Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-психологический анализ организационной культуры 12
1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры 12
1.2. Формальная составляющая организационной культуры 24
1.2.1. Руководство и лидерство в организации 26
1.2.2. Структура организации и ее институциональная нормативная система 32
1.2.3. Социализация сотрудников в организации 36
1.3. Неформальная составляющая организационной культуры 43
1.3.1. Национальная культура труда 43
1.3.2. Социальные установки и индивидуальные ценности 46
1.3.3. Развитие сплоченности в малой группе и формирование групповых норм 52
1.4. Формирование разделяемых групповых ценностей в процессе достижения целей организации 59
Глава 2. Организация и методы исследования 70
2.1. Обоснование методологического подхода 70
2.2. Организация исследования 70
2.3. Выбор и обоснование психодиагностических методов исследования 76
2.4. Использованные методы статистической обработки 85
Глава 3. Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия 88
3.1. Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентации личности в организации 88
3.1.1. Индивидуальные ценности, карьерные ориентации и ценности идеальной организации по выборке в целом ... 89
3.1.2. Взаимосвязи между индивидуальными ценностями и карьерными ориентациями сотрудников 94
3.1.3. Взаимосвязи между индивидуальными ценностями сотрудников и их ценностями идеальной организации... 99
3.1.4. Взаимосвязи между карьерными ориентациями сотрудников и их ценностями идеальной организации 105
3.2. Направления потенциального влияния организационной культуры на ценностно-профессиональные ориентации личности в организации 111
3.2.1. Отбор сотрудников в референтные группы, обладающие потенциалом влияния на ценностно-профессиональные ориентации членов организации 112
3.2.2. Сравнение индивидуальных ценностей референтных групп и прочих сотрудников 114
3.2.3. Сравнение карьерных ориентации референтных групп и прочих сотрудников 122
3.2.4. Сравнение ценностей идеальной организации референтных групп и прочих сотрудников 127
3.2.5. Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентации сотрудников и их стажа работы в организации 131
3.3. Взаимосвязи индивидуальных ценностей с групповыми ценностями и нормами поведения в организации 136
3.3.1. Ведущие групповые ценности в организации 136
3.3.2. Сравнение групповых ценностей в реальности и ценностей идеальной организации 138
3.3.3. Групповые нормы поведения в организации 141
3.3.4. Взаимосвязи групповых норм поведения в организации с индивидуальными ценностями сотрудников и групповыми ценностями (группы как случаи) 149
Заключение 161
Выводы 165
Список литературы 168
Приложения 176
- Теоретические подходы к изучению организационной культуры
- Развитие сплоченности в малой группе и формирование групповых норм
- Выбор и обоснование психодиагностических методов исследования
- Индивидуальные ценности, карьерные ориентации и ценности идеальной организации по выборке в целом
Введение к работе
Смена общественно-экономической формации, происходящая в России в последние десятилетия, вызвала отрицание существовавшей общественной идеологии, однако не привела к созданию новой. В ситуации аномии, царящей в ценностной жизни общества, значительно усилилась роль непосредственного окружения личности: семьи, друзей и коллег. Государство практически не способно гарантировать удовлетворение большинства социально -экономических потребностей граждан. Поэтому увеличилась значимость места работы, которое становится единственным источником удовлетворения не только социальных, но и витальных потребностей индивидов. Высокая зависимость сотрудников от работодателей приводит к усилению влияния рабочих организаций на систему ценностей личности.
Приватизация и введение прав на частную собственность привели к образованию нового типа организаций - частных коммерческих предприятий, на которых занята большая часть трудоспособного населения России. На начальном этапе существования этих организаций, в 90-е годы, их деятельность была слабо упорядочена и сводилась, в основном, к торговле. Торговля была направлена на устранение дефицита различных товаров широкого потребления - следствия недостатков плановой экономической системы. Однако в настоящее время частные предприятия вышли на новый уровень развития и функционирования. Они успешно работают во всех отраслях хозяйства страны, ими уже усвоен опыт рыночных экономик в управления всеми сферами трудовой деятельности компаний.
