Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии 17
1.1. Современное содержание служебно-трудовой деятельности военнослужащих 17
1.2. Мотивация служебно-трудовой деятельности военнослужащих в предметном поле социологии 37
1.3. Особенность мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии 61
Глава 2. Социальные процессы мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих в контексте реализации современного этапа реформы национальной гвардии 83
2.1. Формирование комплексного подхода к социологической оценке мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих 83
2.2. Социальная диагностика мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии 103
2.3. Пути совершенствования мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии России 133
Заключение 156
Список использованной литературы 163
Приложение 177
- Современное содержание служебно-трудовой деятельности военнослужащих
- Особенность мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии
- Формирование комплексного подхода к социологической оценке мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих
- Пути совершенствования мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. 5 апреля 2018 года национальной
гвардии Российской Федерации исполнилось два года. Завершились первые два
этапа формирования структур национальной гвардии, что определило
существенные качественные трансформации: 1) сформированы первичные
военные организационные структуры (воинские части) мобильного, динамично
развивающегося типа; 2) усложнился применяемый парк технических и
информационных машин, обновились образцы применяемой военной техники,
расширилось научно-методическое обеспечение, компьютеризация военно-
профессиональной деятельности; 3) происходит становление научно-
инновационного комплекса национальной гвардии, формирование
инновационных структур (научных рот, научно-технических советов,
аналитических центров), разработка и реализация программ социального,
технического, профессионального развития личного состава.
Начальные этапы реформы структур национальной гвардии приводят к
сокращению механически повторяющихся военно-трудовых практик,
уменьшению необходимости в физической деятельности военнослужащих,
существенному интеллектуальному усложнению процессов выполнения
военно-профессиональных задач. Резко возрастает необходимость в
творческой, креативной, военно-административной, самоуправленческой
деятельности малых профессиональных групп военнослужащих, конкретных офицеров, а в отдельных ситуациях сержантов и солдат.
Завершающий этап формирования структур национальной гвардии предполагает решение ряда новых задач, определяющих не только последующий существенный рост качества техники, вооружений, но и мотивацию служебно-трудовой деятельности личного состава, целевого формирования мотивов социальной ответственности, инициативы, творчества. Должен существенно повысится состав военнослужащих, мотивированных и способных выполнять приказы и задачи в условиях социальной и информационной неопределенности, способных к аналитической самооценке и самоуправленческой деятельности, готовых самостоятельно оптимизировать ресурс выполнения поставленной задачи, конкретизировать пути ее реализации в постоянно обновляющейся, а порой и агрессивной внешней среде.
Таким образом, в современных условиях необходима не только модернизация системы мотивации служебно-трудовой деятельности, но и формирования механизмов стимулирования служебно-трудовой активности, инициативных практик военнослужащих. Поэтому является актуальным теоретическое и практическое исследование проблем мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии, разработка новых комплексных принципов внешней мотивации, уточнение общих и специфических параметров ее оценки.
Степень научной разработанности темы. Научные работы по мотивации служебно-трудовой деятельности находятся в фокусе внимания исследователей различных областей науки. Предпосылки научной теории мотивации служебно-3
трудовой деятельности заложены в концепциях классической социологии, в
работах М. Вебера, П. Бурдье, Э. Гидденса, Т. Заславской, В. Ядова.
Российские ученые (Д. Агранат, Д. Ершов, В. Немоляев, Ж. Тощенко)
выявляют различные формы труда и его структурные трансформации в
условиях современной организации. Ж. Батай, Е. Карлова, П. Корнилов,
И. Суркова раскрывают общие и специфические черты военно-
профессионального труда, обосновывают необходимость целевого
регулирования мотивации военно-профессионального труда. Общие принципы мотивации служебно-трудовой активности раскрываются в социально-экономических парадигмах российских ученых: Е. Глотовой, В. Томашкевич, И. Шаталовой.
Значимыми являются следующие концепции трудовой мотивации.
Первая группа: потребительные теории мотивации служебно-трудовой
деятельности (междисциплинарный подход). Работы зарубежных (Дж. Гибсона,
Д. Иванцевича, Д. Донелли, А. Маслоу) и отечественных (С. Жданова,
К. Кузнецова, Н. Самоукиной) ученых. В рамках данных парадигм
представляются общие принципы содержания трудовой мотивации,
обосновываются ее структурные элементы.
Вторая группа: процессуальные социально-экономические теории
мотивации трудовой деятельности (социально-экономический целевой подход
– мотивация как процесс). Работы зарубежных (В. Дильтея, Дж.Э. Мэйо) и
отечественных (Т. Баландиной, Б. Генкина, Н. Маренкова, В. Радаева, Э.
Уткина) ученых. Исследуются практики трудовой мотивации как социального
процесса реализации комплекса мероприятий, стимулирующих акторов не
только к повышению эффективности традиционных форм труда, но и к особой
активности, направленной на совершенствование трудовых практик,
проявлению энтузиазма, инициативы и новаторства.
Третья группа: факторные теории мотивации служебно-трудовой деятельности акторов государственной службы (в том числе военнослужащих) (системные парадигмы служебно-трудовой мотивации). Данная концептуальная группа представлена работами российских ученых А. Андруника, А. Безматерных, М. Гильфановой, М. Горбуновой, С. Круглова. Последние представляют исследования мотивации как результат деятельности двух или трех внешних факторных механизмов.
Таким образом, в социологических работах достаточно подробно исследованы процессы, факторы, а также общие принципы мотивации служебно-трудовой деятельности акторов организаций различного типа. При этом отсутствуют разработки по социальным процессам мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии, не выявляются пути модернизации данной системы в контексте современного этапа реформирования российского общества.
Проблема диссертационного исследования заключается в противоречии
между сложившимися процессами реализации отдельных ограниченных
материальных факторов мотивации служебно-трудовой деятельности
военнослужащих и необходимостью формирования дополнительной
специализированной системы мотивации трудовой активности,
ориентированной на стимулирование инициативных, новаторских деятельных форм военнослужащих.
Предметная область проблемы диссертации - выявление предпосылок, а
также современных процессов комплексного механизма мотивации служебно-
трудовой деятельности военнослужащих как фактора повышения
эффективности военно-профессиональной деятельности в условиях перехода
военных организаций на динамичный тип развития.
Гносеологическая область проблемы диссертации - теоретическое
обоснование путей формирования комплексной системы мотивации
военнослужащих, уточнение методологических подходов исследования организационных, материальных и нематериальных мотивов служебно-трудовой деятельности, выявление факторов, препятствующих активизации деятельных практик военнослужащих.
Цель исследования – выявить специфику процесса мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии, разработать практические рекомендации, направленные на совершенствование данного процесса.
Задачи исследования:
– дифференцировать концепции труда и трудовой деятельности, раскрыть содержание категории «служебно-трудовая деятельность военнослужащих»;
– проанализировать традиционные подходы к исследованию мотивации служебно-трудовой деятельности, уточнить сущность узкой (ограниченной) и комплексной (расширенной) мотивации служебно-трудовой деятельности;
– выявить особенности мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии Российской Федерации;
– выявить параметры социологической оценки мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих;
– провести социологическую диагностику процессов мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии;
– выявить социальные проблемы, а также представить рекомендации, направленные на проектное формирование комплексной системы мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих.
