Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на эффективность управленческой деятельности Полянова Людмила Мстиславна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Общеметодологические предпосылки исследования управленческой деятельности 15

1.1. Основные понятия теории управления для понимания специфики анализа управленческой деятельности в социологии управления 15

1.2. Менеджмент как управленческая деятельность 38

1.3. Теоретико-методологические основания изучения оценки эффективности организационной деятельности 49

1.4. Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации 60

1.5 Оценка ключевых компетенций персонала 78

Глава 2. Модели взаимодействия руководителя с трудовым коллективом 109

2.1. Системы управления персоналом на предприятии 109

2.2. Концепции руководства и лидерства в организационном управлении ... 132

.3 Значение «мягких» методов управления человеческими ресурсами 159

ГЛАВА 3. Концепция эмоционального интеллекта и деятельность руководителя 184

3.1. Теоретико-методологические основания изучения эмоционального интеллекта 184

3.2. Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта 203

3.3. Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя 216

на результаты управленческой деятельности (на материалах эмпирического исследования) 216

Заключение 238

Список использованной литературы 243

• Менеджмент как управленческая деятельность
• Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации
• Концепции руководства и лидерства в организационном управлении
• Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования

В условиях кардинальных социально-экономических и политических изменений современного общества, в которых особую значимость имеет способность адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, своевременной реакции на окружающие процессы, что требует четкого осознания и понимания как своих собственных эмоций, так и эмоций окружающих, приобретают особую актуальность. Именно эти способности включает понятие «эмоциональный интеллект» (ЭИ).

Так как в социологии управления объектом научного интереса преимущественно выступают социальные системы управления, а предметом - формальные и неформальные взаимодействия между элементами этой системы, анализ проблемы эффективности руководства занял основополагающее место в этой науке.

Управление в социальной системе носит субъект-субъектный характер, что приводит к тому, что исход коммуникативных процессов между взаимодействующими субъектами имеет принципиальное значение для дальнейшего функционирования самой системы, особенно если речь идет о вертикальных отношениях в системе управления.

Уровень индивидуального развития эмоционального интеллекта ярко проявляется в ситуациях, связанных с общением людей, и, как следствие, необходим в первую очередь профессионалам, чья основная деятельность связана именно с постоянным взаимодействием с другими людьми. Эффективность коммуникации всегда влияет на результаты профессиональной деятельности, и особенно это заметно в структуре управления, где общение с окружающими принципиально важно, а уровень принимаемых решений, обусловленных результатом коммуникации, особенно высок. Таким образом, очевидно, что личные качества, способности и навыки руководителя оказывают непосредственное влияние не только на конечный результат осуществления определенной деятельности, но и на общую атмосферу в подчиненной этому руководителю структуре, организационную культуру, общий дух сотрудников и т.д. Именно поэтому для теории и практики социологии управления настолько важна личность руководителя, которая может быть методически проанализирована с помощью психологических тестов.

Управленческая деятельность является основной прикладной сферой, в которой активно используется конструкт ЭИ¹. Некоторые авторы утверждают, что если интеллектуальная движущая сила бизнеса в XX веке

В дальнейшем мы будем пользоваться сокращением ЭИ для обозначения понятия «эмоциональный интеллект». Сокращение ЭИ предложено по аналогии с английским EI от Emotional Intelligence и широко используется в научных кругах.

была IQ, то в веке XXI это будет EQ . Практика работы во многих крупных бизнес-организациях подтверждает это предположение: в четырех из пяти таких организациях при формировании и развитии руководящего состава используется конструкт ЭИ .

Один из приверженцев применения теории ЭИ в бизнесе М. Кете де Врис в книге «Мистика лидерства» высказывает предположение, что эмоциональный потенциал играет главную роль в вопросе лидерства⁴. Такие люди строят более устойчивые межличностные отношения, лучше мотивируют себя и других, более активные и творческие, лучше работают в условиях стресса, лучше справляются с переменами и т.д. Чем выше человек продвигается по карьерной лестнице, тем более важным для него становится ЭИ, именно развитый ЭИ отличает успешного карьериста⁵.

Общественная проблема нехватки управленцев высшего звена, способных сформировать надежную команду, а также легко ориентироваться и принимать решения в условиях современной экономики, отражается во множестве исследований, проведенных в рамках социальных и экономических наук, которые направлены на то, чтобы дать ответ на вопрос, каким должен быть современный руководитель⁶. Кроме того, как показали исследования, в современном цивилизованном обществе постоянно растет число людей, страдающих неврозами. Примерно 20% руководителей в США имеют те или иные психиатрические симптомы, что часто связано с эмоциональным выгоранием вследствие постоянного общения, повышенным уровнем ответственности за свои решения и т.д. А по данным Института психологии РАН, среди российских руководителей это 80% (исследования проведены в центральных городах России) . Бездействие в кризисных для предприятия ситуациях или неуравновешенность руководителя вредят компании. Очевидно, что подавленный или чрезмерно агрессивный (высокомерный, эгоистичный, мстительный, эмоционально холодный)

Conger J.A., Kamrngo R.N. Charismatic leadership in organizations. - Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. - С 27.

Matthews G., Zeidner SI, Roberts R.D. Measuring emotional intelligence: Promises, pitfalls, solutions II AD. Ong, M. Van Dulmen (eds.). Handbook of methods in positive psychology. -Oxford: Oxford University Press, 2006.

Важно отметить, что в данной работе мы исходим из идеального положения, что функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающем окончательные решения и обладающем формальной властью в организации. Понятия «руководитель» и «лидер» отождествлены.

Кете де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - С. 311.

Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-С. 301.

