Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Позиции массового подбора персонала организации на современном рынке труда 11
1.1 Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией 11
1.2 Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России 19
ГЛАВА 2 Технологии массового подбора персонала 34
2.1 Особенности массового подбора персонала 34
2.2. Основные этапы и процедуры массового подбора персонала 54
ГЛАВА 3 Модель оптимальной деятельности специалистов как фактор эффективности социальной технологии массового подбора персонала 89
3.1 Профиль специалиста по массовому подбору персонала 89
3.2 Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала 111
Заключение 120
Библиография 123
- Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией
- Особенности массового подбора персонала
- Основные этапы и процедуры массового подбора персонала
- Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие транснациональных компаний и крупных национальных организаций способствует возникновению новых сфер и видов управленческой деятельности. В этой связи в социологии управления особую важность приобретает проблема управления сложными социальными системами. Активное взаимодействие крупных организаций, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень работы приводит к спросу на персонал всех уровней и изменению роли массового подбора персонала на рынке труда в России. Многие современные быстрорастущие компании ориентированы в своей деятельности на решение масштабных стратегических целей, достижение которых может быть обеспечено лишь при условии эффективного массового подбора персонала. Это повлияло на существенное повышение социальной значимости такого вида управленческой деятельности как массовый подбор персонала и его спроса на рынке труда.
Актуальность проблемы обусловлена тем, что в научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику массового подбора персонала и социальные механизмы его эффективности. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения массового подбора персонала как социальной технологии. Изучение социальных механизмов массового подбора персонала сегодня с технологических задач переходит в область концептуального обоснования социологии управления. Развитие массового подбора персонала обладает мощным социальным эффектом, способствуя решению проблемы безработицы, освоению новых технологий, подъему российской управленческой культуры в целом. В связи с этим важно найти социальные механизмы и технологии оптимизации массового подбора персонала с учетом российского социального контекста. Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования массового подбора персонала были заложены в 60-е - 70-е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами1. В 80-е годы вопросами массового подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С,Шекшня, Г.Шмидт и др2, Этими авторами проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе определены принципы и методы подбора персонала, детально описаны методы и процедуры подбора персонала в системе служб управления организацией. К концу XX века увеличилось число научных работ по социологии управления, рассматривающих различные технологии повышения эффективности всех систем управления. В научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, Г. Воробьева, Е. Гавриловой, Ю. Гордиенко, Д. Жува, С. Ивановой, С. Карташова, И. Кокорева, Н. Литвинцевой, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня, выявлению роли менеджера в массовом подборе персонала3.
Вместе с тем необходимо отметить, что проблема массового подбора персонала в современной социологии управления остается все еще мало разработанной. Сегодня явно недостаточно научных работ, рассматривающих специфику массового подбора как социальной технологии и профессионализма деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала.
Практически нет исследований, специально посвященных изучению профессиональных требований к деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В тоже время это направление научных исследований позволяет выявить социальные механизмы и технологии повышения эффективности и определить роль менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера в этом процессе. Наряду с этим необходимы дальнейшие теоретические и прикладные исследования детерминант профессиональной активности специалистов по массовому подбору персонала.
Перспективы дальнейшего изучения этой проблемы в современных условиях связаны с выявлением разнообразных факторов, влияющих на эффективность массового подбора персонала (макро- и микросоциальньгх, финансово-экономических, социально-психологических, социокультурных, правовых, внутриорганизационных, профессиональных, социально-политических).
Одним из актуальных направлений изучения этой проблемы является социальная технология моделирования профессионального профиля специалистов по массовому подбору персонала, поиск соответствия профессиональных и личностных качеств специалистов по массовому подбору персонала ключевым аспектам их деятельности. Все это определило выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.
Объект исследования - деятельность менеджера, рекрутера, ассистента рекрутера по массовому подбору персонала для крупных коммерческих организаций.
Предмет исследования - социальные технологии и факторы, обусловливающие эффективность управленческой деятельности специалистов по массовому подбору персонала.