Основная гипотеза диссертационного исследования. Формирование
структур национальной гвардии определило не только существенную
модернизацию технического и информационного парка, становление научно-
инновационного комплекса воинских частей, комплексную компьютеризацию
военно-профессиональной деятельности, но и привело к существенным
качественным трансформациям востребованного профессионального
потенциала военнослужащих, сокращению практик применения физического труда, резкому повышению значимости инициативной, интеллектуально-творческой служебно-трудовой деятельности военнослужащих. Данные социальные изменения требуют обновления мотивации служебно-трудовой
деятельности военнослужащих, перехода к сложной двухкомпонентной
системе: 1) мотивации общих процессов служебно-трудовой деятельности; 2)
мотивации специализированных процессов трудовой активности
военнослужащих.
Объект диссертационного исследования – служебно-трудовые
отношения военнослужащих в условиях формирования структур национальной гвардии Российской Федерации.
Предмет исследования: социальные процессы мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии, проходящих военную службу по контракту.
Теоретическую и методологическую базу исследования представляют
общие принципы социологического исследования социальных явлений в
контексте теоретических концепций социологии. Диссертационное
исследование опирается на научные труды классиков по проблемам социально-
трудовой человеческой деятельности (работы П. Бурдье, М. Вебера, Г. Гегеля,
Э. Дюркгейма, Д. Джой-Метьюз, Д. Меггинсона, М. Сюрте). При выявлении
факторов служебно-трудовой деятельности привлекаются концепции Т.
Баландиной, Е. Глотовой, В. Дильтея, Дж.Э. Мэйо, В. Радаева. Используются
теоретические парадигмы, определяющие специфику мотивации трудовой
активности военнослужащих Е. Карловой, К. Кузнецова, И. Сурковой.
Применен системный (Б. Бергер, Т. Парсонс, Г. Спенсер), а также структурно-
функциональный (Э. Дюркгейм, Б. Малиновский, В. Устьянцев)
методологические подходы. Анализ осуществлен в рамках структурно-
деятельностной концепции социальных трансформаций Т. Заславской.
Информационная база диссертационного исследования.
1. Федеральные законы: ФЗ-№ 226 «О войсках национальной гвардии
Российской Федерации» от 3 июля 2016 года, ФЗ-№ 76 «О статусе
военнослужащих» от 27 мая 1998 года, ФЗ-№ 306 «О денежном довольствии
военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат» от 7 ноября 2011
года, ФКЗ-№ 1 «О военных судах Российской Федерации» от 23 июня 1999
года, ФЗ- № 27 «О внутренних войсках Министерства внутренних дел
Российской Федерации от 6 февраля 1997 года.
Указы Президента Российской Федерации: № 146 «О Военной доктрине Российской Федерации» от февраля 2010 года, № 510 «О Федеральной службе войск национальной гвардии Российской Федерации» от 30 сентября 2016 года.
2. Информационные, аналитические, статистические данные результатов
реформирования войск национальной гвардии Российской Федерации,
нормативно-правовые документы, тексты докладов Академии военных наук,
справочные материалы федеральных, ведомственных организаций по
проблемам служебно-трудовой мотивации военнослужащих России.
3. Данные ряда эмпирических исследований: 1) «Оценка
профессиональной готовности солдат и сержантов ВВ МВД России»,
проведено В. Ершовым методом анкетирования среди обучающиеся на разовых
курсах профессиональной подготовки Саратовского военного института
внутренних войск Министерства внутренних дел России (2014-2015 гг., N = 147); 2) «Профессиональный потенциал солдат и сержантов, проходящих военную службу по контракту в системе ВВ МВД г. Тольятти», проведено в войсковой части г. Тольятти В. Ершовым. Анкетный опрос (2015 г., N = 408); 3) «Мотивация труда профессиональных команд организации», проведено под руководством М. Гильфановой, г. Саратов. Анкетный опрос (2009-2010 г., N = 301); 4) «Особенности формирования трудового поведения персонала на современном этапе» проведено В. Антоновой в трудовых организациях Забайкальского края Российской Федерации (2011-2012 г., N = 896).
Эмпирическая база диссертации.
1. Результаты авторского эмпирического исследования «Мотивация
служебно-трудовой деятельности военнослужащих». Исследование проведено
диссертантом методом анкетирования в сентябре 2017 – январе 2018 года.
Опрошены военнослужащие типовых военных организаций (воинских частей)
национальной гвардии Российской Федерации: г. Саратова (238 человек
36,9%); г. Казани (195 человек 30,3 %), г. Богородск (211 человек 32,8 %). N
= 644. Среди опрошенных 334 человека (51,8%) – офицеры, 310 человек (48,2
%) – сержанты и солдаты, проходящие военную службу по контракту.
Применена простая случайная выборка: пошаговый механический отбор из
общего алфавитного списка военнослужащих.
2. Результаты авторского эмпирического исследования «Мотивационная
готовность курсантов выпускного курса к службе в войсках национальной
гвардии Российской Федерации». Исследование проведено методом
анкетирования в сентябре – октябре 2017 года. Опрошены курсанты
(военнослужащие) Саратовского военного ордена Жукова Краснознаменного
института войск национальной гвардии Российской Федерации, N = 169.
Осуществлен сплошной опрос курсантов обучающихся на пятом курсе.
Научная новизна исследования.
1. На основе теоретического анализа предложена авторская
интерпретация служебно-трудовой деятельности военнослужащих. Она
определяется как специфическая форма государственной службы,
характеризующаяся интеграцией следующих процессов: 1) формирования
физического и интеллектуального профессионального потенциала акторов; 2)
деятельного целевого использования военно-профессионального и военно-
управленческого потенциала; 3) реализации функций обеспечения охраны
общественного порядка, государственной безопасности, обороны российского
общества, защиты интересов, прав, а также свобод граждан Российской
Федерации. Последнее позволило обосновать двойственность военнослужащего
как субъекта служебно-трудовой деятельности: военного профессионала
(осуществляющего конкретную военно-профессиональную деятельность),
государственного военного управленца (осуществляющего
внутриорганизационное управление подчиненными-военнослужащими,
социальное регулирование и контроль процессов во внешней социальной среде военной организации).
2. Уточнена сущность узкой (преимущественно ориентированной на
материальные факторы), а также комплексной (включающей как материальные,
так и нематериальные факторы) мотивации служебно-трудовой деятельности
военнослужащих. Раскрыта комплексная мотивация служебно-трудовой
деятельности военнослужащего как система, направленная на достижение
двойственных целей: развития общих служебно-трудовых мотивов;
формирования специфических мотивов служебно-трудовой активности.
3. Выявлены особенности мотивации служебно-трудовой деятельности
военнослужащих национальной гвардии Российской Федерации. Обоснована
необходимость формирования двойственной системы мотивации различных
групп военнослужащих: офицеров (преимущественно побуждающая акторов к
реализации активных форм служебно-трудовой деятельности) и сержантов и
солдат (преимущественно побуждающая акторов к реализации традиционных,
непосредственных форм служебно-трудовой деятельности).
