Содержание к диссертации
Введение
РАЗДЕЛ I. Теоретико-методологические основы исследования управленческих стереотипов
РАЗДЕЛ II. Диагностика управленческих стереотипов
РАЗДЕЛ III. Социальные технологии нейтрализации деструктивных управленческих стереотипов
Заключение .138
Список литературы 149
- Теоретико-методологические основы исследования управленческих стереотипов
- Диагностика управленческих стереотипов
- Социальные технологии нейтрализации деструктивных управленческих стереотипов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Успешное управление любой организацией и любым общественным процессом независимо от их характера и масштаба зависят в существенной мере от компетентности руководителей, адекватной оценки ими управленческих ситуаций и принятия соответствующих решений. В этой связи привлекает внимание важная роль социальных стереотипов в поведении и деятельности людей.
Стереотипы - обобщенные и, вместе с тем, упрощенные схемы действий (мыслительных, оценочных, практических и т.д.) довольно широко распространены в управленческой деятельности, оказывая существенное влияние на ее результативность и эффективность. Но если применительно к любой другой деятельности стереотипы занимают достойное место в научном дискурсе, то управленческая деятельность оказывается в этом отношении обойденной вниманием. И это связано, скорее всего, с сохранившейся мифологизацией управленческой практики как неизменно рациональной и функционально безупречной деятельности, в которой нет места таким «тромбообразованиям» как стереотипы. Внимание к управленческим стереотипам в этой ситуации могло быть расценено как признание помех и «сбоев» в управлении, что расходилось с господствующими идеологическими установками. В настоящее время таких установок уже нет, и можно свободно приступить к исследованию стереотипов в управленческой практике.
Роль стереотипов в структуре управленческой деятельности неоднозначна: они или способствуют успешности этой деятельности, или, напротив, мешают ей, и речь идет не только о разных стереотипах, но и об одном и том же стереотипе, меняющем функциональную направленность в зависимости от управленческой ситуации. Необходимо принять к сведению еще одно важное обстоятельство, относящееся к латентному - непроизвольному и непрогнозируемому - характеру возникновения и функционирования большей части стереотипов.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью адекватной и системной оценки роли стереотипов в управленческой деятельности, выявления источников их функциональной реверсивности, целевого использования их позитивного потенциала и, напротив, ограничения возможной негативной роли и, соответственно, включения стереотипов в прогнозируемый и регулируемый контент.
Степень научной разработанности темы диссертации. Общая панорама исследований по управленческим стереотипам может быть сегментирована на несколько частей (направлений).
Первое направление относится непосредственно к исследованию социальных стереотипов, их родовых свойств, знание которых дает теоретико-методологический ключ к непосредственному изучению стереотипов в сфере
управления. В рамках данного направления следует отметить, прежде всего, многообразие концептуальных подходов к исследованию социальных стереотипов, представленных в трудах Т. Адорно, С.Н. Булгакова, М. Вебера, Э. Гид-денса, К. Мангейма, Т. Парсонса, П.А. Сорокина, К. Юнга. Особо выделяются труды У. Липпмана, С. Московичи, Дж. Олпорта, Н. Таджфела, заложивших основы современных научных представлений о социальных стереотипах. Логико-методологические аспекты исследования социального стереотипа освещаются в публикациях Е. Богардус, Л.А. Боровской, О.Н. Ваниной, А.И. Донцова и Т.Г. Стефаненко, Н.А. Ильиновой, В.В. Ковалева, А.А. Ослона, Ю.А. Сорокина, Б. Шафера, П.Н. Шихирева, В.А. Ядова. Значительный вклад в междисциплинарное изучение социальных стереотипов внесли B.C. Агеев, А.Х Бугазов, Т.Е. Васильева, У. Дуаз, В.В. Ковалев, Ю.А. Левада, О. Рош, Ж.Т. Тощенко, Ф. Хайек. Социологический подход к исследованию социальных стереотипов акцентирован в работах А.В. Меренкова, В.А. Ядова.
На общем исследовательском фоне выделяются также работы, в которых рассматривается многообразие социальных стереотипов и форм их проявления в сфере межэтнических отношений (авторы - И.С. Кон, А.Д. Коростелев, А.П. Миньяр-Белоручева и М.Е. Покровская, Ю.П. Платонов и Л.Г. Почебут, З.В. Сикевич, Е.Б. Шестопал, Г.О. Брицкий и М.В. Денисенко), в экономической сфере (О.Н. Ванина, В.И. Верховин, СМ. Гуриев, М.В. Ершов, А.В. Посадский, В.В. Радаев и др.), в политической сфере (А.В. Меренков, Ж.Т. Тощенко, А.В. Черных), в социокультурной сфере (В.В. Ковалев, Т.Н. Лукьянова, Т.Н. Убиенных и Я.Л. Эйдельман, Д. Мацумото, О.И. Шкаратан, Л.В. Щеглова и С.А. Нечаева). Достаточно обширна литература по поведенческим стереотипам (Н. Адлер, А.А. Ангеловский, Г.С. Батыгин, Ф. Ивон, А.В. Сергеева, Н.И. Шаталова).
В рамках рассматриваемого направления исследований следует отдельно выделить работы, раскрывающие:
многочисленные функции социальных стереотипов (Г.М. Андреева, П.Л. Бергер и Т. Лукман, А.А. Московская, В.Д. Попков, Н.А. Рождественская, А.Л. Темницкий, Д.И. Широканов, Е.А. Алексеева и В.Г. Бондарев, Л.В. Щеглова и С.А. Нечаева, Е.В. Якимова);
процессы формирования и изменения стереотипов (А.В. Дмитриев, В.В. Ковалев, И.С. Кон, Г.М. Кондратенко, Н.Г. Малышева, Н.Ф. Наумова, Д.С. Норман, О'Хара, Н.С. Речкин, Д.Н. Салл, К.В. Судаков).
Второе направление исследований акцентировано непосредственно на изучение социальных стереотипов в управленческой деятельности. Общая характеристика этих стереотипов содержится в работах В.П. Бабинцева, О.В. Гавриленко, В.Н. Зигерта и Л. Ланг, О.А. Кулагина, А.Д. Овсянко, А.И. