Социально-ресурсное управление конкурентоспособностью современной организации Власюк Галина Викторовна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Научно-теоретические основы исследования конкурентоспособности современной организации .

1.1. Социально-ресурсный подход в социологическом дискурсе

1.2. Организация как объект социально-ресурсного управления .

1.3. Конкурентоспособность организации как социальный феномен .

1.4. Социальные ресурсы конкурентоспособности организации

Выводы по Главе 1

Глава 2. Социальный ракурс обеспечения конкурентоспособности организации

Социальные предпосылки управления конкурентоспособностью организации

Стратегическая архитектура компетенций как инструмент управления конкурентоспособностью организации

Конкурентоспособность в контексте современных подходов к управлению персоналом организации

Выводы по Главе 2

Глава 3. Организационные отношения как социальный ресурс управления конкурентоспособностью организации .

3.1. Организация как сеть формально-неформальных отношений в системе социальных взаимодействий .

3.2. Влияние сетевых формально-неформальных отношений на конкурентоспособность организации

3.3. Технологии управления конкурентоспособностью организационных взаимодействий

Выводы по Главе 3

Глава 4. Практические подходы к управлению конкурентоспособностью организации .

4.1. Управление конкурентоспособностью путем изменения потока входящих ресурсов

4.2. Совершенствование организационного управления как ресурс повышения конкурентоспособности организации .

4.3. Поиск ресурсов для повышения конкурентоспособности организации

Выводы по Главе 4

Заключение

Список литературы .

• Организация как объект социально-ресурсного управления
• Социальные ресурсы конкурентоспособности организации
• Стратегическая архитектура компетенций как инструмент управления конкурентоспособностью организации
• Влияние сетевых формально-неформальных отношений на конкурентоспособность организации
• Совершенствование организационного управления как ресурс повышения конкурентоспособности организации

Введение к работе

Актуальность темы исследования

В условиях трансформации общества, характеризующейся сложностью, непредсказуемостью и динамичностью процессов, происходящих в социальной среде, традиционные подходы к управлению теряют свою актуальность. Если рассматривать российскую действительность, то поиск ресурсов для повышения эффективности управления конкурентоспособностью организации приобретает особую остроту в связи со сложностью общественной среды, увеличением социальной неопределенности и риска.

Процессы социальной трансформации непосредственно повлекли
изменения в социальной организации как элементе социальной структуры.
В результате приспособления к условиям быстрых изменений организация
как социальный феномен претерпела существенную трансформацию.

Современная организация все больше представляет собой систему
относительно автономных агентов, объединенных с организацией

общностью целей. Каждый из организационных агентов становится все более автономным в накоплении персональных ресурсных капиталов и повышенной мобильностью на рынке труда. Усиление роли сотрудников-автономных агентов в формировании конкурентоспособности организации ставит вопрос о необходимости разработки принципиально новых подходов к управлению как отдельными сотрудниками, так и всей организацией в целом.

В последнее время все активнее говорится о необходимости перехода от
традиционных субъект-объектных отношений, построенных на приказе и
подчинении, к партнерским, субъект-субъектным отношениям. Однако
реализация таких отношений, как основы поддержания

конкурентоспособности организации, требует формирования определенного организационного поля, успешность функционирования которого зависит от многих взаимозависимых факторов и, в первую очередь, связанных с особенностями управления организацией.

Основой конкурентоспособности организации выступает человеческий
ресурс. С одной стороны, он включен в систему руководства и воплощается в
принимаемых решениях, эффективности работы по формированию

организационного предложения. С другой стороны, человеческий ресурс
реализуется в функционировании структурных элементов, формирующих
желаемое предложение путем индивидуальных ресурсных вложений. При
этом управление конкурентоспособностью – оптимизация решений по

созданию и поддержанию организационной структуры, позволяющей реализовать формирование требуемого предложения.

В этой связи очевидна актуальность разработки концепции, опираясь на которую можно продуктивно и системно исследовать социальную феноменологию конкурентоспособности, ресурсы и механизмы ее формирования, принципы изменения в социальной статике и динамике.

Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между

назревшей необходимостью системной концептуализации управления
конкурентоспособностью организации в поле социологической науки и
недостаточной разработанностью широкого круга теоретических,

методологических проблем социологического изучения такого феномена.
Назрела необходимость системного рассмотрения и осмысления феномена
конкурентоспособности, ее глубинной связи с существующими

внутриорганизационными отношениями.

Степень разработанности проблемы

Конкурентоспособность организации связана с востребованностью формируемого ею предложения и, следовательно, может рассматриваться как показатель эффективности управления в организации.

При рассмотрении организации особое распространение в науке получил системный подход, появление которого определено появлением общей теории систем и кибернетической теории, заложивших основы рассмотрения организаций как целеустремленных и саморегулирующихся систем (Г. Саймон¹, Р. Акофф²). Представители системного подхода Э. Атцеони³, А. Гоулднер⁴, П. Селзник⁵, Ч. Бернарда⁶ рассматривают организацию как объединение, регламентирующее поведение и деятельность составляющих его людей и групп, как социальную систему, коалицию агентов, жизнеспособную в том случае, если она может обеспечить всем своим членам удовлетворение, которое гарантирует продолжение их вклада в организуемый процесс.

В то же время значимым для понимания особенностей

функционирования организации представляется структурно-

функциональный подход Т. Парсонса⁷, позволяющий рассматривать организацию как развивающуюся систему, способную существовать только как единое целое. Кроме того, актуальной сегодня представляется формальная социология Г. Зиммеля⁸, в рамках которой проведен анализ организационных форм, причин и принципов интеграции и дифференциации социальных образований. Следует отметить работы отечественного ученого А.И. Пригожина, внесшего особый вклад в изучение организации как социального феномена⁹. Рассмотрение пространства организации, динамики

¹ Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.

² Акофф Р.Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.

³ Etzioni A. Les Organisations modernes. Gemblux,1971.

⁴ Наступающий кризис западной социологии. М: 2003.

⁵ Selznick P. Leadership in Administration: A Sociological Interpretation. New York: Harper, 1957

⁶Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. Челябинск: ИРИСЭН, 2009 ⁷Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения/Американская социологическая мысль.

М., 1996. ⁸Зиммель Г Социальная дифференциация: социологические и психологические исследования. М., 2005; Зиммель Г. Власть денег/Теория общества: фундаментальные проблемы. М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, Кучково поле. - 1999; Зиммель Г. Как возможно общество? М.: Юрист, 1996.

⁹ Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы//Общественные науки и современность. 2001. № 2 С. 5-19; Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М. Альпина, 2007; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995; Пригожин А.И. Качество целей //

его изменения получили свое развитие, в частности, в работах А.Ф. Филлиппова¹⁰.

Согласно ресурсному подходу, сформировавшемуся в конце ХХ века,
каждый агент социального пространства является приобретателем
определенного объема ресурсов, на основе переработки которых он

формирует собственное предложение. Основой для рассмотрения

механизмов и особенностей накопления ресурсов в поле организации,
источников их получения выступает концепция социального капитала П.
Бурдье¹¹. В работе также использованы представления К. Левина¹², У.
Лацоника¹³ об обобществлении ресурсов отдельных агентов, действующих в
едином поле, и зависимости общего результата от эффективности
функционирования каждого. Эта точка зрения получила развитие в трудах
отечественных ученых, например, С.Ю. Иванова¹⁴. Теоретико-

методологические основы системы социально-ориентированного управления организацией представлены в трудах М.А. Будановой и Ю.С. Коноплина.¹⁵

В дискурсе социальных наук фундаментальные положения концепции ресурсов организации заложены также в работах У. Бека¹⁶, Э. Гидденса¹⁷, Н. Лумана¹⁸. Анализ работ этих ученых показывает единство в вопросе о том, что сила организации, в первую очередь, связана с накоплением знаний.

В то же время, особенности накопления организационных ресурсов
рассмотрены в работах Э.М. Голдратта и У. Детмара¹⁹, а также Р.М. Солоу²⁰.
Особенности процессов, связанных с поступлением в организацию ресурсов,
с их движением и распределением, рассматриваются в рамках теории
потоков, в основе которой лежат работы М. Кастельса²¹, Н. Тифта²², Р.

Общественные науки и современность. 2010. № 1. С. 114-125; Пригожин А.И. Качество целей // Общественные науки и современность. 2010. № 2. С. 126-139.

¹⁰ Филиппов А. Ф. Теоретические основания социологии пространства. М.: Канон-Пресс-Ц. 2003

¹¹ Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики. М.: Ин-т экспериментальной социологии, 2005;
Бурдье П. Социология социального пространства. М.: Ин-т экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя,
2005.

¹² Levin K. Principles of Topoligical Psychology. New York, London, McGraw Hill .1936.

¹³ Лационик У. Теория инновационного предприятия//Экономический вестник Ростовского
государственного университета. 2006. Т. 4. № 3.

¹⁴ Иванов С.Ю. Социально ориентированное управление предприятием на принципе зональности: дис. …д-
ра социол. наук: 22.00.08 / Иванов С.Ю. - Москва, 2008; Иванов, С.Ю. Управление в социально
ориентированных организациях //Социология власти. 2010. № 3. С. 117-124.

¹⁵ Буданова М.А., Коноплин Ю.С. Государственная социальная политика как инструмент модернизации
современной России // Управление мегаполисом. 2012. №2. С.13–20; Буданова М.А., Коноплин Ю.С.,
Горин Е.А.. Становление системы государственного социально-ориентированного управления рисками в
современном трансформирующемся российском обществе. Монография. М.: Спутник+, 2013.

¹⁶ Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. Москва: Прогресс-Традиция, 2000.; Бек У. Что такое
глобализация? М.: Прогресс-Традиция, 2001

¹⁷ Гидденс Э. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004; Гидденс, Э.
Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005.

¹⁸ Луман Н. Понятие общества / Проблемы теоретической социологии. С.-Петербург: ТОО ТК
"Петрополис". 1994. С. 25-42.

¹⁹ Детмер У. Теория ограничений Голдратта: системный подход к непрерывному совершенствованию. М.:
Альпина Бизнес Букс. 2008.