Такие серьезные преобразования в обществе и государстве вызвали трансформацию всей культуры хозяйствования в России, а также привели к радикальным изменениям в культуре организаций. Для повышения своей эффективности в рыночных условиях коммерческие предприятия разрабатывают и внедряют сложные институциональные системы, регулирующие поведение сотрудников организации. Однако степень принятия членами организации институциональных систем и, как следствие, эффективность пред-
приятии, зависит от неформальной составляющей организационной культуры, прежде всего, от индивидуальных ценностей сотрудников. Организационная культура становится одним из наиболее актуальных предметов социально—психологических исследований, имеющих большое прикладное значение. Особо важным является изучение целенаправленного влияния организаций на ценностные приоритеты и поведение сотрудников.
Феномен культуры организации составляют разделяемые ее членами нормы и ценности. Формальная сторона организационной культуры, т.е. ценности, характеризующие достижение целей организацией, широко исследуется в экономических науках с целью повышения эффективности функционирования компаний. Такие исследования преобладают в России (например, Fey and Denison, 1998; Fey and Kusnarenko, 2000). Однако в них не уделяется должного внимания социально-психологическому содержанию культуры организации и неформальной стороне организационной культуры, основанной на межличностных отношениях в организации.
Исследования ценностной сферы личности бизнесменов и предпринимателей, которые проводятся в социальной психологии, как правило, не включают контекст рабочей организации (например, Хащенко, 1999; Завьялова, Посохова, 2004). Исследования, изучающие непосредственно организационную культуру социально-психологическими методами, выделяют ее отдельные элементы, а не взаимосвязи между ними (например, Занковский, 1996). Поэтому исследование, направленное на изучение ценностей личности во взаимосвязи с групповыми ценностями деятельности организации, с применением количественных методов, обладает научной новизной.
Исследование имело целью выявление взаимосвязей индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.
Объектом исследования явилось коммерческое предприятие как социальная организация.
Предметом исследования выступили взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.
Было исследовано частное коммерческое предприятие, расположенное в г.Санкт-Петербурге и занимающееся как производственной, так и непроизводственной деятельностью. Однако исследовались только однородные непроизводственные подразделения организации - семь торговых залов (магазинов), которые имеют типовую структуру, работают автономно и находятся в различных районах города. Согласно классификации профессий Е.А. Климова деятельность испытуемых относится к сфере «Человек-человек» (Климов, 1995).
В исследовании принял участие 121 сотрудник компании, имеющий в ней различный статус. Участники исследования подразделяются на следующие группы:
эксперты департамента человеческих ресурсов (директор, ведущий менеджер-тренер и 4 специалиста департамента);
сотрудники торговых залов (всего 103 человека);
наставники (наиболее подготовленные и опытные консультанты - 12 человек).
Заполнение пакета методик занимало около 1,5 часов и проводилось либо индивидуально с каждым сотрудником, либо в группах по 2-3 человека.
Основная гипотеза исследования утверждала, что взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия.
Частные гипотезы:
1. Ценности идеальной производственной организации связаны с индивидуальными ценностями сотрудников теснее, чем с их карьерными ориента-циями.
Индивидуальные ценности различных типов референтных групп сотрудников отличаются друг от друга, а также от данных характеристик прочих членов организации.
Проявление индивидуальных и групповых ценностей в групповых нормах поведения в организации определяется сферой взаимодействия сотрудников: с руководителями, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений.
Научно-методологическую основу исследования составили научно-теоретические положения:
психологии ценностных ориентации личности (М.Рокич, В.И.Ядов, С.Шварц, и др.);
ситуационного подхода к исследованию групповых норм в социальной психологии (М.Шериф, М.И. Бобнева и др.);
- системно-функциональный подход к организационной культуре
(Э.Шейн) и концепция конкурирующих ценностей деятельности организации
(К.Камерон, Р.Куинн, Д.Денисон и др.).
Для достижения цели исследования была разработана следующая последовательность частных задач:
Разработать модель социально-психологической структуры организационной культуры на основе теоретического анализа ее компонентов.
Выбрать и обосновать психодиагностические методы исследования, а также разработать анкеты для изучения групповых ценностей и норм поведения в коммерческой организации.
Изучить взаимосвязи между индивидуальными ценностями членов организации, их карьерными ориентациями и ценностями идеальной организации.
Исследовать различия индивидуальных ценностей, карьерных ориентации и ценностей идеальной организации референтных групп и остальных членов организации, а также изучить взаимосвязи этих показателей со стажем работы в организации.
5. Исследовать групповые ценности, регулирующие работу коммерче
ской организации, и выявить их отличия от ценностей идеальной производст
венной организации.
