далее – МГО Профсоюза) в 2013
году – 340 092, 2014 году - 312 976, 2015 году - 291 761 членов профсоюза,
произошло снижение членства на 8,57% за 3 года. Тенденция обусловлена
внешними объективными факторами: сокращение численности вузов и школ;
снижение ставок, количества рабочих мест и квот на обучение; и внутренними
субъективными факторами: применение недостаточно эффективных
направлений деятельности профсоюзных организаций и методов управления ими; низкий уровень осведомленности профсоюзных организаций о реальных потребностях, мотивах вступления и нахождения ее членов в профсоюзе. Внешние факторы слабо поддаются контролю, на внутренние факторы профсоюз может и должен оказывать непосредственное влияние.
Существует резерв профсоюзного членства. Если демографические процессы сегодня ведут к снижению студенчества, то свой вклад в рост численности членов профсоюза вносят проводимые организационные изменения в системе образования. В ходе слияния и поглощения образовательных организаций формируются новые первичные профсоюзные организации (ППО). В их состав входят как члены ранее существующей профсоюзной организации, так и новые, добровольно ставшие членами профсоюза, работники присоединенного учреждения, ранее не являвшиеся таковыми. В основе такого поведения лежат: нахождение последних несколько месяцев в ситуации неопределенности, трудной социальной ситуации профессиональной деятельности; желание работников организации быть социально защищенными; отсутствие альтернативы защиты социальных прав и свобод другим способом.
Остро стоит проблема эффективного управления ППО сочетающего как использование апробированных, так и разработку социально-психологических технологий, основанных на современных концепциях. Среди них считаем целесообразным использование прошедшую диверсификацию в образовании, экономике, социальной сфере и др. концепцию межгрупповой адаптации в организациях А.В. Булгакова, дополненную знаниями о вовлеченности персонала (employee engagement) в работу организации. Для нашего исследования по аналогии: «вовлеченность членов профсоюза в профсоюзное движение», или, более кратко, «вовлеченность членов профсоюза».
В теоретическом плане актуальность исследования состоит в необходимости рассмотрения проблемы вовлеченности членов профсоюза, как важного фактора межгрупповой адаптации (МГА) в организации, лежащей в основе построения эффективных управленческих технологий. Дальнейшая разработка концепта вовлеченности, обоснованного зарубежными учеными, такими как У. Кан, Д. Мэй, С. Трусс, Д. Орган, Д. Маклеод и Н. Кларк, Й. Хеллевиг, В. Шауфели и А. Баккер и др., реализованного в отечественной традиции С.А. Липатовым, А. Онучиным и др., позволит продолжить диверсификацию концепции психологии МГА в организациях А.В. Булгакова, дать новый импульс в развитии социальной психологии труда (А.Л. Журавлев, Л.Г. Дикая).
В практической области актуальность исследования состоит в том, что создание и поддержание высокого уровня вовлеченности жизненно необходимо для каждой организации, поскольку вовлеченность влияет на эффективность ее деятельности: вовлеченные сотрудники работают более качественно и эффективно, они преданны своей организации, разделяют ее ценности и цели, прикладывают значительные усилия для снижения издержек и увеличения прибыли (Albrecht, 2010; Truss et al., 2014; А. Онучин, 2013). Вопрос профсоюзного членства занимает в современном профдвижении одно из первых мест по своей значимости и остроте. Казалось бы, должен происходить рост численности профсоюзов, так как работники могут использовать силу объединения для противостояния негативным тенденциям в сфере труда. Однако работники не видят в профсоюзах инструмент реализации своих интересов. Рост социальной напряженности усиливается наличием в профсоюзах групп с различным статусом, определяемым уровнем власти, благосостоянием, доступом к ресурсам, принадлежностью к разным поколениям. В результате часть старшего поколения разуверилась в профсоюзном движении, а молодежь, не имея представлений о том, чем занимаются профсоюзы, чем они могут помочь, находит реализацию своей активности в других сферах общественной жизни.
Таким образом, существует научная проблема: теоретическая разработка и эмпирическая апробация подхода к изучению вовлеченности членов профсоюза как детерминанты МГА в профсоюзной организации, способного интегрировать полученные ранее в психологии данные, стать основой целенаправленных исследований в профсоюзных организациях, дающего возможность повысить их эффективность.