²⁰ Солоу Р.М. Экономическая теория ресурсов или ресурсы экономической теории (лекция в честь Ричарда
Т. Эли)//American Economic Reviw. Papers and Proceedings of the Eighty-Sixtu Annual Heeting of the American
Economic Association. 1974. Vol. 64. N 2. P. 1-14.

²¹ Кастельс М. Становление общества сетевых структур. Blackwell Publishers. 1996; Castells, M. The Rise of

Шилдса²³ и А.Аппадураи²⁴.Они получили дальнейшее развитие в трудах Дж. Хиллера²⁵, Дж. Урри²⁶, Л. Албрехтса²⁷, Дж. Аббота²⁸, К. Довея²⁹, Р. Харлея³⁰, Дж. Иннеса и Дж. Бухера³¹, а также отечественного ученого Д.В. Иванова³².

В целом можно утверждать, что управление организацией – это, с одной
стороны, целенаправленное формирование структуры, элементы которой
выступают носителями ресурсов, требуемых для формирования

организационного предложения, с другой, – обеспечение ресурсовложений каждого члена организации в достижение общеорганизационной цели. Причем, необходимость регулируемости ресурсных вложений заставляет говорить об управляемости членов организации, а проблема оптимизации таких вложений ставит вопрос о мотивированности сотрудников.

В последнее время все большее внимание в литературе уделяется вопросу управляемости сотрудников организации, в частности, в работах А.В. Тихонова³³, М.В. Рубцовой³⁴, А.Б. Белоуса³⁵. В рамках этих работ доказано, что феномен управляемости не определяется наличием системы управления, а является результатом ее правильного построения. В то же время основой управляемости сотрудника выступает его мотивированность.

При этом в рамках теорий постмодерна, к представителям которого могут быть отнесены З. Бауман³⁶, Ж.-Ф. Лиотар³⁷, Дж. Ритцер³⁸, Ж. Бодрияр³⁹,

the Network Society. Second Edition / M.Castells. Oxford: Blackwell Publishing, 2000; Castells, М. / M.Castells. New York, NY: Oxford University Press, 2009.

²² Thrift N. Spatial Formations. London: Sage. 1996

²³ Shields R. Flow as a New Paradigm // Space and Culture. 1997. N 1.

²⁴ Appadurai, A. Modernity at Large: Cultural Dimensions of Globalization. Minneapolis. University of Minnesota
Press. 1996.

²⁵ Hillier J. Stretching beyond the horizon: A multiplanar theory of spatial planning and governance. London:
Ashgate. 2007,

²⁶ Urry J. Sociology beyond Societies. Mobilities for the Twenty-First Century. London and New York: Routledge,
2000; Urry J. Global complexity. Cambridge: Polity Press, 2003; Urry J. Mobile sociology // The British Journal of
Sociology. Special Issue: The BJS: Shaping sociology over 60 years. January 2010. 347–366.

²⁷ Albrechts L. Creativity as a drive for change. Planning Theory. 2005. Vo l 4. No 3. Р. 247–267.

²⁸ Abbott J. Understanding and managing the unknown. Journal of Planning Education and Research. 2005. Vol. 24.
No 3. Р. 237–251.

²⁹ Dovey K. Fluid city. London: Routledge. 2005.

³⁰ Healey P. Re-thinking key dimensions of strategic spatial planning: Sustainability and complexity. In: Gert De
Roo and Geoff Porter (eds): Fuzzy Planning. The role of actors in a fuzzy governance environment. London:
Ashgate. 2007.

³¹ Innes J., Booher J. Collaborative policymaking: governance through dialogue / Hajer, M. and H. Wagenaar (eds):
Deliberative Policy Analyses. Cambridge: Cambridge University Press, 2003.

³² Иванов Д.В. К теории потоковых структур // СОЦИС. 2012. № 4. С.8-17.
Тихонов А.В. К обоснованию программы сетевого мета-проекта «Готовность отечественной системы

управления к решению задач модернизации и экономического развития» / Материалы IX Дридзевских чтений. М.: ИС РАН. 2010; Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований / Редколлегия: А.В. Тихонов (отв. ред.) и др. — М: «Канон«1»» РООИ «Реабилитация», 2010; Социология управления: фундаментальное и прикладное знание / Отв. ред. А.В. Тихонов. – М.: Канон+ РООИ Реабилитация, 2014.

³⁴ Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социологические
исследования. 2007. № 12. С. 32-38; Рубцова М.В. Дискуссия о феномене управляемости в постсоветской
модели управления/ Материалы IX Дридзевских чтений. М.: ИС РАН. – 2010.

³⁵ Белоус А.Б. Теория управляемости фирмы. СПб.: издательство Санкт-Петербургской академии управления
и экономики, 2010.

³⁶ Бауман З. Мыслить социологически. М.: Аспект Пресс. 1996.

³⁷ Лиотар Ж.Ф. Состояние постмодерна. М: АЛЕТЕЙЯ. 1998.

³⁸ Ритцер Дж. Современные социологические теории: 5-е изд. СПб.: Питер. 2002.

Ф. Махлуп⁴⁰, доказывается наличие в современном обществе процессов демассификации и дестандартизации личности, отчужденности отдельного индивида, констатируется изменение его и стимулов, появление новых ценностных ориентаций и норм поведения.

Именно теории постмодерна лежат в основе понимания возникшего феномена автономности агента-сотрудника организации. Интерес, с этой точки зрения, представляют работы С. Лэша⁴¹, Р. Инглехарта⁴², С. Безолда, Р. Карлсона и Дж. Река⁴³. Эти и другие работы позволяют говорить об особой ресурсной ценности автономного агента для организации. В то же время, согласно ресурсной концепции, ценность автономного агента для организации определяется не объемом его персонального капитала, а возможностью интеграции такого капитала в организационное предложение. Однако вопросы особенностей интегрирования сотрудников-автономных агентов в организационную структуру, их удержания и мотивирования для достижения организационной цели в литературе рассмотрены недостаточно широко.

Рассмотрение траектории развития организации в динамически изменяющемся пространстве, понимания закономерностей социальных изменений внутри нее, основывается на концепции социальных изменений П. Штомпки⁴⁴, утверждающей взаимосвязь и взаимозависимость действий и событий, закономерность и непредсказуемость социальных воздействий. В последнее время ученые фиксируют внимание на сетевых особенностях организационного пространства. Несомненный интерес для понимания сетевых принципов функционирования организации представляют теории материальной социальности, изложенные в работах К. Кнорр-Цетина⁴⁵, Б. Латура⁴⁶, Дж. Ло⁴⁷, И. Гофмана⁴⁸ и др.

Сетевые образования добровольны по своей сути. Для понимания механизмов их построения и распада основополагающее значение имеет

³⁹ Бодрийар Жан. Фантомы современности./Призрак толпы. М.: Алгоритм. 2008.

⁴⁰ Machlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton. 1962.

⁴¹ Lash S. Sociology of Postmodernism / S. Lash. - London, Routledge. - 1990.

⁴² Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. - Princeton: - 1990.

⁴³ Bezold С., Carlson RJ., Peck J.С. The Future of Work and Health / Health and Industry: A Behavioral -Dover –
London: Auburn House. - 1986.

⁴⁴ Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996.

⁴⁵ Кнорр-Цетина К. Социальность и объекты. Социальные отношения в постсоциальных обществах знания;
Кнорр-Цетина К., Брюггер У. Рынок как объект привязанности: исследование постсоциальных отношений на
финансовых рынках/ Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом
«Территория будущего». 2006.

⁴⁶ Латур Б. Об интеробъективности; Где недостающая масса? Социология одной двери; Когда вещи дают
отпор: возможный вклад «исследований науки» в общественные науки; Надежды конструктивизма /
Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом «Территория будущего».
2006; Латур Б. Дайте мне лабораторию, и я переверну мир // Логос. №5-6. 2002; Латур, Б. Нового времени не
было. СПб.: Изд-во Европ. ун-та в С.-Петербурге, 2006; Latour, B. Reassembling the Social: an introduction to
Actor-Network Theory / B.Latour. Oxford, 2005.

⁴⁷ Ло Дж. Объекты и пространства / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.:
Издательский дом «Территория будущего», 2006.

⁴⁸ Гофман И. Закрепление форм деятельности / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. -
М.: Издательский дом «Территория будущего», 2006; Гофман И. Анализ фреймов: эссе об организации
повседневного опыта / Под ред. Г. С. Батыгина и Л. А. Козловой. М.: Институт социологии РАН. 2003.

разработанная П. Штомпкой концепция доверия⁴⁹, работы О. Норре⁵⁰, М.
Эндресса⁵¹, Э. Гидденса⁵², С. Лобетт-Мариса⁵³, а также российских ученых
А. Алексеевой⁵⁴, Т.П. Скрипкиной⁵⁵. Для рассмотрения принципов

построения и поддержания сетевых связей требуется обращение к работам М. Кастельса⁵⁶, получившим развитие у К.К. Прахалада и В. Рамасвами⁵⁷, К. Мёллера и А. Райала⁵⁸, а также Е.Н. Юдиной⁵⁹, Н.Ф. Апариной⁶⁰. Для понимания принципов функционирования сетевых образований важными представляются работы Е.С. Эль-Шаера⁶¹.

В основе понимания природы добровольных связей лежат идеи чувственной социологии Г.Зиммеля⁶², социологической теории эмоций Дж. Тернера и Дж. Стетса⁶³.

Для понимания процессов формирования добровольных связей значимым является рассмотрение закономерностей коммуникационных процессов, происходящих в организациях, которым в научной литературе уделено большое внимание. В частности, при рассмотрении влияния информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и структуру социальных отношений и процессов следует обратить внимание на труды Н. Лумана⁶⁴, Д. Кэмбелла и Д. Илгла⁶⁵, Н. Шмитта и Д. Чана⁶⁶, Е.О. Лаумана. Л. Галскевича и П.В. Марсдена⁶⁷, П. Минича⁶⁸.

⁴⁹ Штомпка П. Доверие - основа общества. М.: ЛОГОС. 2012.