4. Дифференцированы и проанализированы различные концепции оценки
мотивации трудовой деятельности. Последнее позволило интегрировать
традиционно применяемые показатели оценки, представленные в различных
концепциях и разработать многосторонний подход социологической оценки
процессов мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих: 1)
ценностный; 2) регулятивный; 3) деятельно-трудовой.
5. В результате анализа данных авторских эмпирических исследований
выявлено основное противоречие мотивации служебно-трудовой деятельности
военнослужащих: несоответствие между формально декларируемыми целями,
методами и задачами трудовой мотивации военнослужащих и реальными
практиками ее реализации. Обоснованы причины дефицита (недостаточности)
современной мотивации трудовой активности военнослужащих: 1) ограничение
внешнего стимулирования только узким перечнем материальных факторов; 2)
отсутствие системной социальной диагностики процессов мотивации трудовой
активности военнослужащих; 3) неэффективность нематериальных факторов
повышения трудовой активности военнослужащих.
6. Обоснована необходимость формирования комплексной адаптивной
системы мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих,
предусматривающей модернизацию не только внешних материальных
процессов трудовой мотивации, но и создание организационных условий для
профессионально-трудового творчества, постоянно действующих структур
социально-мотивационной диагностики трудовой активности военнослужащих,
становление новых форм образовательного и новаторского проектного
трудового стимулирования.
Положения, выносимые на защиту.
1. Создание структур национальной гвардии сопровождается
трансформацией практик служебно-трудовой деятельности военнослужащих: 1)
расширяются и усложняются процессы интеллектуальной служебно-трудовой
деятельности акторов военных организаций (модернизируется парк
технических машин, компьютерной техники, расширяется использование
информационных технологий, усложняется научно-методическое и
образовательное обеспечение служебно-трудовой деятельности); 2)
повышаются темпы накопления интеллектуально-профессионального
потенциала, способностей к сбору, обработке, оценке и использованию
информационных потоков (требуются существенные аналитические
способности, направленные не только на выполнение, но и на информационную оценку и коррекцию поставленных служебно-трудовых задач); 3) устойчиво развиваются активные формы служебно-трудовой деятельности военнослужащих (инициативно-творческая, новаторская, научно-созидательная, самоуправленческая). Резко возрастает потребность мотивации инициативной, творческой служебно-трудовой деятельности военнослужащих.
2. Комплексная мотивация служебно-трудовой деятельности
военнослужащего в конечном итоге направлена на достижение двойственных
целей: 1) развитие общих трудовых мотивов (как определённого набора
потребностей, целевых ориентаций, ценностей), достижение устойчивой
эффективности непосредственной профессиональной деятельности
военнослужащих; 2) развитие специфического мотива активного, инициативного
трудового поведения различных военно-профессиональных групп (побуждение к
разумной инициативе, активному освоению техники и технологий, служебно-
трудовому творчеству и самосовершенствованию). Основные этапы процесса ее
реализации следующие: 1) формирование системы внешнего материального и
нематериального служебно-трудового побуждения; 2) повышение уровня
удовлетворения функциональных (нужда в еде, одежде, жилье), а также
развивающих (нужда в служебно-трудовой деятельности, инициативном,
активном, творческом труде, самоуправлении) потребностей; 3) формирование
внутренних побуждений (мотивов) к непосредственному, а также активному
труду; 4) совершенствование (повышение эффективности) служебно-трудовой
деятельности военнослужащих.
3. Мотивация служебно-трудовой деятельности военнослужащих
национальной гвардии Российской Федерации имеет следующие
специфические черты: сохранение централизации процессов регулирования
внешней мотивации (недостаточная, как и чрезмерная трудовая активность
военнослужащих вредна и не приемлема для военной организации); основные
мотивационные механизмы закладываются в системе федеральных социальных
программ (военная организация функционирует в рамках жесткой системы
федерального мотивационного служебно-трудового регулирования);
необходимость применения расширенного комплекса мотивации служебно-
трудовой деятельности военнослужащих (предусматривается необходимость
внедрения дополнительной системы материальных, нематериальных,
организационных факторов мотивации трудовой активности).
В результате анализа эмпирических данных выявлено, что подавляющее большинство военнослужащих (91,4%) считает необходимым формирование комплексной мотивации служебно-трудовой деятельности, включающей в себя два компонента: 1) традиционную подсистему мотивации служебно-трудовой
деятельности материальные и нематериальные факторы, определяющие
побуждение к выполнению формальных должностных обязанностей,
профессиональных целей и задач (данную подсистему считают
основополагающей 36,5% офицеров, 68,1% сержантов и солдат); 2) подсистему
мотивации служебно-трудовой активности материальные и нематериальные
факторы, определяющие побуждение к инициативному, творческому,
административно-управленческому и самоуправленческому труду (данную
подсистему считают основополагающей 62,6% офицеров, 31,0% сержантов и
солдат). Поэтому вторая подсистема должна быть ориентирована
преимущественно на офицерский состав военной организации и частично
затрагивать группы сержантов и солдат. Она должна варьироваться для каждой
из групп военнослужащих в зависимости от необходимости, наличия и
эффективности реализации активных служебно-трудовых практик,
достигнутых результатов в настоящем и предшествующим периоде.
4. Разработаны подсистемы оценки мотивации служебно-трудовой
деятельности военнослужащих: 1) ценностная на основе исследования
ценностей служебно-трудовой деятельности; 2) регулятивная на основе
анализа регулятивно-мотивационных процессов реализации внешних факторов
мотивации служебно-трудовой деятельности, формирования трудовых
потребностей; 3) деятельно-трудовая на основе оценки практик служебно-
трудовой деятельности, реализации разумной инициативы, устойчивости и
эффективности креативных служебно-трудовых начинаний.
Применение данной методики позволило дифференцировать
военнослужащих относительно основного мотивационного фактора
служебно-трудовой активности. 33,2% инструменталы военнослужащие,
осуществляющие инициативную, творческую, проектную активность
преимущественно ориентируясь на материальные факторы мотивации (из них
35,3% от состава офицеров и 31,0% от состава сержантов и солдат). 23,6%
профессионалы-новаторы военнослужащие, применяющие активные
служебно-трудовые практики с целью реализовать профессиональные знания, умения, собственный интеллектуальный, креативный потенциал, достичь роста эффективности служебно-трудовой деятельности (из них 28,4% от состава офицеров и 18,4% от состава сержантов и солдат). 22,2% карьеристы военнослужащие, активность которых преимущественно мотивирована карьерным ростом (из них 30,5% от состава офицеров и 13,2% от состава сержантов и солдат). 17,9% обучающиеся военнослужащие, реализующие служебно-трудовую активность прежде всего ориентируясь на образовательное развитие, саморазвитие или освоение новой военной специальности (из них 26,0% от состава офицеров, 9,0% от состава сержантов и солдат).