6. Изучить взаимосвязи индивидуальных ценностей сотрудников,
групповых ценностей и норм поведения в организации в выделенных сферах
взаимодействия: с руководителями, коллегами из своего и других подразде
лений и с клиентами.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, применением валидных и надежных психодиагностических методик, соответствующих целям и задачам исследования, использованием современных математико-статистических программ обработки результатов.
На защиту выносятся следующие положения:
Доминирование традиционных и гуманистических ценностей у сотрудников определяет предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы организации (типы культуры клан и иерархия). Индивидуалистические ценности личностей (власть, достижения и гедонизм) определяют предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение предприятия (типы культуры рынок и адхократия).
Сотрудники, придающие большое значение социальной пользе своего труда, считают, что интересы потребителя должны доминировать в деятельности организации. Личностям, стремящимся к свободе от организационных ограничений и предпринимательству, напротив, важна независимость деятельности организации от потребностей клиентов.
Референтными группами формальной составляющей организационной культуры являются руководители предприятия и компетентные специалисты, а неформальной составляющей - сотрудники «близкие по духу». Референтные группы формальной составляющей ориентированы на значимость личного успеха, связываемого с продвижением по иерархической лестнице.
10 «Близкие по духу» сотрудники стремятся к интеграции карьеры и других жизненных интересов; для них важны и успех организации, и ее внимание к своему человеческому потенциалу.
Индивидуальные ценности и карьерные ориентации сотрудников, имеющих большой стаж работы в коммерческой организации, а также референтной группы формальной составляющей организационной культуры, отличаются от данных характеристик прочих сотрудников. Им свойственны меньшая значимость универсальных гуманистических ценностей, благополучия близких людей, а также социальной пользы труда.
Индивидуальные и групповые ценности связаны между собой через групповые нормы. Эти взаимосвязи определяются сферами взаимодействия сотрудников: с руководителем, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений. Индивидуальные и групповые ценности в наибольшей степени проявляются во взаимодействии с руководителем.
Практическая значимость исследования обеспечивается тем, что результаты исследования могут широко применяться в области организационного консультирования. Они дают возможность руководству организации не только целенаправленно моделировать организационную культуру, но и отбирать на работу претендентов, наиболее соответствующих разработанной модели. Кроме того, появляется возможность оценивать текущие групповые нормы и ценности в организации. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также является оценка эффективности программ по изменению организационной культуры и выявление культурных изменений, сопровождающих организационные преобразования, например, изменение структуры или слияние компаний.
Апробация и публикация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы на VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» в 2003 г., обсуждены на семинарах кафедр психологии человека (2003г.), организацион-
ной психологии (2004, 2005 гг.) психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.
Полученные в исследовании данные были положены в основу программы учебного курса по организационной культуре психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.
Материалы диссертации отражены в 4-х публикациях по теме исследования общим объемом 1,1 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. В работе 175 страниц, в том числе 20 рисунков и 45 таблиц. Список литературы содержит 134 источника, из них 58 на английском языке.
Теоретические подходы к изучению организационной культуры
Потребность создания социальных организаций возникает тогда, когда достижение людьми индивидуальных целей возможно только через выдвижение и достижение общих целей, а также когда общие цели осуществимы только через реализацию индивидуальных (Пригожий, 1980). В XX и XXI веках организации координируют деятельность людей во всех областях социальной жизни, от коммерции до искусства. Организация выступает как система обмена между целым и его элементами, при котором возникает необходимость создания иерархической структуры и введения управления.
Кратко организация определяется как целевая общность (Пригожий, 1980, с. 41). Блау и Скотт предлагают следующее толкование термина «организация»: это задуманная и управляемая форма социального поведения, направленная на достижение определенных целей (Blau, Scott, 1964). Организация связана с обществом, в котором создается и функционирует; на достижение ее целей влияют как межличностные отношения внутри организации, так и отношения организации с социальным окружением. Таким образом, организацию следует определить как целевую общность людей, имеющую юридический статус.
Существуют две фундаментальные проблемы социальной организации как предмета исследований (Пригожий, 1980): - соотношение личных и безличных факторов. Наряду с системой межличностных отношений в организации существует формальная (административная) система обезличенных связей и правил. Поэтому организация представляет собой единство неформальных и формальных отношений. - соотношение индивидуального и общего в организациях. Все члены организации имеют собственные цели и интересы, которые связаны с дости жением организацией общих целей. Организация объединяет индивидуальные интересы сотрудников вокруг общих целей на всех ее уровнях.