⁵⁰ Hoppe O. Vertrauen // Liebe und Freundschaft in der Sozialpdagogik: / Hrsg.Personale Dimension
professionellen Handels / Personale von C. Meyer, H. Tetzer, K. Rensch. – B.: VS. – 2009.

⁵¹ Endre M. Vertrauen. - Bielefeld: Transcript, 2002.

⁵² Гидденс Э.. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004; Гидденс Э.
Социология. М.: Едиториал УРСС. 2005.

⁵³ Lobet-Maris C. La confiance mise l'preuve de la «modernit radicale»//Variations sur la confiance: Concepts et
enjeux au sein des thories de la gouvernance/par C. Lobet-Maris, R. Lucas, B. Six. Bruxelles: Lang. 2009. P.11–14

⁵⁴ Алексеева А. Уверенность, обобщенное доверие и межличностное доверие: критерии и различия
//Социальная реальность, 2008. № 7. С.85-98

⁵⁵ Скрипкина Т.П. Доверие как социально-психологическое явление. Автореферат дис. …д-ра психол. наук.
Ростов, РГПУ. 2005.

⁵⁶ Кастельс М. Становление общества сетевых структур. Blackwell Publishers. 1996.

⁵⁷ Прахалад К.К., Рамасвами В. Будущее конкуренции: создание уникальной ценности вместе с
потребителем. Пер. с англ. М. ЗАО «Олимп-бизнес». 2006.

⁵⁸ K., А. Рост стратегических сетей — новые модели создания ценности./ 2008. Т. 6. № 4. С. 113-140.

⁵⁹ Юдина Е.Н. Медиапространство как культурная и социальная система. М.: Прометей. 2005; Юдина, Е.Н.
Принцип реципроктности как основа взаимодействия в социальных сетях / Материалы межвузовской
конференции по социологии и социологии управления. М.: Компания Спутник. 2009. С.5-13.

⁶⁰ Апарина Н.Ф. Межфирменные сети: проблема отношенческих контактов [Электронный ресурс]
Н.Ф.Апарина//Интернет-конференция 25.10.06-15.12.06. Режим доступа:

⁶¹ Active Management Framework for Distributed Multimedia Systems // - 2000. - March - Volume 8. - №1.

⁶² Зиммель Г. Из “Экскурса о социологии чувств” (перевод К.А.Левинсона)//НЛО. – 2000. - № 43; Зиммель
,Г. Флоренция.// Логос. – 2002. - №3-4; Зиммель Г. Большие города и духовная жизнь //ЛОГОС. 2002. - №3-4.

⁶³ Turner J.H., Stets, J.E. The sociology of emotions. Cambridge, Cambridge univ. press. 2005.

⁶⁴ Луман,Н. Решения в "информационном обществе" / Хрестоматия по информатике. Сост. Юданов А.В. –
2001. - Режим доступа -

⁶⁵ Campbell ,D. & Ilgel, D. Additive effects of task difficulty and goal setting on subsequent performance // Journal
of Applied Psychology, 1976. № 61. Р. 319-324.

⁶⁶ Schmitt N., Chan D. Personnel selection: a theoretical approach / Foundations for Organizational Science. A Sage
Publications series. - Newbury Park, CA: Sage Publications. 1998. Р. 159-174.

⁶⁷ Laumann, E.О., Galskeiwicz, L., Marsden, P.V. Community structure as interorganizational linkages //Annual
Review" of Sociology, 1978. Vol.4. P.458.

Рассмотрение организации как системы агентов, включенных во

множество сетей, позволяет говорить о существовании сетевых ресурсов
поддержки не только организации в целом, но и персональных,
принадлежащих лично каждому из элементов. При этом ценность агента для
организации определяется объемами таких ресурсов. Принципы

формирования сетевых ресурсов поддержки, в основном, рассматриваются в рамках экономической теории, в частности, в работах К. Шапиро и К. Каца⁶⁹. В отечественной литературе им уделяют внимание Д.А. Новикова⁷⁰, О.А. Третьяк и М.М. Румянцева⁷¹. В то же время, проблемам источников и закономерностей образования таких ресурсов в социальных сетях внимания в литературе сегодня практически не уделено.

Основы рассмотрения феномена конкурентоспособности заложены в работах А. Смита⁷². Они получили значительное развитие в рамках экономического дискурса в работах Ф. Котлера⁷³, М. Портера⁷⁴. В последнее время в отечественной литературе этому феномену уделяется достаточно большое внимание. Это нашло отражение в работах ученых разных направлений: А.Н. Гапоненко⁷⁵, М.В. Маракулиной⁷⁶, М.Г. Миронова⁷⁷, М.К. Старовойтова и П.А. Фомина⁷⁸, Р.А. Фатхутдинова⁷⁹, Х.А. Фасхиева⁸⁰, Г.С. Рахимовой⁸¹, Е.Л. Холодцевой⁸², С.Д. Резника и А.А. Сочиловой⁸³, Н.Ш. Шустровой⁸⁴, а также И.А. Аренкова, Я.Ю. Салиховой и М.А. Гавриловой⁸⁵.

⁶⁸ Мицич П. Как проводить деловые беседы. – М.: Экономика. – 1987.

⁶⁹ Каtz М. L., Shapiro K. Network externalities, compet ition and compatibility // American Economic Review.
June 1985. Vol .75. № 3. P. 424-440.

⁷⁰ Новиков Д.А. Сетевые структуры и организационные системы. – М.: Институт проблем управления РАН.
2003.

⁷¹ О.А., М. Cетевые формы межфирменной кооперации: подходы к объяснению
феномена // Российский журнал менеджмента, 2003. Вып. 1. С. 77-102.

⁷³ Котлер Ф. Основы маркетинга. М.:Вильямс, 2007; Котлер Ф., Триас де Бес Ф. Латеральный маркетинг:
технологии поиска революционных идей. М.: Альпина Паблишерз, 2010.

⁷⁴ Портер Е.М. Конкуренция. М.: Диалектика-Вильямс, 2010; Портер М. Конкурентная стратегия: Методика
анализа отраслей и конкурентов. М. : 2011.

⁷⁵Гапоненко А.Н. Конкурентоспособность экономических организаций как основа социального и

экономического роста: дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. Москва, 2007.

⁷⁶ Маракулин М.В. Управление компромиссами как фактор конкурентоспособности компании
[Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 4. Режим доступа:

⁷⁷ Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность. – М.: АльфаПресс. – 2004.

⁷⁸ Старовойтов М.К., Фомин П.А. Практический инструментарий организации управления промышленным
предприятием. М.: Высшая школа, 2002.

⁷⁹ Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез». 1998; Фатхутдинов
Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. М.: Эксмо, 2005.

⁸⁰ Фасхиев Х. А. Определение конкурентоспособности предприятия / Х. А. Фасхиев // Маркетинг в России и
за рубежом, 2009. N 4. С. 75-83.

⁸¹ Рахимова Г.С. Конкурентный потенциал и конкурентная стратегия в совокупности отношений
конкурентоспособности. – дис…. канд. эк. наук: 08.00.01.Казань, 2003.

⁸²Холодцева Е. Л. Конкурентоспособность в системе разноуровневых характеристик личности специалистов социальной сферы: дис. … канд. психол. наук: 19.00.01. Барнаул, БГПУ, 2006.

⁸³ Резник С.Д., Сочилова A.A. Основы личной конкурентоспособности. М.: ИНФРА-М, 2010.

⁸⁴ Шустрова Н.Ш. Социальное управление конкурентоспособностью современной организации: дис. …
канд. социол. наук: 22.00.08. Москва, 2002.

⁸⁵ Аренков И.А., Салихова Я.Ю., Гаврилова М.А. Конкурентный потенциал предприятия: модель и
стратегия развития [Электронный ресурс] // Проблемы современной экономики. 2011. № 4 (40). Режим

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа. М.:Эксмо, 2007

В дискурсе социальных наук основы понимания феномена конкуренции
заложены в работах К. Ясперса, утверждающего, что она в

противоположность тотальному планированию способна «оказывать
косвенное воздействие на всю человеческую жизнь вплоть до духовного
творчества, которое более, чем какая-либо другая область, нуждается в
свободной инициативе отдельных людей и гибнет при всяком
запланированном руководстве»⁸⁶. В то же время, по нашему мнению, именно
К.Ясперс, утверждающий, что современная ситуация человека – «результат
его становления и его шансов в будущем»⁸⁷, заложил основы рассмотрения
феномена конкурентоспособности. Однако проблематика

конкурентоспособности не нашла широкого осмысления в социологии. В то же время понимание феномена «конкурентоспособности» связано с такими понятиями, как «успех» и «успешность», достаточно широко рассмотренных в социологической науке в работах Дж. Болдуина⁸⁸, Ч. Куна⁸⁹, в концепции конфликтов Р. Дарендорфа⁹⁰, в концепции успеха как демонстрации потребления Т.Веблена⁹¹, в концепции успеха как рационального выбора Д. Фридмана и М. Хетчера⁹², в теории обмена Дж.К. Хоманса⁹³, в теории рисков Э. Гидденса⁹⁴ и У. Бека⁹⁵, а также в работах отечественных ученых, таких, как Д.А. Дильман⁹⁶ и Л.Н. Гумилев⁹⁷.

Рассмотрение феномена социальной конкурентоспособности как показателя субъективных впечатлений искомой социальной группы о формируемом ею предложении, заложено в работах отечественных ученых А.Я. Флиера⁹⁸, Е.П. Меркуловой⁹⁹, С.А. Хазовой¹⁰⁰. Такое впечатление, с одной стороны, достигается целенаправленной работой руководства по

доступа:

⁸⁶ Ясперс К. Истоки истории и ее цель/ Смысл и назначение истории. М.: Республика, 1994. – С.189.

⁸⁷ Ясперс К. Власть тьмы / Призрак толпы. М.: Алгоритм. 2008. – С. 22.

⁸⁸ Baldwin J.M. Types of Reaction; Baldwin, J.M. Baldwin, J.M. Classics in the History of Psychology. - Режим доступа:

⁸⁹ Кун Т. Структура научных революций Текст. М.: Прогресс. - 1977.

