Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Основы социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ 14
1.1 Социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и социальная значимость становления профессиональной личности медицинского работника 14
1.2 Понятие «кадровый потенциал» в медицинских организациях системы здравоохранения РФ 30
Глава 2. Социальная значимость механизмов и способов формирования социально-управленческого воздействия на медицинские кадры в учреждениях здравоохранения РФ 44
2.1 Социологическая оценка медицинских кадров в контексте улучшения качества управления в организациях системы здравоохранения 44
2.2 Профессиональный стресс медицинских работников и методы управления им как фактор улучшения качества профессиональной деятельности 57
2.3 Социальный мониторинг, значимость кадровой службы и качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций 72
Заключение 95
Литература 107
Приложение 119
- Социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и социальная значимость становления профессиональной личности медицинского работника
- Понятие «кадровый потенциал» в медицинских организациях системы здравоохранения РФ
- Социологическая оценка медицинских кадров в контексте улучшения качества управления в организациях системы здравоохранения
- Социальный мониторинг, значимость кадровой службы и качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций
Введение к работе
Актуальность темы
Происходящие в последние годы стремительные изменения в политической, экономической, социальной сферах не могли не затронуть и здравоохранение. Здравоохранение, являясь сложной социально-экономической системой и специфической отраслью социума, призвано обеспечивать решение такой важной социальной задачи, как сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно-профилактической помощи.
Затянувшийся кризис в здравоохранении Российской Федерации, обусловленный ограничением финансовых возможностей государства, нарастанием бюджетного дефицита, изношенностью медицинского оборудования, а также низкий уровень заработной платы медицинских работников стали причиной физического и морального истощения медицинских работников. Подрывают сегодня авторитет врача и медицинского работника средства массовой информации: обладая разветвлённой системой способов воздействия на общественное сознание, СМИ не столько формируют позитивное мнение по отношению к инновациям в медицинской сфере, сколько концентрируют внимание на её недостатках. Вследствие такого положения дел наблюдается ослабление у граждан инстинкта самосохранения, происходит разрушение социальной солидарности, снижается статус медицинского работника.
При этом понижение статуса медицинского работника обусловлено не только объективными причинами, но и назревшими проблемами внутри системы здравоохранения: качество медицинских услуг в последние годы значительно ухудшилось, здравоохранение теряет гуманистическое начало и превращается в доходный бизнес.
Одна из причин недостаточной эффективности проводимых в отечественном здравоохранении реформ - отсутствие научно обоснованных и адаптированных к условиям нашей страны подходов к управлению человеческими ресурсами здравоохранения. Основу данного социологического исследования составили социальные проблемы качественного оказания российским гражданам медицинской помощи, проблемы правовой и экономической незащищённости медицинских работников. В настоящее время актуальны вопросы разработки
методологической концепции и механизмов социального взаимодействия, которые необходимы для реализации комплексного подхода к освоению методов управления кадровым потенциалом медицинских организаций.
Инновационное управление на основе механизмов и способов
социального взаимодействия в медицинских учреждениях позволит
сформировать социальную -управленческую культуру, будет
способствовать повышению ответственности медицинских работников перед пациентами и перед обществом в целом.
Степень научной разработанности проблемы исследования.
До сих пор тема управления медицинскими кадрами с учётом специфики их профессиональной деятельности не получила достаточного освещения в литературе. Поэтому изучение данной проблематики потребовало обращения к источникам, раскрывающим различные стороны теории и практики социального управления.
Содержательные теории социологической концепции, некоторые аспекты социально-исторических явлений и процессов освещены в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Ф. Энгельса.
Вопросы истории развития управленческой мысли, эволюция взглядов на человека как основного элемента производства и участника управленческой деятельности получили своё отражение в работах классиков теории управления Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегора Ф.Тэйлора, А. Файоля.1
При проведении социологических исследований, выборе методики измерения и при анализе данных социологических опросов, автор опирался на труды И. С. Кона, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядова.
Среди работ, посвященных проблемам общетеоретической социологии и социального управления, следует выделить труды Е. А. Ануфриева, Е. М. Бабосова, А. Я. Кибанова, В. В. Корченова, В. Ф. Левичевой, Л. М. Полянова, М. Н. Прудникова, В. И. Мухина, В. В. Радаева, М. Д. Розенбааума, А. В. Тихонова.2
1 Файолъ А., Эмерсон Г.,. Тэйлор Ф, Форд Г. Управление - это наука и искусство. М., 1992. Маслоу А.
Мотивация и личность. СПб, 2001.