Монина Г.Б., Галыгина А.Г. Психологические особенности эмоционального выгорания у сотрудников коммерческой организации // PR и социальное управление: экономика, политика, культура: Мат-лы 8 межвуз. конф. (18 мая 2008 г.). - СПб., 2007.

руководитель не может создать творческую, плодотворную обстановку. С особой силой и отчетливостью эмоциональные проблемы проявляются у людей с пониженным уровнем самоконтроля. Выйдя из-под контроля сознания, эмоции препятствуют осуществлению намерений, нарушают межличностные отношения. Точное осознание своих эмоций не только во многом способствует снижению стрессовой ситуации, но и эффективному общению. А если речь идет об управлении, то подобные качества руководителя отражаются на всей организации. Ведь управление организационной культурой является управлением эмоциями и эмоциональными состояниями окружающих людей: «...нормы и ценности должны быть «насыщены» эмоциональными компонентами, и лишь в этом случае они могут действенно реализовывать свой регулятивно-

о

мотивационный потенциал» . Возникает вопрос о необходимости развивать умение защищать себя от нежелательных эмоциональных воздействий со стороны, а также о контроле собственных эмоций. Решению проблемы эмоциональных расстройств, а, следовательно, и во благо служить налаживанию межличностных отношений в социальных общностях способствует работа по развитию эмоционального интеллекта. Возможность развить качества и способности, входящие в состав эмоционального интеллекта, является важнейшей его чертой. Кроме того, как показали исследования, ЭИ выступает фактором, снижающим ригидность управленческих решений и повышающим их эвристичность⁹. ЭИ является, как правило, и фактором, фасилитирующим процессы принятия управленческих решений¹⁰. Данное влияние наблюдается в нескольких основных аспектах. Так, эмоции выступают для руководителя своеобразными «сигналами», индицирующими запросы, требования и потребности подчиненных, а также способами определения их приоритетов. Наконец, важным эффектом влияния ЭИ на управленческие решения при достаточно высоких когнитивных способностях в целом выступают их оригинальность и креативность. Доказано также, что в том случае, если руководитель адекватно распознает эмоции подчиненных, он в большей мере способен добиться переоценки сотрудниками неадекватных переживаний (например, в тех случаях, когда последние связаны с необходимыми изменениями в организации производства, с инновационными

Карпов А.В. Эмоциональный интеллект как детерминанта результативных параметров и процессуальных характеристик управленческой деятельности // Вестник Ярославского государственного университета. 2008. № 10.

Карпов А.В. Влияние эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности // Психология XXI века. Т. 1. - Ярославль, 2008- С. 287-290.

Карпов А.В., Петровская А.С. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика. -Ярославль: ЯрГУ, 2008. - С. 344.

трансформациями, вызывающими, как правило, активное неприятие со стороны существенной части коллектива) .

В условиях постоянных изменений и нестабильности для эффективного функционирования организации возрастает необходимость развития личностных качеств персонала. Конкурентные преимущества компании состоят сегодня в кадровом фонде организации, человеческий приобрел особый вес. В результате формирования управления нематериальными активами компаний возникли методы управления эмоциями как части интеллектуального капитала: «... хотя людей чаще нанимают вначале ради их специфических технических навыков, на более высоких уровнях организации именно эмоциональный потенциал отличает успешную карьеру от карьерного застоя», - пишет в своей книге «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта» заведующий кафедрой управления кадрами в бизнес-школе INSEAD (Франция) Манфред Кете де Ври¹².

Капитал компании, как известно, складывается из материальных и нематериальных активов. Интеллектуальная собственность - неотъемлемая часть ведущих компаний мира, которая ценится и постоянно развивается, так как именно от нее зависит непосредственно будущее компании. Интеллектуальное и эмоциональное развитие ведущих звеньев организации в конечном счете определяет, насколько верный курс будет выбран для дальнейшего развития организации. Целенаправленное эмоциональное управление становится новым интеллектуальным капиталом компании, а в дальнейшем и экономическим ресурсом, причиной которого становится целостная и уравновешенная личность. Увеличение эмоционального капитала в компании приносит ей преимущества, которые можно сравнить с внедрением высококачественных инноваций или повышением доходности инвестиций в новые стратегии¹³.

Сложность феномена управления и руководства как социального явления диктует необходимость междисциплинарного подхода к его восприятию и описанию с помощью нескольких научных дисциплин. Будучи объектом многих наук, феномен руководства подчеркивает свою актуальность во всех областях общественной жизни. Именно поэтому, рассматривая вопрос руководства с позиции социологии управления, мы будем часто ссылаться на данные, полученные в рамках других наук, в частности, психологии и социальной психологии.

Степень научной разработанности. В диссертации проблемы определения термина «организация» и ее эффективности рассмотрены с опорой на труды Ч. Барнарда, Д. Марча и Г. Саймона, П. Блау и У. Скотта,

Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В.Д. Шадрикова. -М.:Юристъ, 1998.-С. 435.

Кете де Вриє М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Букс, 2004. - С. 311.

1 о

Осъкин В. Каждый HR желает знать // Управление персоналом. 2004. № 15. - С. 44-48.

А. Этциони , на основе которых дано определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

Работы, посвященные руководству и лидерству - теории М. Вебера, Н.А. Витке, Р. Лайкерта, К. Левина¹⁵ описывают эффективность организации с точки зрения качеств, которыми обладает конкретный человек - лидер.

