Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования генезиса и развития ценностно-рационального управления в российских бизнес-организациях 34
1.1. Аксиологический анализ генезиса и эволюции управленческих парадигм 34
1.2. Теоретические исследования феноменов «ценность» и «рациональность» в социологии управления 49
1.3. Концепт ценностно-рационального управления в социологии 72
1.4. Глобализационные и локальные детерминанты развития ценностно рационального управления в современных российских бизнес-организациях и практиках 88
Выводы по главе 1 103
Глава 2. Обоснование модели развития ценностно-рационального управления бизнес-организациями 107
2.1. Социологическая интерпретация основных понятий ценностно рационального подхода в управлении бизнес-организациями 107
2.2. Принципы формирования и критерии развития ценностно-рационального управления 143
2.3. Компенсаторная модель развития ценностно-рационального управления 170
Выводы по главе 2 196
Глава 3. Формирование организационной идентичности как ключевая проблема ценностно-рационального управления 201
3.1. Особенности формирования организационной идентичности в контексте сетевых структур 201
3.2. Обеспечение идентичности ценностей в процессе развития организационной культуры 217
3.3. Конструирование внешней идентичности бизнес-организации посредством брендинга 238
Выводы по главе 3 254
Глава 4. Технологии формирования и развития механизмов ценностно-рационального управления в современных российских бизнес-организациях 259
4.1. Алгоритм внедрения ценностно-рационального управления в бизнес организации 259
4.2. Условия реализации технологий ценностно-рационального управления в современных российских бизнес-организациях 282
4.3. Реинжиниринг системы менеджмента в процессе реализации ценностно-рационального управления 304
Выводы по главе 4 317
Заключение 322
Библиографический список 335
Приложения 394
- Теоретические исследования феноменов «ценность» и «рациональность» в социологии управления
- Принципы формирования и критерии развития ценностно-рационального управления
- Конструирование внешней идентичности бизнес-организации посредством брендинга
- Реинжиниринг системы менеджмента в процессе реализации ценностно-рационального управления
Теоретические исследования феноменов «ценность» и «рациональность» в социологии управления
Проблематика генезиса ценностно-рационального управления в современных бизнес-организациях предполагает акцентирование на социологической интерпретации базовых понятий «ценность» и «рациональность», их рассмотрении в социально-философском и историко-социологическом аспектах.
Начало теоретического изучения ценностей в философии принято относить к эллинистическому периоду развития древнегреческой философии. Но в качестве специального предмета систематического исследования ценности стали выделяться только во второй половине XIX века, благодаря работам Германа Лотце, а на рубеже XIX–XX веков институционализируется отдельная научная, философская дисциплина – аксиология, начинает развиваться аксиологический подход в социально-гуманитарном знании.
В экономике в данный период возникает учение о ценности, в котором ценность выражается через категорию стоимости и интерпретируется как синоним понятий «потребительная стоимость» и «меновая стоимость».
Специфика утилитаристской интерпретации понятия «ценность» в экономическом знании продолжает развитие в направлении сближения с категорией «полезность».
Иной подход развивается в социологии, где «ценность» интерпретируется как выражение «значимости». Основу социологических представлений о ценностях заложил в своих работах В. Дильтей1, который разделял понятия «объяснение» и «понимание». У неокантианцев Баденской школы В. Виндельбанда и Г. Риккерта ценность представляет собой выражение идеального бытия, которая, отделяясь от субъективности человеческих желаний, получает автономное значение и способна быть средством для каких-то иных целей.
Дифференциацию понятий «ценность» и «оценка» проводит Г. Риккерт в работе «О системе ценностей» (1914)2, сообщая о том, что их смешение является распространенной «болезнью» научного знания. Ученый призывает различать понятие «психический акт» и понятие «ценность»: «Проблема ценности – есть проблема “значимости” ценности, и этот вопрос ни в коем случае не совпадает с вопросом о существовании акта оценки»3.