2 Ануфриев Е. А., Прудников М. И. Личностная типология в теории социального управления // Вестник
МГУПИ. М., 2009. Бабосов Е.М. Социология управления, Минск, 2002. Корченое В. В. Проблемы
социологии управления. // Проблемы социального управления. М, 1999. Лееичееа В. Ф. Использование
интервью как исследовательского и практического метода в социальной работе // Рос. журн. соц. работы.
1997. № 2 (6). Мухин В. И. Основы теории управления. М., 2002. Тихонов А. В. Социология управления.
Вопросы общей методологии социального управления освещены в работах отечественных учёных: Д. Н. Александрова, Е. Т. Бородина, Н. Д. Казаковой, Д. С. Клементьева, Г. В. Осипова, Э. А. Пронина.3
Значительный вклад в изучение проблемы организации управления персоналом и конфликтологии внесли российские и зарубежные учёные: А. Я. Анцупов, Г. В. Атаманчук, Р. Бояцис, И. С. Витенко, Д. Гоуман, Д. Карнеги, С. В. Ковалев, И. Н. Леоненко, Э. Макки, Г. С. Никифоров, С.Л. Рубинштейн.4
Принципиально важными для диссертационного исследования стали научные труды, посвященные вопросам становления медицинского работника и его статуса в контексте реформирования российского здравоохранения, таких российских и зарубежных ученых, как: А. Г. Астовецкий, И. В. Богорад, Л. А. Бокерия, Р. М. Боухал, А. П. Зильбер, М. В. Жукова, Р. Конечный, Ю. П. Лисицин, А. А. Мохов, Г. И. Назаренко, Н. Б. Найговзин, Е. И. Полубенцева, А. Д. Попов, А. Л. Пиддэ, Н. Н. Петров, Ван Ранселер Поттер, А. В. Решетников, Ю. Д. Сергеев, И. Н. Ступаков, Н. В. Середина, В. И. Старо дубов, И. В. Силуянова, Е. В. Ушаков, И. Харди, М. А. Шишов, Д. А. Шкуренко, М. Я. Яровинский, В. И. Ясько.5
СПб, 2000. Радаее В. В. Возможна ли позитивная программа для российской социологии. М.: Изд. дом ГУ
ВШЭ, 2008. (к Третьему Всероссийскому социологическому конгрессу (вск-3) «Социология и общество:
проблемы и пути взаимодействия»).
3 Александров Д. П. Общие проблемы управления // Вестник МГУПИ., вып. 4. М.: МГУПИ, 2009. Бородин
Е. Т. Кризис глобализации и проблемы социального управления // Вестник МГУПИ., вып. 4. М: МГУПИ,
2008. Казакова П. Д. Система социального управления как объект социологического анализа // Общество:
Вчера. Сегодня. Завтра. Межвузовский сборник научных трудов. М.: МГУПИ, 2008. Клементьев Д. С.
Управление большими социальными группами // Вестник МГУ, серия социология,, М., 2009. Осипов Г. В.
Социология. Основы общей теории: учебник для студентов вузов. М.: Проект. Alma Mater, М., 2009. Пронин
Э. А. Технология социального управления // Вестник МГУПИ, серия социально-экономические науки. Вып.
1.М.,2009., 4 Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Атаманчук Г. В. Управление - фактор развития (размышление об управленческой деятельности). М., 2002.
Бояцис Р., Гоуман Д., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе
эмоционального интеллекта. М.: Алышна Паблишер, 2005. Витенко И. С, Леоненко И. П. Актуальные
вопросы профессионально-психологической подготовки медицинских кадров // Врачебное дело. 1983. №3.
Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказьшать влияние на людей. Л., 1991. Ковалёв С. В. Работа с
персоналом: Системный подход. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. Никифоров С. Г. Психология
менеджмента. СПб.: Питер, 2004. Рубинштейн С. Л. Основы будущей психологии. - СПб.: Питер, 2002.
Найговзин Н. Б., Астовецкий А. Г. Качество медицинской помощи // «Менеджер здравоохранения» № 10,
октябрь 2006. Богорад И. В. Больной и врач. М.: Знание, 1982. Конечный Р., Боухал М. Психология в
медицине. Прага, 1983. Зильбер А. П. Этюды медицинского права и этики М.: МЕД-пресс-информ, 2008.
Жукова М. В. Формирование социальной модели здравоохранения и перспективы развития добровольного
медицинского страхования // Экономист лечебного учреждения. 2007. № 2. Лисицин Ю. П., Полунина П. В.
Общественное здоровье и здравоохранение. М., 2002. Мохов А. А. Медицинское право (правовое
регулирование медицинской деятельности). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. Назаренко Г. И, Полубенцева
Е. И. Управление качеством медицинской помощи. Москва «Медицина» 2000. Попов А. Д. Экономические
аспекты управления инновационными процессами в медицинских учреждениях в условиях реформирования
Объект исследования - кадровый потенциал в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.