Основу главного блока диссертации, посвященного проблемам эмоционального интеллекта, составили работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами социологии управления, а также анализом и разработкой теории эмоционального интеллекта. Среди наиболее значимых источников следует назвать публикации российских исследователей И.Н. Андреевой, Н.А. Батурина, Л.С. Выготского, А.В. Карпова, Д.В. Люсина¹⁶ и др. Тем не менее, на сегодняшний день тема ЭИ в наибольшей степени развита именно западными исследователями -психологами и социологами, бизнес-консультантами. Необходимо отметить важнейшую роль публикаций Р. Бар-Она, Г. Гарднер, Д. Гоулмана, М. Кете де Врис, а также П. Сэловей, Дж. Мэйер и Д. Карузо¹⁷. Можно констатировать, что, к сожалению, многие научные статьи и монографии западных исследователей, содержащие важнейшие сведения, не переведены на русский язык.

Барнард Ч.И. Функции управляющего // Вестник Санкт-Петербургского университета: серия Менеджмент. 2004. № 2; Марч Дж., Саймон Г. Организации // Личность, культура, общество. - Т.6, вып. 1 (21). 2004; Blau P., Scott W. Formal Organizations. - California, Stanford: Stanford University Press, 2003; Scott W. Organizations: Rational, Natural and Open Systems. - Prentice Hall, 2002; Simon H.A. Administrative Behavior. - NY: The Free Press, 1997; Etzioni A. Organizational Control Structure II March J. (ed.) Handbook of Organizations. -Chicago: Rand McNally, 1965.

Вебер M. Избранные произведения. - M.: Прогресс, 1991; Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. - М. 1925;. Likert R. The Human Organization -New York: McGraw-Hill, 1967; Левин К. Разрешение социальных конфликтов /Пер. с англ. И. Ю. Авидон. - СПб.: Речь, 2000.

¹⁶ Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПБ: БХВ-Петербург, 2012; Батурин Н.А., Матвеева Л.Г. Социальный и эмоциональный интеллект: мифы и реальность // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия психология. 2009. № 42; Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 2. - М., 1982; Карпов А.В. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика: монография / А.В. Карпов, А.С. Петровская - Ярославль: ЯрГУ,2008; Люсин Д.В. Способность к пониманию эмоций: Психометрический и когнитивный аспекты // Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен. - М.: Смысл, 2000.

Bar On R. The Bar. On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. - Toronto: MultiHealth Systems, 1997; Gardner H. Multiple Intelligences. - N.Y., 1993; Goleman D. Sex Roles Reign Powerful as Ever in the Emotions II The New York Times, August, 23, 1988; Manfred F.R. Kets de Vries. The Leadership Mystique: Leading Behavior in the Human Enterprise. Pearson Education, 2006; Caruso D.R., Mayer J.D., Salovey P. Relation of an ability measure of emotional intelligence to personality II Journal of Personality Assessment. - 2002. V. 79.-P. 306-320.

Объект исследования - теория эмоционального интеллекта и ее значение для социологии управления.

Предмет исследования - методы оценки эмоционального интеллекта и их роль в диагностировании управленческой деятельности.

Цель исследования - выявить закономерности влияния уровня эмоционального интеллекта руководителя на результаты управленческой деятельности (на примере управленческой деятельности отдельных руководителей - деканов факультетов одного из московских вузов).

Для осуществления поставленной цели исследования нам представляется необходимым решение следующих задач:

1. Проанализировать общеметодологические основания исследования управленческой деятельности.

2. Выделить и охарактеризовать основные модели взаимодействия руководителя и трудового коллектива.

3. Рассмотреть социальные и научные предпосылки возникновения и трансформации теорий эмоционального интеллекта. Выявить значение теории эмоционального интеллекта для социальных наук в целом и для социологии управления в частности.

4. Систематизировать существующие модели эмоционального интеллекта и проанализировать имеющиеся методы измерения эмоционального интеллекта. Обосновать выбор инструментария для проведения эмпирического исследования;

5. Выявить существование взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта руководителя и результатов его управленческой деятельности на основе проведения эмпирического исследования (на примере руководителей вуза).

Методологической основой исследования является

междисциплинарный подход к исследованию феномена ЭИ, основанный в частности на концепциях И.Н. Андреевой, Н.А. Батурина, Л.С. Выготского, А.В. Карпова, Д.В. Люсина¹⁸, Р. Бар-Она, Г. Гарднер, Д. Гоулмана, М. Кете де Врис, а также П. Сэловей, Дж. Мэйер и ДКарузо¹⁹, позволяющий

¹⁸ Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПБ:БХВ-Петербург,2012; Батурин Н.А., Матвеева Л.Г. Социальный и эмоциональный интеллект: мифы и реальность // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия психология. 2009. №42; Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 2. М., 1982; Карпов А.В. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика: монография / А.В. Карпов, А.С. Петровская, Яросл. гос. ун-т. - Ярославль: ЯрГУ,2008; Люсин Д.В. Способность к пониманию эмоций: Психометрический и когнитивный аспекты // Г.А. Емельянов (ред.), Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен. - М.: Смысл, 2000.

