Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические аспекты регулирования конфликтов в организационных структурах 13
1.1. Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления 13
1.2. Регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации 38
1.3. Конфликтная ситуация и социальная напряженность в развитии организационной структуры.. 51
1.4. Роль кадровой службы предприятия в регулировании внутриорганизационных конфликтов 76
Выводы по первой главе 83
ГЛАВА II. Регулирование внутриорганизационных конфликтов: механизмы и методы 87
2.1. Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов 87
2.2. Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов ... 100
2.3. Диагностика состояния элементов организации и методика снижения конфликтогенности организационной ситуации 143
Выводы по второй главе 159
Заключение 161
Список использованной литературы: 170
Приложения: 183
- Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления
- Регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации
- Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов
- Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов
Введение к работе
Актуальность исследования
Общая характеристика работы
Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, особенно в сфере экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, а также приводят к росту социальной напряженности, дестабилизации и так недостаточно устойчивой экономической системы российского общества. Адаптация сотрудников, удовлетворенность организацией труда, состояние нормирования, нарушение трудовой дисциплины — это лишь некоторые из многих факторов, неопределенность и неудовлетворенность которыми негативно влияет на эффективность функционирования современных трудовых отношений и провоцирует возникновение внутриорганизационных конфликтов.
Адекватная сложившимся условиям существования предприятия организационная структура, регламентирующая внутреннюю среду, влияющая на действующие линии управления (вертикаль-горизонталь), а так же сильная организационная культура, выполняющая важнейшую функцию по оптимизации социально-трудовых отношений между различными группами работников, помогают донести до них информацию, касающуюся ценностей компании и повышают ее устойчивость и адаптивность. Ценности являются ядром организационной культуры и определяют поведение людей, формируют отношение к различным аспектам деятельности организации, помогают выбрать направление, в котором следует двигаться в дальнейшем. Этим определяется важность учета структурных особенностей и организационной специфики жизнедеятельности предприятия в управленческой практике.
Постановка проблемы эффективного регулирования организационных конфликтов является своевременной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных и частных структурах создают дополнительные трудности в управлении. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими сотрудниками.
Степень научной разработанности проблемы. Проведенный анализ выполненных к настоящему времени научных исследований по проблеме регулирования организационных конфликтов позволяет заключить, что перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого, на наш взгляд, заключается в управлении элементами системы организации с учетом особенностей сложившейся в ней организационной культуры. Однако именно это направление на сегодняшний день разработано явно недостаточно.
Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов.
Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов XX века Э. Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем. Один из представителей организационной психологии (Ф. Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты. В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р. Дарендорф, американские социологи Л. Козер, К. Боулдинг. Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, К. Боулдинг, Р. Коллинз, Л. Крисберг и другие.
В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались следующие направления: комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (А.А. Ершов, А.К. Зайцев, А.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В. Зигерт, Л. Ланг и д.р.), теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (Н.Ф. Антипова, Ф.М. Бородкин, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, Н.М. Коряк, А.Н. Лебедев, К.В. Решетникова, В.О. Руковишников, В.И. Сперанский, Дж. Тернер).
Организационно-культурный подход в развитии организации и управления персоналом рассматриваются в работах Алвисона, Вилкинса, Р.А. Вебера, Р. Дэвида, Мохана, Сакмана, Г. Ховстеда, Т. Питера, У. Оучи, Р. Уотермана, В.М. Гаськова, М. Грачева, А.А. Ицхокина, М. Козлова, А. И. Наумова, М.А. Павловой, В.В. Рудницкого.
Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах М. Берг, В.Д. Губин, А.А. Гусейнов, В.К. Кантор, A.M. Ковалев (насильственные методы); М.А. Ганди, А. Гжегорчик; А.А. Гусейнов, Е.Б. Рашковский, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп (ненасильственные методы).
Проблемами социально-трудовых отношений занимались ведущие отечественные и зарубежные ученые В. Бойкова, Ю.Е. Волкова, М. Вудкок, Н.Н. Гриценко, Т.И. Заславский, С. Кларк, В.Н. Ковалев, Д. Льюис, Г.И. Осадчая, М.Г. Солнышкина, Ф.И. Шарков, В.М. Шепель и др.
Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю.В. Карпенков, X. Корнелиус, М.М. Лебедева, У. Мастенбрук, В.Н. Шаленко, Ш. Фэйр и др.