Предмет исследования - структура социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях здравоохранения в условиях реформирования.
Цель исследования - выявление специфики и структуры социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.
Задачи исследования:
Выявить социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и определить социальную значимость становления профессиональной личности медицинского работника.
Раскрыть понятие кадрового потенциала с точки зрения социологического подхода в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.
Дать социологическую оценку медицинского персонала в контексте улучшения качества управления медицинских организациях системы здравоохранения.
Определить особенности профессионального стресса медицинских работников и определить методы управления им.
Провести социальный мониторинг кадровой службы и выявить качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций.
Теоретической и методологической основой диссертационного
исследования являются теоретические положения социологии
организаций, социологии труда, социологии управления, социологии медицины, разработанные отечественными и зарубежными учёными. В работе над диссертационном исследованием использовался системный подход как направление методологии научного познания социальных
здравоохранения. М.: ИНИОН РАН, 2009. Пиддэ А. Л. Социология и здравоохранение. Иваново. 2000. Петров П. П. Вопросы хирургической деонтологии. Медгиз. Ленинградское отделение,1956. Ван Ранселер Поттер. Биоэтика мост в будущее. К.: Вадим Карпенко, 2002 г. Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М.: Медицина. 2003. Середина П. В., Шкуренко Д. А. Основы медицинской психологии: общая, клиническая, патопсихология. Ростов н/ Д: Феникс, 2003. Сергеев Ю. Д., Григорьев И. Ю., Григорьев Ю. И. Юридические основы деятельности врача. М., 2006. Силуянова И. В. Избранные. О призвании врача. М.: Изд-во «Форма «Г», 2008. Стародубов В. П., Тихомиров А. В. Организационно-юридические проблемы экономики здравоохранения // Главный врач: хозяйство и право. 2006. № 3. Харди И. Врач, сестра, больной. М., 1972. Шишов М. А., Нестеренко Ю. М. Врач: права, обязанности, ответственность/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. Яровинский М. Я. Медицинская этика (биоэтика) / Под ред. А. М. Сточика. М.: ОАО « Издательство «Медицина», 2006. Ясько Б. А. Психология личности и труда врача / Ростов н/Д: Феникс, 2005.
процессов, а также классическая системная и интегральная парадигмы теории социального управления. Исследование осуществлялось на основе положений доктрины человеческих отношений и современного гуманистического подхода к управлению.
Основные методы исследования - анкетирование, математико-статистическая обработка данных, обобщение эмпирических результатов, экспертные опросы.
Эмпирическую базу исследования составили материалы:
Учреждения Российской Академии Медицинских Наук Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН в составе трёх институтов /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/.
Эмпирическая база исследования включает также результаты социологических исследований, проведённых лично автором по темам:
«Особенности профессиональной деятельности и межличностные отношения в медицинских организациях». Исследование проводилось в Учреждении Российской Академии Медицинских Наук Научном центре сердечно- сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, в составе которого три института /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/ (далее НЦССХ им. А.Н. Бакулева РАМН) в 2008 году (участвовало 2106 медицинских работников) и в 2011 году (участвовало 2273 медицинских работников). Исследование проводилось в виде анкетирования.
«Новации управления кадровым потенциалом». В исследовании приняли участие специалисты отделов кадров пяти крупных государственных медицинских учреждений федерального значения -Федерального ГУ «Российского кардиологического научно-производственного комплекса федерального агентства по высотехнологичной медицинской помощи» г. Москвы; Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН г. Москвы; Научного центра неврологии РАМН г. Москвы; Научно-исследовательского института нейрохирургии академика им. Н. Н. Бурденко РАМН; ГУЗ
Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца» г. Перми. Исследование проводилось в виде экспертного опроса в 2010-2011 гг.
Достоверность результатов научного исследования обусловлена
исходными непротиворечивыми теоретико-методологическими
предпосылками исследования, корректным применением теоретических положений социологии управления и других отраслей социологического знания, использованием стандартных методов и методик социального анализа, адекватных предмету и задачам исследования.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социальное управление кадровым потенциалом медицинских организаций значительно отличается от управления кадрами других профессий и в других отраслях. В связи с этим и стратегия социального управления должна быть разработана с учётом, во-первых, особенностей личности медицинского работника, во-вторых, - отличительных нормативных требований, в-третьих, - важности и значимости деятельности каждого медицинского работника для человека и для общества в целом.