⁹⁰ Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. М.: (РОССПЭН). - 2002;
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс, 1994. № 5. С. 142—147.

⁹¹ Веблен Т. Теория праздного класса. М.:Прогресс, 1984.

⁹² Ритцер Дж. Современные социологические теории. СПб.: Питер. 2002.

⁹³ Хоманс Дж. К. Возвращение к человеку // Американская социологическая мысль: Тексты. М.:
Издательство Московского университета, 1994.

⁹⁴ Гидденс Э. Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005; Гидденс, Э. Ускользающий мир. Как глобализация
меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004.

⁹⁵ Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. - Москва: Прогресс-Традиция, 2000; Бек, У. Что такое
глобализация? М.: Прогресс-Традиция, 2001.

⁹⁶ Дильман Д.А. Организационный успех в феноменологическом поле социального управления:
концептуальные основания и эмпирические методы исследования: автореф. дис. д-ра социол. наук: 22.00.08.
Волгоград, 2006.

⁹⁷ Гумилев, Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. Сер. Альманахов «Сочинения Л.Н.Гумилева». Вып.З. М. 1997.

⁹⁸ Флиер А.Я. Культура как фактор национальной безопасности // Общественные науки и современность,
1998. №3. С.181-187

⁹⁹Меркулова Е.П. Информационная асимметрия как фактор социальной конкурентоспособности современного образовательного продукта: автореф. дис. ... канд. социол наук : 22.00.04. Иркутск, 2007. ¹⁰⁰ Хазова С.А. Конкурентоспособность будущих специалистов по физической культуре и спорту – Краснодар-Майкоп, изд. Глобус, 2009; Хазова С.А. Развитие конкурентоспособной личности в системе образования: дис. … д-ра пед. наук: 13.00.01. Майкоп, 2011.

созданию предложения. С другой стороны, исходя из динамичности изменений социального пространства, связано с выработкой ресурсов поддержки формируемого предложения. Современные коммуникационные технологии, используемые организацией, подробно рассмотрены в работах Ф.И.Шаркова¹⁰¹.

В результате проведенного анализа источников можно сделать вывод, что, несмотря на богатый опыт изучения конкурентоспособности организации в русле концепции социально-ресурсного управления, этот феномен практически не изучен. Однако именно этот аспект особенно важен для повышения эффективности функционирования современной организации.

Объект исследования: организация как современное системное образование, обладающее определенными социальными ресурсами и выступающая в качестве агента социального пространства, включенная в разнообразные сети отношений.

Предмет исследования: особенности управления

конкурентоспособностью организации на основе социально-ресурсного подхода.

Цель исследования состоит в разработке и обосновании социально-ресурсной концепции управления конкурентоспособностью современной организации.

В связи с поставленной целью решается ряд задач:

позиционировать в поле социологии управления социально-ресурсный подход;

определить организацию как объект социально-ресурсного управления;

концептуализировать конкурентоспособность организации в поле социологии управления;

выявить социальные ресурсы для формирования конкурентоспособности организации;

выявить социальные предпосылки управления конкурентоспособностью организации;

позиционировать стратегическую архитектуру компетенций как инструмент управления конкурентоспособностью организации;

рассмотреть конкурентоспособность в контексте современных подходов к управлению организацией;

концептуализировать организацию как сеть формально-неформальных отношений;

¹⁰¹ Шарков Ф.И. Управление маркетинговыми коммуникациями (интегрированный подход) – М.:

Академический Проект, Трикста, 2006; Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления – М.: Академический Проект, 2006; Шарков Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации – М.: Изд.-торг. корп. «Дашков и Ко», 2010; Шарков Ф.И. Константы гудвилла; стиль, паблсити, репутация, имидж и бренд фирмы – М.: Изд.-торг. корп. «Дашков и Ко», 2010; Шарков Ф.И. Интегрированные коммуникации: Массовые коммуникации и медиапланирование. – М.: Изд.-торг. корп «Дашков и Ко», 2012; Шарков Ф.И. Паблик рилейшнз. – М.: Изд.-торг. корп «Дашков и Ко» 2013.

выявить влияние сетевых формально-неформальных отношений на конкурентоспособность организации;

предложить технологии управления конкурентоспособностью организации в организационных взаимодействиях;

выявить возможность управления конкурентоспособностью организации путем изменения потока входящих ресурсов;

определить пути совершенствования организационного управления как ресурса конкурентоспособности организации

на основании эмпирических исследований выявить латентные ресурсы для повышения конкурентоспособности организации

Решение данных задач позволило сформулировать теоретико-методологические основы концепции социально-ресурсного управления конкурентоспособностью организации, разработать практические рекомендации.

Основные гипотезы исследования.

1. Социально-ресурсный подход может быть применен к управлению
конкурентоспособностью организации. Изменение объемов и качества
ресурсных вложений коллектива организации в формирование
предложения влияет на изменение уровня организационной
конкурентоспособности.

1. Существенным ресурсом управления конкурентоспособностью организации являются сотрудники - автономные агенты. Являясь носителями достаточных объемов персонального капитала (социального, человеческого, интеллектуального и т.п.), они могут способствовать росту конкурентоспособности организации.

2. Конкурентоспособность организации зависит от способности её руководства управлять социальными ресурсами, необходимыми для формирования предложения, востребованного целевой социальной группой.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в результате проведенного исследования была предложена авторская концепция социально-ресурсного управления конкурентоспособностью организации, имеющая важное народно-хозяйственное значение. В рамках этой концепции были выявлены социальные ресурсы организации, которые могут быть использованы для разработки управляющего воздействия на конкурентоспособность организации.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что разработанная автором концепция управления конкурентоспособностью вносит существенный вклад в социологию управления, создает основу для её дальнейшего совершенствования. Представленные особенности управления конкурентоспособностью позволяют по-новому осмыслить особенности механизмов социальной интеграции элементов и функций управления в деятельности организации.

Концептуализация конкурентоспособности организации в поле

социологии управления позволяет выявить ранее неизученные грани этого
феномена, повышающие эффективность деятельности организации.

Позиционирование стратегической архитектуры компетенций как

инструмента управления конкурентоспособностью организации открывает новые возможности для развития современных подходов к управлению организацией.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки и проектирования современных систем управления в организациях.

Выявленные латентные ресурсы повышения эффективности

управления конкурентоспособностью организации и предложенные

технологии управления конкурентоспособностью организации в

организационных взаимодействиях могут способствовать позитивной динамике организационного развития и формированию результативной социальной политики компании.

Доказанные автором гипотезы, обоснованные исследованиями, могут быть использованы для повышения конкурентоспособности организации как социальной системы. Основные положения концепции могут быть использованы в практической деятельности организации, в частности, при принятии управленческих решений, разработке механизмов повышения эффективности.

Практическая реализация

Разработанные автором методики «Выявление проблемных зон» и «Выявление характерных информационных искажений» опробированы в нескольких организациях «Техно», «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтаж», «Максима», «Транснефтестрой» и получили положительные оценки.

Результаты исследования «Выявление проблемных зон» в компании
«Техно» использованы при разработке новой системы мотивации в
организации. По результатам исследования «Выявление типичных
проблемных зон» в компаниях «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтаж»,
«Максима» и «Транснефтестрой», под руководством автора разработаны
практические рекомендации по работе с типичными для предприятий сферы
услуг проблемами. По результатам исследования «Выявление

информационных искажений», под руководством автора в кадровом

агентстве «Максима» разработаны тетради-рекомендации, а также кейсовые
задания для выявления рекрутерами информационных искажений при

работе с соискателями.

Теоретические и методологические основы исследования.

При разработке концепции социально-ресурсного управления

конкурентоспособностью организации автор опирался на

полипарадигмальный, междисциплинарный подход, который позволяет
исследовать дискурсы конкурентоспособности. Диссертационное

исследование базируется на фундаментальных классических и современных

теориях. При концептуализации понятия конкурентоспособности автор
опирался на работы К. Ясперса, теорию капиталов П. Бурдье, а также работы
отечественных ученых В.И. Сперанского, А.В. Тихонова. Для обоснования
особенностей автономных агентов в рамках авторской концепции

используются положения, заложенные в трудах Г. Зиммеля, С.Лэша, теории
пространства и социальных полей П. Бурдье. При рассмотрении феномена
организации, как системы автономных агентов, автор опирался на теории П.
Штомпки, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теорию обмена
Дж. К.Хоманса и П. Блау, теорию конфликтов Р. Дарендорфа, а также работы
С.С.Фролова, М.В.Рубцовой, С.Ю.Иванова и других авторов. За основу
анализа особенностей функционирования организации в сетевом

пространстве автор взял классические работы М.Кастельса и современные
теоретические и прикладные положения, разработанные зарубежными

исследователями К. Кнорр-Цетина, Б. Латуром, И. Гофманом, а также
отечественными учеными Е.Н.Юдиной, Д.В.Ивановым. При исследовании
особенностей мягких субъект-субъектных форм управления автор обратился
к работам Ж. Бодрийяра, Ч. Бернарда, а также А.И.Пригожина,

С.Ю.Иванова, Ф.И.Шаркова и других авторов. Эмпирическую базу исследования составляют две группы данных.

Первую группу составляют эмпирические данные, полученные в результате ряда исследований, проведенных лично автором, а также результаты прикладных социологических исследований, выполненные под руководством автора.

1. В 2013-2014 годах под руководством автора был проведен ряд исследований на тему: «Влияние внутриорганизационных связей на конкурентоспособность предприятия». Исследования параллельно проводились методом опроса в ряде российских предприятий: Транспортном холдинге (квотная выборка по полу, возрасту и социальному статусу, N=257), Заводе железобетонных изделий (квотная выборка по полу, возрасту и социальному статусу, N=167), а также заводе «Лазер» (экспертный опрос руководства и опытных рабочих), где, кроме того, использовался анализ документов.

2. В 2012-2013 годах был проведен ряд параллельных исследований по разработанной авторской методике «Выявление проблемных зон» (N= 537). Методика построена на систематизации и сопоставлении комплекса результатов построения семантических дифференциалов стимулов «Образ организации» (в основе опросник Ч. Осгуда¹⁰²) и «Образ профессионала» (опросник разработан В.П. Серкиным¹⁰³).