Степень разработанности темы исследования. Среди ученых и практиков нет единства в отношении понимания конструкта «вовлеченность». Однако все согласны с тем, что вовлеченность является желательным условием, имеет организационную цель, и ассоциируется с приверженностью, страстью, энтузиазмом, целенаправленными усилиями и энергией, а также имеет как установочные, так и поведенческие компоненты (Masey, Schneider, 2008). Уильям Кан – первый исследователь, кто определил личную вовлеченность сотрудников как «освоение членами организации своих рабочих ролей;
вовлеченные сотрудники реализуются физически, интеллектуально и эмоционально в процессе профессиональной деятельности» (Kahn, 1990). Вовлеченность членов профсоюза опосредованно отражается в прикладных и научных исследованиях мотивации профсоюзного членства. Дискуссия о проблеме вовлеченности членов в профсоюзную организацию является самой популярной в профсоюзах, начиная с момента трансформации российского общества, тема попала в международный тренд профсоюзных проблем (Набиев Р.Р., Мирзанов И.Н., Торопчина О.М., 2008). Однако в электронной базе РГБ имеется всего 42 автореферата 1986–2014 годов, связанных с проблематикой мотивации профсоюзного членства. Рекомендации имеют широкий спектр: от традиционных - по улучшению психологических условий труда (Ольхов О.Г., 1991; Пчелинов А.Ф., 1998; Антоненко И.В., 2006.; Бекоева Д.Д., 2004; Малюченко Г.Н. 1996; Евдокимова Т.Е., 2011), организации умственного труда студентов (Шикун А.А., 1993), до решения социально-психологических проблем управления женским производственным коллективом (Пушина В.Н., 1994), психологической поддержки деятельности персонала, органов управления молодежных общественных организаций (Москаленко А.В., 2012). Особое место занимают исследования психологии обучения активной молодежи в профсоюзе (Гребнева Е.М., 2010; Петрушин С.В., 2011). Несмотря на фиксацию неудовлетворенности (Грачев А.А., 2008), даже недоверия к профсоюзам как общественным организациям (Антоненко И.В., 2006), психологи вспомнили хорошо забытое представление о профсоюзах, как о школе воспитания и подготовки кадров социальной элиты общества (Трофимова В.В., 2012). Содержательно социальными психологами в прямой постановке вопрос о вовлеченности членов профсоюза не изучался, также нами не были выявлены исследования вовлеченности в контексте межгрупповых взаимодействий.
Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная
разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезу и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования – выявить детерминированность межгрупповой
адаптации разнопоколенных групп профсоюзных организаций вовлеченностью
ее членов, разработать Программу активизации вовлеченности,
оптимизирующую управление профсоюзной организацией в вузе, школе.
Задачи исследования:
1. Обобщить основные положения концепции МГА в организациях,
использование которых целесообразно для изучения вовлеченности членов
профсоюза разнопоколенных групп вузов, школ.
2. Разработать модель и методику изучения детерминации МГА
разнопоколенных групп профсоюзной организации вуза, школы
вовлеченностью членов профсоюза.
3. Провести эмпирическое изучение вовлеченности членов профсоюза,
принадлежащих к разнопоколенным группам, как фактора, обуславливающего
их МГА в профсоюзной организации вуза, школы.
4. Разработать Программу активизации вовлеченности членов профсоюза
в образовательных организациях, оптимизирующую управление профсоюзной
организацией в вузе, школе.
Объект исследования – межгрупповая адаптация в профсоюзных организациях образования.
Предмет исследования – вовлеченность членов профсоюза,
принадлежащих к разнопоколенным группам, как фактор, обуславливающий их межгрупповую адаптацию в образовательных организациях (вузах, школах).
Гипотеза исследования:
Вовлеченность членов профсоюза является определяющим фактором
межгрупповой адаптации членов профсоюза, принадлежащих к
разнопоколенным группам (студенты и преподаватели, учителя и молодые
учителя) образовательной организации. Каждая группа имеет свою
собственную вовлеченность, структурно состоящую из когнитивного,
эмоционального и поведенческого компонентов. Сбалансированность
групповых структур вовлеченности соответствует более эффективной профсоюзной организации, характеризующейся успешной межгрупповой адаптацией разнопоколенных групп, наличием у них неконкурентных организационных культур и непротиворечивых мотивационных профилей.
Методологическую основу исследования составили подходы
отечественных ученых - В.С. Агеева, А.В. Булгакова, И.Р. Сушкова И.Р. к межгрупповым отношениям, взаимодействиям, межгрупповой адаптации; социально-конструктивистский подход, разработанный в работах Г.М. Андреевой, Д. Беста, К. Гергена; подходы В.В. Логиновой, Н.М. Егоровой по построению детерминистской модели МГА; взгляды А.Л. Журавлева, В.П. Позднякова на совместную деятельность; концепции Т.Ю. Базарова, В.Н. Князева, Ю.В. Синягина, Э.П. Утлика о социально-психологических методах управления межгрупповыми взаимодействиями в социальных системах; концепция вовлеченности У. Кана, реализованная в работах Н. Кларка, С.А. Липатова, Д. Маклеода, Робинсона, Трусса, Й. Хеллевига, А. Онучина, В. Шауфели, А. Баккер и др.
Теоретическая основа исследования. В нее вошли: культурно-
историческая теория Л.С. Выготского (принцип культурного опосредствования,
реализованный в концепции МГА в организациях А.В. Булгакова); положения
концепций А.А. Бодалева, А.И. Донцова, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н.
Обозова, Б.Ф. Парыгина в области взаимодействия и общения; концептуальные
подходы к изучению мотивации Г. Андреевой, К. Бюлер, Г. Мерфи, Ж.
Нюттена, А. Свенцицкого, Ш. Чхартишвили, Т. Шибутани, П. Якобсона; теория
вовлеченности У. Кана, социально-психологические аспекты теории
вовлеченности Й. Хеллевига, раскрывающей особенности современного
российского менеджмента; теоретическая концепция межпоколенческого взаимодействия в образовательной организации А.В. Гавриловой.