5. В результате анализа эмпирических данных выявлено, что система
мотивации служебно-трудовой деятельности современной военной организации
преимущественно строится на процессах материального стимулирования. В
новых условиях только зарождаются нематериальные механизмы мотивации
служебно-трудовой деятельности военнослужащих. На основе анализа
результатов анкетирования, ранжирования мнений военнослужащих уточнены
основные недостатки мотивации служебно-трудовой деятельности в воинских
частях: 1) отсутствие организационных условий и субъективных потребностей
активизации служебно-трудовых практик (58,0%); 2) неэффективность
материальных факторов мотивации служебно-трудовой деятельности (21,4%);
3) отсутствие комплексной системы нематериального стимулирования
служебно-трудовой активности (11,5%). Выявлены факторы, препятствующие
трудовой активности военнослужащих: 1) оторванность карьерного роста от
мотивационно-трудовой системы; 2) отсутствие механизмов и возможностей
реализации самоуправленческой инициативы; 3) не эффективность
стимулирования интеллектуальной инициативы, проектных начинаний, узость, а по ряду сегментов и отсутствие трудовых зон профессиональной самостоятельности.
6. Становление комплексной системы мотивации служебно-трудовой
деятельности военнослужащих предполагает необходимость внедрения
федерального социально-экономического проекта. В контексте анализа
предложений военнослужащих, уточнены задачи данного проекта: 1)
модернизация материальной системы мотивации служебно-трудовой
деятельности (по мнению 45,6% военнослужащих); 2) формирование организационных условий совершенствования мотивации трудовой активности (12,1%); 3) создание системы нематериальных факторов мотивации служебно-трудовой активности военнослужащих, развитие инициативной культуры профессиональных команд военнослужащих (13,6%); 4) активизация образовательных форм служебно-трудовой мотивации (8,0%); формирование открытой системы социальной оценки служебно-трудовой активности военнослужащих (5,2%).
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что исследование, его положения и выводы имеют целостный, законченный вид. Диссертация представляет не только теоретическое и методологическое обоснование проблемы, но и практическое подтверждение выдвинутой гипотезы, рекомендации по формированию комплексной адаптивной системы мотивации служебно-трудовой деятельности акторов военных организаций национальной гвардии Российской Федерации. Положения, а также результаты диссертационного исследования могут использоваться в военных организациях различных видов для оптимизации процессов служебно-трудовой мотивации.
Положения и выводы диссертации будут полезны при разработке программ, учебных курсов, учебных пособий, а также для разработки курсов лекций по следующим дисциплинам «Социология», «Социология труда», «Экономическая социология», «Социология военных организаций».
Апробация диссертационной работы. Положения, обобщения, выводы, результаты исследования обсуждались на заседаниях, методологических семинарах преподавателей, доцентов, профессоров и адъюнктов кафедры гуманитарных и социальных наук, представлялись на международных и всероссийских научных конференциях: «Дыльновские чтения «Социальные
инновации в жизни россиян: тенденции и парадоксы» (Саратов, 2018);
Современная система военного образования и перспективные направления
развития войск национальной гвардии Российской Федерации» (Пермь, 2017);
Дыльновские чтения «Социология XXI века: традиции и инновации» (Саратов,
2017); «» (Вольск, 2017); «Итоговая научно-практическая конференция
Саратовского военного ордена Жукова Краснознаменного института войск национальной гвардии Российской Федерации» (Саратов, 2017); Дыльновские чтения «Социологическая диагностика современного общества» (Саратов, 2016); «На страже тишины и спокойствия государства Российского (к 205-летию со дня образования внутренних войск МВД России)» (Саратов, 2016); «» (Новосибирск, 2016); Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы» (Саратов, 2015); «Итоговая научно-практическая конференция Саратовского военного института внутренних войск МВД России» (Саратов, 2015); «» (Новосибирск, 2014).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 печатных работ общим объемом 6,65 п.л. (в том числе 5 статей в центральных периодических изданиях, рекомендованных ВАК).
Соответствие паспорту специальности 22.00.04 – «Социальная
структура, социальные институты и процессы». Диссертационное
исследование соответствует следующим пунктам паспорта специальности научных работников: п. 28 («Групповая интегрированность. Трудовая мотивация в системе квалификации и содержательности труда работника»), п. 11 («Социальная динамика и адаптация отдельных групп и слоев в трансформирующемся обществе»), п. 12 («Наемные работники, их профессиональная дифференцированность в зависимости от сектора занятости, профессиональной и отраслевой принадлежности, региона проживания»).
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, списка использованных источников, приложений. Общий объем диссертации – 176 страницы. Список использованных источников составляет 153 наименования. В приложения вынесены: программа социологического исследования «Мотивация служебно-трудовой деятельности военнослужащих», таблицы распределения ответов на вопросы анкет проведенных автором социологических исследований, рисунки (логические схемы), акт об использовании и образовательном внедрении результатов диссертации.
Современное содержание служебно-трудовой деятельности военнослужащих
Социально-экономическое развитие общества приводит к систематической трансформации подходов к исследованию труда и трудовых отношений в обществе. В настоящее время основным богатством и фактором социально-экономического развития любой хозяйственной организации принято считать труд, людей, владеющих определенным трудовым потенциалом и реализующих его. При этом универсальным показателем организации является трудовая деятельность работника, мера развития профессионального потенциала «и удовлетворение его потребностей»1.
Сохраняется общий подход к категории «труд», как к целесообразной, планируемой, сознательной деятельности человека, направленной на достижение определенных социально значимых результатов. Труд широкая социологическая категория междисциплинарного характера. Она связана с «пониманием социальной структуры и субъекта социального действия»2. В процессе труда актор при помощи орудий труда воздействует на предмет труда, создает некий продукт труда. М.Ю. Даренков отмечает, что труд представляет собой «трудовую преобразующую деятельность»3 направленную на достижение не только заранее запланированной цели, но и конструирование внутренних и внешних изменений в организации. Только человека, носителя трудового потенциала, можно рассматривать как субъект труда. Труд имеет различные формы: бытовую, игровую, социально значимую, коммуникативную, бессмысленную и т.д.
Первая характерная черта трудовой деятельности: осуществляется как сознательная деятельность актора, направленная на достижение заранее определенных целей (это целесообразная и планируемая трудовая деятельность).
Вторая характерная черта трудовой деятельности: осуществляется как социально-экономическая полезная для общества деятельность на основе внутренней мотивации человека.
Третья характерная черта трудовой деятельности: ориентирована на создание социально-экономических материальных или духовных благ, социально значимых услуг, обеспечение средств существования отдельных личностей, трудовых коллективов и общества в целом.
Таким образом, трудовая деятельность осуществляется как социальный и одновременно социально-экономический процесс, направленный на достижение определенных целей, а также разрешение внутренних и внешних социально-экономических противоречий функционирования организации, региона, общества. При этом всякая трудовая деятельность как форма труда осуществляется для удовлетворения духовных, а также физических потребностей человека. В данном контексте трудовая деятельная мотивация и удовлетворение потребностей в пище, жилье, одежде, потребности в культуре, образовании, интеллектуальной деятельности, самоуправлении проявляются как взаимосвязанные и взаимозависимые процессы. Ведь трудовая деятельность внешне проявляется как профессионально специфическая целесообразная деятельность субъекта, направленная на удовлетворение потребностей. Поэтому трудовая деятельная мотивация определяет качество процесса трудовой деятельности и в конечном итоге создает условия удовлетворения материальных и духовных потребностей, а также совершенствование «человеческих ресурсов»5.