Bar On R. The Bar. On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. - Toronto: MultiHealth Systems, 1997; Gardner H. Multiple Intelligences. - N.Y., 1993; Goleman D. Sex Roles Reign Powerful as Ever in the Emotions II The New York Times, August, 23, 1988; ManfredF. R. Kets de Vries. The Leadership Mystique: Leading Behavior in the Human Enterprise. Pearson Education, 2006 ; Caruso D.R, Mayer J.D., Salovey P. Relation of an ability

использовать теоретические положения и методы социологии, психологии, статистики.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертации является собственное эмпирическое исследование, проведенное в Москве в одном из вузов федерального значения в апреле 2014 года. Исследование осуществлено с использованием психологических тестов на измерение уровня эмоционального интеллекта MSCEIT и ЭмИн. В работе также использовались метод анализа документов, статистический анализ и вторичный анализ статистических данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. В большинстве случаев проблематика социологии управления разбивается на две сферы: управление организациями и социальное управление. Термины «управление» и «менеджмент» не тождественны по своей сути. При этом не дается сколько-нибудь четких критериев для подобного разделения. Наиболее разработанным представляется концептуальное описание управления, созданное в рамках теории систем (приведена собственная классификация системы, включающая аудиторию, толпу, социальные круги, стратификационные слои, социальные категории, социальные группы (в том числе организации), территориальные системы) и теории кибернетики, которое, будучи дополненными данными социологии, психологии и других наук, дает нам возможность исследовать этот феномен в его многочисленных проявлениях.

2. Исследовано соотношение понятий «лидер» и «руководитель», главная разница между которыми заключается в том, что формальный руководитель не всегда является лидером, что сказывается на эффективности организации. В данной работе понятия «лидер» и «руководитель» отождествляются, поскольку функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающим окончательные решения и обладающим формальной властью в организации. Стили лидерства достаточно варьируются в научной литературе - от авторитарного до демократического, но основной итог, который можно подвести под их сравнительным анализом - стиль руководства определяется либо гуманистическими приоритетами руководителя (акцент на отношении к человеку), либо на четком выполнении задач. Именно это предположение явилось особенно актуальным в свете полученных в ходе нашего эмпирического исследования данных.

3. Теория социального интеллекта стала основной предпосылкой и базисом для становления получившей развитие теории ЭИ. Общим выступает коммуникация, однако первый направлен на управление собственным эмоциональным фоном, в то время как второй - на само коммуникативное воздействие Теория мультипликативного интеллекта

measure of emotional intelligence to personality II Journal of Personality Assessment. 2002. V. 79.-P. 306-320.

Г.Гарднера впервые показала, что интеллектуальная сфера может иметь множество аспектов и проявляться по-разному, а также то, что внутриличностный интеллект контролирует эмоциональную сферу. Традиционный интеллект оказался не столь значимым для успешного функционирования личности и в системе управления. Так как деятельность руководителя основана на коммуникации, то роль нового конструкта «эмоциональный интеллект» как основного регулятора взаимодействия людей резко возросла. Актуальная позиция для сферы управления -коэффициент EQ измеряет качества, хотя и связанные с интеллектуальной сферой, но не является аналогом общего интеллекта.

4. Эмоциональный интеллект, как понятие, вобравшее в себя подходы к пониманию эмоций и интеллекта, представляет собой эмоционально-интеллектуальную деятельность, включающую в себя: способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний; способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза; способность эффективно контролировать эмоции; совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды.

5. Для проведения эмпирического исследования перспективно использовать сочетание тестов на измерение эмоционального интеллекта - из модели способностей и смешанной модели: тест - MSCEIT (Мейер, Сэловей, Карузо) и опросник ЭмИн (Люсин), последний из которых измеряет представления людей о своем эмоциональном интеллекте, что может стать неким показателем его субъективного уровня. Таким образом, измеряются как объективные показатели уровня ЭИ тестом MSCEIT, так и представления человека о своем ЭИ, что также косвенно дает представления о его уровне развития ЭИ.

6. Установлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности. Наибольшей успешностью характеризуются результаты деятельности руководителей, имеющих наиболее высокую степень выраженности эмоционального интеллекта.

Научная новизна исследования:

Реализован комплексный подход к анализу пока еще мало применяемой в российской социологии управления теории «эмоциональный интеллект».

Для измерения уровня эмоционального интеллекта использована не одна методика, а две, представляющие разные модели: одна, направленная на измерение объективных характеристик, вторая - на самооценку уровня

эмоционального интеллекта. Таким образом, показана целесообразность такого методического подхода.

Впервые проанализирована взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта руководителя и результатами его управленческой деятельности на основе проведения эмпирического исследования (на примере руководителей вуза).

Диссертация содержит теоретические выводы, необходимые для новых решений практических проблем в области социологии управления, таких, например, как правильный подбор кадров на управленческие позиции, необходимость развития личностных качеств персонала и т.д.

Научно-практическая значимость работы. Результаты исследования могут в дальнейшем найти широкое применение в области социологии управления, в частности, в углубленном изучении качеств руководителя. Кроме того, впервые в области социологии управления проводится эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между личностными качествами руководящего состава одного из государственных вузов РФ и объективными результатами их многосторонней управленческой деятельности, которая помимо стандартных административных функций также включает научную и педагогическую деятельность. Исследование, таким образом, вносит вклад в теорию личности руководителя, дополняя ее таким элементом как ЭИ.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования были отражены в публикациях автора. Они также были представлены на семи научно-практических конференциях с 2008 по 2014 гг., в том числе на Второй межрегиональной научно-практической конференции «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (СПб, 2008), VIII Международной научно-практической конференции «Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей» (СПб, 2009); 19-ой Международной научно-практической конференции «Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений» (Пятигорск, 2013); Международной научно-практической конференции «Тенденции формирования науки нового времени» (Уфа, 2013). Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Менеджмент как управленческая деятельность