2.Кадровый потенциал в медицинских организациях системы здравоохранения - научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал и младший медицинский персонал - имеет свою специфику, связанную с профессиональными качествами работников и особенностями медицинской деятельности. Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового, инновационного подхода к подготовке медицинских кадров, знания правовых основ и этических норм, что позволит выстраивать концептуальные перспективы развития медицинских организаций, соответствующие интересам медицинских кадров и их пациентам.
3.Обобщённый сравнительный анализ социологического исследования подтверждает, что положение медицинских работников НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН в 2011 г. значительно улучшилось в сравнении с 2009 г.: активно ведётся непрерывное обучение без отрыва от работы, созданы хорошие условия для повышения профессиональной квалификации врачей и средних медицинских кадров по всем специальностям. Улучшилась мотивация труда, но еще не вполне соответствует требованиям времени.
Повысилась заработная плата у медицинских сестер, за хорошие показатели в работе выплачивается коэффициент трудового участия, что стимулирует к хорошим показателям в профессиональной деятельности и способствует сокращению текучести кадров. Ответственность медицинских работников перед пациентами повысилась, что обусловлено получением дополнительных знаний по этике, деонтологии и медицинскому и трудовому праву.
4.Стресс для медицинских работников является фактором ухудшения самочувствия и негативного отношения к своей профессиональной деятельности. Для улучшения самочувствия медицинских кадров на своём рабочем месте, устранения стрессовых и конфликтных ситуаций необходима системная стратегия анализа организационных взаимодействий и выявления риск-факторов с целью своевременного принятия профилактических мер.
5.Эффективная система управления кадровым потенциалом, разработанная для удовлетворения потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон, является важнейшей характеристикой медицинской организации в современном обществе. Для этого необходимо иметь в штате специалистов по кадрам, устанавливающих и поддерживающих чёткое направление по управлению медицинскими кадрами в пределах своей компетенции.
Научная новизна исследования и результаты, полученные лично автором:
- изложены структура и специфика социального управления кадровым
потенциалом системы здравоохранения в РФ на основе теоретического
осмысления и эмпирического изучения социологических исследований,
результаты которых позволяют оптимизировать процесс управления в
данной области;
выявлена и дана интегральная характеристика личности медицинского работника, его дезадаптации в процессе профессиональной деятельности и ее значимости в современном социуме;
- определены факторы внешней и внутренней среды, отрицательно и
положительно влияющие на личность медицинского работника в процессе
его трудовой деятельности, и предложены пути снижения их негативного
влияния;
- проведён анализ факторов стресса, отрицательно влияющих на
кадровый потенциал здравоохранения, и разработаны меры профилактики профессионального стресса медицинских работников;
- определены функции и компетенции современного специалиста
отдела кадров в медицинских организациях РФ, имеющие большое значение
для эффективного управления кадровым потенциалом;
-сформирована модель разработки и актуализации локальных нормативных актов в составе функций кадровых служб, которая позволяет в короткие сроки принимать необходимые решения для обеспечения эффективной профессиональной деятельности;
- разработан алгоритм процесса формирования и актуализации
кадровой политики в медицинской организации РФ, способствующий
структурированию и оптимизации деятельности медицинских работников.
Теоретическая и практическая значимость работы определяется тем, что полученные в диссертации результаты могут быть использованы для эффективного социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях и совершенствования социальных взаимоотношений, существующих между субъектами и объектами управления. Выводы диссертационного исследования могут служить основой для дальнейшего исследования социального управления медицинскими кадрами и для нахождения путей его оптимизации.
Материалы работы можно использовать для разработки лекционного курса по социологии управления и управлению кадрами здравоохранения РФ.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях и форумах, среди которых:
Всероссийский кадровый форум, г. Москва, отель «Космос», 20 апреля 2009 года, доклад «Практика управления человеческими ресурсами в России».
ВКК Национальный союз кадровиков, XII Конференция Европейской ассоциации по управлению персоналом «Практика управления человеческими ресурсами в России». г.Москва, отель «Космос», 20 ноября 2009 года, доклад «Оценка эффективности трудовых ресурсов в здравоохранении РФ».
10-я научная конференция «Женщины в кардиохирургии» НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, г.Москва, 27 ноября 2010 года, доклад «Регулирование организационной среды в организациях здравоохранения женщин медиков»,
Всероссийская конференция молодых ученых в рамках Международного Медицинского форума «Индустрия здоровья», НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, г. Москва 18 мая 2010 года, доклад «Здоровье населения и развитие социологии медицины».
«XV международная школа по телемедицине», НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН. 28 мая 2010 года, доклад « Особенности конфликта врача и пациента в современном обществе».