Различные системы функционирования социального' партнерства представлены в работах В.А. Борисова, И.И. Бородина, Ф.И. Гайнулиной, В.Н. Киселевой, Е.Д. Катульского. В.В. Комаровского, А.Н. Крестьянинова, В.А. Михеева, В.Н. Гостининой, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарниковой, Л.Т. Шинелевой.
Проблематикой развития и функционирования организационной структуры, изучением корпоративной культуры занимались Дж. Келли, К.
Камерон, Р. Куиин, Л.В. Карташова, Е.И. Комаров, Л. Константайн, В.В. Козлов, Е. Кравченко, С.А. Липатов, А.А. Максименко, Т. Никонова, М. Павлов, А.А. Слободский, Э. Шэйн, и др.
В последние годы конфликтология как учебная дисциплина вошла в число лекционных курсов на различных специальностях университетов. Обобщение этого опыта, методические разработки содержатся в трудах И.Е. Ворожеикина, М.Ю. Горбуновой, О.Н. Громовой, Х.С. Гуцериева, В.И. Журавлева, Е.А. Замедлиной, А.Я. Кибанова, Г.И. Козырева, А.Н. Кошелева, В.П. Ратникова, И.А. Рудакова, В.П. Сальникова, Л.Н. Тимофеевой, В.И. Хальзова, А.Н. Чумикова, Ю.А. Шаранова. Опубликованные систематические курсы по конфликтологии обобщают накопленный в отечественной и зарубежной науке теоретический, методологический и методический опыт.
Особо следует выделить те работы, в которых анализируется российская действительность с точки зрения конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать особенности генезиса, проявления и разрешения конфликтов в обществе с переходной экономикой, социальной и политической структурой. Это публикации Л.В. Березовской, Л.Н. Вдовиченко, Дж.М. Гилязетдинова, В.Д. Голикова, А.В. Дмитриева, СВ. Егорышева, В.Н. Иванова, М.О. Мнацаканян, Г.В. Осипова, В.П. Пешкова, СМ. Поздяевой, Н.Н. Разуваевой, Е.И. Степанова, СВ. Туманова, P.M. Тухватуллина и других. *
Обширный теоретический и эмпирический материал, отраженный в публикациях указанных авторов, свидетельствует о полноте осмысления концепции переходного, кризисно-реформируемого общества с точки зрения конфликтологической парадигмы. В то же время происходящий переход российского общества к устойчивому развитию требует дополнения существующих концепций конфликта с учетом реалий меняющейся социальной действительности.
Несмотря на существование, столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как. Диагностика корпоративной культуры и диагностика организационной структуры на предприятии, роль кадровых служб предприятий в предотвращении и регулировании возникающих конфликтов, процессы урегулирования внутриорганизационных конфликтов и их социальная взаимосвязь, анализ факторов, влияющих на эффективность организационной структуры и развитие корпоративной культуры, а также - предупреждение возникновения конфликтов. Это и определяет проблемную ситуацию диссертационного исследования.
Проблемная ситуация — наличие противоречие между общественной потребностью в эффективном регулировании и предупреждении возникновения внутриорганизационных конфликтов и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтогенности ситуации в организациях.
Объект исследования — внутриорганизационная ситуация как среда возникновения и развития конфликтов.
Предмет исследования — регулирование конфликтов в организационной структуре.
Цель: - на основе теоретического изучения и эмпирического исследования разработать научные рекомендации по повышению эффективности регулирования конфликтных ситуаций в организационной структуре.
Задачи диссертационного исследования: рассмотреть существующие подходы к пониманию генезиса конфликта и провести анализ форм и динамику протекания конфликта. изучить влияние внутренней и внешней среды организации на возможность регулирования организационных конфликтов. изучить организационную структуру предприятия и ее элементы; провести анализ социальной напряженности, выявить стадии протекания и факторы, влияющие на уровень социальной напряженности. определить роль кадровой службы в современных условиях и раскрыть ее способы ослабления конфликтности организации. провести анализ и обосновать возможность использования эффективных способов управления трудовыми отношениями на производстве как предпосылки для профилактики и предупреждения деструктивных организационных конфликтов. на основании современных подходов к определению организационной культуры обосновать возможность использования организационно-культурных факторов для снижения вероятности возникновения внутриорганизационных конфликтов провести диагностику состояния элементов организации и разработать методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации.