На современном этапе исследования сложных динамических систем и процессов наиболее общее понятие управления выработано кибернетикой (от греческого kybernetike - искусство управления). Эта наука, долгое время не признававшаяся в нашей стране, обобщает закономерности, имеющие место в живой и неживой природе, в человеческом обществе, в промышленности. Результатом такого рода обобщений явился тезис о том, что управление осуществляется только в весьма сложных подвижных системах, в которых наличествует обширная сеть нелинейных причинно-следственных связей и взаимозависимостей как динамического, так и статического характера. Подобные системы имеют свойство, сохраняя свою качественную идентификацию, переходить из одного состояния в другое. Таким образом, выделяются три основные области управления: 1) управление системами машин, технологическими процессами и вообще процессами, происходящими при целенаправленном воздействии человека на природу; 2) управление человеческими коллективами, осуществляющими совместную деятельность;. 3) управление процессами, имеющими место в живых организмах27. В неживой природе всякая целостная система под влиянием возмущающих воздействий постепенно теряет свою целостность и приходит в состояние дезорганизации, то есть перестает быть именно данной качественно определенной целостной системой. Физическая сущность этого процесса в общей форме выражена вторым началом термодинамики, согласно которому энтропия системы,

предоставленной самой себе, стремится к максимуму. Иначе говоря, система переходит из менее вероятного, организованного состояния в более вероятное, неорганизованное. Следовательно, общим в процессах управления является их антиэнтропийность. По сути своей управление есть противоположность процессам дезорганизации, позволяющая стабилизировать систему, сохранить ее качественную определенность, поддержать ее динамическое равновесие со средой, обеспечить совершенствование системы и получение того или иного полезного эффекта. Управление сложными динамическим системами осложняется тем обстоятельством, что оно происходит в условиях непрерывных изменений внешней и внутренней среды. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы по возможности целесообразнее отвечать на эти вызовы, что обеспечивается своевременной и эффективной реструктуризацией системы соответственно изменившимся условиям среды. Другими словами, процесс управления есть не что иное, как упорядочение системы, сохраняющее при этом ее качественное своеобразие. Управляющее воздействие, таким образом, выступает как приведение системы в соответствие с изначально присущими ей объективными закономерностями, характеризующими эту самую качественную определенность.

Важно подчеркнуть, что управление системой, противодействие влияющим на нее факторам дезорганизации осуществляется естественными, присущими самой системе внутренними механизмами и органами. Процесс управления системой есть свойство самой системы. Следовательно, здесь уместно говорить не столько об управлении, сколько о самоуправлении системы, которая в этом смысле разделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую или объект и субъект управления.

Естественно, что эти общие закономерности присущи и управлению системами социального порядка, а следовательно, их надо учитывать в теории и практике научного управления различными социальными структурами. В то же время нельзя забывать, что кибернетика - точная наука. Она изучает процессы управления с формальной, преимущественно количественной стороны, безотносительно к качественно сущности, содержанию системы в которой эти процессы протекают. Поэтому кибернетический анализ должен быть дополнен естественнонаучным или социологическим содержательным анализом, в зависимости от того, в каких конкретно сферах действительности осуществляются процессы управления. Особую важность этот качественный анализ приобретает в теории и практике управления обществом, которое представляет собой исключительно сложную многоплановую систему. Процессы управления в обществе не могут быть поняты без глубокого социального анализа, без выявления специфики характеристик общественных подсистем, которые определяют содержание, принципы и средства управления.

Рассмотрев основные системные свойства и характеристики управления, необходимо выделить еще один способ определения данного феномена, а именно трактовки управления как особого вида человеческой деятельности, совокупности мероприятий субъекта управления по воздействию на его объект. Можно утверждать, что в данном смысле управленческие отношения выступают как разновидность властных отношений. Поэтому принципиальным моментом здесь становится соотношение понятий управления и власти. Под властью обычно подразумевается способность ее субъекта (отдельной личности, группы людей, организации, партии, государства) навязывать свою волю другим людям, распоряжаться и управлять их действиями как насильственными, так и ненасильственными средствами и методами . Власть -это необходимый элемент любых социальных общностей, без которого невозможны их жизнеспособность и нормальное функционирование, так как власть призвана регулировать отношения между людьми, между ними, обществом и государственно-политическими институтами.

При анализе власти неизбежно возникает вопрос о ее соотношении с такими понятиями, как влияние и авторитет. По мнению некоторых авторов,

Гаджиев К.С. Введение в политическую науку. -М., 1997. - С 98. влияние - это наиболее всеохватывающая из этих категорий, поскольку она соединяет в себе все формы убеждения, давления, принуждения и т. д. В этом аспекте власть представляет собой систему отношений господства и подчинения, главная цель которой состоит в обеспечении выполнения директивы, приказа, воли и т. п. с помощью влияния, авторитета, разного рода санкций и прямого насилия. Фактически утверждение типа «А имеет власть над В» означает, что влияние А на В больше, чем влияние В на А, а также, что поведение В для А более предсказуемо, чем поведение А для В. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что влияние как процесс представляет собой отправление власти ее субъектом.

Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации

Оценка персонала - это основа всей системы управления персоналом, поскольку без оценки практически невозможно получить объективную информацию о сотрудниках и, следовательно, проблематично принимать обоснованные решения о их мотивации и адекватной оплате труда.

Персонал - стратегический ресурс организации, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это «знание» на реализацию стратегических целей, чтобы развитие персонала и развитие компании шло в одном направлении и преследовало единую цель.

Американцы говорят, что «исполняется только то, что измеряется». Собственники и менеджеры оценивали и оценивают наемных сотрудников ровно столько, сколько существуют организации, использующие их труд. С увеличением размеров этих организаций возникла необходимость в создании единообразной системы регулярной оценки, результаты которой могли бы использоваться для принятия таких управленческих решений, как продвижение или увольнение сотрудника, изменение заработной платы, профессиональное обучение, а также для корректировки самим сотрудником своего поведения на рабочем месте на основании полученной от организации обратной связи. Первые формализованные системы оценки возникли в США в начале XX века под названием «знание результатов» (KR, knowledge of results), к началу 1960-х годов широкое распространение получила аттестация сотрудника руководителем (performance appraisal), вскоре обогащенная управленческим хитом того времени под названием управление по целям или целевое управление (МВО, management by objectives)85.