Методы исследования включали: теоретические методы (теоретический анализ литературы по теме исследования), которые были использованы для выделения цели, гипотезы, задач исследования и сфер эмпирического анализа; эмпирические методы: стандартизованные и проективные психологические методики: опрос (анкетирование, структурированное экспертное интервью); тестирование; эксперимент, дополненные беседами, наблюдением; методы математической обработки с помощью как специально разработанной компьютерной программы, так и стандартных программных пакетов SPSS, Statistica.
Диагностический комплекс исследования состоял из методик изучения МГА и вовлеченности членов профсоюза. Изучение МГА включало: 1) исследование структуры социальных представлений у членов профсоюза по Ж.-К. Абрику. Сбор эмпирического материала проведен с помощью метода свободных словесных ассоциаций, полученные данные обработаны с использованием прототипического анализа по П. Вержесу и контент-анализа; 2) изучение организационной культуры профсоюзных организаций вузов и школ, которое проводилось по авторской модернизации опросника «Диагностика организационной культуры» К. Куинн и Р. Камерон; 3) изучение мотивации членов профсоюза модернизированным автором опросником «Мотивационный профиль» П. Мартин и Ш. Ричи. Вовлеченность членов профсоюза изучалась авторской анкетой, состоящей из блоков вопросов, определяющих когнитивный, эмоциональный, поведенческий компоненты вовлеченности. В анкету вошли открытые и закрытые вопросы, использовались различные варианты шкалы Лайкерта. С помощью факторного анализа проведена оценка вклада каждого компонента в общую вовлеченность, ставшего основой для составления формулы вовлеченности членов профсоюза конкретной ППО, по которой сравнивались взаимоадаптирующиеся группы и сами ППО.
Исследование проводилось как практический эксперимент в понимании
Л.С. Выготского, представляющий изучение реально сложившейся
вовлеченности членов профсоюза как фактора МГА разнопоколенных групп, входящих в профсоюзную организацию. Эксперимент строился по 6 (шестому), модернизированному нами, экспериментальному плану по Д. Кэмпбеллу. Детерминация МГА вовлеченностью определялась через сравнительный анализ более и менее эффективных профсоюзных организаций вузов и школ по критерию «членство в профсоюзе». Эффективность определялась экспертными оценками руководства МГО Профсоюза по показателям: тенденция рост/снижение членов профсоюза, общественная активность, информационная работа, правовое обеспечение, уплата членских взносов и др. Для обработки и обобщения эмпирических материалов применялись методы математической статистики (программы SPSS, Statistica), в том числе следующие виды анализа: описательный, дисперсионный, сравнительный (t-критерий Стьюдента, хи-квадрат критерий Пирсона), факторный (вращение методом Varimax),
корреляционный (коэффициент Пирсона); для оценки надежности
модернизированных опросников использовался коэффициент Кронбаха.
Эмпирическая база и этапы исследования. База исследования составила 629 чел. – членов профсоюза 4 вузов и 7 школ Московской городской организации Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации: 205 преподавателей, 260 студентов, 164 учителя, из них 37 молодых учителя.
Достоверность результатов исследования обеспечивается применением в
качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших
научное признание и прошедших проверку на практике; всесторонним
теоретическим анализом проблемы; четким определением предметной области;
формулированием целей и задач исследования; строгостью понятийного
аппарата; комплексностью использованных методов; надежностью и
валидностью применяемых методик; достаточной репрезентативностью
выборки испытуемых; корректностью математико-статистической обработки
полученных данных; использованием дублирующего психологического
инструментария для их перекрестной проверки; корреляцией результатов по
взаимодополняющим методам исследования; апробацией полученных
результатов на практике.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности
определяется следующими направлениями, изученными в данной работе и являющимися областью исследования социальной психологии: изучение психологических характеристик социальных групп и социальных движений (содержание специальности 19.00.05); психология межгрупповых отношений (раздел 3); практическая социальная психология (раздел 5.2).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их
научная новизна. Обоснована модель детерминации МГА разнопоколенных
групп профсоюзной организации вуза, школы вовлеченностью членов
профсоюза; доказана детерминированность МГА разнопоколенных групп в
профсоюзных организациях вовлеченностью членов профсоюза; дано
определение вовлеченности членов профсоюза, эмпирически выявлена ее
структура, установлен баланс эмоционального, когнитивного, поведенческого
компонентов вовлеченности для взаимоадаптирующихся групп в более
эффективных и менее эффективных профсоюзных организациях; эмпирически
определены основные направления активизации вовлеченности членов
профсоюза как детерминанты МГА разнопоколенных групп в образовательной
организации с целью повышения эффективности деятельности профсоюзной
организации; эмпирически обоснованы социально-психологическая и
социально-экономическая модели повышения эффективности деятельности профсоюза.
Теоретическая значимость исследования: доказана работоспособность модели детерминации МГА разнопоколенных групп ППО вуза, школы вовлеченностью членов профсоюза; обоснован научный подход, направленный на формирование, развитие, поддержание вовлеченности у членов профсоюза,
являющийся основой повышения эффективности их профессиональной деятельности; продолжена диверсификация концепции психологии МГА в организациях А.В. Булгакова в контексте развития социальной психологии труда.
Практическая значимость исследования: разработаны современные
методы и технологии повышения эффективности деятельности профсоюзных
организаций, представляющие собой интеграцию социально-психологического
и экономического воздействий; проведена авторская модернизация
диагностических методик мотивации, организационной культуры, авторская
разработка диагностики вовлеченности может быть внедрена в широкую
практику деятельности социальных психологов и психологов образования для
вовлечения молодых специалистов, индивидуального консультирования;
полученные результаты могут лечь в основу обучения профсоюзного актива и
резерва как МГО Профсоюза, так и других профсоюзных организаций;
результаты исследования могут быть использованы в профессиональной
подготовке и переподготовке психологов в курсах «Социальная психология»,
«Организационная психология», «Психология межгрупповой адаптации в
организациях», «Психология управления образованием», «Психология
социальной работы» и др., при разработке учебных и учебно-методических пособий по вышеперечисленным курсам.
Положения, выносимые на защиту:
-
Вовлеченность членов профсоюза определяется как долговременное эмоциональное состояние, обусловленное совпадением ценностей профсоюзной организации с их жизненными ценностями, представлениями о профсоюзе.
-
Модель детерминации МГА разнопоколенных групп профсоюзной организации вовлеченностью ее членов представляет собой динамическое сочетание обоснованных частей: 1) взаимодействующие разнопоколенные группы, наглядно представленные в образе пирамид, 2) основания пирамид – собственные организационные субкультуры групп, 3) высоты, кардинально меняющие форму пирамид, – вовлеченность. Процесс МГА представляется как вложение пирамид друг в друга, результат – их совпадение/несовпадение или успешная/неуспешная МГА.
-
Каждая группа в ходе МГА имеет свою структуру вовлеченности, включающую в себя когнитивный, эмоциональный, поведенческий компоненты. Ранговый порядок компонентов, их наполненность зависят от принадлежности группы к поколению и сложившемуся уровню эффективности профсоюзного членства конкретной организации как основному показателю результативности МГА в организациях. В более эффективных организациях структура вовлеченности взаимоадаптирующихся разнопоколенных групп стабильная, включает: 1) эмоциональный, 2) поведенческий, 3) когнитивный компоненты, которые количественно могут отличаться своей наполненностью в зависимости от конкретной организации. В менее эффективных профсоюзных организациях – структура изменчивая, компоненты вовлеченности
неупорядочены. Стабильность и сбалансированность структур вовлеченности
разнопоколенных групп определяют ее детерминацию МГА в профсоюзной
организации. Вовлеченность членов профсоюза является определяющим
фактором МГА в профсоюзных организациях, который суммируется двумя из
четырех, эмпирически выделенных, факторов МГА: фактором эмоционального
и поведенческого компонентов вовлеченности взаимосвязанных с мотивацией
условиями труда, структурированностью работы, стабильными
взаимоотношениями, признанием, самостоятельностью; фактором
когнитивного компонента вовлеченности. Два других фактора МГА: мотивационный (креативность, открытость для новых идей, желание ставить для себя сложные и разнообразные цели) и существующая организационная культура профсоюзной организации являются типовыми составляющими факторами МГА в организациях.
4. Основными эмпирически выявленными направлениями повышения
вовлеченности членов профсоюза, ведущими к успешной МГА
разнопоколенных групп и, соответственно, более эффективной деятельности
профсоюзной организации являются: усиление работы с молодежью и
молодыми кадрами; повышение уровня социально-коммуникативной
компетентности членов профсоюза в ходе разнонаправленных программ
обучения; усиление информационной работы через повышение частоты и
качества получаемой информации; усиление продвижения социальных
программ для членов профсоюза. Программа активизации вовлеченности
членов профсоюза как детерминации МГА строится как сопряжение
специально организованных социально-психологических и социально-
экономических воздействий.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные
результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры
социальной психологии факультета психологии МГОУ (2016-2017 гг.),
представлены на: Международном форуме ЭПИ МИСиС «Инновационный ВУЗ
– 2009»; научной конференции «Ломоносовские чтения – 2010» в МГУ им.
Ломоносова; Всероссийской научно-практической конференции в РГРУ
(Рязань, 2016г.); международной научной конференции Международной
академии наук педагогического образования «Профессионализм педагога:
сущность, содержание, перспективы развития» (2016 г.); семинаре-совещании
председателей первичных профсоюзных организаций вузов Центрального
федерального округа Российской Федерации в 2016 и 2017 годах (г. Москва). В
рамках участия во Всероссийском конкурсе «Траектория успеха» в 2016 году,
получен грант за апробацию и внедрение комплексной программы «Повышение
социальной роли профсоюзной организации в жизни вуза» (пос. Дивноморское,
Краснодарский край). Программа внедрена в Электростальском
политехническом институте – филиале ФГОУ ВПО «Московский
государственный машиностроительный университет (МАМИ)» (2015г.). По результатам проведения исследования «Социальные инвестиции в профсоюзе: смыслы и ценности» (2016г.) Комитетом Московской городской организации
Профсоюза работников народного образования и науки РФ принято решение о внедрении результатов и рекомендаций исследования в работу на 2017-2018 годы. По материалам диссертации имеется 8 публикаций, в том числе 3 статьи в журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертационных исследований.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования. Содержание работы изложено на 198 страницах основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 180 источников (в том числе 47 на иностранном языке), приложений. Работа содержит 23 таблицы, 32 рисунка.