Цель диссертационного исследования заключается в выявлении факторов эффективной социальной технологии массового подбора персонала на основе построения модели оптимизации работы менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера и определении основных характеристик их деятельности, профессиональных компетенций и личностных качеств.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:
• определить содержательные и функциональные характеристики деятельности специалистов по массовому подбору персонала в системе управления организацией;
• выявить важнейшие факторы эффективности массового подбора персонала как социальной технологии;
• определить позиции массового подбора персонала на российском рынке труда;
• разработать общий профиль специалистов по массовому подбору персонала;
• выделить доминирующие характеристики деятельности, профессиональные компетенции и личностные качества менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера, влияющие на качество массового подбора персонала;
• разработать рекомендации для руководителей и служб персонала коммерческих организаций по повышению эффективности массового подбора персонала. Гипотеза исследования. Эффективность массового подбора персонала как социальной технологии зависит от степени интеграции компетентностных характеристик деятельности и совокупности личностных и профессиональных компетенций менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.
Теоретическую и методологическую основу диссертации составили методологические принципы системности, целостности и теоретические положения социологии управления.
При подготовке диссертационного исследования и проведении экспертного опроса были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований отечественных и зарубежных социологов.
Эмпирическую базу исследования составили:
• результаты экспертного опроса специалистов по массовому подбору персонала (менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров), проведенного автором за период с марта по июль 2006 г. в компаниях Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор;
• мониторинг специальных рубрик сайтов отечественных компаний, проводимый автором с января 2003 по июнь 2006 гг.4;
• вторичный анализ данных социологических исследований (опрос сотрудников организаций - лидеров отечественного рекрутингового рынка по массовому подбору персонала), проведенных российским журналом «Карьера»5.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:
• на основе проведения экспертного опроса эмпирически обоснована совокупность характеристик деятельности, личностных и профессиональных компетенций менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров, определяющих эффективность социальной технологии массового подбора персонала;
• составлен общий профиль специалистов по массовому подбору персонала и определены критерии интеграции профессиональных свойств и требований к уровню компетентности личности;
• предложена типология массового подбора персонала в зависимости от типа организаций и используемых технологий;
• определены этапы и разработана пошаговая схема массового подбора персонала организации как социальной технологии;
• сформулированы рекомендации по применению критериев эффективных технологий подбора специалистов по массовому подбору персонала для руководителей и специалистов служб персонала;
• разработаны и апробированы опросники, предназначенные для диагностики компетенции специалистов и адаптации общих схем массового подбора персонала как социальной технологии к условиям деятельности конкретной организации.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что её теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве основы в дальнейших исследованиях проблематики массового подбора персонала и практике управления персоналом:
• в практической деятельности служб персонала организаций и кадровых агентств по подбору человеческих ресурсов;
• в деятельности консалтинговых агентств при консультировании по вопросам массового подбора персонала;
• в преподавательской деятельности при чтении лекций, проведении семинарских занятий по управлению персоналом и социологии управления, при подготовке методических рекомендаций по управленческой практике для студентов вузов;
в работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по подготовке специалистов по массовому подбору персонала. Основные положения, выносимые на защиту: Массовый подбор персонала представляет собой один из интенсивно развивающихся видов управленческой деятельности по привлечению большого количества сотрудников для различного типа организаций в ограниченные сроки. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и требуют тщательного планирования, организации и координации деятельности специалистов, их ориентации на успешное развитие организации в максимально сжатый временной срок. Объем трудовых операций специалистов по массовому подбору персонала, связанный с обслуживанием значительного числа клиентов определяет полифункциональный характер должностных обязанностей специалистов, интенсивную коммуникативную нагрузку, повышенный уровень психологического напряжения, социального динамизма и мобильности во взаимодействии с различными социальными институтами. Опора на пошаговую схему осуществления массового подбора персонала способствует оптимизации деятельности специалистов и текущего контроля качества работы менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров.