В свое время (1970-е годы) МВО преподносился как универсальный метод оценки современных сотрудников, большинство из которых превратились из «синих» воротничков в «белые». Однако практически все исследования эффективности этого и схожих методов традиционной аттестации выявляют высокую степень неудовлетворенности как аттестующих, так и аттестуемых этим управленческим инструментом. Оказывается, что он сфокусирован на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Руководитель является единственным источником оценки. Совершенно не учитываются мнения других контрагентов аттестуемого -подчиненных, коллег по организации, руководителей более высокого уровня, поставщиков, клиентов. Аттестация ориентирована в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывает долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника86. Традиционный метод оценки не удовлетворял многие организации, в связи с этим начались поиски новых подходов к оценке персонала. Одним из таких методов стала оценка компетенций персонала.

Определений понятия «компетенции» большое количество.

Компетенция - совокупность навыков, знаний и личностных качеств, которая позволяет решить какую либо задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к навыкам, знаниям и качествам сотрудника для конкретных функций, роли в проекте или должностной позиции. В случае, если профессиональные навыки, личностные качества и знания специалиста совпадают с необходимыми требованиями к компетенции для определенной задачи или должности, то данная работа, при

Игнацкая М.А. Спецкурс для МВА «Человеческий фактор в системе управления организацией: возможности, перспективы. Российская специфика». - С. 112. 86 Там же. С. 113. благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким работником эффективно и качественно . Компетенция - это поведенческие характеристики, необходимые работнику для качественного выполнения той или иной работы. С точки зрения оценки персонала, это не область человеческой осведомленности в чём-либо, не профессия, а нужный набор качеств .

Компетенция - это объективное, поуровневое описание деловых качеств, необходимых для успешного выполнения работы.

Компетенция - это одна из описательных характеристик, позволяющая определить степень соответствия работника поставленным задачам. Компетенция - это номинальная шкала, которая позволяет выявлять отсутствие или присутствие нужной для работы составляющей, а не степень ее выраженности89.

Оценку в той или иной форме приходится проводить практически на любом этапе работы с персоналом: при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и т. д. Вопрос в том, насколько методы оценки объективны, адекватны и позволяют прогнозировать успешную работу сотрудника в компании. От качества такого прогноза зависит очень многое, и именно поэтому компании стали оценивать соответствие специалистов ключевым компетенциям всё чаще.

Традиционным методом оценки персонала изначально была аттестация. Для большинства современных компаний являются различные методы аттестации: где оценку сотрудников осуществляет. В случае, если организация действует в условиях стабильной внешней среды, такие методы эффективны, особенно если компания крупная. Однако у этих методов есть ряд недостатков. В связи с тем, что традиционные методы сконцентрированы на конкретном

Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия, 2011. //http://www.iteam.ru/ Гребенюк Е.В. помощь HR-специалисту: модель компетенций // Корпоративная культура. 2006. №3. С. 21 Шлянчак Д. Идеальная формула //http://www.4hr.rn/ работнике и оценивают его вне общеорганизационного контекста, для динамичных современных организаций эти методы не подходят. Одним из самых старых и распространенных методов аттестации является метод стандартных оценок. Руководителем заполняется специальная форма, в ней он оценивает различные аспекты работы работника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Этот метод отличается малыми издержками, простотой и общедоступностью. Для руководителя не нужна ни специальная подготовка, не тратится много времени и другие ресурсы. Также данный метод обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Но у данного метода есть ряд существенных недостатков. Аттестация проводится одним человеком - руководителем, что предполагает односторонность оценки и высокую степень субъективности. Несмотря на то, что руководитель должен учитывать только профессиональные качества работника, на результате оценки может отразиться (и практически всегда отражается) личное отношение к подчиненному.

Еще один подход к проведению аттестации - использование сравнительных методов оценки персонала. Руководителем сравнивается работа одного сотрудника своего отдела с результатами других. При анализе руководитель «выстраивает» своих работников в условную цепочку - от лучшего к худшему по итогам работы за аттестационный период. Данный метод являются очень простым способом аттестации сотрудников. Его легко понимать, применять, а результаты могут быть успешно использованы для принятия решений о компенсации. Но данный метод достаточно односторонен и приблизителен, чтобы сформированные с его помощью оценки можно было применять для профессионального обучения, целей развития персонала и т.д. Немаловажным фактором является и то, что сравнение сотрудников коллектива между собой является слишком жесткой формой оценки и ее использование может повлечь за собой трения внутри коллектива, недоверие к руководителю, обиды.

Концепции руководства и лидерства в организационном управлении

Профессиональные ценности управленческой деятельности представляют некий идеал, выработанный руководителем относительно специфики профессии, а также представления о целях управленческой деятельности. Четко сложившаяся структура профессиональных ценностей руководителя служит одним из факторов эффективной деятельности руководителя. На наш взгляд, существует прямая зависимость между уровнем эффективности и значимостью профессиональных ценностей руководителя в отношении ответственности за результаты проекта, за конкретные достижения по улучшению экономических и финансовых показателей. Следует вывод, что чем более для руководителя значимы хорошие взаимоотношения в команде, тем более эффективен руководитель.