По мнению представителя феноменологической школы М. Шелера4, первоначально выделяются два рода бытия – бытие благ и бытие вещей, в которых субъекты открывают для себя ценности через чувства ценностей. При этом у субъектов нет априорно заданных ценностей, а также критериев порядка их ранжирования5.
Институционализация аксиологии складывается как противопоставление аксиологическому трансцендентализму В. Виндельбанда1 и Г. Риккерта, теоретическим разработкам сторонников натуралистического психологизма Дж. Дьюи, Р. Перри, которые рассматривали ценности как эмпирически наблюдаемые и верифицируемые явления реальности. По их мнению, ценности имеют биолого-психологическую основу, выражающуюся в потребностях индивида. Поэтому любой объект, удовлетворяющий ту или иную потребность субъекта, может быть интерпретирован как «ценность».
М. Вебер в своем «понимающе-объясняющем» подходе показал, что осмысленным человеческий акт предстает лишь в соотнесении с ценностями, посредством которых артикулируются социальные цели и нормы индивида. В его концепции социального действия критерий «понимания» выступил в качестве основополагающего критерия как интерпретации, так и типологизации. Он выделил в рамках типологии социального действия его ценностно-рациональный тип, «основанный на вере в безусловную – эстетическую, религиозную или любую другую – самодовлеющую ценность определенного поведения как такового»2.
С. А. Кудрина считает, что «непременным условием применения этого метода было вынесение всех оценок за пределы теоретической системы, возможно более полное исключение из такой системы понимания как подведения под общую оценку путем замещения его операцией каузального понимания»3 (курсив мой. – А. М.).
Понятие «коллективные представления» Э. Дюркгейма очень близко к понятию ценностей, однако в одной из своих поздних работ («“Ценностные” и “реальные” суждения», 1911) он показывает различие понятий «ценность» и «оценка», рассматривая конвенциональную и субъективную природу ценностей, выделяя их различные виды1.
В. Парето рассматривает ценности в контексте своей концепции деривации (остаточных элементов, выступающих психическими константами). Он пишет: «Остатки соответствуют тем или иным инстинктам, которые свойственны людям; поэтому им обычно недостает определенности, и поэтому между разными остатками нет четкого разграничения»2.
Как совокупность «правил поведения» ценности интерпретируются в работе У. Томаса и Ф. Знанецкого «Польский крестьянин в Европе и Америке». С помощью ценностей, как показано авторами исследования, группа сохраняет, регулирует и распространяет соответствующие типы действия среди своих членов. Таким образом, ценности рассматриваются в качестве регуляторов групповой идентификации и группового конформизма3.
Отечественный ученый П. А. Сорокин исследовал социокультурную динамику с помощью аксиологического подхода, настаивая на том, что «именно ценность служит основой и фундаментом всякой культуры»4. Социокультурная динамика типов культуры: идеациональной, идеалистической и чувственной – описывается им как траектория от генезиса до отрицания базовой ценности, лежащей в основе определенной культуры.
В. П. Бранский в работе «Искусство и философия» утверждает, что ценность связывается с понятием идеала и в некоторых случаях является результатом реализации некоторого идеала5. Определение ценности как идеала-эталонасвидетельствует об одном из аспектов ее интерпретации, отстоящем как от трактовки ценности в контексте «пользы» и «полезности», так и трактовки в контексте «значимости».
Ценности-идеалы рассматриваются социологией в теории референтности (Р. Мертон1, Т. Ньюком2, Г. Хаймен3, М. Шериф4) как атрибутивные свойства референтной группы в сознании индивида, которая интерпретируется как воображаемая или реальная социальная группа, чья ценностно-нормативная система выступает для субъекта эталонной.
Ценности в структурно-функциональном анализе Т. Парсонса выступают как основа связей между системой социальной и системой личности, влияя на формирование мотивации социального действия и имея регулятивно-нормативную функцию. Для Т. Парсонса ценности являются критерием для выбора альтернатив ориентации, внутренне присущих определенной ситуации. Он отмечает: «Поскольку ценности являются скорее культурными, а не личностными характеристиками, постольку они оказываются общепринятыми»5.