Теоретическую базу диссертационного исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социологии конфликта, социологии труда, социологии управления, экономической социологии и социального партнерства. Методологической основой диссертации является организационно-культурный подход, получивший развитие в рамках теории и социологии управления Л. Константайна (L.L. Constantine), теоретико-методологические основы организационной диагностики, теория личностных конструктов Дж. Келли (J. Kelley), идея использования весовых коэффициентов для определения относительной значимости элементов организации и организационной культуры, а также — корреляционный анализ.
Эмпирическая база и методы исследования.
Результаты социологического исследования, проведенного автором в январе 2007 г. на предприятиях и в организациях, входящих в московскую компанию ЗАО «Фруктовый центр». Были проведены экспертный опрос и массовый опрос сотрудников предприятия. Экспертный опрос «Анализ внутренней среды организации» был направлен на выявление и оценку состояния предприятия, на изучение механизмов управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации посредством привидения в взаимосоответствие организационно- культурных фактором и элементов организации. Эксперты отбирались из числа руководителей и менеджеров среднего и высшего звена организации. В анкетном опросе «Анализ элементов организации и корпоративной культуры» обеспечил эмпирическое доказательство наличия связи между структурными элементами обследованной организации и сложившейся в ней организационной культуры и был проведен в 2007г. Была применена квотная двуступенчатая выборка, которая репрезентировала генеральную совокупность сотрудников предприятия. Объем выборки - 300 человек. Квотируемые признаки: связанные — пол и род занятий в организации, несвязанный признак — стаж работы в организации.
В диссертационном исследовании использовался вторичный анализ результатов эмпирического исследования «Мониторинг социальной сферы России», проведенного в июне 2007 г. Руководители: В.И. Жуков, Г.И. Осадчая, а также А.В. Носкова, А.А. Возьмикин, А.Л. Котелков, Л.И. Михайлова и др. Опрошено 2400 человек.
Автор диссертации в своем исследовании опирался на данные «Ресурсного центра малого предпринимательства», согласно которым к организациям малого и среднего бизнеса России принадлежат более 90 % общей численности предприятий; их доля в общей занятости превышает 60 %, а приходящаяся на них суммарная доля внутреннего рынка ' — 54 %.' Представленные в диссертации разработки могут быть применены к довольно обширному спектру организаций, представляющих как некоторые категории крупного бизнеса, так и все типы среднего.
Официальный сайт «Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства», Ресурсный центр предпринимательства, г. Москва, 2004 г.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту.
Сформулирована авторская стратегия управления конфликтами в рамках внутренней и внешней среды организации.
Определены и выявлены элементы организационной структуры, сформулированы факторы, влияющие на развитие организационной структуры.
Проведен анализ социальной напряженности. Определены ее стадии: «нарастание», «обострение», «снятие». Выявлены такие факторы, влияющие на уровень социальной напряженности как организационный фактор, стимулирующий, социально-эмоциональный.
Проведен анализ и выявлена роль кадровой службы в диагностике конфликтогенности организационной ситуации. Разработана структура и типология социально-психологического климата, предложены методы диагностики. Определена роль кадровой службы в процессе адаптации сотрудников, сформулированы этапы прохождения и мероприятия по ее оптимизации.
Предложена методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации. Так же показано, что оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу.
Определено, что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности возникновения конфликтов в организации и общей её конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры. Разработанная авторская методика позволяет сократить вероятность принятия руководством «непопулярных» управленческих решений благодаря чему осуществляется эффективное регулирование внутриорганизационных конфликтов в корпоративных структурах.
Доказано, что эффективное влияние руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны.
Сформулировано, что взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций должно осуществляться с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействия по регулированию трудовых отношений в коллективе.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут быть использованы руководством и другими субъектами социального партнерства при разрешении трудовых конфликтов в организациях.
Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях общим объемом 2,4 п.л., а также на совете директоров обследованной фирмы. Научные рекомендации, представленные в виде «Методики снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации» были приняты руководством компании. Полученные результаты диссертационного исследования могут быть использованы для решения экономических и социальных проблем различных организаций.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка используемых источников и научной литературы, приложений.
Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления
Первые модели представлений о конфликте и его преодолении сформулированы мыслителями, философами, социологами. Они отражают в большей мере точку зрения исследователя, т.е. объясняющую, описательную. Появление понятия регулирование конфликтов связано уже с деятельностью специалистов по разрешению конфликтных ситуаций. Автор в своей работе применяет понятие «регулирования» и «управления» конфликтами как синонимы, так как с точки зрения направленности на результат эти понятия не противопоставляют друг другу. Отсюда принципиально иной взгляд на конфликт и его преодоление, более приближенный к практике и способствующий управлению. Но это на Западе. Использовать опыт западных специалистов применительно к российскому обществу достаточно затруднительно, так как общество просто другое. Да и основное внимание сконцентрировано на создании "общей теории конфликта".