Можно также выделить некоторые причины распространения «мягкого» управления. К первой причине можно отнести усложнение социальных систем и социальных отношений в современном мире. Управление простыми, прозрачными системами позволяет просчитывать все параметры, а значит определять тот набор инструкций, директив. Такой вид управления подразумевает под собой то, что руководитель знает проблемную ситуацию значительно лучше подчиненных. Совершенно, напротив, в сложных системах они трудны для прямого управления и живут по своим законам, которые руководитель не способен просчитать заранее. В качестве примера представим ситуацию, когда директор фирмы выполняет функции организатора, не зная тонкостей бухгалтерского дела и права, он не может использовать прямых директивных методов отношения к профессионалам соответствующего профиля. В общегосударственном масштабе эффективность управления определяется характером делегирования полномочий, а не силой административного нажима.

Второй причиной является распространение управления на внешнюю среду, которая не имеет четкой структуры. «Мягкое» управление глубже и шире проникает в толщу объекта. Например, можно привести управление поведением потребителей посредством рекламы. Управление нечеткими структурами, важнейшими из которых в системе является сознание людей, невозможно без самоорганизации, то есть без поиска источника развития внутри самой системы. Понятие системы с нечеткой структурой может относиться не только к тем системам, где изначально не было четкости, но и к тем, которые прежде были прозрачны и структурированы, но сейчас находятся в кризисном состоянии. Как пример, социально-экономический кризис в государствах, когда функционирование многих социальных институтов зависит не только от представителей власти, но и от рядовых людей. В данной ситуации акцент на формальные структуры, свойственные директивному управлению, будет проигрышным вариантом.

К третьей причине распространения «мягких» управленческих методов можно отнести несоответствие директивного управления современному обществу, условиям жизни современного человека. «Командирский» стиль управления советского образца соответствовал тоталитарному обществу. Такое директивное управление, использовавшееся в военное время, укрепилось и в мирных условиях через готовность одних людей подчиняться приказам, а других людей командовать. Говоря о современном мире, можно заметить, что происходит лишь смена внешних форм управления, тогда как методы управления остаются прежними. В российской современной практике жесткие по натуре руководители, не желающие отступать, вынуждены в тактических целях обращаться к мягкому управлению.

Четвертая причина распространения мягкого подхода в управлении -выработка и появление форм противодействия директивным методам. Усложнение социальных систем выражается так же в усложнении внутреннего мира людей, в их отношении к служебным обязанностям. Применение тактики кнута и пряника для стимулирования работника перестает удовлетворять интересам работников, для эффективного исполнения обязанностей которых требуется четкая корпоративная идея, следование моральным нормам. На всякий четкий приказ можно найти оправдание бездействия, но в ситуации, исходящей от руководства личной просьбы к работнику проявить невнимание в этом случае будет труднее.

Глобальная тенденция смягчения методов управления затрагивает и Россию, открывая возможности демократизации управленческой деятельности перед руководителями. Демократизация управленческой деятельности основывается на доверии субъекта к управляемой подсистеме, доверие должно быть подкреплено предварительной деятельностью по стимулированию и подбору кадров. Сам подход заключается в смене управленческих приемов: начинает практиковаться взаимодействие с объектом вместо воздействия на него. Данный подход имеет стратегический характер и направлен на перспективу, будет способствовать высвобождению творческой энергии объектов и раскрытию их инновационного потенциала на долгое время позволит сохранить устойчивость системы.

В последние два десятилетия в России происходят многоплановые общественно-экономические изменения. Не исключением становятся отечественные предприятия. В переходных условиях изменяются требования не только к системе организации, но и к личности субъектов принятия решений -менеджерам. Новые требования представляют собой идею обновления управленческих кадров - это организационный процесс, который направлен на развитие у менеджеров индивидуально-психологических особенностей, которые востребованы в новых условиях. Обновление управленческих кадров также подразумевает под собой пополнение уровней управления сотрудниками, которые уже обладают необходимыми особенностями. Несомненным становится то, что от успешного развития человеческого потенциала управления зависит положительный результат деятельности, успех организации, благоприятный климат в коллективе, а значит и максимальная эффективность работы.

Не менее важно отметить, что «мягкий» управленческий подход в определенной организации и методы его воздействия будут основываться на организационной культуре и ценностях, которые она несет в конкретной организации. Культура организации - это преобладающие в ней чувства, нормы, ценности и отношения сотрудников организации153. Культура организации очень сильно влияет на повседневные взаимодействия всех менеджеров и работников. Культура складывается во всех организациях и характеризуется многими факторами такими, как, например, стиль менеджмента, внимание к клиенту, обращение с людьми, отношение к качеству, новаторство и т.д. «Мягкий» управленческий подход в контексте организационной культуры представляет собой совместный менеджмент культуры, что подразумевает определенную степень участия работников в процессе управления культурой. Изменение организационной культуры не является исключительным правом высшего менеджмента. Следует избегать односторонних действий, основанных на иерархии, предоставляя подчиненным некоторую власть в вопросах, связанных с необходимостью перемен в культуре организации и предложением конкретных рекомендаций относительно них. Проиллюстрировать важность и то, как влияет на поведение культура среды существования возможно на примере одного эксперимента.