Ключевую роль в социальной технологии поиска и подготовки специалистов, способных осуществлять эффективный массовый подбор персонала, играет их соответствие профилю специалиста, основными составляющими которого являются компетентностные характеристики деятельности и социально-психологические компетенции менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера. Важным резервом повышения эффективности деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала, является создание комплексной системы, учитывающей особенности экономического, структурного, социокультурного и временного контекста внутренней и внешней среды организации, использование разнообразных методов и процедур привлечения кандидатов через различные социальные институты.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию:
- в докладе на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» 19-24 апреля в МГУ им. М.В. Ломоносова;
- в докладе на Международной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» 24-26 мая 2006 на факультете государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова;
- в процессе консультирования по вопросам подбора персонала в период производственной практики студентов факультета государственного управления в июне 2003/2004 учебного года и проведения семинарских занятий и тренингов в ноябре 2005/2006 учебного года;
- в профессиональной деятельности в качестве менеджера по массовому подбору персонала в транснациональных рекрутинговых агентствах: Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор.
Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова в сентябре 2006 года и рекомендована к защите.
Объем и структура диссертационной работы. Основной материал диссертации изложен на 144 страницах машинописного текста и включает введение, три главы, заключение, приложения, библиографию, которая содержит 180 наименований литературы и 46 интернет-источников. В приложении представлены форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании и обобщающие таблицы результатов.
Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией
Подбор персонала или «рекрутмент» как составная часть управления персоналом обычно определяется как «деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест у компании-работодателя компетентными специалистами, соответствующим по своим качествам требованиям организации» . Иными словами - это комплекс действий, направленных на привлечение и отбор на вакантные рабочие места компетентных специалистов/руководителей, соответствующих по своим качествам требованиям, целям и традициям организации.
Значение слова «рекрутмент» происходит от французского существительного «recrutement»7, то есть подбор, пополнение кадров, и французского глагола «recruiter», что означает набирать, привлекать, вербовать. Сегодня рекрутинг или подбор персонала - это вид профессиональной деятельности, состоящий в платном оказании услуг по поиску и набору персонала. «Набор кадров - прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших»9. Рекрутинговая компания - это компания, которая занимается поиском и подбором необходимых специалистов для компании-заказчика (работодателя), отвечающих требованиям заказчика, с целью замещения вакантных должностей10, В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар от фирм-заказчиков.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что не всегда правомерно. С этимологической точки зрения в русском языке «отбор - это выделение кого-либо из общего числа».
В отличие от отбора в процессе подбора персонала сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места11. Традиционно в зависимости от уровня персонала подбор делится на следующие категории: подбор руководителей, подбор специалистов среднего звена, подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности),
Первая частная служба по найму персонала появилась в XIX веке в Германии, в это же время в Англии и Франции начинают активно работать рекрутинговые организации, которые занимались трудоустройством и поиском профессионалов «на заказ». В США первая служба по персоналу, а точнее биржа занятости, появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Однако, крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и, особенно, после Второй мировой войны, когда начал происходить подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников . Самые первые рекрутинговые агентства США и Европы возникли в недрах консалтинговых и аудиторских фирм, которые в процессе своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их решение13. Именно крупнейшие консалтинговые компании такие, как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения сервиса своих услуг начали целенаправленно переманивать высокопрофессиональных специалистов в компании своих клиентов. «В 1948 г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тысяч. Manpower входит в «Fortune s List» -100 лучших корпораций США» .
В течение 45 лет рекрутинг из вспомогательной деятельности, сопутствующей бизнесу, постепенно превращался в самостоятельный вид бизнеса, формировался рынок рекрутинговых услуг. Наиболее интенсивно рекрутинг развивается в странах, где существует максимальная свобода отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников.
Массовый подбор персонала - это деятельность по привлечению большого количества сотрудников в ограниченные сроки.
Специфика социальных технологий заключается в том, что они отражают определенные «процедуры и способы достижения общественных целей, методы решения социальных проблем, направленные на формирование условий жизни и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимосвязей между общественным прогрессом и экономическим развитием»15.