Основные понятия — «социальный конфликт» (social conflict), «индустриальный конфликт» (industrial conflict), «социальная напряженность» (social tension) и, наконец то, что является предметом анализа в диссертационной работе - «управление конфликтом», «регулирование конфликтов» (conflict management).
В рамках социологии конфликта сложилось несколько направлений: социобиологическое, конфликтное, функционалистское и диалектическое, представители которых разрабатывают проблематику конфликта на макроуровне, в рамках крупномасштабных теоретических построений, ориентированных на изучение социокультурных изменении в обществе.
Истоком «диалектической теории» конфликта, возникшей как прямое противопоставление функционализму, является система Г.В.Ф. Гегеля, развитая Г. Зиммелем, Р. Дарендорфом, Л. Козером, Дж. Рексом и др.
Г. Зиммель определял конфликт как «способ достижения своеобразного единства...» и считал, что его объективным и неизбежным фактором в общественном развитии. Следует обратить внимание, что он не принимал дихотомическую модель К. Маркса, согласно которой его конечным результатом является разрушение существующего социального устройства общества.
Он полагал, что конфликт имеет позитивные функции в отношении социальной стабильности, т.е. укрепляет прочность и интеграцию системы, стимулирует ее упорядоченные изменения и таким образом способствует поддержанию равновесия существующих социальных групп и общностей. Следовательно, конфликтные процессы — это распространенная черта социальных систем, однако они далеко не обязательно и отнюдь не во всех случаях приводят к разрушению системы и/или социальным изменениям, на которых так настаивал К. Маркс. Поэтому можно сказать, что Г. Зиммель, как и К. Маркс, считал конфликт широко распространенным и необходимым свойством социальных систем, но его трактовка природы конфликтов в обществе в корне отличается.
Г. Зиммель подчеркивал интегративные последствия конфликта, а К. Маркс его сугубо антагонистический характер.
Л. Козер, опираясь на теоретические положения К. Маркса, Г. Зиммеля, Ж. Сореля, Р. Парка, Р. Мертона, настаивает в своей концепции на функциональности конфликта наряду с кооперацией. Конфликт определяется им как такое "поведение, которое влечет за собой борьбу между противными сторонами из-за дефицитных ресурсов, статуса, власти и включает в себя попытки нейтрализовать, причинить вред или устранить противника".3 Поэтому конфликт для Л. Козера это одна из форм социального взаимодействия, процесс, который при определенных условиях может иметь не только деструктивные, но и конструктивные последствия для "социального организма" или важных для него подсистем.
В социальной структуре любого типа, полагал Л. Козер, всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, позиций престижа и отношений власти.4 Вместе с тем социальные структуры отличаются друг от друга способами выражения антагонистических притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтных ситуаций, в которые вступает каждая из сторон, участвующих в конфликте.
Регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации
В современной России, которая осуществляет радикальные социально экономические преобразования, неизбежно сталкиваются старые и новые правила и практики трудовых взаимоотношений. Старые отражают советское прошлое, новые призваны соответствовать рыночной экономике и демократическому устройству общества. Реформистски ориентированный российский менеджмент предпринимает попытки внедрить западноевропейскую систему организации и управления производством, включая управление персоналом. Однако известно, что традиционно сложившаяся культура труда и трудовых отношений существенно влияет на эффективность имплантации иностранных образцов. В период социально экономических трансформаций уровень адаптированности предприятий к внешним изменениям выступает индикатором степени их успешности. Данное утверждение вполне справедливо для относительно стабильного общества. Но в обществе с неустойчивой экономикой и только еще формирующимися социальными институтами, отвечающими вызовам рыночной конкуренции, когда изменения непрерывны и слабо предсказуемы, способность адаптироваться превращается в ключевой фактор. Внешние условия составляют социально-экономическую и политическую среду формирования новых отношений. Они во многом объясняют характер и специфические особенности процесса этого формирования. Изменения, которые произошли в постсоциалистический период, можно охарактеризовать как глубинные, системные и вынужденные. Оправданность выбора эффективной стратегии управления в разрешении возникающих трудовых споров, а впоследствии организационных конфликтов, является основным показателем успешности деятельности предприятия, что определяет ее будущие отношения с внешней и внутренней средой организации.