Модель и методика эмпирического изучения детерминации межгрупповой адаптации разнопоколенных групп профсоюзной организации вуза, школы вовлеченностью членов профсоюза
МГА проявляется в таких сферах как социальная, экологическая, деятельностная, социально-психологическая и интегративная. Совокупность этих проявлений содержательно отражает процесс/результат МГА в организации. Социальная МГА определяется как приспособление групп друг к другу под действием социальных факторов внешней и внутренней макро- и мезосреды. Она проявляется в различном отношении групп к внешней и внутренней политике государства (в экономической, социально-политической, этической, духовной и других сферах жизни общества). Экологическая МГА возникает под воздействием прямого или ожидаемого действия факторов внешней среды на совместную деятельность членов организации. Эти факторы могут одновременно как способствовать, так и затруднять МГА. Деятельностная МГА происходит под воздействием непосредственно организационно-деятельностных условий работы, службы, учебы: уровня сложности решаемых задач; технического состояния организации; МГА оценки профессионализма взаимодействующих групп. Социально-психологическая МГА определяется как приспособление друг к другу групп с определенными субкультурами, основу которых составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегральные компоненты групповой психологии. Результатом будет удержание либо достижение группами нового социально-психологического статуса, либо исполнение ими соответствующих совместной деятельности социально психологических ролевых функций. Интегративная МГА происходит одновременно в нескольких сферах жизнедеятельности.
Ситуация МГА – актуальное состояние системы отношений человека с окружающим миром, сложная субъективно-объективная реальность, фиксируемая личностью в течение определенного промежутка времени, в которой объективные составляющие (актуальное состояние среды) представлено в виде субъективного восприятия и личной значимости для участника (участников) [129]. Особенностями ситуации МГА являются ее латентность, неосознаваемость ее участниками. Она смазана в ходе реконструкции, тесно вплетена в структуру всеобъемлющего адаптационного процесса\результата человеческой жизнедеятельности. Активизации МГА способствуют: 1) угроза изменения статуса, 2) изменение ролевого поведения, 3) несоответствие ожиданиям содержания или результатов совместной деятельности, соответствующих групповому членству. Итоги ситуации МГА всегда наблюдаемы, ее проявления жестки и стереотипны. Она всегда трудная ситуация социального взаимодействия, доходящая до конфликта.
Традиционным для исследований МГА в организациях является построение многофакторных моделей. В.В. Логиновой при разработке концепции становления личности иностранного студента как будущего профессионала в образовательной среде российского вуза [58] разработана модель МГА для выявления системы взаимосвязанных интра-, интер- и метапсихологических детерминант. В модели акцент сделан на выявлении содержания социально психологических особенностей взаимодействия иностранных студентов с образовательной средой российского вуза, другими группами студентов, преподавателей. В результате создаются условия, отвечающие потребностям студентов, у них возникает чувство психологической определённости и защищённости, актуализируются и уравновешиваются внутренняя и внешняя активность, что позволяет прогнозировать их поведение. Егоровой Н.М. создана детерминистская модель МГА, включающая в себя три группы детерминант (интра-интер-мета-детерминант) [35]. Модель была реализована в поликультурной школьной образовательной среде (ШОС) для решения проблемы МГА обучающихся из семей мигрантов и местных жителей.
А.С. Терновский создал модель МГА, выявившую социально психологические факторы развития управленческих способностей офицеров в ходе службы на надводных кораблях ВМФ [121]. Ученым впервые была эмпирически определена зависимость между преобладанием той или иной субкультуры в общей структуре организационной культуры корабля и развитием управленческих способностей офицеров. Он доказал, что преобладание «организационной культуры отношений» в корабельном офицерском коллективе ведёт к развитию у флотских офицеров лидерских, коммуникативных, педагогических качеств. В.В. Дубиков изучал социально-психологические условия профессионального роста специалистов в военной организации на основе концепции МГА [19]. Результаты исследования способствовали повышению эффективности равномерного распределения таких категорий личного состава как матросы и старшины, проходящие службу по контракту, снятию напряжённости между ними и другими корабельными группами в ходе перехода ВС РФ на новую систему комплектования. В исследовании М.Н. Дашко (2006), выполненном на материале контртеррористической операции в Чеченской Республике, был использован такой же подход к изучению и управлению взаимодействием групп с различными компетенциями [34]. М.Г. Бушкина (2010) использовала эту идею для изучения влияния образовательной среды вуза на становление профессиональных компетенций военного психолога. Автором создана модель влияния образовательной среды вуза, где проходил подготовку флотский психолог, на становление его профессиональных компетенций. Особое внимание в модели уделено соответствию дескрипторов образовательной среды, где учился будущий психолог, доминирующей субкультуре военной организации [27].