3. В марте-апреле 2013 года под руководством автора по базовой методике было проведено исследование ряда московских предприятий сферы услуг «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтаж», «Максима», «Транснефтестрой» на тему: «Выявление типичных проблемных зон

¹⁰² Osgood Ch. E., Suci Z., Tannenbaum P. The measurement of meaning. — Urbans Univer. Press. — 1957.

¹⁰³ Серкин В.П. Методы психологии субъективной семантики и психосемантики. – М.: Издательство
ПЧЕЛА, 2008

предприятий сферы услуг». Исследование проводилось методом сплошного анкетирования представителей руководящего аппарата компаний (N=147) человек. Дополнительно проведено анкетирование и полуструктурированное интервью экспертов.

В декабре 2012 г. исследования на тему «Выявление проблем
структурных подразделений организации» проводились в

коммерческой компании торгового профиля «Техно» г. Москвы методом сплошного анкетирования (N=173).

В ноябре 2012 года проведен экспертный опрос на тему:
«Выявление проблем в организации» на кафедре Федерального
государственного образовательного учреждения высшего

профессионального образования «Московский государственный

университет путей сообщения» (МИИТ).

Результаты исследований частично опубликованы.

4. В работе представлены материалы исследований по искажениям информации по методике «Выявление характерных информационных искажений», составленной автором на основе разработок Ю.А. Гоцевой. Исследования по этой методике проведены автором в феврале 2013 года в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения» (МИИТ) методом сплошного анкетирования студентов 1 курса специальностей «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». Всего в опросе приняло участие 103 респондента.

5. В работе используются материалы экспертного опроса участников торгов, проведенного автором в 2011 году методом неструктурированного интервью.

6. В работе используются результаты исследования социальных паспортов московских организаций сферы услуг, составленных под руководством автора по методике Н.Л.Захарова и А.Л.Кузнецова¹⁰⁴.

Вторую группу составляет вторичный анализ эмпирических данных,
полученных в результате психологических, социологических и

маркетинговых исследований, опубликованных в различных научных источниках последних лет и характеризующих ресурсообеспеченность организации. Это аналитический доклад Академии наук РАН «Готово ли российское общество к модернизации?»¹⁰⁵, исследования А.В. Тихонова и В.С. Богданова «Конкурентоспособность отечественных ИТ-компаний (по материалам интерактивного исследования)»¹⁰⁶, И.М. Атаяна и А.В. Тихонова «Социальный эксперимент в нефтегазовой отрасли»¹⁰⁷, а также материалы

¹⁰⁴Захаров Н.Л, Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2006

¹⁰⁵ Готово ли российское общество к модернизации? Аналитический доклад. [Электронный ресурс]. М.: ИС
РАН, 2010. Режим доступа:

¹⁰⁶ Тихонов А.В., Богданов В.С. Конкурентоспособность отечественных ИТ-компаний (по материалам
интерактивного исследования) [Электронный ресурс]. М.: Институт социологии РАН, 2012. Режим доступа::
ru/inab_2012_01,

¹⁰⁷ Атаян И. М., Тихонов А. В. Социальный эксперимент в нефтегазовой отрасли [Электронный ресурс]. –

информационно-аналитического бюллетеня М.К. Горшкова и А.В. Тихонова «Социокультурные факторы консолидации российского общества»¹⁰⁸. Кроме того, использовались материалы и ⁰⁹, ВЦИОМ¹¹⁰.

В процессе реализации цели исследования в рамках концепции социально-
ресурсного управления конкурентоспособностью организации были

сформулированы положения, имеющие научную новизну и выносимые на защит у:

1. Социально-ресурсное управление заключается в опосредованном воздействии организации на сотрудников через структуру формального руководства, призванного обеспечить активизацию их ресурсных вложений в организационное предложение в соответствии с запросом организации. Условием эффективности разрозненных воздействий является их согласованность и социальная ориентированность. В организации как системе дифференцированных формальных групп управляемость сотрудников определяется их приверженностью организационной цели. Деятельность отдельного сотрудника направляется как формальными, так и неформальными силами внутри организации, а также внешними силами. Нежелательными для организации являются воздействия, определяющие отклонения в деятельности сотрудника от общеорганизационных целей.

2. Социально-ресурсный подход, заложенный классиками социологии и отечественными учеными, может быть дополнен включением понятия «автономные агенты», которые являются важным социальным ресурсом организации. Опираясь на концептуализацию этого понятия, предложенную П. Бурдье, можно утверждать, что этим агентам имманентно присуща активность, они являются источниками непрерывных доминантных воздействий на социальную действительность. Возможности агента определяются теми формами капиталов, которые ими накоплены: социальный, человеческий, структурный, экономический, культурный и т.п. Такие капиталы являются активами агента, то есть постоянно используются в социальной деятельности. Пассивы агента – неиспользуемые, потенциальные ресурсы, разработка которых возможна в будущем за счет вновь поступающих капиталов. Чем больше ресурсы агента, тем большим уровнем автономии он обладает. Важным признаком автономности агента является самостоятельность в накоплении капитала и решениях о направлении его конвертации. Автономный агент способен накапливать те формы капитала, которые представляются ему значимыми, исходя из собственных целей, а не под давлением внешней структуры.

М.: Институт социологии РАН. 2012. Официальный сайт Института социологии РАН. Режим доступа:

¹⁰⁸ Горшков М.К., Тихонова А.В. Социокультурные факторы консолидации российского общества. М.: ИС

РАН, 2013.[Электронный ресурс]. Режим доступа:

3. С позиций концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации современная организация является
системой агентов, объединенных общей целью, с разной степенью
интегрированности, солидаризации и обладающих различными
способностями к принятию самостоятельных решений.

В настоящее время возник принципиально новый тип организаций,
которые по своей сути являются системами автономных агентов. Такая
организация может рассматриваться как объединение дифференцированных,
автономных агентов в том случае, когда формализация отношений в
коллективе смещает вектор объединения агентов от организации как группы
людей, объединенных общностью целей, к группе дифференцированных
агентов, ориентированных на достижение персональных целей (которые
могут отчасти не совпадать с целями организации). Эти организации легко
распадаются, если агенты находят более интересные предложения работы и
образуют иные связи. Одной из задач управления в таких организациях
является достижение интегрированности сотрудников - автономных агентов
в социальную структуру организации, поддерживающей взаимную
согласованность индивидуальных и коллективных целей. Осознание
общности цели выступает действенным инструментом сплочения

неформальных групп в организации и закрепления сотрудников -

автономных агентов.

4. С позиций авторской концепции конкурентоспособность как
социальный феномен может быть определена как динамический показатель
социальной силы агента, его предложения, оцениваемый целевой социальной
группой. Социальная конкурентоспособность организации, с одной стороны,
связана с размером и статусом целевой социальной группы, к которой
обращено формируемое предложение, а с другой, - заинтересованностью
этой группы в таком предложении и количеством подобных предложений.
Следовательно, конкурентоспособность – ситуативный показатель, уровень
которого может измениться в следующий момент времени в силу
динамичности протекания процессов в социальном пространстве.
Конкурентоспособность организации формируется в результате интеграции
персональных ресурсных капиталов сотрудников в организационное поле.
При этом особую значимость приобретает деятельность руководства
организации по привлечению и закреплению носителей ресурсных
капиталов.

5. В рамках концепции социально-ресурсного управления

конкурентоспособностью организации можно утверждать, что в основе
формирования конкурентоспособного потенциала организации лежит
построение стратегической архитектуры компетенций. Ее назначением как
инструмента управления является формирование существующего портфеля
компетенций, выявление и развитие тех основных компетенций, которые
могут быть востребованы в будущем. Такой подход позволяет

акцентировать внимание на тех ресурсах, которые необходимо приобрести для обеспечения жизнедеятельности организации, и тех наборах

компетенций, которые необходимо создать. Потенциал

конкурентоспособности организации определяется способностью

руководства организации создавать такой структурный капитал, который
при наполнении его человеческим капиталом позволяет формировать
востребованное предложение. При этом показатель правильности

принимаемых решений – желаемое изменение уровня

конкурентоспособности. Повышение конкурентоспособности организации
достигается, в первую очередь, накоплением разнообразных форм капитала,
обеспечивающего формирование актуального предложения на основе

создания стратегической архитектуры компетенций.

6. Согласно предложенной концепции, портфель компетенций
организации составляют результаты как личных, так и групповых ресурсных
вложений сотрудников. В основе создания конкурентоспособного
потенциала организации лежит построение архитектуры компетенций,
обеспечивающей формирование предложения, востребованного целевой
социальной группой. Потенциал конкурентоспособности организации
составляют компетентностные активы агентов, включенных в
организационную структуру и формирующих ее структурный капитал, а
формируемое предложение – результат трансформации таких активов в
конкретные ресурсные вложения. Сегодня возможны две модели построения
потенциала конкурентоспособности организации, одна из которых основана
на переработке информационных ресурсов в знания, а другая в
информационные продукты. Первая предполагает разработку принципиально
нового предложения, вторая – ориентируется на его имитацию. Для первой
модели характерно формирование портфеля, предполагающего развитие
внутренних компетенций. Вторая модель акцентирует внимание на создание
активов на основе внешней информации без накопления знаний. В этом
случае портфель организационных компетенций может разрабатываться как
копирование, имитация удачных предложений новаторов.

7. С позиций авторской концепции оптимальным видом управления
автономными агентами является субъект-субъектное управление. В первую
очередь, оно необходимо по отношению к сотрудникам – носителям
существенных личных компетентностных активов, составляющих значимую
часть человеческого капитала организации. Однако субъект-субъектный
подход к управлению сотрудниками на практике ограничен технологиями
управления, которыми реально владеет руководство организации. Этот вид
управления базируется, с одной стороны, на правильной оценке
возможностей сотрудника, с другой, на понимании значимости поддержания
долговременных контактов. Причем, одним из инструментов управления
является оптимальная система стимулирования сотрудников. Руководство
организации готово в той степени изменить уровень стимулирования, в
которой оно заинтересовано в принадлежности сотрудника к организации,
ценит его ресурсное вложение в формирование предложения. Размеры зоны
управляемости сотрудника, отражающей готовность изменить ресурсное
вложение в соответствии с запросом организации, определяются, с одной

стороны, уровнем ресурсного капитала сотрудника, а с другой, - его заинтересованностью в принадлежности к организации.