Также основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях Ученого совета НЦССХ им. А.Н. Бакулева РАМН и заседаниях кафедры «Социология и культура» МГУПИ, и диссертация рекомендована к защите.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и социальная значимость становления профессиональной личности медицинского работника
Одна из главных задач государства и общества - обеспечение и сохранение жизни и здоровья граждан, способствующие их достойному существованию и развитию, что является основным критерием социально-нравственной политики государства. В осуществлении этой задачи большая роль принадлежит медицинскому персоналу, его профессиональной деятельности при возрастающей роли нравственно-этических позиций.
В настоящее время в отечественном здравоохранении существует много проблем, связанных с качеством медицинского обслуживания и доступностью высококвалифицированной помощи. В обществе назрела необходимость повысить статус врача - адаптировать к современным требованиям населения, когда взаимоотношения врача и пациента в значительной мере определяются престижностью врачебной профессии, её спецификой и положением врача в обществе.
Сегодняшние реалии таковы, что не только медицинский персонал, но и его пациент не готовы к влиянию и воздействию зародившихся рыночных отношений в отрасли здравоохранения РФ. Проводимая политика по итогам изучения общественного мнения не всегда благоразумна. Так, средства массовой информации, обладающие разветвлённой системой способов воздействия, не всегда формируют положительное общественное мнение по отношению к инновациям в медицинской сфере, концентрируя внимание лишь на недостатках. Об этом так говорит М. И. Кодин: «Ложно трактуемые радикальными реформаторами «права личности» и занижение статуса врача создали непреодолимую проблему лечения больных, из-за чего больные стали умышленно уклоняться от лечения».6 Действительно, общество иногда страдает от несправедливой, недостоверной антипропаганды СМИ. Из-за нечистоплотных журналистов врачи теряют авторитет и понижается статус врача. Антисоциальная деятельность оказывает негативное влияние на развитие общества, так как недостоверная и негативная информация СМИ не приносит положительных результатов ни врачам, ни пациентам. Следствием такого положения дел является ослабление у граждан инстинкта самосохранения, разрушение общественной солидарности, снижение статуса медицинского работника.
Конечно, понижение статуса медицинского работника обусловлено не только негативной деятельностью СМИ, но и назревшими проблемами внутри системы здравоохранения. Следует признать, что качество медицинских услуг в последние годы значительно ухудшилось, наблюдается чёрствость, грубость и бездушие со стороны медицинских работников в отношении пациентов, имеет место вымогательство незаконных платежей. Здравоохранение теряет гуманистическое начало и превращается в доходный бизнес. Усиливается неудовлетворенность людей качеством оказания медицинской помощи, наблюдается нарушение медицинскими работниками этических норм и норм деонтологии. За годы экономических и политических реформ произошли существенные изменения во взглядах не только на социальные ценности, но и на идейные и нравственные - обозначился существенный изъян. Всё это негативно отразилось на всех сферах деятельности, в том числе и на здравоохранении, и на медицинских работниках.
С точки зрения динамики теории систем, любые трансформации общества в той или иной мере затрагивают как все общество в целом, так и его отдельные сферы. Нет, вероятно, идеальной системы здравоохранения вне времени и пространства, конкретной политической и экономической ситуации. Поэтому проблемы, существующие в обществе, отражаются и в системе здравоохранения, в медицинских организациях, в отношениях между врачом и пациентом.
В связи с этим сложившиеся условия в здравоохранении и состояние общества диктуют необходимость поиска научно обоснованных способов решения проблем.
В настоящее время бесспорным стал тот факт, что вследствие научно-технической и технологической революции происходит изменение места и положения человека на работе. Человеческий фактор предопределяет степень эффективности и результативности преобразований в обществе.8 Поэтому в современных условиях развития общества возникает объективная необходимость в разработке методологии и системного подхода к управлению кадровым потенциалом здравоохранения с учетом индивидуальных характеристик личности. Такой подход требует глубокого анализа содержания профессионального труда медицинского работника в зависимости от изменений, происходящих в обществе. Диссертант исходит из того, что именно профессионализация является одним из важнейших факторов, который формирует личность медицинского работника, а личность в свою очередь влияет на эффективность профессиональной деятельности. В труде каждого работника медицинской сферы особо важен личностный аспект. По мнению диссертанта, инновационные механизмы социального управления кадровым потенциалом медицинских организаций связаны с осуществлением работы по воспитанию высоких моральных качеств и соблюдению медицинской этики и деонтологии, с разработкой механизмов обучения персонала, установлением набора специфических социальных норм и предписаний, регулирующих типы поведения врача, медсестры, санитарки и всего обслуживающего персонала. В данной работе автор формирует интегральную характеристику личности медицинского работника, его профессионально-личностной адаптации в процессе профессиональной деятельности. Определяет сложности в управлении этой категории трудовых кадров, рассматривает объективную необходимость методологии и системного подхода по социальному управлению кадровым потенциалом медицинских организаций, его социальной значимости для общества.