В рамках этнометодологии Г. Гарфинкеля6 и феноменологической социологии А. Щюца7 ценность понимается какфеномен, относящийся в большей степени к внутреннему миру субъекта. Но основной издержкой интерпретативного подхода в определении и анализе ценностей являетсяпостулирование методологии крайнего субъективизма, отрицающего существование общезначимых объективных ценностей группы и общества.
Представляются более обоснованными умеренные варианты индивидуалистской интерпретации ценностей, не отрицающие реальность общих ценностей, а рассматривающие их как вторичные по отношению к индивидуальным ценностям.
Принципы формирования и критерии развития ценностно-рационального управления
Процесс конкретизации и концептуализации модели ценностно-рационального управления в современныхорганизациях предполагает выявление и интерпретацию ее основных принципов. Принципы рассматриваются автором не с позиции их интерпретации в аксиоматическом аспекте, а в расширенной редакции как руководящие положения, основные правила, установки управленческой деятельности. В данной части работы конкретизация принципов ценностно-рационального управления носит гипотетический характер в силу того, что является результатом теоретического анализа и пилотажных социологических исследований автора, поэтому нуждается в дальнейшей строгой эмпирической верификации, которая будет осуществлена в последующих частях диссертационного исследования.
Предварить перечисление принципов ценностно-рационального управления необходимо следующим вводным замечанием. Большинство приведенных ниже принципов ценностно-рационального управления имеют в своей основе вектор, задающий направление на достижение соответствия ценностей бизнес-организации целям деятельности. Таким образом, требуется, чтобы аксиологическая система бизнес-организации соответствовала поставленным перед ней целям. Специфика структуры, целей и функций бизнес-организации предполагает дифференциацию ценностей. Например, бизнес-организации, которая расширяет свое присутствие, открывая большее количество новых филиалов, необходима особая система ценностей, отличающаяся от таковой системы у компании, нацеленной на увеличении капитализации, стоимости своих ценных бумаг. Фирма, которая отличается от аналогичных особым вниманием к новейшим технологиями и передовым решениям, обязана сформулировать свои ценности иначе, чем малое семейное предприятие в сфере общественного питания.
Под целью, упомянутой в примерах выше, понимается достаточно общее, глобальное стремление в работе бизнес-организации, для осуществления которого потребуется значительное время. Следует отметить, что ценностные структуры тяготеют к устойчивости, поэтому комплекс ценностей, внедренный в организации, не склонен к изменениям в своем стремлении к самовоспроизводству.
Логика внедрения ценностно-рационального управления определяет различия в иерархии ценностей относительно крупных хозяйствующих субъектов, являющихся отдельными бизнес-организациями, а не полностью интегрированными подразделениями. В случае такой формы бизнес-организации, как холдинг, его аксиологическая структура должна согласовываться с целями именно холдинга, а ценностидочерних компаний – собственным целям. Более сложные холдинговые структуры, в которых дочерние общества сами выступают в качестве материнских компаний по отношению к другим («внучатым») компаниям должны придерживаться подобной же дифференциации.
В рамках настоящего диссертационного исследования в фокусе внимания будут, как уточнялось в первой главе, организации, относящиеся к традиционному типу бизнеса, а также организации (хозяйствующие субъекты, осуществляющие предпринимательскую деятельность с обязательным решением социальных проблем и созданием социальной ценности). В качестве будущих тем для исследования вполне резонно было бы распространить все обнаруженные и описанные закономерности также и на другие организации: государственные, некоммерческие, общественные, религиозные и прочие.