8. С позиций концепции социально-ресурсного управления могут
существовать два принципиально отличных подхода к воздействию на
поступающий в организацию ресурсопоток. Первый подход представляет
собой незначительные и постоянные изменения ресурсного потока.
Постепенная, пошаговая перестройка системы связана с ресурсозатратами
управляющей системы на разработку многократных управленческих
воздействий малой амплитуды. Такие многократные незначительные
изменения ресурсопотока могут с течением времени существенно изменить
формируемое объектом воздействия предложение.

Второй – связан с сильным высокоамплитудным воздействием.
Реагирование на резкое высокоамплитудное воздействие вариативно и не
всегда предсказуемо. Высокоамплитудные воздействия нередко

применяются на практике, иногда носят вынужденный характер, например, в
ситуации резкого изменения внешней среды. При высокой степени

напряжения, связанной с изменением входящего ресурсного потока, объект
воздействия предпринимает защитные действия, варьируемые от

приспособления до самоотторжения. Необходимость дополнительных управленческих воздействий для устранения возникших нежелательных изменений, может сделать ситуационно оправданные высокоамплитудные управленческие воздействия малоэффективными на длительных временных интервалах. Инструментом смягчения высокоамплитудного управленческого воздействия является его социальная ориентированность, учитывающая интересы как руководства, так и рядовых сотрудников.

9. В рамках концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации доказано, что каждый сотрудник и
руководители организации выступают носителями персональной сети
отношений. Многие из этих отношений представляют определенную
ценность для организации. По мере приращения социального капитала
возрастают ресурсы внешней поддержки сотрудника, его автономность в
организации. По мере углубления и расширения сети организационно
выгодных отношений, возрастает ценность сотрудника, носителя таких
отношений, для организации. Поэтому организация должна мотивировать
своих агентов на полезную для организации деятельность. В то же время
организация не заинтересована в присоединении к формальной сети агентов,
которые обладают низким уровнем доверия в персональных социальных
сетях.

10. С позиций концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации включение в персональную сеть
контактов сотрудника представителей внешних сетей является источником
информации, позволяющей накапливать дополнительные знания, и ведет к
накапливанию персонального ресурсного капитала. В персональной сети
сотрудника формальные и неформальные связи накладываются, образуя

формально-неформальную сеть отношений, причем эмоционально

предпочтительные связи образуют круг доверия, наделенный не только
ценностно-смысловыми, но и субъективно-эмоциональными связями. В
организации, как сети формально-неформальных отношений, каждый из
сотрудников, в том числе представители руководства организации,
формирует свой круг доверия, предпочитаемый перед остальными агентами.
Информация, курсирующая внутри этого круга, представляется получателю
более достоверной, а каждый из агентов, составляющих круг доверия,
получает возможность опосредованного управления его действиями.
Внешние агенты, включенные в круг доверия, могут влиять на деятельность
организации опосредованно, через информационно-коммуникационную
деятельность, ориентированную на создание доверительности к

передаваемым ими сообщениям.

11. С позиций концепции социально-ресурсного управления конкурентоспособностью организации в основе косвенных методов управления конкурентоспособностью лежит работа организации по формированию информационно-коммуникационных потоков, тем более успешная, чем более качественно формируются информационные сообщения. Для трансляции официальных сообщений организацией может быть сформирована формальная информационно-коммуникационная сеть. Трансляция специальных сообщений связана с рационализацией взаимодействий. Снижение неформального компонента контакта ведет к отчуждению партнеров, которое может быть компенсировано только созданием доверительности к транслируемым сообщениям. Доверие к формируемым официальным сообщениям может быть обеспечено совпадением их наполнения с мнениями, транслируемыми по персональным сетям организационных агентов, неформальным сетям. Поток мнений, как векторная сумма впечатлений отдельных агентов, отражающих их динамичное восприятие ситуации, позволяет сформировать устойчивое отношение к организации или освещаемому событию. Такое отношение выступает основой формирования ресурсов сетевой поддержки. Информационное воздействие тем сильнее, чем большей персональной сетью контактов владеют агенты организации.

12. В соответствии с авторской концепцией, причиной возникновения проблемных зон в коммуникационной сети, а, следовательно, сбоев в цепочке управления, может быть искажение информационных потоков, в том числе, за счет искаженной интерпретации сообщений. В официальной сети право интерпретации полученной информации определяется уровнем делегированных полномочий. В неформальной сети контактов такое ограничение в сети не может быть насильственным, а должно обеспечиваться реальной приверженностью сотрудников общепринятой в организации точке зрения. При этом работа руководства организации, заинтересованного в трансляции сообщений определенного наполнения по неформальным каналам, должна быть направлена на создание

той социальной среды, информацию о которой она заинтересована транслировать.

13. Проведенные автором исследования подтверждают теоретический анализ факторов, способствующих формированию конкурентоспособности. Данные исследования показывают, что повышение конкурентоспособности связано с последовательностью и системностью управленческих воздействий, активизирующих социальные ресурсы организации. В результате эмпирических исследований были выявлены основные факторы, повышающие конкурентоспособность организации: планомерная работа по обеспечению приверженности сотрудников организационной цели, формированию у них внутренней мотивации; внедрение методов социально-ориентированного управления; использование субъект-субъектных методов управления, формирование в коллективе удовлетворенности справедливостью внутриорганизационных обменов.

14. В результате эмпирических исследований было показано, что основными факторами, понижающими конкурентоспособность организации, являются: недостаточное внимание к формированию приверженности сотрудников организационной цели, использование субъект-объектных методов управления. Эти недостатки, в первую очередь, негативно отражаются на развитии организаций, привлекающих агентов с высоким уровнем автономии. Среди них наиболее острыми являются следующие: появление проблемных зон несоответствия спроса и предложения между сторонами внутриорганизационных обменов, проявления формального подхода в управлении, отсутствие работы по формированию стратегической архитектуры компетенций, тенденциозность организации в накоплении отдельных видов капитала, недостатки в работе информационно-коммуникационной сети организации, недостаточное внимание к наполнению внешнего информационного пространства.

Апробация результатов. Исследование по теме диссертации было

поддержано грантом Российского гуманитарного научного фонда

«Повышение конкурентоспособности организации на основе оптимизации внутриорганизационных связей» (проект № 14-02-00095) в 2014 и 2015 годах.

Основные теоретические и практические положения и выводы

диссертационной работы отражены в публикациях автора. Они также

доложены научной общественности на 9 научных конгрессах и
конференциях, а также IV международной научно-практической

конференции в МГУ (апрель 2013) и международной конференции в Ольштыне (июнь 2013).

Степень достоверности результатов определяется развитием в

диссертационной работе классических социологических традиций,

теоретической выверенностью анализа. Достоверность полученных

результатов эмпирических социологических исследований опирается на репрезентативность выборок, корректность методик исследования и проведённых расчётов, выполненных в диссертации.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения,
библиографии, приложения. В заключении подводятся итоги работы,
формулируются выводы, подчеркивается практическая значимость

проведенных исследований. Библиография насчитывает 322 источника на русском и иностранных языках. В приложениях представлены результаты проведенных автором социологических исследований.

Организация как объект социально-ресурсного управления

Ключевые положения социально-ресурсного подхода заложены в работах П. Бурдье, М. Кастельса, У. Бека. Их идеи получили продолжение в работах отечественных социологов, работающих в рамках стратификационной парадигмы (Т. И. Заславской, В. В. Радаева, Н. Е. Тихоновой). В целом человеческий ресурс описывается как взаимообусловленные и конвертируемые друг в друга различные формы капитала, имеющие свою специфику.

По мнению П. Бурдье, «капитал, в зависимости от области, в которой он функционирует, и цены более или менее серьезных трансформаций, являющихся предпосылкой его эффективного действия в данной области, может выступать в трех основных обличиях: экономического капитала, который непосредственно и напрямую конвертируется в деньги и институционализируется в форме прав собственности; культурного капитала, который при определенных условиях конвертируется в экономический капитал и может быть институционализирован в форме образовательных квалификаций; социального капитала, образованного социальными обязательствами («связями»), который при определенных условиях конвертируется в экономический капитал и может быть институционализирован, например, в форме аристократического титула»1.

Кроме того, П. Бурдье обращает внимание на существование символического капитала. «Символический капитал – как капитал в любой его форме, представляемой (т.е. воспринимаемой) символически в связи с неким знанием или, точнее, узнаванием или неузнаванием – предполагает влияние габитуса как социально сконструированной когнитивной способности».2 «Это кредит, но только в самом широком значении слова, т. е. своего рода аванс, задаток, ссуда, которые одна лишь вера всей группы может предоставить… Демонстрация символического капитала (всегда весьма дорогостоящая в экономическом плане) составляет, вероятно, повсеместно один из механизмов, благодаря которому капитал идет к капиталу».1

По мнению П. Бурдье, различные виды капитала могут проистекать из экономического капитала, однако это возможно только ценой более или менее серьезных усилий по трансформации. «При этом к одним товарам и услугам экономический капитал обеспечивает непосредственный доступ без каких бы то ни было вторичных затрат. Другие можно получить только при посредстве отношений социального капитала (или социальных обязательств), которые не могут возникать мгновенно в какой-то подходящий момент до тех пор, пока не сложатся и не будут поддерживаться в течение длительного времени, как бы являясь самоцелью (и, значит, не будучи привязанными к периоду своего использования)»

Согласно П. Бурдье, «культурный капитал может выступать в трех состояниях: инкорпорированном состоянии, т.е. в форме длительных диспозиций ума и тела; объективированном состоянии – в форме культурных товаров (картин, книг, словарей, инструментов, машин и так далее), представляющих собой отпечаток или воплощение теорий или их критики, некоторого круга проблем и так далее; институционализированном состоянии, т.е. в форме объективации»3. Причем, объективация наделяет культурный капитал совершенно оригинальными свойствами, которые, как предполагается, тот сохраняет.