В диссертационном исследовании понятие «стратегическое управление» (СУ) представляет собой деятельность по разработке миссии, важнейших целей организации и способов их достижения, обеспечивающих ее развитие в нестабильной внешней среде путем изменения и самой организации, и ее внешней среды. Стратегическое управление — это непрерывный процесс выбора и реализации целей и стратегий организации.
Автор предлагает свое определение «регулирования конфликта» -целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.
Виды стратегического управления нельзя рассматривать как взаимоисключающие. Каждый из них применяется в определенных условиях, зависящих от степени нестабильности внешней среды, или, если несколько расширить это видение, от всей совокупности факторов среды, влияющих, в той или иной степени на данную организацию.
Однако исследователь встает здесь перед важной проблемой: организация при взаимодействии со средой вступает не в одно, а целый ряд противоречий, причем эти противоречия могут образовывать причинно-следственные цепи. Трудность состоит в том, чтобы обнаружить, идентифицировать эти цепи, выявить все их звенья. Все это должно происходить уже на первом этапе. Результаты же такого рода исследования служат для выбора общей стратегии относительно выявленных конфликтов.
Понятно, что воздействовать сразу и одновременно на все коренные противоречия невозможно, да и нецелесообразно. Это лишь изменит, скорее всего, всю картину цепей противоречий, не решив проблемы, а лишь сделав ее иной. Нет гарантии, что, разрешив основные противоречия, тем самым автоматически придут в состояние баланса и все другие уровни. На самом деле, это будет новый дисбаланс, новые противоречия, а соответственно, и новые конфликты.
Чтобы этого не произошло, надо, на наш взгляд, действовать по-иному. Для этого, опираясь на данные диагностики, с одной стороны, и на имеющуюся информацию о внешней среде - с другой, необходимо выбрать минимальное число цепей противоречий, изменение которых в нужном направлении даст ожидаемый эффект.
Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов
После кризиса 1998 г. и в условиях начавшегося экономического роста можно смелее рассуждать о том, приближается ли Россия к западной модели производства и соответствующим трудовым отношениям. Ведь с развитием экономики все чаще и чаще исследователи говорят о том, что нужно не только изменить внешние экономические связи между предприятиями, но и совершенствовать внутреннюю структуру предприятий. В России часто ориентируются именно на западные модели менеджмента. Однако не стоит повторять ошибки «шоковой терапии» и ожидать, что попытка внедрения «западной» системы автоматически приведет к успеху. В странах Запада остается значительная доля «вариаций капитализма». Это обусловлено как различиями исторических традиций, так и разнообразным развитием современных конфликтов, «борьбой» общественных групп и классов.
Остается и разница между глобальными метрополиями и периферией. С одной стороны, сохраняются прежние институты (такие, как жесткие иерархии и единовластие в трудовой сфере), хотя и на формальном уровне. Но они могут плавно перейти в некие неолиберальные эквиваленты. Характер советского трудового режима дает много точек стыковки с новейшими методами управления капиталистическим предприятием. Некоторые советские институты (например, дифференцированные, сдельные системы оплаты труда) представляются вполне пригодными к превращению в рыночные институты внутри предприятия. Однако есть опасения, что в России осуществляется скорее «жесткая версия» новой модели производства. Это часто происходит не на формальном уровне, но в неформальных трудовых отношениях. Реализовать позитивные возможности новых технологий и новых форм организации труда во благо общества и работников наемного труда удастся только при условии, если найдутся формы и структуры организации,
соответствующие не старому принципу "big business, big labour, big government" (большой бизнес, большой труд, большое правительство), а новой модели производства с ее более гибкими, меняющимися формами. Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой целевые задачи, поддержку в решении которых они ждут от администрации. Если подобной поддержки не обнаруживается, то возможно возникновение конфликтной ситуации. Поэтому необходимо очертить перечень целей, которые ставят перед собой персонал предприятия. Такая же ситуация и в отношении администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии.