Понятие «кадровый потенциал» в медицинских организациях системы здравоохранения РФ
Как справедливо утверждает А. А. Мохов, «медицина - это система научных знаний и практической деятельности, целью которой является укрепление и сохранение здоровья, продление жизни людей, предупреждение и лечение болезней человека».21
Врачи и их профессиональная деятельность, по мнению исследователя И. В. Богорада, с древнейших времен находились в центре внимания общества: «Вряд ли найдется еще профессия, которой бы так повезло, как врачебной, с точки зрения внимания к ней со стороны общества. Это и понятно. Ведь на руках врача человек рождается, на его руках уходит в небытие».22
Этим объясняются попытки авторов выделения характеристик профессии врача, медсестры и построения типологии медицинских работников, определения их статуса в обществе.
Кадровый потенциал медицинских организаций составляет медицинский персонал, в состав которого входят научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал (медицинская сестра, фельдшер) и младший медицинский персонал (младшие медицинские сестры, санитары).
Обязанности врача заключаются в постоянной заботе об улучшении здоровья людей. История медицинской практики знает много случаев нравственной самоотверженности врачей-учёных во имя спасения жизни других людей. Яркими примерами могут служить И. И. Мечников, который испытывал на себе препарат, содержащий бациллы холеры, и С. И. Боткин, сделавший себе первую прививку от чумы. И сегодня нередко медицинский
работник рискует своим здоровьем, спасая жизнь больному, так как врач не вправе отказать в помощи инфицированному или психически нездоровому пациенту.
Роль среднего медицинского персонала, по мере возрастания потребности общества в службе здравоохранения, трансформировалась из расплывчатого акта милосердия в четкие профессионально-должностные обязанности, в самостоятельный род деятельности в пределах своей компетенции. В настоящее время существует кадровая диспропорция «медсестра - врач». Она характеризуется увеличением во врачебной деятельности доли тех видов медицинских услуг, которые должны осуществлять хорошо подготовленные медицинские сестры, хотя сестринскому звену отводится не важная роль технического персонала. Учитывая право человека на охрану здоровья, исторически сложившиеся модели моральных отношений «врач - пациент» и состояние современного общества, ученые пытаются сегодня более адекватно определить отношения «врач - пациент - медсестра», базирующиеся на медицинской этике.
К медицинской этике общество всегда проявляло повышенный интерес, на каждом этапе исторического развития общества она приобретала свои особенности. Медицинская этика прогрессивных врачей древности была направлена против стяжателей, шарлатанов, вымогателей, стремящихся нажиться за счет больного человека. Клятва Гиппократа оказала большое влияние на развитие медицинской этики в целом. Позже для каждой врачебной специальности появился свой «кодекс чести», несоблюдение которого чревато было дисциплинарными взысканиями или даже исключением из врачебного сословия. Характерной особенностью развития медицинской этики в эпоху капитализма является скрупулезная детализация норм поведения медицинских работников.
Медицинская этика является сводом норм, который оперирует такими общечеловеческими понятиями, как честность, скромность, прямота. Из медицинской этики выделилась биоэтика, и теперь это раздел профессиональной этики в области медицины.
Принципы биоэтики есть результат обобщения многолетнего опыта поколений, они используются правовой доктриной и законодателем и в этом качестве выступают в качестве особых источников. Н. Н. Седова по этому поводу отмечает, что, с одной стороны, принципы биоэтики выступают по отношению к пунктам закона как правовые обычаи, с другой - положения закона очерчивают рамки, в которых действуют принципы биоэтики.23 Основными являются принципы, предложенные американскими учеными Т. Бичампом и Д. Чилдресом в книге «Принципы биомедицинской этики». К ним относят принцип «не навреди» (модель Гиппократа), принцип «делай добро» (модель Парацельса), принцип «соблюдения долга» (деонтологическая модель), принцип уважения прав и достоинства человека (принцип информированного согласия, уважения автономии пациента и принцип справедливости).24
В современных условиях некоторые этики говорят о том, что медицинский работник и пациент должны видеть друг в друге коллег, стремящихся к общей цели - к ликвидации болезни и защите здоровья пациента. В связи с этим на первое место выходит умение врача наладить контакт с пациентом, подчинить свои интересы интересам больного. Эти умения рассматриваются как показатель врачебного профессионализма, поскольку в значительной степени влияют на пациента и способны подорвать или укрепить авторитет врача у пациента. В социально-психологических исследованиях ученых, проведенных с целью моделирования личности врача, акцентируется внимание на его роли в создании оптимального контакта между врачом и больным. Основу такого контакта составляет психологическая совместимость, то есть наличие у медика тех качеств, которые, с точки зрения пациента, должны быть присущи идеальному врачу.