Появление потребности в услугах по массовому подбору персонала обусловлено процессом усложнения, глобализации и информатизации современного бизнеса, переводом хозяйства с примитивной переработки природного сырья на внедрение так называемых «высоких технологий» и новыми социальными тенденциями, требующими социологического осмысления.
Особенности массового подбора персонала
Массовый подбор персонала представляет собой разновидность рекрутинговой деятельности и предполагает поиск, отбор и оценку большого количества человек на однотипные позиции уровня исполнителей в сжатые сроки. Возросший интерес к теме массового подбора персонала продиктован рынком. Развитие коммерческой сферы, которое находит отражение в росте промышленности, появлении новых компаний, магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Спрос на массовый подбор персонала начал расти с 2001 года, в 2003 году он вырос по среднемесячным показателям на 62%4 .
Поскольку массовый подбор персонала - явление новое для российского рынка, то не существует полной информации о том; каким образом следует организовывать процесс массового подбора, сколько ресурсов для этого необходимо выделить, с какими проблемами, скорее всего, придется столкнуться рекрутерам.
Сегодня многие рекрутинговые компании предоставляют услуги по массовому подбору персонала на линейные позиции (комплектация штата супермаркетов, ресторанов, промышленных предприятий и др.). При проведении массового подбора персонала приходится искать и оценивать большое количество человек в ограниченные сроки. Иногда клиент требует исполнения заказа уже через несколько дней после подписания договора о сотрудничестве.
Как правило, в массовом подборе персонала принимают участие менеджер проекта и его ассистенты, количество которых зависит от сложности и масштабности запланированного проекта, сроков подбора кандидатов. При правильной организации и соблюдении технологии агентство обеспечивает быстроту и качество подбора персонала. Таким образом, основными участниками процесса массового подбора персонала выступают:
рекрутинговая компания, которую представляет менеджер проекта по массовому подбору персонала (его основные задачи - построение отношений с компанией-заказчиком, определение требований к кандидатам, разработка стратегии подбора и основных процедур, коммуникация с остальными членами команды);
рекрутер (он занимается проведением собеседования, оценкой и отбором кандидатов);
ассистент/ассистенты рекрутера (в их обязанности входит поиск кандидатов, проведение предварительных интервью по телефону, приглашение кандидатов на собеседование);
компания-заказчик (будущий работодатель, который нуждается в новых работниках и определяет основные требования к ним);
непосредственно соискатели, будущие работники компании-клиента. Особенностью линейных позиций является высокая текучесть кадров и нестабильное качество работы. В связи с этим массовый подбор следует проводить очень тщательно, четко планируя каждый его этап. В основном, найти хороших кандидатов возможно только при условии, если организован большой поток кандидатов. Обычно при массовом подборе персонала из 10 кандидатов 9 отсеивается44.
Как правило, при массовом подборе персонала компания, осуществляющая проект, предоставляет гарантии, которые заключаются в том, что если в течение определенного периода времени (обычно 3 месяца) сотрудник уйдет из компании сам или будет уволен, то рекрутинговое агентство осуществит его замену бесплатно45. Потребность в услуге массового подбора персонала возникает, главным образом, в трех случаях.
Во-первых, при комплексном подборе специалистов разного уровня к моменту открытия новых заводов, гостиниц, отелей, магазинов, call-центров, сервисных центров и т.д. Во-вторых, при подборе большого количества однородного персонала, как правило, для проведения промо-акций, обслуживания выставок. И, в-третьих, при периодическом плановом подборе сотрудников, что связано с ростом компании либо с текучестью кадров. В таких случаях внутренние службы управления персоналом или внешние рекрутеры высчитывают процент текучести и осуществляют непрерывный подбор персонала.
Можно выделить несколько основных видов массового подбора персонала.
В зависимости от того, осуществляется массовый подбор персонала нанятой рекрутинговой компанией или внутренней службой управления персонала компании соответственно различают:
внешний массовый подбор персонала;
внутренний массовый подбор персонала.