Эксперимент проводился с пятью обезьянами, заключенными в закрытом помещении. Гроздь бананов была закреплена под потолком комнаты и точно под ней установлена лестница, единственная возможность добраться до бананов. Через некоторое время одна из обезьян попыталась забраться по лестнице, чтобы добраться до бананов. Но в тот момент, когда обезьяна коснулась лестницы, сработал механизм и шланг с холодной водой облил обезьяну, которая была на лестнице и остальных четырёх обезьян, которые находились в стороне и наблюдали. Через некоторое время вторая обезьяна попыталась с помощью лестницы добраться до бананов, как только она оказалась на лестнице сработал механизм с холодной водой и облил всех обезьян. Немного времени потребовалось для обезьян, чтобы понять, что лучшая возможность остаться сухими - это не позволять другим обезьянам взбираться по лестнице. Следующая стадия эксперимента заключалась в том, что механизм и шланг с холодной водой были убраны из помещения и одна из

Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта

Главным недостатком методов смешанной модели принято считать субъективность ответов на вопросы опросника, которые полностью основаны на самоотчете. Применение опросных листов предполагает, что люди способны давать точный самоотчет своим действиям, умениям и навыкам, что в свою очередь вызывает сомнения. Очевидно, что представления человека о каком-то своем свойстве отличаются от истинной выраженности этого свойства Так, самооценка когнитивных способностей лишь умеренно связана с результатами объективных тестов интеллекта212. Однако на сегодняшний день не существует данных, свидетельствующих о том, что подобные выводы распространяются и на оценку эмоциональной сферы, тем более, что теории смешанной модели меньше всего ориентируются именно на когнитивные способности. Исследователи К.В. Петридес и Э. Фёрнхем в 2000 году писали, что ЭИ как черта связан с оценкой устойчивости поведения в различных ситуациях, поэтому для его измерения могут применяться классические опросники213. Опросное измерение представлений о своем ЭИ не только дает важные сведения о человеке, но и предоставляет косвенную информацию о подлинном уровне его ЭИ. Так, результаты исследований А. Бандуры показывают, что представления о своей эффективности связаны с реальной эффективностью деятельности . Следовательно, и представления человека о своем ЭИ, его уверенность или неуверенность в своей компетентности в данной области, до некоторой степени отражают его реальный уровень ЭИ. Таким образом, метод опроса, основанный на самооценке, правомерно использовать при измерении уровня ЭИ.

Итак, мы рассмотрели существующие модели ЭИ и методы измерения этого конструкта. Необычайный рост интереса исследователей к проблеме ЭИ связан как с недостаточной изученностью этого молодого феномена, так и с потребностями прикладных исследований, которые смогут подтвердить или опровергнуть теоретические знания.

Проблема методов двух моделей заключается именно в том, что эмоции проявляются во многих элементах социальной и психической жизни, где тесно переплетены эмоциональные и когнитивные феномены, которые невероятно сложно выявить и зафиксировать.

Развитие моделей ЭИ можно описать следующим образом. Модель Сэловея и Мейера, исторически возникшая первой, включает в себя только когнитивные способности, связанные с переработкой эмоциональной информации. Затем в трактовке понятия ЭИ определился сдвиг в сторону усиления роли личностных характеристик. Крайним выражением этой тенденции можно считать модель Р. Бар-Она, который отказался относить к ЭИ когнитивные способности. Правомерность такого подхода вызывает сомнения, так как понятие эмоционального интеллекта при этом становится полностью метафорическим. Под интеллектом в психологии между тем всегда понимается (о каком бы его виде ни шла речь и каких бы теоретических позиций ни придерживался тот или иной автор) некоторая когнитивная характеристика, связанная с переработкой информации. Если же ЭИ трактовать как исключительно личностную характеристику, то становится необоснованным само использование термина «интеллект». Между тем, метод опроса, который предлагают исследователи смешанной модели ЭИ, может быть использован как показатель подлинного уровня ЭИ через опросное измерение представлений о своем ЭИ.

Для проведения эмпирического исследования перед нами стоит задача выбора метода, имеющего наиболее разработанную научную базу и теоретическую основу, а также отвечающего требованиям надежности психометрических тестов. После проведения обзора существующих методик были выбраны тест MSCEIT и опросник ЭмИн.

В обеих методиках заложено основополагающее, на наш взгляд, представление об ЭИ как о понятии, содержащем в себе когнитивные элементы. ЭИ представляется в них интеллектуальной способностью, что служит, на наш взгляд, ключевым моментом в понимании этого конструкта.

Тест MSCEIT является на сегодняшний день наиболее разработанным и надежным методом измерения ЭИ, процедура адаптации которого к русскоязычной выборке уже проведена. Данные, представленные в результате Опросник ЭмИн основывается на теоретических представлениях об ЭИ как о когнитивной способности, включающей только такие личностные характеристики, которые более или менее прямо влияют на уровень и индивидуальные особенности эмоционального интеллекта. Этот тест интересен и полезен для проведения эмпирического исследования и с точки зрения инструментария, отличного от традиционных тестов с правильными и неправильными ответами, свойственными модели способностей. Используя для измерения уровня ЭИ опросник, Люсин пытается преодолеть проблему правомерности фиксации правильных и неправильных ответов на основании мнения большинства в ключах теста способностей MSCEIT. Люсин подчеркивает, что его опросник ориентирован на представления людей о своем ЭИ, что «с одной стороны, дает важные сведения о человеке, с другой, представляет косвенную информацию о подлинном уровне его ЭИ»216.

Таким образом тест MSCEIT позволяет оценить объективный уровень EQ (коэффициент эмоционального интеллекта), тогда как опросник ЭмИн диагностирует субъективную оценку респондентом своего эмоционального интеллекта. Обе методики являются валидными и надежными.

В исследовании мы сознательно отказываемся от использования опросников смешанной модели ЭИ, что связано с отсутствием корреляции тестов этой модели с интеллектуальными тестами и высокой корреляцией с личностными опросниками, что не отвечает основным требованиям, диктуемым теоретическими представлениями о конструкте ЭИ.