Социальное предпринимательство как бизнес, насыщенный смыслами и ценностями, яркий пример ценностно-рационального управления. Сама Ким Альтер1 (родоначальница теории социального предпринимательства) определяет социальное предприятие (social enterprise) как бизнес, созданный в социальных целях и для создания социальной ценности, призванный смягчить или уменьшить социальную проблему, либо «провалы» рынка. По ее мнению, он функционирует на основе финансовой дисциплины, инноваций и порядка ведения бизнеса, установленного в частном секторе. В любом социальном предприятии должны присутствовать следующие характеристики: 1) социальный результат, который обеспечивает воздействие на социум или изменение за счет решения конкретной общественной проблемы либо устранения «провала» рынка; 2) предпринимательский подход (enterprise approach), использующий следующие бизнес-механизмы: инновации, стратегический менеджмент, маркетинг, дисциплину и организацию, присущие прибыльному бизнесу; 3) общественная собственность, которая может выражаться в общественном характере производимого продукта (услуги), общественном управлении, но может и не быть юридически выраженной.
Сравнивая традиционную бизнес-единицу и социальное предприятие (табл. 2.4), можно предположить, что ценностно-рациональное управление более востребовано в бизнес-моделях социального предпринимательства.
Из таблицы 2.4 видно, что социальным предпринимательством востребован, кроме финансового и человеческого, еще культурный, социальный и символический капиталы. Прибыль в социальном предпринимательстве не распределяется полностью среди участников, а реинвестируется снова в социальный бизнес, а целью бизнеса является не максимизация прибыли, а смягчение или решение социальных проблем. В социальном предприятии больше социальной валентности (отзывчивости и восприимчивости) для ценностно-рациональной модели управления.
Наряду с социальным предпринимательством, можно говорить об асоциальном предпринимательстве. Термин «асоциальное предпринимательство» касается тех предприятий, которые преследуют своей основной целью создание экономической устойчивости и которые при этом выпускают социально опасные продукты (табак, алкоголь, оружие и т. п.), продукты, делающие потребителей (не)химически зависимыми (симуляторы, наркотики и т. п.).
Востребованность в формировании ценностно-рационального управления является одинаково значимой и необходимой как в компаниях представителей социального, так и асоциального предпринимательства, в отличие от традиционно коммерческих предприятий. Для асоциального предпринимательства ценностно-рациональное управление призвано выстроить ценностный камуфляж, создав сильную идентичность и атрибутику и выставив социально полезные ценности (свободу, дружбу, заботу и др.) проводниками социально опасных продуктов.
Если цели и функции бизнес-организации определяются системой более высокого уровня и жестко институционализируются, то необходима корреляция между ценностями бизнес-организации, ее институциональной спецификой и заданными целями. Структура ценностей некоммерческих организаций должна находиться в соответствии с обозначенными уставными целями. Ценности государственных учреждений также должны сочетаться с определенными в законах целями, которыми и регулируется деятельность бюджетной организации.
Таким образом, руководству бизнес-организации необходимо рассмотреть отраслевую, структурную и функциональную специфику бизнес организации и в одном случае определить цель деятельности, а в другом – привести систему ценностей в соответствие с указанной выше целью. В первом случае возможно движение от уже имеющихся ценностей к цели, во втором же вектор достижения ценностно-целевого соответствия детерминирован системой более высокого уровня.
Конструирование внешней идентичности бизнес-организации посредством брендинга
Идентичность внешней среды организации представляет собой степень лояльности потребителей к продуктам и услугам, производимым данной организацией, а также ее миссии, ценностям, и может быть описана в терминах гармонизации, равновесия, согласования и подчинения. Идентичность внешней среды организации в самом общем виде определяется как соответствие ценностей организации ожиданиям потребителей. Наиболее важным идентификатором принятия требований внешней среды является восприятие бренда бизнес-организации потребителями ее услуг.
Во второй главе диссертационной работы было установлено, что идентичность бренда – это его свойство, позволяющее транслировать ценности бизнес-организации и выстраивать отношения с потребителями через систему идентификации (отождествления), критерием которой выступает степень принятия членами бизнес-организации и потребителями символических значений, выраженных в бренде. Бренд, в свою очередь, понимается как продукт или услуга, обладающий символической значимостью, ценностью, создающей единый (идентичный) образ восприятия у определенной социальной общности или группы.