Еще Г. Гегель в этой связи отмечал, что определенные формы труда представляют собой универсальный и широкий по составу вид человеческой трудовой деятельности, в процессе которой создается особая профессиональная культура акторов. Трудовая деятельность характеризуется профессиональной культурой индивидов, которая в свою очередь, отражается в системе профессиональных знаний, умений, навыков, мастерстве определенных профессиональных групп, а также в их трудовых «потребностях, привычках, навыках»6.
Развитие общества предопределило изменение содержания трудовой деятельности. Сегодня социально-экономических отношений трудовая деятельность проявляется как разнородный профессиональный процесс. В трудовой деятельности сливаются воедино материальные и предметные субъективные воздействия на объекты природы, определяется целеполагание как в материальной, так и идеальной духовно-интеллектуальной форме. Она рассматривается как специфическая целесообразная деятельность отдельного человека или групп людей, направленная на создание различных материальных, а также духовных или культурных нематериальных ценностей.
При этом трудовая деятельность всегда связана с физическими и (или) духовными затратами, является источником материальной и нематериальной продукции. Трудовая деятельность проявляется как социально-экономическая категория в рамках социальной системы, которая организационно создает условия достижения определенного состава социально значимых целей. Развитие и модернизация рынка труда сегодня приводит к необходимости переосмысления догм всеобщности физической формы трудовой деятельности как процесса реализации рабочей силы (способности к труду). По мере развития общества трудовая деятельность как процесс физической деятельности вытесняется духовным трудовым началом, формируется нематериальный сектор реализации трудовой деятельности: государственная служба (в том числе и военная государственная служба), жилищно-коммунальная служба, финансовые, организационные структуры, здравоохранение, образование, культура, службы социального обеспечения. Новая человеческая природа трудовой деятельности — это множество разнообразных форм трудового взаимодействия. Наиболее существенные из которых следующие: производительная, коммерческая, служебно-трудовая (государственная) деятельность. В новой трактовке трудовая деятельность — это высшая форма всеобщей и существенной целевой социально значимой деятельности человека. Человек по-разному осознает сам себя, ощущает собственные трудовые способности. Здесь трудовая деятельность реализуется не только в производительной и коммерческой, но и служебно-трудовой (государственной) формах. Все более значимой становится служебно-трудовая (государственная), а также комбинированная форма трудовой деятельности.
В современных условиях трудовая деятельность, с одной стороны, рассматривается как сложный разнородный феномен, имеющий как физическое, так и духовное начало, с другой стороны, проявляющийся в различных формах. Возрастает значение именно служебно-трудовой (государственной) формы деятельности. Сегодня нельзя связывать трудовую деятельность только с реализацией или не реализацией целей и функций социально-экономических систем. Трудовая деятельность должна рассматриваться как универсальная категория, отражающая целесообразную деятельность акторов организаций различных форм и видов. В данном контексте П. Друкер впервые доказал универсальную сущность трудовой деятельности. Он предложил рассматривать трудовую деятельность в широком социальном, а также социально-экономическом контексте развития организаций различных форм и видов7. Этапы социально-экономического развития различаются не тем, что создается трудом, а содержанием реализуемой трудовой деятельности, тем как создаются материальные и нематериальные блага, как оказываются социально значимые услуги. Трудовая деятельность в новых условиях проявляется не только как фактор производства и коммерции, но и как универсальный ресурс служебно-трудового создания различных социальных благ и услуг (в том числе и военными организациями). Трудовая деятельность здесь — это уже не только физическая, но и активная умственная, инициативная деятельность8, направленная на функционирование и развитие организации. Это осуществление, в том числе и различных форм служебно-трудовой деятельности, оказание государственных услуг, реализация коммуникаций, осуществление сбора, обработки и передачи информации9.
Таким образом, исследователи, комплексно рассматривающие трудовые отношения, представляют не только принципы разграничения трудовой деятельности на различные формы (производительную, коммерческую, служебно-трудовую), но и определяют трансформации, связанные с формированием новых форм организаций, творческих начал служебно-трудовой деятельности. В раках данного подхода человек здесь выступает как универсальный работник, проявляющий социальный и государственный интерес, имеет потребность к трудовой реализации своего творческого потенциала, достижения не только коммерческих, но и социальных, государственно необходимых целей. Р.М. Нижегородцев, развивая данный методологический подход, конкретизирует характеристики работника некоммерческого сектора. Он подчеркивает, что традиционные трудовые теории, синтезирующие механистические системы труда, не являются эффективной методикой, характеризующей актора как универсального субъекта трудовой деятельности. Поэтому к классическим теориям трудовой деятельности «следует относиться с известной долей скептицизма, как к одной из возможных моделей человеческой мотивации, которой удобно пользоваться для изучения определенного круга явлений»10. В то же время незыблемым остается принцип, согласно которому современная трудовая деятельность — это универсальный и разнородный процесс, осуществляемый на «основе разделения и кооперации»11. Трудовая деятельность, в том числе и в системе некоммерческих, государственных организаций всегда мотивирована и осуществляется в результате активного использования человеческих способностей, характеризующих его физические и профессионально-духовные основы.
Особенность мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии
В рамках междисциплинарных исследований представляются общие тенденции трансформации социальных отношений в трудовых организациях различной формы (в том числе и военной). Обосновываются новые принципы функционирования всякой современной трудовой организации, доказывается необходимость изменений в ее мотивационной системе. Так еще, М. Вебер доказал, что любая организация в перспективе развития должна осуществлять постепенные изменения по двум основным направлениям: 1) усложнять организационную структуру; 2) расширять систему факторов мотивации трудовой деятельности128. Структура и мотивация трудовой деятельности превосходят любые другие формы проявления организации по «точности, стабильности, дисциплине и надежности»129. Он предвидел перспективу формирования новой динамично развивающейся универсальной трудовой организации, ориентированной на функционирование в постоянно изменяющемся внешнем окружении, в условиях неопределенности факторов внутреннего функционирования и развития. Члены динамично развивающейся трудовой организации должны быть мотивированы не к определенному статичному стилю трудового поведения, а к необходимости активного развития, проявлению инициативы. Они должны ожидать от руководства, а также друг от друга необходимой активной реакции на внутренние и внешние социальные изменения.
Э. Гидденс представляет аналогичные подходы. Он доказывает, что в современных условиях объективно формируются динамично развивающиеся трудовые организации различных форм. Разные трудовые группы динамично развивающейся организации являются носителями общих и специфических отношений трудовой мотивации. Работники на уровне конкретных малых и средних трудовых профессиональных групп, а также больших коллективов имеют общие характеристики мотивации вообще и мотивации трудовой активности в частности130. Развивая вышепредставленные научные подходы, можно предположить, что внутриорганизационная мотивация трудовой деятельности в организациях нового динамично развивающегося типа представляет собой структурно сложную систему. Можно констатировать, что в рамках междисциплинарных классических разработок представляется подход к мотивации трудовой деятельности как к механизму развития потребностей, а также всякого социального трудового действия (в том числе и в активной трудовой форме). В рамках данного методологического подхода побуждение к действию определяется как осмысленное индивидами состояние окружающей среды, а также анализ, выбор и реализация определенной активной или не активной модели трудового поведения. В результате внешних стимулирующих факторов работник анализирует предполагаемые пути реализации того или иного уровня трудовой активности и формирует соответствующие мотивы трудового действия или бездействия. В обобщенном смысле побуждение к трудовому действию это социальное явление, отражающее взаимосвязанные и взаимообусловленные мотивы трудового поведения. При этом побуждение к трудовому действию представляется как комплексный процесс, активизирующий себя или других к реализации некоторого стиля (активного или не активного) поведения или трудового действия это «внутренний импульс активности»131.