В зависимости от разнообразия вакансий, которые необходимо заполнить, выделяют:
простой массовый подбор персонала (когда компании необходимы специалисты одного уровня, одинаковой квалификации, работающие в определенной сфере, например, кредитные представители);
комплексный массовый подбор персонала (характеризует ситуацию, когда, например, рекрутинговой компании поступает заказ полностью укомплектовать штат, состоящий из специалистов различных уровней, квалификации, опыта работы от рабочего до менеджера).
В зависимости от продолжительности сотрудничества рекрутингого агентства и компании-заказчика существует:
единовременный массовый подбор персонала (когда рекрутинговой компании поступает заказ найти определенное количество подходящих под требования работодателя работников, после чего взаимодействие рекуртингового агентства и компании-клиента заканчивается);
регулярный или постоянный массовый подбор персонала (возникает тогда, когда рекрутинговая компания регулярно в течение длительного времени поставляет клиенту персонал необходимой квалификации; в основном такой вид рекрутинга работодатели используют при высокой текучести кадров или когда компания постоянно растет и развивается и ей требуются новые кадры для эффективной работы).
Основные этапы и процедуры массового подбора персонала
Как утверждают многие специалисты по подбору персонала, процедуры массового подбора во многом схожи с обычным классическим подбором49.
Однако это не совсем так. В технологиях массового подбора персонала есть свои тонкости и отличия, без учета которых осуществить проект невозможно. В целом схема массового подбора очень простая (в общих чертах она схожа с классической схемой).
1. Планирование потребности в персонале, исходя из стратегии организации, определение сроков, количества и качества подготовки требуемых работников.
2. Подбор специалистов для осуществления массового подбора персонала, исходя из нужд организации заказчика, компетенций, уровня профессионализма и личностных качеств менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.
3. Определение специалистами по массовому подбору возможностей самостоятельного поиска персонала для оргаизации и одновременного привлечения кадрового агентства.
4. Оценка имеющегося бюджета массового персонала и возможностей его сокращения, выработка общей стратегии подбора.
5. Составление списка вакансий и формулировка требований к кандидатам на соответствующие вакансии.
6. Определение целевой аудитории и оптимального размещения рекламных сообщений для привлечения кандидатов.
7. Определение возможностей для дополнительных каналов привлечения кандидатов (ВУЗы, биржи труда и т.п.)
8. Подготовка инфрастуктуры (телефонные линии и т.д.) и инструктаж операторов.
9. Составление четкого графика работы интервьюеров-рекрутеров, схемы их взаимозаменяемости, подготовка помещения для проведения встреч с клиентами.
10. Отбор из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих, их представление и оформление на работу.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала .
Планирование и прогнозирование потребности в персонале является первым и важнейшим шагом, позволяющим оптимизировать денежные и временные затраты при поиске и подборе персонала. Именно планирование и прогнозирование потребности в персонале позволяет выработать стратегию подбора для конкретной организации, от которой в дальнейшем зависит эффективность деятельности и конкурентоспособность компании на рынке.
Чтобы достичь максимально эффективного результата, необходимо учитывать следующие параметры: 1. Количественная потребность в персонале - потребность в определенном числе работников разных специальностей. Количественная потребность в персонале может определяться несколькими факторами, важнейшими из которых являются:
развитие бизнеса, которое влечет за собой изменение структуры, масштаба компании;
специфика бизнеса (колебания активности бизнеса, поведение рынка и т.п.);
текучесть персонала.
Причем текучесть персонала важно отслеживать не только в общем, по компании, а по отдельным группам (например, руководители, специалисты и т.д.).
2. Качественная потребность в персонале - потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации.
3. Выделяемый бюджет на поиск и подбор персонала. В зависимости от уровня квалификации персонала соответствующего требованиям заказчика, затрачиваются различные средства на поиск и подбор персонала.
4. Время, которое можно затратить на поиск и подбор персонала.