Бренд в контексте ценностно-рационального управления может влиять на идентичность внешней среды. В обществе потребления среди огромной полифонии коммуникаций потребитель зачастую при выборе принимает не самое экономически выгодное, а психологически менее затратное решение. В связи с этим наиглавнейшей задачей бренда является не сообщение потребителю о цене, а наиболее точная и последовательная передача целевой аудитории ожидаемой ценности продукта. Став обладателем этого идентичного образа, целевая аудитория при определенных условиях может взять на себя функцию субъектности, регулируя атрибутику и ценности, транслируемые брендом.
Так, в середине 1980-х компания «Pepsi» отвоевывала часть рынка у «Coca-Cola», выпустив новый продукт «Pepsi Challenge». Это вынудило компанию «Coca-Cola» принять решение «омолодить» бренд: модернизировать столетний рецепт колы и разработать новый вкус напитка, изменив при этом кардинально не только атрибутику продукта. В результате этого в начале 1985 года на рынке появилась New Coke, а производство старой Coca-Cola было полностью прекращено. Потребители в ответ на это выразили возмущение, а по стране прокатилась волна протестов. Ряд средств массовой информации назвали этот шаг со стороны компании «Coca-Cola» предательством. В итоге уже через несколько месяцев после выпуска New Coke производство Coca-Cola Classic было возобновлено1.
Вышеприведенный пример иллюстрирует, что провал New Coke – это не что иное, как потеря ориентира, идентичности для потребителей. Ч. Френетт2 вынужден был признать, что бренд принадлежит не компании «Coca-Cola», а потребителям.
Более курьезный случай, демонстрирующий буквально геополитическое конструирование внешней среды компании посредством брендинга, произошел с той же «Coca-Cola» спустя почти 30 лет. На опубликованной рекламной фотографии в декабре 2015 года в социальной сети «ВКонтакте» на карте России отсутствовали Калининградская область, полуостров Крым и Курильские острова, что вызвало возмущение россиян, в связи с чем компании «Coca-Cola» пришлось принести извинения и оперативно исправлять ситуацию. Затем уже главе Вашингтонского офиса компании пришлось извиняться перед послом Украины в США за появление на карте России «оккупированного Крыма»1.
В миссии компании «Coca-Cola»2 указано, что компания создана для того, чтобы производить напитки, чтобы освежать мир, тело, мысли и дух; пробуждать оптимизм через напитки и дела; давать смысл всему, что мы делаем. В декларированных ценностях компании обозначено, что все ее работники руководствуются: лидерством (без страха ковать лучшее будущее); всецелой отдачей (преданные делу сердцем и умом); честностью (быть искренними); ответственностью (быть ответственными за совершенное); сотрудничеством (создать условия вокруг себя, в которых сможет проявить себя коллективный гений); инновациями (быть в поиске, мечтать, созидать и чувствовать радость творчества); качеством (все, что делается, делается на «отлично»). Как видно из вышеприведенного фрагмента, транснациональной бизнес-организации весьма сложно лавировать в своих коммуникациях, которые не позволяют ей в контексте обозначенной миссии быть одновременно искренней и ответственной на нескольких рынках одновременно.
Этот кейс свидетельствует о том, что бренд транснациональной бизнес-организации может институционализироваться в серьезный геополитический барометр и инструмент маркирования политических и даже протестных настроений. Кроме того, в период геополитических конфликтов транснациональным компаниям, ведущим свою деятельность на территории разных стран, сложнее выдерживать последовательность и идентичность бренда и коммуникаций. Острее проблема проявляется на приграничных территориях, где для эффективного формирования внешней среды бизнес организации, а изначально и для построения идентичного бренда, необходимо определение генетического кода бренда, то есть проведение ревизии фундаментальных ценностей бренда, а также аудита всех легенд, связанных с его историей.