Анализ вовлеченности студентов-членов профсоюза
Группа преподаватели. Взаимодействие с другими группами - главный ресурс членства в профсоюзе. А.В. Гавриловой эмпирически выявлено [31], что в зависимости от принадлежности к поколению стиль межпоколенческого педагогического взаимодействия преподавателей классифицируется следующим образом. У советского поколения преподавателей (старше 60 лет) стиль индифферентный, конформный, диалогический; у преподавателей переходного поколения (35-59 лет) с советской идентификацией - конформный, индифферентный; преподавателей переходного поколения с переходной идентификацией - манипулятивный, индифферентный. Преподаватели советского поколения идентифицируют себя с советским поколением - 55%, с переходным поколением 30%, с постсоветским поколением - 15%. Группа преподавателей переходного поколения идентифицирует себя с советским поколением - 40%, с переходным поколением 40%, с постсоветским поколением - 20%. Существуют значимые различия в социально-психологических и психологических особенностях (групповые ценностные ориентации, представления о них, коммуникативные установки, межличностные потребности и отношения, личностные особенности) и стилях межпоколенческого педагогического взаимодействия в выделенных группах поколений: советское, переходное, постсоветское, новое. Преподавателям советского и переходного поколений скорее присуще доминирование в отношениях, лишь небольшому проценту преподавателей — дружелюбие. У этой группы компоненты поколенческого педагогического взаимодействия имеют иную структуру: индифферентный и альтероцентрический стили общения с партнерами, в отношениях с людьми склонность к подчинению. Специфические социально-психологические особенности педагогического взаимодействия, тип ментальности и степень поколенческой идентификации групп поколений увеличивают вероятность проявления доминирующего стиля межпоколенческого педагогического взаимодействия.
Возможными мишенями воздействия на преподавателей по активизации вовлеченности, сохранении профсоюзного членства могут стать: социально 51 психологические особенности, связанные с межпоколенной принадлежностью (поколенческая идентификация, доминирующий тип личности, стиль взаимодействия, эмоциональная устойчивость, уровень профессионального выгорания); ментальность групп преподавателей: традиционная или инновационная.
Группа молодые преподаватели. Различия между поколениями проявляются в доминировании ценности материальных благ у молодых преподавателей (представителей поколения 90-х) в отличие от преподавателей других возрастных групп; в большей ориентации на будущее; в большей степени удовлетворенности деятельностью и жизнью в целом; в неустойчивой системе ценностей [109]. При общей иерархии ценностей поколений всех групп преподавателей: доминирование ценностей креативности, собственного престижа и активных социальных контактов, у молодых преподавателей удовлетворенность деятельностью и жизнью в целом выше, чем у других преподавателей. Среди молодых преподавателей, не вовлеченных в профсоюзную деятельность, могут быть выделены не менее 3-х типов личности относительно причин их социальной пассивности: убежденно не вовлеченные (имеющие высокую степень отрицательного отношения к добровольчеству как виду деятельности и характеризующиеся эгоцентризмом, низким уровнем развития эмоциональной отзывчивости, индивидуалистическими стремлениями и приоритетами), ситуативно не вовлеченные (представители определенных субкультур, молодежных объединений разной направленности) и проблемно не вовлеченные (в силу наличия индивидуально-личностных проблем: бедность мотивационных профилей, узость интересов и стремлений, наличие неадекватной самооценки, повышенная фрустрированность и тревожность) [109].
Мишенями работы по вовлечению молодых преподавателей в профсоюз могут стать отличительные черты их индивидуальной идентичности: недостаточная готовность брать на себя ответственность за события, происходящие в их жизни и отсутствие стабильной, устойчивой системы ценностей, которая могла бы стать основой для принятия решений. Группа учителя. Интегративной личностной особенностью учителя является позиция педагога (социальная и профессиональная) – источник его активности [112]. Под позицией учителя понимается система интеллектуальных, волевых, и эмоционально-оценочных отношений к миру, педагогической деятельности. Она активизируется в столкновении двух факторов: 1) требования, ожидания и возможности и 2) внутренние источники активности (влечения, переживания, мотивы, цели, ценностные ориентации, мировоззрение и идеалы). В позиции учителя проявляется его личность, характер социальной ориентации, тип гражданского поведения и деятельности. В исследовании И.В. Малышева обнаружен хороший уровень социальной приспособленности, но у 28% учителей выявлены негативные изменения в сфере семейных взаимоотношений и проявления агрессивности в социальных контактах. Выявлены активизирующие особенности личности учителей: уверенность в себе, адекватная самооценка, настойчивость в достижении цели, ответственности за свои действия, стрессоустойчивость. Определены сдерживающие особенности: ригидность, неорганизованность, безответственность по отношению к социальным требованиям, безучастность и тревожность [65].
Когнитивный аспект вовлеченности может характеризовать познавательная направленность личности учителя. В связи с чем, В.В. Маткин предложил следующую типологию учителя. К первому типу автор отнес учителей, склонных с завершением рабочего дня принципиально менять направленность своих интересов. Во вторую группу – учителей, рассматривающих информацию как источник общекультурного развития, обогащающий их человеческий потенциал. В третью группу вошли учителя, ощущающие себя профессиональными воспитателями. Они оценивают информацию с точки зрения широкого понимания своих воспитательных функций и стараются включить ее в сферу профессиональных интересов. Четвертая группа представлена «узкими профессионалами», сфера их интересов включает исключительно школьную тематику [74].