Время является очень важным параметром в массовом подборе персонала. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства.
Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала
В представленной диссертациии условно можно выделить пять основных направлений исследования массового подбора персонала. Первое направление связано с анализом позиций массового подбора персонала на рынке труда как уникальной по своему содержанию и отличающейся от других видов деятельности. Социальный характер деятельности по массовому подбору персонала отличается масштабами и алгоритмом осуществления кадровых функций организации. Второе направление исследований непосредственно связано с анализом позиций массового подбора персонала в России и развитием услуг по массовому подбору персонала, как в рамках кадровых функций организаций, так и в деятельности рекрутинговых компаний. Третье направление связано с выявлением специфических технологий, используемых в массовом подборе персонала и позволяющих достигать максимально эффективный результат. Четвертое направление представляет собой прикладные исследования на основе экспертного опроса и моделирования профиля специалиста по массовому подбору персонала, выявление доминирующих видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств в зависимости от статусной позиции и с точки зрения универсального специалиста по массовому подбора. Пятое направление исследует факторы, препятствующие эффективности массового подбора персонала.
Анализ позиций массового подбора персонала на рынке труда, осуществленный в первой главе диссертации, показал возрастающую роль и значимость массового подбора персонала в России. В настоящее время проблема массового подбора персонала актуальна для многих российских и зарубежных компаний. Анализ деятельности специалистов по массовому подбору персонала выявил основные стандарты и сложности, возникающие в процессе подбора.
Социальные технологии включают в себя методики, процедуры и алгоритм целенаправленных действий по массовому подбору персонала в зависимости от должностной позиции и требований организации. Однако, для успешного осуществления проекта по массовому подбору персонала все этапы, все процедуры и методы должны быть четко проработаны и соотнесены со стандартами. Важно постоянно и правильно координировать и контролировать весь процесс, четко спланировать сроки и способы подбора разных категорий персонала.
Большинство современных компаний испытывают трудности в осуществлении массового подбора. Эти кадровые функции могут осуществлять рекрутинговые агентства, обладающие опытом массового подбора персонала. Форма взаимодействия с агентством варьируется в зависимости от потребностей и возможностей компании-работодателя. Развитие потребностей в массовом подборе персонала опережает возможности предоставления этой услуги, и поэтому значимость ее возрастает.
Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов.
Главные выводы диссертации заключаются в следующем:
1. Отличительные особенности массового подбора определяются его масштабами и, следовательно, требуют более тщательного планирования, организации и координации деятельности по отношению к другим видам подбора персонала.
2. Среди основных признаков массового подбора наибольшую значимость имеют: ограниченность ресурсов, необходимость контролировать и улучшать возможности операциональных процессов; конкретизация ответственности менеджера, рекрутера и ассистента, демонстрация лидерских качеств, контекстный и комплексный характер взаимодействия при подборе,
3. Эффективность массового подбора персонала зависит от использования технологий, соответствующих процедур, приемов и методов, максимально соответствующих особенностям массового подбора персонала и отличающихся от технологий подбора других видов персонала.
Ключевую роль в массовом подборе персонала играет менеджер проекта по массовому подбору персонала и его команда, функционирующая как единое целое в отличие от других видов подбора, где необходимость командных действий не играет ключевой роли. Высокая слаженность в работе имеет гораздо большее значение для реализации проектов по массовому подбору персонала, чем для выполнения подавляющего большинства других видов работ по подбору персонала. Это обусловлено характером взаимодействия членов команды.
Основными составляющими успеха специалиста в массовом подборе являются личностные и профессиональные качества, профессиональные компетенции менеджера, и способность мобилизовать команду и найти наиболее эффективные пути достижения цели.
Успешная деятельность менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера по массовому подбору персонала зависит от совершенствования своей деятельности, четкой ее координации, профессионально важных качеств совместимости и коммуникативности, позволяющих выбрать эффективную технологию и определить наиболее подходящие методы подбора для конкретной должности.