Таким образом, можно сказать, что в данном случае действуют две целевые ветви организационного взаимодействия : Цели персонала Цели администрации
Для снижения конфликтности в коллективе очень важно, чтобы цели этих двух ветвей совпадали. Реализация целей персонала, в общем виде, представляет собой решение основных функций труда. В первую очередь, это монетарная функция. Она предполагает выполнение таких целевых задач, как получение оплаты труда, адекватной затраченным трудовым усилиям. В данном случае положительное решение этой задачи снижает уровень социальной напряженности. То же самое можно сказать и о следующей целевой задаче, а именно — задаче получения дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации. Это могут быть льготные кредиты, оплата страховок, компенсация затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия, бонирование заработной платы и т. п. Следующей функцией труда является социальная. Выполнение социальной функции труда связано с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:
1. Общение между членами коллектива. Эта цель основана на стремлении ксогласию и взаимопониманию, а также на нежелании использовать слабые, уязвимые .стороны противника. Если обе стороны заинтересованы в достижении общего положительного результата, стремятся к сотрудничеству, то в таком случае конфликт решается более успешно. Наличие общей цели и опыт совместной деятельности сближают сотрудников. Это облегчает «риск открытости в общении». Показательно, однако, что люди часто не представляют, что они способны сотрудничать с человеком, с которым находятся в конфликтных отношениях.
2. Обеспечение нормальных психо-физиологических условий труда и его технической оснащенности. Под этим понимается наличие компьютерной сети, доступ в Интернет, оргтехника, офисная мебель, просторное помещение, отсутствие шума и наличие кондиционеров. Все это положительно сказывается на социо-эмоциональном состоянии сотрудников.
3. Создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников. Так, во многих крупных компаниях руководители используют метод «созидательной конфронтации», побуждая сотрудников высказывать свое мнение, недовольство чем-либо. Считается, что такого рода конфронтации положительно сказываются на состоянии трудового коллектива.
4. Обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе социального статуса и юридической защищенности. Важное значение для нормативной характеристики конфликтов имеют нормы права. Они отражены в законах (Гражданский кодекс. Трудовое право) и других актах (Положение о предприятии, устав предприятия) и санкционированы государством. Из этого следует, что правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или под воздействием общественных настроений или пристрастий.
Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов
На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является организационная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. Сплоченность коллектива делает организацию конкурентоспособной, снижает вероятность появления внутриорганизационных конфликтов и способствует их эффективному регулированию.
Кроме того, организационная культура играет важнейшую роль по налаживанию отношений с различными группами людей, т.к. культура напрямую влияет на имидж организации, который помогает донести до целевых аудиторий информацию, касающуюся ценностей компании. Ценности являются ядром организационной культуры и определяют поведение людей, формируют отношение к различным аспектам деятельности организации, помогают выбрать направление, в котором следует двигаться в дальнейшем. Ценности также находят свое отражение в корпоративном имидже. Обращаясь к целевой аудитории, например, потребителям , организация стремится создать положительный образ, позволяющий связать ценности организации с потребностями клиентов, а также показать, что отличает компанию на рынке от ее конкурентов. Проведенные в начале 80-х годов исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие «морального духа» организации. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании организационной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей.
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо для организации и ее сотрудников. Организационную науку и практику всегда интересовали процессы и методы, позволяющие повысить эффективность функционирования организации в рамках внутренней и внешней среды, эффективно управлять корпоративной средой, принимать целесообразные меры по управлению возникающими конфликтами. Как показывает зарубежный опыт и некоторые исследования, организационная культура является достаточно мощным источником повышения или снижения эффективности деятельности организации.
Чтобы познать сложившуюся в организации культуру глубже, необходимо более подробно изучить базовые содержательные характеристики культуры, к которым относятся ценности и верования (нормы), разделяемые членами организации. Данный уровень культуры не может быть понят через непосредственное наблюдение, но существует возможность познать и интерпретировать эти явления с точки зрения их восприятия людьми, работающими в организации, поскольку они являются носителями ее культуры.
Наиболее популярные сегодня подходы современного менеджмента предполагают, что объектом управления являются не люди, не процессы, не деятельность, а именно организационные культуры. То же можно утверждать и относительно регулирования конфликтами в организациях. Однако среди всех психологических аспектов жизнедеятельности организации остается, пожалуй, наименее изученным именно такой феномен, как «организационная (корпоративная) культура», которому и посвящено диссертационное исследование.
Для достижения наибольшей информативности при оценке успешности деятельности организаций желательно осуществлять диагностику сложившейся в каждой из них корпоративной культуры. Это облегчит понимание возможных причин тех недостатков в их работе, которые связаны с неэффективной реализацией ими или же входящими в их состав подразделениями своих функций, неэффективным решением поставленных задач, а также невыполнением сотрудниками подразделений организации распоряжений вышестоящих органов управления. В основе возникновения этих и аналогичных им проблем могут лежать причины организационно-культурного характера.