По мнению В. В. Радаева, «под капиталом понимается накапливаемый хозяйственный ресурс, который включен в процессы воспроизводства и возрастания стоимости путем взаимной конвертации своих разнообразных форм»4. Агент, вступающий во взаимодействие, с одной стороны, побуждаем целями и мотивами, а с другой, обладает совокупностью ресурсов, которые могут быть им задействованы, т.е. «капиталом». Такой капитал воплощает не только накопленный овеществленный и живой труд (точнее, способность к труду), но и часть ограниченных природных ресурсов, которые могут быть присвоены и вовлечены в хозяйственный процесс. Свойствами капитала являются ограниченность; способность к накоплению (сохраняемость и пополняемость); ликвидность, т.е. способность превращаться в денежную форму; стоимость, воспроизводящаяся в процессе непрерывного кругооборота форм; стоимость, приносящая новую, добавочную стоимость.

В. В. Радаев выделяет различные формы капитала: экономический, физический, культурный, человеческий, социальный, административный, политический, символический. Причем он подчеркивает, что каждому виду капитала соответствует своя стратификационная система1, существуют различия в способах передачи разных форм капитала между агентами.

Развивая теории П. Бурдье, В. В. Радаев характеризует все формы капитала через три состояния: инкорпорированное, объективированное и институционализированное. Причем под инкорпорированным состоянием понимается совокупность относительно устойчиво воспроизводимых диспозиций и демонстрируемых способностей, которыми наделен обладатель той или иной формы капитала. Объективированное состояние означает принятие капиталом овеществленных форм, которые доступны непосредственному наблюдению и передаче в их физической, предметной форме. Институционализированное состояние предполагает объективированные формы признания данного вида капитала в качестве ресурса. Оно может быть формализовано в виде прав собственности, рангов, сертификатов или выступать в неформализованном виде, что позволяет, тем не менее, узнавать и признавать данный вид капитала.

Социальные ресурсы конкурентоспособности организации

Следует отметить, что, по мнению С. С. Фролова, одной из форм неформального влияния, причем достаточно сильной, выступают традиции, соблюдение которых агент обязуется поддерживать, интегрируясь в организацию2. По сути, следуя за П. Бурдье, можно утверждать, что именно соблюдение традиций является одним из столпов соучастия. По мнению С. С. Фролова, такая форма неформального управления действенна только в том случае, если соблюдается всеми членами организации, вне зависимости от их иерархического положения. Отклонения от их соблюдения отдельными членами организации разрушает весь механизм неформального управления. В этом случае традиции превращаются в формальные нормы, вызывая неприятие организационных агентов и соответствующее сопротивление. Причем в ситуации отсутствия у формальной организации ресурсов для осуществления властного воздействия именно опора на неформальные традиции может обеспечить требуемые ресурсы поддержки. В то же время логичным представляется утверждение, что основой обеспечения формально-неформального управления является включение агента в неформальную группу. При этом, отталкиваясь от мнения В. А. Шиловой, надо подчеркнуть, что количество коммуникативных групп в организации, как небольшом пространстве, ограничено, а в дифференцированной группе крайне ограничено3. В этой ситуации залогом интеграции агента в организацию является способность построения коммуникативного круга на основе имеющихся предложений. И наоборот, неспособность к построению агентом коммуникационного круга, нежелание круга принять агента определяет отчуждения его от организации. Стремление работника к принадлежности к одной из существующих контактных групп во многом определяет уровень его конформизма, который составляет основу относительной интеграции в систему. Тогда руководство, ориентированное на интеграцию сотрудников, заинтересовано в их присоединении к контактным группам.

Разнообразие в организации неформальных групп обеспечивает агенту определенный набор возможностей. Работник самостоятельно определяет, к какой группе ему лучше добровольно присоединиться. В этом случае интеграция агента в организацию на основе выбора неформальной группы может быть определена как мягкая. Этот вид интеграции обеспечивается способностью руководства к формированию положительного микроклимата, инициирующего агента на установление неформальных связей. При этом построение добровольных неформальных связей на основе собственного выбора представляют солидаризацию в них более вероятной. По мере принятия норм и традиций происходит интеграция агента в неформальную группу, увеличивается уровень преданности ей, усиливается солидаризация, происходит переход от конформности к консолидации, а вместе с тем снижается относительная автономность агента. Консолидация агента с организацией может обеспечиваться как включенностью в формальную, так и неформальную группу, однако включение в неформальную группу представляется более вероятным. Формальный коммуникационный круг определяется положением сотрудника в организационной структуре, теми функциями, которые он несет. Причем такие связи обязательны, что предполагает определенную работу агента по их установлению и поддержанию. При этом его ресурсные вложения тем более существенны, чем менее выражена в такой связи «добровольность». Тогда, в отличие от эмоциональных добровольных связей, формальные связи связаны с высокой степенью самоконтроля. Следуя за С. Лэшем1, можно утверждать, что носители функций самоконтроля являются автономными агентами.

Использование агентами элементов самоконтроля для обеспечения вхождения в формальную коммуникативную группу и соблюдения ее норм и традиций позволяет говорить об их относительной автономии. Следовательно, в формальном круге происходит определенная рационализация отношений, связанная со снижением эмоционально-чувственного компонента, но обеспечивающая объективность восприятия контакта1. Причем, с одной стороны, такая рационализация позволяет говорить о независимости агента от мнения группы, но с другой, только о конформности. Так, согласно Л. Н. Захаровой, факт установления формальных связей свидетельствует о лояльности агента, как пассивном и относительно конструктивном отношении к организации2.

В то же время, по мнению М.А.Лячина, можно говорить о различных уровнях лояльности, когда возникновение различных ее форм «детерминируется рядом закономерностей»3. При этом значимым фактором формирования лояльности выступает построение внутриорганизационных отношений. Тогда основой повышения лояльности сотрудника является создание внутри организации определенного рода формально-неформальных отношений.

В связи с этим важно подчеркнуть, что исследование «Отношение к работе и лояльность персонала», проведенное в ряде регионов России международным кадровым агентством Kelly Services и порталом JOB.ru (N=3230), показало, что на местах созданы условия, при которых до 80 % работников российских компаний готовы при первой возможности сменить работодателя4. Такой высокий уровень потенциальной мобильности респондентов позволяет говорить о низком уровне их лояльности к организациям. По сути, такая картина отражает недостаточность работы организаций по поддержанию лояльности своих сотрудников, обеспечению их интеграции. Причем, по нашему мнению, такая работа обеспечивается в первую очередь формированием определенных формально-неформальных внутриорганизационных отношений.

Стратегическая архитектура компетенций как инструмент управления конкурентоспособностью организации

Это позволяет утверждать, что наличие сетевых ресурсов у организации или сотрудника-контактного агента может обеспечивать такую поддержку предложению, сила которой качественно изменяет его конкурентоспособность. По сути, речь идет о возможности обеспечения конкурентоспособности предложения за счет ресурсов поддержки, вплоть до имитации предложения. Однако следует подчеркнуть, что быстро сформировать потребительский капитал невозможно. Следовательно, организация, заинтересованная в ресурсах поддержки, должна постоянно вести целенаправленную работу по их формированию. В то же время несоответствие предъявляемого контактным агентом предложения запросу целевой социальной группы требует его изменения, адаптации в соответствии имеющими запросами. При этом компетенции адаптации предложения должны быть тем выше, чем существеннее расхождение между предложением организации и запросом целевой социальной группы. Способность и форма поддержки предложения связаны с личными адаптационными способностями агента и, следовательно, с одной стороны, они могут обеспечиваться запасами его внутренних компетенций, а с другой, имеющимися в его арсенале информационными компетенциями. Причем и в том, и в другом случае цель использования ресурсов поддержки – формирование образа предложения, который устраивает партнера.

Вслед за И. Ансоффом можно утверждать, что внешние компетенции разделяются на операционные и маркетинговые1. Операционные компетенции отражают способности контактного агента по ситуационному представлению имеющегося у организации предложения. По сути, это компетенции адаптации предложения к запросу партнера. Маркетинговые компетенции ориентированы на продвижение и поддержание предложения. Их уровень тем выше, чем существеннее расхождение между имеющимся предложением и запросом целевой социальной группы.

Операционные компетенции определяют необходимость обеспечения организацией процесса взаимодействия. Они должны наращиваться по мере усложнения запроса искомой социальной группы.

Необходимо подчеркнуть, что информированность об особенностях и преимуществах предложения неразрывно связана с личными запасами знаний сотрудников организации как неспецифичными, так и организационно специфичными, отражающими, по сути, понимание объемов и наполнения ее структурного капитала. Это позволяет говорить об операционных компетенциях, как показателе личных внутренних капиталов. Такие операционные компетенции, основываясь на идеях А. Я. Флиера, можно определить как профессиональные1. Необходимо подчеркнуть, что в профессиональных объединениях, как целевых социальных группах, именно профессиональные операционные компетенции контактного агента, как правило, особенно значимы и выступают сигналом конкурентоспособности или неконкурентоспособности предложения организации.

В то же время, основываясь на работах Г. Хамела и К. К. Прахалада, можно утверждать, что особые способности сотрудника-контактного агента к выработке формы предложения, могут существенно компенсировать недостатки реального предложения. И наоборот – недостаточная способность к выработке соответствующего запросу целевой социальной группы предложения ведет к недооценке ею конкурентного потенциала. Причем, недостаточное внимание к социальному компоненту взаимодействия профессионалов может снижать конкурентоспособность предложения.

Таким образом, при взаимодействии сотрудник - контактный агент реализует «образ предложения», в той или иной степени соответствующего реальному организационному предложению. Причем, успешность образа предложения связана с динамическим равновесием между использованием профессиональных и социальных компетенций. При этом особенности формирования образа предложения в конкретной точке контакта определяются запросами целевой социальной группы.