Межгрупповая адаптация разнопоколенных групп в профсоюзных организациях вузов и школ: детерминированность вовлеченностьючленов профсоюза
МФ-5 взаимоотношения – низкий, МФ-6 признание – низкий, МФ-8 власть, влияние – низкий, МФ-9 разнообразие, перемены – низкий, МФ-12 интересная и полезная работы – низкий. Мотивационный профиль содержательно характеризуется следующими позициями. В сфере межличностных и профессиональных отношений у студентов в значительной мере удовлетворена или не сформирована потребность устанавливать или поддерживать тесные взаимоотношения с коллегами или руководителями в ситуации, когда нет необходимости долгосрочно планировать совместную деятельность. Студенты часто равнодушны к мнению о себе других людей, иногда безразличны, глухи к потребностям других. Стремление оказывать или даже пытаться оказывать влияние на окружающих выражено слабо. Сказывается как недостаточный опыт коллективного взаимодействия, так и доминирующий в образовательной деятельности индивидуализм, где каждый сам за себя несет ответственность. В профессиональной и образовательной сфере они готовы к скучной и рутинной работе, а выполнение работы не зависит от того, интересна ли она и имеет ли общественную пользу. Психологические особенности возрастного развития – юношество, молодость – период наибольшей активности во взаимоотношениях с другими, период проб и ошибок, рисков и открытий. Сформированный уровень мотивации не представляет из себя мощного и быстро реализующегося потенциала в профессиональной деятельности. Однако можно ожидать при опосредованном, продуманном, тщательно спроектированном воздействии через систему включения студентов в активную профсоюзную деятельность, студенческую самоорганизацию компенсации проявлений неконструктивного индивидуализма. Именно об этом говорят результаты следующей методики.
Вуз и, соответственно, профсоюз воспринимаются как организации семейного типа, которые проникнуты разделяемыми всеми студентами ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением вуза, профсоюза как «мы».
Такие организации больше похожи на большие семьи, чем на образовательные объекты и объекты общественной деятельности.
Типичным является полуавтономная деятельность факультетов, где оцениваются скорее не индивидуальные успехи, а коллективные (групповые, курсовые), при публичном поощрении отдельных лучших студентов. Студенты в значительной степени доверяют руководителям вуза и профсоюза, видят в них партнеров. Задача руководителей профсоюза состоит в делегировании студентам полномочий и облегчении условий их участия в деятельности профсоюза, лояльности профсоюзной организации.
Организационная культура «Отношений» имеет высокий потенциал для проведения профсоюзной работы. Она характеризует вуз, профсоюз как дружное место учебы, общественной работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Профсоюзные лидеры здесь – воспитатели и, возможно, даже родители. Велика роль традиций, высока обязательность организации, значение придается высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех деятельности определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.
Таким образом, профсоюзные лидеры в обследуемых вузах должны быть соратниками, воспитателями, родителями. Критерии эффективности профсоюзной организации: сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов. Главная цель: формирование и укрепление преданности делу профорганизации.
Студенты как эффективных, так и неэффективных по членству профсоюзных организаций принадлежат к достаточной устойчивой общности студентов московских вузов, поколения Y. Для российской молодежи поколения Y характерны следующие психологические и поведенческие особенности: стремление к изменениям, оптимизм, общительность, уверенность в себе, разнообразие, подчиненность, быстрая ориентация в физической и социальной среде, желание немедленного вознаграждения, гражданский долг, мораль, достижение, наивность, они профи в технике. Ключевыми ценностями для них являются: комфортные условия труда, быстрый карьерный рост. Мотиваторами – перспективы роста, возможность выбрать для себя оборудование на рабочем месте, аксессуары. Проблемами – склонность часто менять работу. Поколение Y больше склонно идти на риски, но эти риски должны быть оправданы. По оплате труда или материальному стимулированию с ними проще выстраивать отношения, когда предлагается небольшая окладная часть и довольно большой бонус. При этом, по наблюдениям экспертов, общий совокупный размер заработной платы для поколения Y должен быть больше, чем у предыдущего поколения Х.
Считаем, что в значительной мере выводы этой теории и практики управления персоналом в современных российских организациях можно использовать в МГО Профсоюза для повышения мотивации членства в организации. Но применять не в чистом виде, так как такая теория и практика слишком обобщают целые пласты людей, слабо учитывая психологический тип, темперамент, личные мотивы и социальные приоритеты. Без знания этих элементов управление деятельностью МГО Профсоюза будет осуществляться хаотично, бессистемно, на основе важного, но ушедшего в историю личного опыта руководителей всех уровней. Именно для выявления таких элементов проводится настоящий мониторинг.
Социальные представления студентов о профсоюзе (рис. 2.2) представлены следующим образом. В МАДИ ядро представлений составляют практически равномерно распределенные, количественно уравновешенные группы понятий: 1) экскурсии, путешествия, отдых, веселье; 2) помощь, поддержка, защита в разных формах; 3) друзья, дружба, сплоченность; 4) ответственность, организованность, мероприятия, руководители; 5) активность. В МГПУ ядро представлений более размыто, где первые две позиции занимают основу: 1) организация, сообщество, объединение, союз, люди; 2) помощь, поддержка, защита в разных формах; 3) мир, труд, май; 4) работа; 5) СССР. Общими представлениями о профсоюзе у всех студентов является помощь, поддержка, защита в разных формах (25-33%). Все остальные позиции являются в большей степени отражением результатов реальной деятельности профсоюза или желаний такой деятельности. Важным ресурсом изменения представлений о профсоюзных организациях является их периферия.
Социально-психологический тренинг с профсоюзным активом по активизации вовлеченности членов профсоюза в контексте межгрупповой адаптации в вузе, школе
В ППО школы 2009 выявлена высокая потребность в социальных контактах с широким кругом людей. Выявлена высокая потребность в формировании и поддержании долгосрочных взаимоотношений с небольшой группой людей (своей командой, своим коллективом). Выявлено равнодушие к мнению о себе других людей. Иногда могут быть реакции безразличия и даже глухоты к потребностям других. Выявлена высокая потребность в постоянном разнообразии, переменах, стремление избежать рутины. В наличии стремление поддерживать высокий уровень возбуждения и готовности к новому и неизведанному. Кроме того, не исключается тенденция бросать задания, проекты, другие виды работы незаконченными. Выявлены широкие взгляды, открытость для новых идей, креативность, исследовательский дух. Выявлены конструктивность, любопытство, пытливость, нестандартность мышления.
В ППО школ 1440 и 625 мотивационные факторы не дифференцируют выборку. Оценка организационной культуры. Результаты представлены в табл. 2.7. Эффективные ППО ЗАО. В ППО школы 97 выявлена доминирующая организационная культура результата. Организация ориентирована на высокие результаты выполнения поставленной задачи (очень часто даже любой ценой). Сотрудники всех категорий и подразделений целеустремлены и соперничают между собой. Администрация жестко соревнуется (конкурирует) как с руководителями других организаций, так и между собой. В своих решениях они тверды и требовательны к подчиненным. Таким образом, руководители всех уровней строят и реализуют свою карьерную линию. Организацию связывает воедино стремление побеждать других любой ценой. Успешность совместной деятельности определяется умением не только выполнять поставленные задачи традиционными средствами, но и с помощью ресурсов из других сфер деятельности (например, личное знакомство в поиске служебной информации, шефские связи по привлечению материальных средств и т. д.). Лидером в организации становится строгий в отношениях, целеустремленный в реализации карьеры, компетентный специалист со связями в других областях жизнедеятельности. Стиль организации – жестко проводимая линия на выполнение задачи любой ценой, быть всегда первым (табл. 4 приложения 1). В ППО в школах 1002 и 1329 доминирующих субкультур не выявлено, организационная культура в них сбалансирована. Менее эффективные по членству ППО ЮЗАО. ППО школы 192. Доминирующая ОК «Порядок». Главная цель организации – обеспечение стабильности выполнения поставленных задач. Успех определяется в терминах надежности, четкости выполнения планов и других поставленных задач. Затраты на их выполнения не учитываются. Управление организацией нацелено на обеспечение долгосрочной предсказуемости карьеры каждого сотрудника, их рационального использования (табл.5 приложения 1).
В школах 625 и 2009 доминирующая ОК культура отношений. Организации похожи на большие семьи. Руководство подразделений оцениваются как наставники, не зависимо от возраста. Взаимоотношения в коллективе характеризуются понятиями дружбы, товарищества и братства. Основа организации - ее традиции. Сотрудники преданны своей организации. Отношение к ней подчас носит романтический оттенок: «Это наша семья». Организация помнит и ценит своих членов, сотрудники и руководство поддерживают друг друга при продвижении по карьерной лестнице, в сложных ситуациях жизненного пути. Сотрудники остаются в товарищеских отношениях между собой даже после ухода из организации. Она несет ответственность за своих членов. В организации придается высокое значение степени сплоченности коллективов и социально-психологическому климату. Успешность определяется в терминах заботы о сотрудниках. В организации поощряется взаимопомощь, взаимоподдержка, бесконфликтное решение всех вопросов жизнедеятельности (табл.6 приложения 1).
В ППО школы 1440 выявлена доминирующая организационная культура результата. Организация ориентирована на высокие результаты выполнения поставленной задачи (очень часто даже любой ценой). Сотрудники всех категорий и подразделений целеустремленны и соперничают между собой. Администрация жестко соревнуется (конкурирует) как с руководителями других организаций, так и между собой. В своих решениях они тверды и требовательны к подчиненным. Таким образом, руководители всех уровней строят и реализуют свою карьерную линию. Организацию связывает воедино стремление побеждать других любой ценой. Успешность совместной деятельности определяется умением не только выполнять поставленные задачи традиционными средствами, но и с помощью ресурсов из других сфер деятельности (например, личное знакомство в поиске служебной информации, шефские связи по привлечению материальных средств и т. д.). Лидером в организации становится строгий в отношениях, целеустремленный в реализации карьеры, компетентный специалист со связями в других областях жизнедеятельности. Стиль организации – жестко проводимая линия на выполнение задачи любой ценой, быть всегда первым (табл.7 приложения 1). Таким образом, как эффективные, так и менее эффективные по членству ППО имеют разнообразные организационные культуры. Оптимальное использование ресурсов той или иной ОК – важнейшая задача руководителя ППО.