Таким образом, в современных научных исследованиях представляются не только принципы формирования новой универсальной трудовой организации динамично развивающегося типа, но и обосновывается специфическая система ее трудовой мотивации. Основные компоненты данной системы следующие: общая мотивация труда работников, мотивация трудовой активности, инициативы отдельных профессиональных групп. Мотивы трудовой активности представляют собой относительно самостоятельную подсистему комплекса человеческих мотивов динамично развивающейся трудовой организации. Категория «трудовая активность» стала все чаще использоваться в современных междисциплинарных теориях мотивации. Ученые доказывают, что в результате усложнения технологий труда происходит трансформация трудового потенциала (способности к осуществлению конкретных трудовых операций) в человеческий капитал (преимущественные способности к физическому и умственному труду, основанному на активной инициативе и творчестве). При этом человеческий капитал только «берет свое начало с денег»132, в последующем же он в результате побуждения к действию и непосредственной реализации трудовой активности конвертируется в рост доходов, а затем в «социальный статус и власть»133. Трудовая активность в контексте новой динамично развивающейся трудовой организации проявляется как система отношений, определяющих рост накопления профессионального потенциала. Последнее сопровождается процессом формирования «высококвалифицированного интеллектуального труда»134.
В рамках общей теории мотивации труда развивается обезличенный подход к рассмотрению категории «трудовая активность». В контексте обезличенных трактовок «трудовая активность» отождествляется с процессами умственной трудовой реализации или умственной трудовой деятельности и определяется как процесс использования интеллектуальных способностей в качестве человеческого капитала работника (обезличенных способностей для реализации конкретных умственных трудовых операций)135. В современных условиях в исследованиях представляется попытка конкретизировать мотивационные процессы динамично развивающейся трудовой организации. Так, Як Фитц-енц рассматривает трудовую активность как важнейшую характеристику трудовой организации, ориентирующейся на постоянное развитие. Именно трудовая активность позволяет новым трудовым структурам осуществлять рост эффективности труда, внедрять собственные инновационные разработки. Именно трудовая активность акторов труда рассматривается как источник новаторской деятельности. «Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека»136. Актор труда реализует трудовую активность в качестве придатка к машинам и технологиям. При этом в рамках данного подхода трудовая активность рассматривается вне мотивационных характеристик человека, его собственных интересов, целей, потребностей. Актор труда не рассматривается как носитель деятельностного, культурного и интеллектуального профессионального потенциала, носитель трудовых мотивов, потребностей в реализации активного творчества, новаторских способностей, целей саморазвития. Одновременно, остается вне рассмотрения процесс формирования внутренней и внешней мотивационной системы трудовой организации.
Таким образом, на междисциплинарном уровне представляются подходы, определяющие тенденции развития всякой трудовой организации, в том числе и военного типа. Определяется связь перехода на принципы организационного постоянного адаптивного развития и саморазвития и формирования двухуров невой системы внешней мотивации трудовой деятельности. Переосмысливается роль актора труда в системе трудовой организации дина мично развивающегося типа, предлагаются новые подходы к трудовой мотива ции. Актор труда в новых условиях рассматривается как активный трудовой субъект, имеющий широкий комплекс способностей и возможностей, реализующий трудовые действия, способный к развитию внутренней среды организации. В данном контексте возрастает роль стимулирования как общего процесса, направленного на побуждение актора ко всякого рода трудовому действию.
В гуманитарных концепциях также представляются разработки по новой системе мотивации трудовой деятельности современных трудовых организаций. В рамках гуманистических теоретико-методологических концепций предлагается выделить трудовую активность как отдельный предмет трудовой мотивации современной организации. Трудовая активность исследуются представителями гуманистического теоретико-методологического направления преимущественно в рамках процесса осознания необходимости трудового действия актора, его понимания смысла повседневности. Трудовая активность рассматривается в рамках комплексной характеристики мотивации трудовой деятельности, выражающей траекторию и степень социально-экономического накопления интеллектуального, а также физического трудового потенциала. Н. Чере-вишник137 в этой связи отмечает, что трудовой потенциал работников может социально накапливаться в процессе изменения профессиональной роли и статуса работников, повышения трудовой активности, получения социальных преимуществ и коллективных выгод138. По сути, в рамках данного похода трудовая активность рассматривается как характеристика качественного уровня использования трудового потенциала по различным его базовым параметрам: физическому, психофизиологическому, интеллектуально-образовательному, профессиональному.
Формирование комплексного подхода к социологической оценке мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих
Достижение эффективности служебно-трудовой деятельности военнослужащего национальной гвардии возможно только при создании определенных мотивационных условий: 1) формирования адаптивной системы мотивации (трудовая мотивация представляет собой важнейшую характеристику актора, раскрывающую его как носителя человеческого потенциала способностей к доминированию, реализации активной инициативы, стремлению к влиянию, уверенности в себе); 2) удовлетворение и развитие трудовых потребностей актора (это процесс не только комплексного обновления нужд военнослужащего, но и восстановления и возобновления физического и интеллектуального потенциала); 3) развитие социально-экономических интересов, способностей, возможностей, функционального раскрепощения акторов (служебно-трудовая активность должна быть востребована). По сути, условия функционирования военной организации национальной гвардии (ее функциональные цели и задачи) определяют формирование ценности эффективной служебно-трудовой отдачи военнослужащих. Данные ценности в свою очередь и определяют мотивацию служебно-трудовой деяятельности, а в последствии и трансформацию трудовых стратегий военнослужащих, военно-профессиональных целей, формирование трудовой активности, направленной на повышение инициативы, творчества, социальной ответственности.
Ввиду сложной структуры военных организаций национальной гвардии, система оценки мотивации служебно-трудовой деятельности тоже будет сложной и многогранной. Для уточнения параметров оценки мотивации трудовой активности военнослужащих проанализируем некоторые разработки социологов по данной проблеме. Рассмотрим параметры оценки мотивации трудовой деятельности, представленные потребительными теориями мотивации (А. Мас-лоу, В. Климычева, С. Пищулин, А. Смирнова, Н. Самоукина, Дж. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. Донелли, С. Жданов, К. Кузнецов), процессуальными теориями мотивации (В. Радаев, Дж.Э. Мэйо, Э. Уткин, Б. Генкин, А. Пелл, Т. Баландина, Л. Карташова, Т. Никонова, Т. Соломанидина, В. Дильтей), факторными теориями мотивации (М. Горбунова, С. Круглов, Н. Маренкова, Е. Алимарина, А. Егоршин, М. Гильфанова, Ю. Быченко).