Две эти фундаментальные проблемы трансформируются в две стороны жизни организации: неформальную и формальную. Неформальная организация объединяет организационные связи и процессы, незапланированные программой деятельности организации, которые возникают самопроизвольно и непреднамеренно. Неформальная структура организации определяется «близостью и взаимными симпатиями индивидов, сходством систем их ценностей и социальных параметров, таких, как социальное происхождение, классовая принадлежность, статус, размер дохода и др.» (Роджерс, с.90). Формальная организация интегрирует официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной социальной системой. В качестве примера элементов формальной структуры можно привести должностные инструкции, процедуры выполнения работ и выплаты заработной платы. Формальная и неформальная стороны организации характеризуются соответствующим взаимодействием. Формальная структура описывает взаимодействие только в рамках ограниченного спектра рутинных ситуаций (Роджерс и Агарвала-Роджерс, с.88). В соответствии с неформальной структурой выстраиваются неформальные коммуникации, одним из ярких примером которых являются слухи. Таким образом, неформальная и формальная стороны социальной организации представляют собой динамическое единство, которое проявляется во взаимодействии между ее сотрудниками.
В ходе взаимодействия между членами организации некоторые убеждения и ценности ее сотрудников обобществляются, при этом усиливается их роль в регуляции группового поведения. Основные ценности и убеждения, регулирующие поведение членов организации, получили название «организационная культура» (далее ОК). Этот термин был введен в 1960е годы (Hofstede, 1997). Связь ОК с эффективностью организации явилась причиной широких исследований этого феномена в 80-е годы. В публикациях по менеджменту в качестве эквивалента термина «организационная культура» часто используется понятие «корпоративная культура». Пионерами в крупномасштабных исследованиях ОК являются Т.Дил и А.Кеннеди (Deal, Kennedy, 1982) и Т.Петерс и Р.Ватерман (Peters, Waterman, 1982). Эти исследователи обнаружили, что преуспевающие компании отличаются тем, что руководство прилагает целенаправленные усилия к формированию норм поведения в их организациях и интериоризацию сотрудниками ценностей, связанных с деятельностью компании. После публикации этих работ ОК стала очень популярным предметом исследований в зарубежной прикладной социальной психологии.
Два известных исследователя в области организационной культуры Д.Денисон и Г.Шпайцер (Denison and Spreitzer, 1991) предприняли попытку сопоставить различные модели ОК, разработанные в исследованиях, и поместить их в систему. В качестве определяющего измерения они вводят степень универсальности / уникальности социальной системы, отражаемую теоретическим подходом. Различия подходов были помещены на схеме в континуум, начиная с исследований, подчеркивающих уникальную природу каждой отдельной социальной организации, на одном полюсе, и заканчивая исследованиями, представляющими универсальную динамику социальных систем, на противоположном полюсе (рис. 1.1)1.
Предлагаемая авторами схема называет авторов моделей организационной культуры, а также описывает использованные ими методы исследований, применяемые в соответствии с поставленными целями. Для того, чтобы дать полную картину предшествующих исследований ОК, представляется важным не только описать рисунок 1.1, но и кратко охарактеризовать работы приведенных в нем авторов.
Развитие сплоченности в малой группе и формирование групповых норм
Большинство существующих в России частных коммерческих организаций являются результатом укрупнения малых групп и повышения их организованности (Суворова и др., 1998). В социальной психологии сложилось несколько определений малой группы, которые включают разные ее признаки (Кричевский и Дубовская, 1991): - небольшое число членов группы; - наличие непосредственных контактов между членами группы; - совместная социальная деятельность; - эмоциональные отношения между членами группы; - наличие процессов групповой динамики; - наличие групповых норм и ценностей. Предметом оживленных дискуссий в социальной психологи до сих пор являются верхний и нижний пределы численности малой группы. В отношении нижнего предела вопрос заключается в том, является ли диада малой группой. В отношении верхнего предела сложность представляет определение количественно максимального числа членов группы, способных поддерживать контакты между собой. Однако более верным является содержательное решение данного вопроса, предложенное в отечественной психологии: «малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов» (Андреева, 2002, с. 191).