В настоящем параграфе осуществим попытку выяснить эмпирическим путем, что влияет на силу бренда, как можно оценивать идентичность бренда и как влияет идентичность бренда на потребительское поведение и идентичность внешней среды бизнес-организации.
Проанализируем природу бренда и рассмотрим взаимовлияние ценностей бренда и ценностей потребителей, а также условий, при которых экспансия ценностей бренда бизнес-организации будет успешной. Дополнительной задачей является определение барьеров, при которых транзит ценностей во внешнюю среду следует производить с учетом определенных противодействий, проанализировав природу и направленность этих факторов.
Исследование идентичности бренда целесообразно начать с выделения его структурных параметров и определения их влияния на силу самого бренда. В качестве примера остановимся на брендах ритейлов. Ритейлы как бизнес-организации, производящие услуги по розничной продаже различных товаров, также являются брендами, обещая своей целевой аудитории определенные достоинства. Ритейлы как объекты исследования были выбраны нами, поскольку они являются игроками массового сегмента и подавляющее большинство респондентов могут высказать свое мнение по задаваемым вопросам.
В качестве ритейлов выступили следующие сетевые розничные бизнес-организации Костромы «Дикси», «Копейка», «Высшая лига», «Дом Еды», «СПАР», «100М»1, «Десяточка», а также Центральный продуктовый рынок2.
Реинжиниринг системы менеджмента в процессе реализации ценностно-рационального управления
Ранее был сделан вывод о том, что ценностно-рациональные основания целесообразности, интенциональности и мотивации поведения становятся актуальными и в ряде случаев доминирующими регуляторами деятельности социальных организаций. Выход экономики на глобальный уровень, интеграция управления влекутза собой рост значимости ценностных основ и способов мотивации сотрудников, установки трудового поведения, которые провоцируют пересмотр установленных систем целерациональности, которые существуют в организации в настоящее время. Необходима перестройка системы управления, где бы учитывались интересы как клиента (разной степени заинтересованности в бренде), так и работника, – реинжиниринг. Данное понятие по-разному интерпретируется исследователями, которые имеют разные взгляды на степень и глубину необходимых изменений. Можно выделить три понимания «реинжиниринга»: 1) переосмысление самих основ бизнес-процессов, чтобы достигнуть значимых улучшений; 2) сильное изменение процессов ведения бизнеса, направленное на показатели результативности (количественные показатели – затраты, а также качество, уровень сервиса, время отклика); 3) существенные перестройки, создание принципиально новых и более эффективных способов ведения бизнеса без опоры на то, что существовало в компании раньше1. Реинжиниринг в рамках ценностно-рационального менеджмента можно отнести к первому определению, когда достаточно переосмысления основного направления.
Понятие «реинжиниринг бизнес-процессов» (англ. – business process reengineering,BPR) введено в середине 1990-х М. Хаммером и Д. Чампи, которые под реинжинирингом понимали фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность2. В дальнейшем, что примечательно, произошел отказ от понятия бизнес-процесса в силу того, что у различных последователей было много разночтений. Замена на новое понятие «поток ценностей» представляется наиболее близким по природе к ценностно ориентированному управлению.
Применительно к нашей теме под реинжинирингом менеджмента будем понимать фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование системы управления с целью корректировки идентичности и ценностного потока в точках преломления для достижения значимых улучшений в интересах клиента (как внешнего, так и внутреннего) по таким показателям, как удовлетворенность, приверженность, вовлеченность.