В рамках потребительных теорий представляются междисциплинарные принципы оценки мотивации служебно-трудовой деятельности. Авторы акцентируют внимание на том, что мотивация трудовой деятельности осуществляется в рамках общей системы мотивации труда. Поэтому оценка данных комплексов должна базироваться на одних и тех же отправных показателях. Всякая мотивация здесь должна традиционно оцениваться как комплекс внутренней энергии отдельных групп трудовых акторов. В основные показатели оценки всякой мотивации предлагают включать оценку ценностей, потребностей и предрасположенности к трудовой активности человека во всей системе жизнедеятельности работника (комплексное рассмотрение мотивации труда как фактора «повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности» 162).
Оценка мотивации трудовой деятельности нацелена на анализ характеристик устремлений работников удовлетворять свои социально-экономические потребности «посредством трудовой деятельности»163. В рамках данной оценки учитывается ряд факторов. Во-первых, мотив, с одной стороны, проявляется как комплекс удовлетворенной потребности, побуждающий актора даже с учетом «роста его благосостояния»164 к определенному стилю поведения и действия. Во-вторых, мотив ставит перед работником необходимость выбора того или иного уровня активности трудового действия (который у каждого человека может существенно отличаться). Данные отличия зависят от социальных условий, « в которых находится человек, его личных качеств»165.
А. Маслоу166 подчеркивает необходимость осуществлять анализ мотивации трудовой деятельности в контексте расширенной системы потребностей. Работник организации любого типа (в том числе и военной) является активной самореализующейся личностью. Потребности в «уважении», «самоуважении», «самоактуализации» являются высшей группой социальных потребностей, связанных с трудовой активностью акторов. Для большинства работников реализация потребностей в «уважении», «самоуважении», «самоактуализации» проявляется в процессе достижения трудовой активности, для других при формировании мотива достижения карьеры, образования и высот профессионализма, для третьих при осуществлении становления мотива самостоятельности трудовой деятельности и реализации самоуправления, для четвертых при развитии мотива творить, вести рационализаторскую деятельность, изобретать167. Любому человеку, реализующему потребность в «самоактуализации», важно и необходимо, с одной стороны, соответствовать потенциальным потребностям трудовой организации, с другой собственным социальным и интеллектуальным предпочтениям. Необходимо подчеркнуть, что реализация потребности «самоактуализации» представляет собой такой уровень трудовой мотивации, где выявить и уточнить границы индивидуальных проявлений и различий крайне сложно. Можно только обозначить общие сущностные черты данного процесса, направленного на формирование ряда основных мотивов. С другой стороны, необходимо определить направления проявления реализации потребности к «самоактуализации», связанные с достижением карьеры, образования, профессионализма, повышения предпочтений к самостоятельности трудовой деятельности и реализации самоуправления, развития мотива творить, вести рационализаторскую деятельность, изобретать. Оценка реализации потребности «самоактуализации» осуществляется в рамках нескольких общетеоретических методик. В данных методологических разработках обращается внимание на изучение не только поведенческих требований, динамики и гармонизации заработной платы, но и на субъективные оценки удовлетворения потребностей. На практике комплексно методика применяется редко. Попытка применения комплексной «ценностной» методики оценки, как правило, осуществляется в условиях динамично развивающихся трудовых организациях. В данных организациях проявляется прямая связь развития системы ценностей работников и роста потребностей в «уважении», «самоуважении», «самоактуализации». Так, в рамках эмпирического исследования «Особенности формирования трудового поведения персонала на современном этапе» (2011-2012 гг.) выявлен существенный рост влияния ценностных, а также социальных факторов на процесс профессиональной деятельности трудовых акторов168. Хотя в современных условиях заработная плата остается основным универсальным стимулирующим ядром трудовой деятельности, возрастает значение и нематериальных факторов труда.
Зарплата имеет по-прежнему доминирующее мотивационное значение. Данную позицию подтверждают 75,4% работников госпредприятий, 81,1% муниципальных, 79,8% работников частных предприятий. Второй по значимости трудовой мотив социальные коммуникации в процессе труда. По государственным предприятиям значение этого мотива отметили «34 % респондентов, на муниципальных 22,1 %, на частных 29,4 %. Третий по значимости трудовой мотив связан с возможностью и способностью реализации трудовой активности, собственных способностей, знаний, умений, навыков. Несложно заметить, что данный трудовой мотив находится на периферии системы трудовой мотивации. Возможность реализации трудовой активности, собственных способностей являются мотивационным фактором для подавляющего меньшинства работников: 9,6% по государственным предприятиям, 11,2% по муниципальным, 13,4% по частным. Полезность для общества определяют как мотиваци-онный фактор еще меньше опрошенных: 4,5% по государственным предприятиям, 7,6% по муниципальным предприятиям, 3,9% по частным. Респонденты признают важность для реализации трудовой активности непосредственных социально-трудовых отношений с коллегами, а также руководством организации. «Так, в частности, на вопрос «Насколько важно для Вас то, как складываются ваши отношения с товарищами по работе?» вариант ответа «очень важно» выбрали 39,8% респондентов на муниципальных предприятиях, 42,9% на частных предприятиях169.
Около половины респондентов обозначают реализацию трудовой активности, возможность трудовой реализации знаний, умений, навыков, способностей как базовую компоненту мотивационно-ценностного ядра современной организации. Профессионально-трудовой тип мотивации трудовой активности только начинает формироваться и будет преобладать в стратегической перспективе развития современной динамично развивающейся организации. Явный же перевес мотива заработной платы, без сомнения, позволяет утверждать о преобладании у современных работников инструментального типа мотивации.
Пути совершенствования мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии России
В современных научных источниках обосновывается идея, согласно которой повышение эффективности мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих сложный и многонаправленный процесс, определяющий не только совершенствование системы внешних факторов побуждения, но и модернизацию «организационно-поведенческих отношений в организации»200. Исследователи обращают внимание на то, что рост мотивации служебно-трудовой деятельности в современных условиях должен быть направлен на побуждение служебно-трудовой активности акторов. Сегодня важно формирование расширенной системы материальных и нематериальных мотивационных факторов, создание условий реализации творческих и лидерских качеств, направленных на оптимизацию выполнения поставленных служебно-трудовых задач. Ведь военнослужащий национальной гвардии практически любого ранга в рамках новых реалий это одновременно и «военный профессионал, и социальный управляющий»201. Он получает общие служебно-трудовые задачи, требующие управленческого обоснования и конкретизации действий как в системе внутренней, так и внешней социальной среды военной организации.
В рамках данных практик служебно-трудовое накопление интеллектуального творческого потенциала военнослужащих рассматривается как фактор активизации его служебно-трудовой деятельности. Обоснован вывод о том, что на практике интеллектуальный творческий потенциал военнослужащих определяет возможность и необходимость реализации военно-трудовой активности202.