Медицинскую этику дополняет учение деонтологии, в основе которой лежит принцип «соблюдения долга» {deontos по-гречески означает должное). Деонтология базируется на строжайшем выполнении предписаний морального порядка и соблюдении некоторого набора правил, устанавливаемых медицинским сообществом, социумом, а также собственным разумом и волей врача для обязательного исполнения. Вопросы, связанные с соблюдением врачебной тайны; мера ответственности медицинского работника за жизнь и здоровье больного; взаимоотношения медицинских работников между собой и другие проблемы также рассматриваются этим разделом этики.
Как утверждает А. П. Зильбер, «клинический этикет соблюдения традиционных внешних правил поведения медицинского персонала повышает качество лечебного процесса, улучшает его результаты и, главное, способствует реанимации психологического контакта между больным и врачом, а также между коллегами».25
В современных условиях проблемы, существующие в обществе в его экономической, правовой, социальной сфере, оказывают влияние и на медицинских работников, отражаясь на их профессиональной деятельности, взаимоотношениях с коллегами и пациентами.
Социологическая оценка медицинских кадров в контексте улучшения качества управления в организациях системы здравоохранения
В данном разделе диссертант рассматривает социологическое исследование, проведённое лично им на основе научно разработанной методологии и методики, позволившей систематизировать факты социальных изменений труда, установить взаимосвязи и взаимоотношения медицинских работников, определить мотивацию труда3 .
Необходимость проведения исследования связана со сложившейся ситуацией в обществе. В настоящее время, как справедливо отмечает Н. И. Лапин, «потеряны традиционные ценности в обществе, в условиях либерализации они выражены в независимости и инициативе, уменьшается роль объективности и жертвенности, наблюдается асимметричный рост социального самочувствия как субъективного восприятия жизнедеятельности, отмечаются мотивационные колебания от эгоизма и консервации к инновациям».40 Действительно сложившая ситуация в стране, расслоение общества, коррупция влияют на трудовые кадры здравоохранения, и это необходимо учитывать при оценке кадрового потенциала отрасли.
Пренебрежение этикетом в здравоохранении свойственно сегодня медицинским работникам во всем мире, и такое пренебрежение вредно отражается на взаимоотношениях больных и врачей, результатом чего являются конфликты. В последние годы снижено качество оказываемой медицинской помощи населению. Весьма длительное время в нашей стране отсутствовала реальная правовая регламентация медицинской деятельности. Последствия этого общеизвестны: пациенты лечебных учреждений были бесправны, а врачи должным образом не представляли круг своих интересов и обязанностей, а также границы, за которыми наступает их юридическая ответственность.4 Благодаря оценке кадрового потенциала медицинских организаций становится возможным выявить проблемные моменты профессиональной деятельности, определить психологический климат в коллективе, взаимоотношения различных групп, желание продвижения и карьерного роста, степень удовлетворённости стимулированием труда, положением в организации и в обществе в целом. Характерной чертой оценки становится набор различных, состоящих из множества критериев и показателей, методов. Для того чтобы система оценки медицинского персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.42
Профессиональную и личностную оценку персонала необходимо проводить периодически. Как подчёркивают А. Я. Анцупов и В. В. Ковалёв, «это позволит увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации кадрового потенциала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв».43 Не существует хороших или плохих методов оценки. Она может быть подходящей и не подходящей для данной организации в данный момент времени. Тем не менее - это очень эффективный инструмент управления медицинскими кадрами в организации, позволяющий выявить слабые и сильные стороны работника. Наиболее конструктивная и близкая позиция в решении рассматриваемой проблемы заложена в концепции гуманитарного исследования, изложенной в научных трудах С. В. Чеснокова: необходимо измерять не отношения между элементами структуры исследуемого явления, а отношения между людьми.44
Оценка персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах - от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.
С целью выявления проблемных фрагментов в профессиональной деятельности медицинских кадров, изучение которых позволяет делать кадровую политику по социальному управлению более эффективной, диссертантом было проведено социологическое исследование.