Группы разделяют на организованные (формальные, официальные) и спонтанные (неформальные, неофициальные) (Кричевский и Дубовская, 1991, с. 10). Первые представляют собой слагаемые социальной организации. Их возникновение обуславливается необходимостью реализации определенных социальных функций и связано с целями организации. Спонтанные группы зарождаются стихийно как в организационных группах, так и за их пределами. Такие группы являются результатом взаимных эмоциональных предпочтений индивидов. Для индивида важно, является ли группа для него группой членства или референтной. Если группа является для него референтной, то он ориентируется в своем поведении на ее нормы и ценности, а группа влияет на его установки (Кричевский и Дубовская, 1991, с. 11). Более того, референтная группа выполняет для индивида сравнительную и нормативную функции. Она задает стандарты поведения и установки, на которые индивид опирается в своих решениях и оценках, а также регулирует поведение индивида, отклоняющееся от групповых норм. Таким образом, референтная группа осуществляет социальное влияние на поведение и представления индивида.
Большинство групп в организации или являются формальными (подразделения), или развиваются на их основе. С точки зрения задачи объединения индивидуальных интересов и целей вокруг организационных, организация заинтересована в том, чтобы подразделение становилось для индивида референтной группой. Однако в данном случае мы имеем дело с вопросом субъективного членства, поэтому на него нельзя ответить однозначно. Еще одна сторона групповой динамики, которая имеет большую значимость для успешности достижения целей организации - развитие групповой сплоченности (Кричевский и Дубовская, 1991, с. 72).
Развитие групповой сплоченности С точки зрения группового единства наиболее важными являются структура группы, функционирующие в ней нормы и групповая сплоченность. Можно выделить три основных подхода к пониманию сплоченности, сложившихся в социальной психологии; - социометрический подход Дж.Морено (Морено, 1958); - подход Л.Фестингера; - стратометрическая концепция А.В.Петровского (Петровский, 1973).
Два первых подхода основываются на понимании группы как системы межличностных связей, имеющих эмоциональную основу. Стратометрическая концепция исходит из теории деятельностного опосредования межличностных отношений в группе. В социометрическом подходе сплоченность понимается как такой уровень развития межличностных отношений в группе, когда процент выборов, основанных на взаимной симпатии, высок. В подходе Фестингера сплоченность определяется как привлекательность группы для индивида и его удовлетворенность членством в ней. Эти параметры анализируются на основе частоты и прочности коммуникативных связей в группе.
Стратометрическая концепция раскладывает структуру малой группы на три слоя (страты) по глубине их содержания: - внешний уровень - представляет собой непосредственные эмоциональные отношения; - ценностно-ориентационное единство - совпадение ценностных ориентации относительно совместной деятельности; возникает в результате отношений, опосредованных совместной деятельностью; - «ядро» - совместная групповая деятельность и ее цели; возникает в результате глубокого включения индивидов в совместную деятельность и разделения ими целей групповой деятельности. Три страты групповой структуры также могут рассматриваться как три ступени развития групповой сплоченности. Следует отметить, что представления Петровского о трех ступенях развития групповой сплоченности, опосредованного совместной деятельностью, весьма близки пониманию формирования организационной культуры в функциональном подходе.
Таким образом, следует выделить три основных фактора сплоченности: эмоциональный комфорт при членстве в группе, частоту коммуникаций между членами группы и совпадение ценностных ориентации и целей совместной деятельности.
Отношения, складывающиеся в группе, находят выражение в понятии социально-психологического климата (СПК). Его определяют как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» (Парыгин, 1981, с.П). Социально-психологический климат объединяет отношение людей к труду и друг к другу. Каждый из этих двух видов отношений включает эмоциональный настрой, т.е. направленность внимания и характер восприятия тех или иных сторон деятельности, а также эмоциональный настрой, т.е. удовлетворенность или неудовлетворенность этими сторонами. Удовлетворенность членов группы различными сторонами жизнедеятельности группы изучалась А.А.Русалиновой (Русалинова, 1979).