При этом важно сформировать систему мотивации развития интеллектуального творческого потенциала, обеспечить условия активного его внедрения сначала в военно-трудовой деятельности высшего офицерского состава, потом среднего, а затем и всех военнослужащих в целом. На практике мотивация служебно-трудовой активности определяет, с одной стороны, формирование интеллектуального творческого потенциала военнослужащих разного ранга, с другой объективную возможность и необходимость активного деятельного трудового проявления инициативы, а также творческих способностей военнослужащих.
Несложно заметить, что на практике служебно-трудовая деятельность военнослужащего должна приобретать форму активной инициативы, а также внедрения интеллектуального творческого потенциала военнослужащих как профессиональных военных лидеров. Поэтому мотивация трудовой активности военнослужащего должна и может осуществляться через организационную систему и процесс развития интеллектуального творческого потенциала военнослужащих. Активная служебно-трудовая деятельность имеет место только при формировании определенных организационных условий, когда военнослужащие не только проходят курсы постоянной образовательно-профессиональной подготовки, направленной на формирование интеллектуального творческого потенциала, военно-управленческих и лидерских установок, но и когда организована и стимулирована активная творческая креативная деятельность акторов. В новых условиях в каждой военной организации или отдельной профессиональной группе военнослужащих обязательно должен быть не только формальный начальник (руководитель), но и определенный состав военно-профессиональных лидеров, которые либо выдвигаются из общего состава военнослужащих, либо формально назначаются на эту должность в качестве ведущих формальных специалистов (военных управленцев профессионалов).
Данные гипотезы подтверждаются в результате анализа ряда эмпирических исследований. Так, в результате обработки данных социологического исследования «Мотивационная готовность курсантов выпускного курса к службе в войсках национальной гвардии Российской Федерации»203 уже в рамках курсантских групп формируются внешние материальные и организационные условия служебно-трудовой мотивации в целом и мотивации трудовой активности, в частности.
При формировании готовности к военно-профессиональной деятельности важным представляется становление системы трудовых мотивов будущих офицеров. Чем выше трудовая мотивация при поступлении на службу, тем успешнее видится военно-профессиональная деятельность акторам как во время обучения в военном институте, так и в процессе прохождения военной службы в системе войск национальной гвардии Российской Федерации. Базовые мотива-ционные приоритеты при выборе профессии у выпускников пятого курса института следующие: 1) желание стать офицером 45,5%; защищать Отечество 45,5%; привлекательность военной службы 37,2%; возможность реализовать свои склонности, способности и жизненные устремления 30,7% (рис. 1, прил. 3).
Несомненно, что при выборе профессии большинство выпускников также ориентировалось на личные меркантильные интересы, на многих влияние оказали родители. Результаты социологического исследования показывают, что около половины выпускников имеют основной мотив, связанный с желанием защищать интересы Отечества.
В процессе осуществления военной службы подавляющее большинство курсантов не изменили своего отношения к выбору военной профессии. 76,9% выпускников указали на то, что профессию выбрали правильно. 14,8% отметили, что произошли изменения в лучшую сторону. И только 7,2% констатируют изменения в худшую строну. Только 2 респондента (1,1%) разочаровались в выборе военной профессии. Они считают, что поступление в военное учебное заведение было неверным и поспешным решением. По сути, подавляющее большинство курсантов (91,7%) (сумма процентов 76,9% «профессия выбрана правильно» и 14,8% «интерес к избранной профессии повысился») стабильно ориентированы на продолжение военной службы, устойчивую реализацию военно-профессиональной карьеры (рис. 2, прил. 3).
Выявлены причины снижения в оценке правильности выбора военной профессии у выпускников военного института. Это, прежде всего: напряжн-ный режим военной службы 4,1% респондентов, неудовлетворенность реализацией права на отдых после службы 3,5%, снижение интереса к реализации военно-профессиональной деятельности 3,5% (рис. 3, прил. 3).
Аналогично представляются причины, которые могут повлиять на изменение отношения к избранной военной профессии при дальнейшей службе в войсках национальной гвардии Российской Федерации: неудовлетворительное обеспечение служебным жильем 5,9%, напряженный режим военной службы 4,7% (рис. 5, прил. 3).
Существенно уменьшается состав респондентов, которые вообще ставят перед собой вопрос об изменении отношения к избранной военной профессии. Постепенно возрастает значимость комплекса общественных потребностей, определяющих интерес в защите Отечества, обеспечение безопасности российского общества. Личные потребности имеют определенный приоритет, в то же время неуклонно возрастает число курсантов, выделяющих общественные потребности как наиболее существенные и значимые.
Необходимо констатировать, что в результате военно-профессионального обучения курсанты-военнослужащие устойчиво сохраняют приверженность к правильности выбора военной профессии. При этом частично изменяются приоритеты в системе их социальных потребностей. На первом курсе всецело преобладают личные потребности индивидов. Подавляющее большинство поступивших на первый курс мотивированы, прежде всего, на реализацию и отстаивание собственных личных интересов, прав, нужд. На пятом курсе в целом сохраняется приверженность правильности выбора военной профессии. В то же время растт значимость общественных потребностей курсантов. Проявляется тенденция, согласно которой повышается значимость общественных ценностей, интересов, потребностей обеспечения безопасности российского общества. Несложно заметить, что в настоящее время рост общественных приоритетов курсантов является недостаточным. Респонденты связывают основные проблемы жизнедеятельности военнослужащего в целом и военнослужащего-курсанта, в частности, с недостаточно эффективной системой мотивации служебно-трудовой деятельности. Проблемы прежде всего связываются с не эффективной общей системой материального стимулирования труда (68,3%), не достаточным уровнем стимулирования трудовой активности (64,4%), низким уровнем возможности деятельной самореализации способностей военнослужащего (45,5%), ограниченностью информационного профессионального обеспечения курсантов в процессе их обучения, отсутствием возможностей проявления инициативы и творчества (20,7%).
Преодоление данных недостатков курсанты связывают с внедрением новой системы мотивации трудовой активности (рис. 6, прил. 3).
Определяют важнейшие компоненты данной системы: дополнительное материальное стимулирование профессионально-трудовой активности военнослужащих (52%); необходимость трудовую активность определить как основной фактор карьерного роста военнослужащих (20,7%); создание организационно-трудовых условий для разработки и реализации инициативных предложений (12,4%); расширение возможностей управленческой и самоуправленческой деятельности военнослужащих (7,1%) и реализация творческого потенциала, самосовершенствование военнослужащих (5,3%).
На основе результатов анализа эмпирических данных можно обосновать пути совершенствования системы мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих. Необходимость осуществления на практике организационных изменений, при которых различные группы военнослужащих, осуществляющие трудовую деятельность на принципах коллегиального взаимодействия, были бы ориентированы на активное использование своего интеллектуального творческого потенциала, лидерских военно-профессиональных способностей. В рамках данного подхода служебно-трудовая активность должна быть стимулирована не только в результате реализации материальных, но также и нематериальных факторов мотивации: 1) целенаправленного развития интеллектуального творческого потенциала акторов; 2) наделения военнослужащих профессиональными полномочиями, позволяющими разрабатывать и представлять к внедрению проекты совершенствования; 3) передача военнослужащим некоторых дополнительных тактических управленческих функций (прежде всего в системе досуга, саморегулирующей деятельности, контроля самоохранительных практик, социокультурного развития).