Социологическое исследование проводилось анонимно, путем анкетного опроса с разницей в три года, в Учреждении Российской Академии Медицинских Наук Научном центре сердечно- сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, в составе которого три института /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь / (далее НЦССХ им.А.Н. Бакулева РАМН). В исследовании в 2008 г. принимали участие 2106 медицинских работника различных профессиональных групп, ив 2011 году было проанкетировано 2273 медицинских работника различных профессиональных групп. Разница в три года позволила выявить изменения, произошедшие в здравоохранении, и конкретизировать изменения во взглядах и мнениях медицинских работников на социальные, идейные и нравственные ценности. Ключевым моментом и методологической основой для подготовки всех видов оценки персонала явилась выработка критериев по логическому объединению всех возможных факторов в целях улучшения социально-психологического климата, мотивации труда, повышения правовой защищённости, углубления знаний этических норм, а также для профилактики профессионального стресса медицинских работников, определения статуса медицинского работника в современном обществе. В рамках целенаправленной программы развития персонала и улучшения жизни трудового коллектива и решения вопросов по управлению персоналом диссертантом был проведен сравнительный анализ оценки деятельности кадрового потенциала в диапазоне трех лет 2008 г. и 2011 г.
Социальный мониторинг, значимость кадровой службы и качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций
Важным направлением социально-экономического развития России является реформирование системы здравоохранения, одной из основных задач которого можно считать повышение эффективности социального управления персоналом и менеджмента в отрасли. Сегодня во всем мире меняется отношение к главной производительной силе общества - человеку. Его роль в процессе развития постоянно растет, поэтому задача управленцев человеческими ресурсами в современных условиях состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчинённых, в формировании на этой основе собственной стратегии в данной области здравоохранения.59
Система управления кадровым потенциалом медицинских организаций должна создаваться как совокупность организационно-управленческого, социально-психологического, социологического, психофизического обеспечения, опираться на планирование, на четко сформулированные цели управления, имеющие критерии оценки их достижения.
В настоящее время существует много научной литературы относительно социального управления в разных отраслях, но практически отсутствуют научная литература по управлению кадрами здравоохранения. Как уже ранее в данном разделе отмечалось, это особый кадровый потенциал, который имеет особый стиль деятельности, особые психологические свойства и качества. В трудах Р. Конечного и М. Боухала утверждается, «что способ мышления врача обязательно имеет характер диалектический; способ мышления людей немедицинских профессий логическо -механический и статистический». Диссертант, соглашаясь с представленной точкой зрения, подчёркивает, что именно при совмещении нескольких стилей мышления возможно добиться положительных результатов в социальном управлении кадрами отрасли. Для того чтобы в современных условиях управлять медицинскими кадрами, необходимо чётко понимать, что современная медицина основывается на нормах этики и биоэтики. Избрав труд врача, человек берёт на себя великую ответственность за жизнь больного, а медицинская сестра обязуется быть милосердной и терпеливой, так как главная цель профессиональной деятельности врача и любого медицинского работника - это сохранение жизни человека и улучшение ее качества путем оказания медицинской помощи. На протяжении всей трудовой деятельности медицинские работники обязаны повышать свой профессиональный уровень не только путем повышения квалификации, но и постоянно развивая логику профессионального мышления, врачебную интуицию, профессиональную оперативную память. Основными параметрами эффективного поведения врача в общении с пациентом являются: умелая организация информационно-коммуникативного поля, адекватность социальной перцепции, формирование отношений доверия. Профессионально важные качества врача - это способности мыслительные, волевые, речевые, наблюдательные, а также разносторонняя образованность, высокая нравственность. Не только каждый врач, но и медицинская сестра должны руководствоваться в своей профессиональной деятельности медицинской этикой.
В данном разделе рассматривается значимость отделов кадров в социальном управлении медицинскими кадрами, которые должны выйти на новый уровень своего развития и включать в свои функции:
современное управление человеческими ресурсами, управление компенсациями, управление лояльностью, управление организационными изменениями, обучение персонала и др. разработку перспективных моделей управления трудовыми кадрами здравоохранения для достижения высокого уровня профессионального развития кадрового потенциала отрасли.
Диссертантом было проведено социологическое исследование в форме анкетирования «Новации управления кадровым потенциалом». В исследовании приняли участие специалисты отделов кадров пяти крупных государственных медицинских учреждений федерального значения: Федерального ГУ «Российского кардиологического научно производственного комплекса федерального агентства по высотехнологичной медицинской помощи», г. Москва; Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, г. Москва; Научного центра неврологии РАМН, г. Москва; Научно исследовательского института нейрохирургии академика им. Н. Н. Бурденко РАМН, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь. Целью данного социологического исследования послужило выявление роли отделов кадров в управлении медицинскими кадрами отрасли здравоохранения, а также выявление мнения об изменениях сущности кадровой политики, о структурной перестройке, об отношении к проблеме продуктивности работы медицинского персонала, о формирующейся концепции новых методов социального управления кадрами здравоохранения (см. рис. 10).