Выбор и обоснование психодиагностических методов исследования
Из доступных методов изучения карьерных ориентации была выбрана методика Э. Шейна «Якоря карьеры», адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э. (Почебут, Чикер, 2000). Автор выделяет 9 ведущих ориентации, которые направляют профессиональный путь личности: п Профессиональная компетентность - желание совершенствоваться в пределах выбранной профессиональной сферы. п Менеджмент - стремление занять управленческую должность в организации, брать на себя ответственность за результаты труда. D Автономия (независимость) - стремление к свободе от организационных правил и ограничений и возможности самостоятельно выбирать время и интенсивность работы. п Стабильность работы - стремление к безопасности и предсказуемости жизненных событий, желание иметь постоянное место работы. Стабильность места жительства - желание сохранить место жительства в выбранном регионе. п Служение - желание работать с людьми, знать, что работа полезна и не противоречит индивидуальным ценностям. D Вызов - стремление к преодолению сложностей и победе в соревновании, склонность рассматривать ситуацию в терминах «выигрыш/проигрыш» . п Интеграция стилей жизни - желание поддерживать равновесие между карьерой, семьей и другими жизненными интересами, не допуская доминирования одного из них. D Предпринимательство - желание начать собственное дело, готовность к риску ради обретения независимости от работы по найму. Опросник состоит из 41 утверждения, которые респонденты оценивают по значимости по 10-ти балльной шкале. Опросник индивидуальных ценностей С. Шварца Для изучения индивидуальных ценностей сотрудников использовался опросник С. Шварца, адаптированный М.И. Бобневой (Бобнева, 1995) и В.Н. Карандашевым (Карандашев, 2004). В соответствии с теорией С. Шварца, опросник позволяет выявить 10 ценностных типов личности. Перечислим данные типы: 1. Власть - социальный статус и престиж, контроль и доминирование над людьми и ресурсами. 2. Достижения - личный успех на основе компетентности в соответствии с социальными стандартами. 3. Гедонизм - личное удовольствие и чувственное удовлетворение. 4. Стимуляция - воодушевление, новизна и дух соревнования в жизни. 5. Самостоятельность - независимый выбор мыслей и действий, творчество, исследование. 6. Универсализм - понимание, признательность, терпимость и защита благополучия всех людей и природы. 7. Доброта - сохранение и повышение благосостояния людей, с которыми находишься в тесном контакте. 8. Традиции - уважение, преданность и принятие обычаев и идей, которые предусматриваются традиционной культурой. 9. Конформность - сдерживание действий, склонностей и импульсов, которые могут расстроить других или причинить им вред, или противоречат социальным ожиданиям и нормам. 10.Безопасность - безопасность, гармония и стабильность общества, отношений, а также личная безопасность. Оригинальная версия опросника Шварца была апробирована во многих странах (Schwarz and Bilsky, 1987; Schwarz, 1994; Schwarz and Bardi, 1997) и, в том числе, в России (Бобнева, 1995, Лебедева, 2001, Вызова, 2002, Каранда-шев, 2004). В России эффективность, дискриминационная и экологическая валидность опросника была доказана Бобневой М.И. (Бобнева, 1995). В настоящем исследовании использовалась переведенная ею версия опросника, включающая 57 ценностей. В 2004 году данный опросник также был адаптирован В.Н. Карандаше-вым, который усовершенствовал перевод ценностей на русский язык и дора 79 ботал ключи для подсчета ценностных типов. При определении ценностных типов во внимание принимались внесенные им уточнения ввиду того, что проведенная им работа рекомендована к использованию автором концепции, С.Шварцем. Ценности, приведенные в опроснике, разделены на два списка: ценности - цели и ценности - средства. На основе опросника подсчитывались оценки по ценностным типам, согласно концепции автора. Респонденты оценивают ценности по важности для себя по шкале от -1 до 7 баллов. Перечисленные ценностные типы объединяют оба вида ценностей - как значимые экзистенциальные состояния (цели), так и способы их достижения (средства). Анкета для изучения групповых норм поведения в организации Для изучения групповых норм поведения в организации была разработана анкета (приложение 1). В ее основу легли критические ситуации, типичные для деятельности сотрудников торговых залов. Разработка анкеты проходила в два этапа. Этап 1. Было организовано собрание наставников (наиболее опытных сотрудников), как работающих в торговых залах, так и переведенных в другие подразделения организации (12 человек). В обязанности наставников входит помощь новым сотрудникам и их обучение в торговых залах, а также участие в разработке политики компании в области управления человеческими ресурсами. На собрании наставники составили список критических ситуаций, которые часто происходят на работе.
Индивидуальные ценности, карьерные ориентации и ценности идеальной организации по выборке в целом
На начальном этапе анализа индивидуальные ценности сотрудников были описаны при помощи базовых статистических показателей: среднее значение и стандартное отклонение. Индивидуальные ценности (ценностные типы), выделенные Шварцем, имеют следующую выраженность в изученной выборке (табл. 3.1).