Делегирование контактному агенту права принятия решения в конкретной точке контакта позволяет говорить о его высокой автономности. В то же время недостаточность информационных компетенций замедляет скорость и правильность реагирования контактного агента. Необходимо подчеркнуть, что этот недостаток в определенной степени может быть компенсирован информационными компетенциями руководства организации. Такая компенсация связана с целенаправленной работой по разработке сценариев поведения контактных агентов. Однако, сами сценарии имеют ограниченную ситуационную адаптивность. Это, с одной стороны, определяется информационными несоответствиями ситуации разработки сценария и его реализации, с другой, персональными возможностями контактного агента при реализации сценария, его способности к имитации. При этом сценарии поведения, по сути, выступают управленческими воздействиями, что позволяет говорить о снижении автономности сценарных агентов.

Контактный агент, обладающий существенными запасами неспецифичных знаний, знаний специфичных для организации, но не владеющий организационно специфической информацией, не способен оценить реальные возможности организации по формированию предложения. При этом заявляемый контактным агентом образ может существенно расходиться с реальным предложением организации. В этом случае, возможности контактного агента по трансформации информационного продукта в предложение связаны с усвоением внутриорганизационной информации, его интеграцией в организацию.

Влияние сетевых формально-неформальных отношений на конкурентоспособность организации

В то же время нам кажется важным подчеркнуть, что переход к мягким и субъект-субъектным формам связан со взаимной управляемостью сторон, что позволяет говорить о существовании субъект-субъектного механизма управления1. Такая взаимная управляемость базируется, с одной стороны, на правильной оценке номинальной статусности партнера, с другой, на понимании важности поддержания долговременных контактов. Причем инструментом управления руководства организации является стимулирование сотрудников, а инструментом управления сотрудников – сохранение управляемости.

Согласно Л.А. Растригину, стратегии реагирования организации на изменение в поступающем ресурсном потоке вариативны. Они могут принимать следующие формы: пассивное приспособление (компенсация), адаптация, поиск комфортной среды или преобразование среды2. Причем, по нашему мнению, только адаптация является стратегией действия, в то время как другие стратегии, по сути, являются противодействием. В то же время нам кажется важным отметить, что выбираемая организацией стратегия реагирования, определяется, с одной стороны, объемами потребительского, структурного и человеческого капитала, которым обладает организация, а с другой, способностями руководства организации к принятию решения. При этом выбранная без учета реальных активов системы стратегия, обречена на неудачу.

Основываясь на работах Л.А. Растригина можно утверждать, что, реагируя на изменение входящего ресурсного потока, организация может целенаправленно формировать заинтересованность целевой социальной группы к существующему предложению (преобразование среды), или искать новую область приложения существующего предложения, т.е. изменить целевую социальную группу (поиск более комфортной среды). По сути, обе эти стратегии заключаются в сохранении внутренних ресурсных потоков, составляющих реальное предложение. Тогда существуют стратегии сохранения традиционного внутреннего потока ресурсов, формирующих реальное предложение, а реагирование на изменение ситуации происходит за счет активизации ресурсов поддержки и ситуационной адаптации предложения, носителями которых выступают контактные агенты. Отсутствие в организационной структуре агентов, умеющих принимать решения в ситуации высокой неопределенности, делает ситуацию кризисной. Организация, ориентированная на стратегии сохранения, наполнения внутреннего потока ресурсов, склонна накапливать ресурсы поддержки предложения, с одной стороны, накапливая потребительский капитал, а с другой, ориентируясь при формировании структуры на контактных агентов — носителей ресурсов адаптационной адаптации предложения. Ориентация на интенсификацию использования контактных агентов определяет тенденцию к формированию образа предложения. Стратегии сохранения могут быть реализованы на достаточно коротких временных интервалах за счет активного привлечения контактных агентов. Причем их реализация тем более вероятна, чем в большей степени такие агенты обладают ситуационно востребованным ресурсным капиталом, в том числе связями, обеспечивающими им личные ресурсы поддержки. Необходимо подчеркнуть, что такие агенты, не интегрированные в организацию, руководствуются при принятии ситуационных решений личными целями. В то же время вложение организационных ресурсов в привлечение таких агентов огранивает ресурсные возможности организации по формированию реального предложения. Кроме того, привлечение ресурсов поддержки снижает самодостаточность системы.

Компенсация или пассивное приспособление предполагают компенсацию изменения входящего ресурсного потока за счет изменения наполнения внутренних ресурсных потоков организации. Причем, по мнению К. Вейка, это стратегия, ведущая к кризису1. Ее реализация невозможна на коротких временных интервалах, так как объективно существует временная задержка на выработку новых сценариев поведения, характерная для ситуаций незнания. Причем по мере увеличения уровня новизны изменения, затрудняется использование агентов исполнителей. В то же время эффективность автономных агентов, носителей традиционных для организации глубинных знаний, ограничена имеющимися компетенциями. При этом компенсация предполагает ситуационную выработку в системе требуемых ресурсов, и, следовательно, связана с поэлементными запасами активов. В то же время существенные изменения в потоке ресурсов, поступающих в организацию, не всегда могут быть компенсированы даже значительными запасами традиционных ресурсов. Инновационность запроса определяет необходимость принципиального изменения предложения. В этой ситуации интенсификация агентов может оказаться недостаточной. Тогда в организациях, ориентированных на накопление традиционных ресурсов, возможны кризисные ситуации отсутствия ситуационно востребованных компетенций. В этом случае ситуационную адаптацию системы могут обеспечить личные инновационные активы агентов. Однако следует подчеркнуть, что накопление таких активов происходит стихийно, вне зоны ответственности руководства организации, и, следовательно, может не соответствовать её задачам. При этом наличие необходимых ресурсов в системе только относительно вероятно. Способность системы обеспечить реагирование связана с внутренним стремлением агентов к самосовершенствованию, которая, в свою очередь, эффективна только при целенаправленной поддержке распределенного руководства.

Влияние сетевых формально-неформальных отношений на конкурентоспособность организации

Согласно Б. Латуру, комплексность социальной жизни определяется множеством действующих одновременно сил, определяющих поступки индивида. Причем такие поступки могут быть не только результатом прямых взаимодействий, но и направляться более сложными силами, представляющими собой сети отношений1. По мнению Дж. Ло, такие сети представляют собой «производные» некоторых устойчивых множеств отношений», которые сохраняют свою целостность до тех пор, пока отношения между ними стабильны и неизменны2. Причем он подчеркивает, что такие сети не могут быть однозначно идентифицированы как «социальные», так как социальные «объект» является продуктом многих отношений как материальных, так и нематериальных. По мнению К. Кнорр-Цетина, сеть - это объект центричного окружения, в котором «Я» находит свое место и приобретает устойчивость По сути, это группо образование, социальная связь людей, взаимность и рефлексивность их отношений. При этом современное общество – это не просто «общество знания, в котором больше экспертов, больше технологических и информационных инфраструктур, а также авторских экспертных интерпретаций. Культуры знания вплетены в саму ткань этого общества, равно как и весь спектр процессов, практик, отношений, создающихся знанием и обретающих жизнь в ходе его производства»3. При этом возрастает роль носителя знаний, включенного в сетевые отношения. Причем нам кажется важным подчеркнуть, что к термину «знание» в данной интерпретации относятся и массивы информации, накопленные индивидом.

Основываясь на работах Е.О. Лаумана, Л. Галскевича и П.В. Мосдена, можно утверждать, что любая организация понимается как «сеть социальных отношений». Следовательно, она может быть рассмотрена как сеть контактов внутри нее, а каждый агент, как узел такой сети1. В свою очередь, каждый из организационных агентов является центром персональной сети («personal network») отношений, включающей его прямые (личные) и косвенные (опосредованные) связи в социальном пространстве. Возможность личных контактов позволяет агенту использовать приемы, направленные на повышение эффективности взаимодействия2. Персональные связи агента могут быть разнообразными по масштабам (широкие-узкие) и наполнению (близкие-дальние и сильные-слабые). Сильные связи характеризуются высокой частотой и разнообразием взаимодействий, формирующих ощущение близости. При этом, основываясь на работах Г. Зиммеля, можно утверждать, что физическая близость определяет количество полученной информации, а чувственная – отношение к ней. Возникающие при реализации контакта положительные или отрицательные силы могут характеризоваться как впечатления, различающиеся силой и полярностью. Повторяющиеся впечатления формируют устойчивое отношение к агенту. Слабые связи характеризуются эмоционально неокрашенными единичными контактами, результатом которых бывают определенные впечатления.

В то же время сотрудник выступает носителем целой сети контактов, которая включает косвенные связи, не предполагающие прямых взаимодействий. Косвенные связи формируются на основе контактов узлов персональной сети со сторонними сетями. Причем, согласно С.А.Губиной, косвенные связи могут быть разнесены во времени или пространстве1. При этом отдельные впечатления от индивида в полной сети – это результат трансформации личного отношения к агенту узлов его персональной сети. Следует обратить внимание на мнение С. Минлграма, согласно которому любая социальная сеть – малый мир, где любых двух индивидов разделяет лишь небольшое число промежуточных узлов, которое теоретически равно шести, что позволяет говорить о шести степенях отчуждения2. Тогда даже в самых сложных сетях среднее расстояние между узлами укладывается в эти пределы. При этом, с одной стороны, косвенные сети покрывают достаточно большие площади и, следовательно, обеспечивают практически повсеместное распространение информации. С другой стороны, такое распространение имеет высокую скорость. Так, согласно Д. Аакеру, максимальное число упоминаний о взаимодействии равно произведению количества участников сети на количество участников сети, с которыми индивид установил прямые или косвенные связи3. Тогда, по мере увеличения размеров персональной сети, в том числе за счет косвенных контактов, ее активность возрастает, повышая скорость распространения впечатлений. При этом увеличивается количество впечатлений от индивида в каждом узле даже косвенной сети, формируя определенное отношение к нему как векторную сумму отдельных впечатлений. В то же время в сети формируется общее отношение к индивиду как векторная сумма отношений к нему отдельных узлов, вступающих с ним в прямые и косвенные контакты4. Причем возникающее отношение – инструмент интенсификации информационных обменов, определяемый интересом к индивиду в сети.