Решение о внедрении ценностно-рационального управления заставляет всех сотрудников, включая собственника, пересмотреть повестку, в том числе все основополагающие фундаментальные вопросы по ведению бизнеса. К первоочередным задачам реинжиниринга системы управления в процессе реализации ценностно-рационального управления можно отнести:
- изменение восприятия образа бизнес-организации как персоналом (внутренним потребителем), так и получателем работ, продукции, услуг (внешним потребителем);
- перезагрузка системы организационных ценностей в бизнес-организации;
- изменение парадигмы мотивационной системы в бизнес-организации;
- разрушение стереотипов в сознании сотрудников, относящихся к организационному поведению;
- введение новых должностей и написание (дополнение) должностных инструкций в штатном расписании, способствующих реинжинирингу системы менеджмента в процессе реализации ценностно-рационального управления;
- изменение статуса корпоративных праздников с целью ритуализированного подчеркивания значения ценностей и норм в бизнес-организации;
- изменение системы коммуникаций в бизнес-организации с целью акцентирования внимания на организационных ценностях;
- введение дополнительного образования для менеджеров среднего звена по управлению на основе ценностей;
- введение процедуры краудфандинга идей среди внутренних и внешних потребителей.
Специалисты, придерживающиеся концепции всеобщего управления качеством, определяют 5 направлений, которые воссоздаются в организации. Их можно обозначить как «5M», исходя из английского варианта названий: Men – люди, Machine – машины, механизмы, Material – материалы, Method – методы управления, Milleu – окружение. Реализация процедур реставрации в рамках ценностного управления предполагает основной акцент поставить на трех направлениях: людях, стиле руководства и окружающей среде. Оставшиеся 2 «М» (машины и материалы) тоже создаются людьми и используются в процессе менеджмента исходя из стиля руководства и окружения. В управлении смещение акцентов происходит в момент, когда среди главных направлений при создании системы управления бизнес-организацией появляется переход от структурного подхода (с ее иерархическими системами управления) к ценностно-ориентированному. С позиции такого управления важно модифицировать положение менеджера, который является смежным транслятором ценностей,звеном для передачи ценностей в организации. Его действия в управлении должны ориентироваться на достижение целей, не исключая при этом, а привлекая в основу, ядро, ценностные ориентиры, описанные в миссии компании, являющейся совокупностью всех целей организации, потенциально недостижимой «мета-целью». Организации, настроенные на ожидания персонала, внутреннего потребителя, способны проводить процедуры самонаблюдения и описания внутренних процессов, выработку и повторениеобнаруженных смыслов и идентичностей, которые относительно не зависят от внешних трендов и сложившейся конъюнктуры.
В концепции целевого управления П. Друкера есть попытка адаптировать культуру организации к механизмам целерациональной системы и действий, но уже в концепциях ценностно-рационального управления задается начало микромиру, акцентированному на ценностях организационной культуры, что позволяет развиться компании вовне, выйти в большую экономику.
Концепция П. Друкера не лишена сильных сторон в сравнении с концепцией рационально-ценностногоуправления, что выражается в осознании важности установления цели при разработке стратегии бизнеса, практиках управления. Но можно констатировать, что более поздние исследования делают шаг вперед в осмыслении и привлечении механизмов групповой динамики и самоопределения в работе современных компаний. Определение цели и ее достижение необходимы, но не становятся единственным значимым компонентом в управлении. Только с опорой на цели нельзя построить устойчивую культуру организации, которая включает в себя систему норм, правил, ценностей, идентичность организации, успешный брендинг и выход на внешние рынки, а также формирование сильных сетей: от отраслевых до транснациональных.
Система на базе ценностно-рационального управления для совпадения ценностей сотрудников с ценностями компании предполагает использование идеального образа начальника, который является и носителем, и воздействующим лицом аксиологического менеджмента. Чтобы определить, в каком направлении требуется проведения реинжиниринга управленческой системы, нужно выделить и сравнить управленческие качества руководителя в системе управления, основанной на целях и ценностях.
В контексте внедрения ценностно-рационального управления реинжиниринг подразумевает разделение внутреннего клиента и внешнего на категории «свой»/«чужой». Запросы разных клиентов могут классифицироваться по соответствию ценностям бизнес-организации и его отсутствию. В таком случае популярная фраза «клиент всегда прав»1 уходит на второй план среди лозунгов бизнеса и переосмысляетсяв новых реалиях. Иначе требования «чужого» клиента будут превалировать, ослаблять организацию, выставлять ее в невыгодном свете, такой клиент получит больше внимания, чем «свой».