Представленные в таблице 3.1 показатели упорядочены по возрастанию среднего значения. Наибольшую значимость для респондентов представляет доброта (М=4,99). Это означает, что наиболее важными оказались ценности, связанные с помощью другим людям, преданностью и умением прощать, т.е. благожелательностью в межличностных отношениях. На втором по важности месте - самостоятельность (М=4,83). Она объединяет независимость, любознательность, стремление самостоятельно назначать собственные цели и другие ценности, характеризующие исследовательское отношение к жизни. Третья ведущая индивидуальная ценность - безопасность (М=4,77), она описывает важность для личности безопасности семьи, взаимности в отношениях и общественного порядка. Трем перечисленным индивидуальным ценностям соответствуют наименьшие значения стандартного отклонения, т.е. их характеризует наименьший разброс мнений респондентов. Для более детального изучения наиболее значимых индивидуальных ценностей, были рассмотрены значения всех ценностей, входящих в данные три лидирующих ценностных типа (полная таблица данных не приводится). Ведущая ценность - «безопасность семьи» получила средний балл М=6,05; это среднее значение - максимальное по всем ценностям, вошедшим в опросник. Далее следуют ценности «ответственность» и «независимость» - М= 5,46 балла.
Наименее важными для испытуемых оказались индивидуальные ценности (ценностные типы) традиции (М=2,96), власть (М=3,65) и стимуляция (М=3,74). Таким образом, респонденты не выделяют скромность, умеренность и уважение к традициям в качестве ведущих жизненных принципов; для них не важны доминирование над людьми и ресурсами; они не ищут разнообразной и волнующей жизни. Однако индивидуальным ценностям власть и стимуляция принадлежат наибольшие значения стандартного отклонения. Следовательно, в выборке есть респонденты, для которых эти ценности важнее, чем для большинства, определяющего средние значения.
Обобщая полученные результаты, можно сделать вывод, что ведущие индивидуальные ценности респондентов - безопасность, отсутствие риска и контроля над другими людьми, и свобода для самоопределения и заботы о благополучии близких людей.
Карьерные ориентации по выборке в целом Следующим шагом в изучении ценностно-профессиональных ориентации сотрудников в организации был анализ их карьерных ориентации. Выраженность карьерных ориентации респондентов изучалась при помощи показателей описательной статистики (табл. 3.2). Представленные в таблице 3.2 показатели упорядочены по возрастанию их среднего значения. Наиболее значимыми для испытуемых оказались следующие три карьерные ориентации: стабильность работы (М=8,05), служение (М=7,49), интеграция стилей жизни (М=7,06). Наиболее важной для сотрудников оказывается потребность в безопасности и постоянстве места работы. Стремление осознавать пользу своего труда для других можно объяснить условием выбора работы, которая подразумевает непосредственный контакт с большим количеством людей. В ориентации на интеграцию стилей жизни проявляется нежелание ущемлять другие жизненные интересы, например, интересы семьи, ради работы.
В числе наименее значимых ориентации - стабильность места жительства (М=4,92) и профессиональная компетентность (М=5,04). Это означает, что сотрудники готовы поменять место жительства в связи с возможным повышением и не возражают против командировок. В то же время, специализация в выбранной профессиональной области не имеет большого значения. Можно сделать вывод, что большинство сотрудников довольно мобильны и потенциально готовы к смене вида деятельности. Большое значение стандартного отклонения карьерной ориентации на стабильность места жительства (М=2,42) означает, что в организации есть сотрудники, для которых важно работать в одном городе и не ездить в командировки. Таким образом, на уровне карьерных ориентации для испытуемых более всего значимы устойчивость и безопасность места работы, и социальное благо от их труда. Однако для большинства сотрудников трудовая организация не является главной сферой самореализации, и им важно гармонично распределять время между работой и другими интересами. Следует отметить, что эти тенденции близки выявленным на уровне индивидуальных ценностей.
Ценности идеальной организации по выборке в целом Для изучения ценностей деятельности идеальной производственной организации для испытуемых применялись показатели описательной статистики (средние значения, стандартные отклонения и коэффициенты вариации переменных) для ценностей, определявшихся испытуемыми для «идеальной организации для работы» (табл. 3.3).
Похожие диссертации на Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия
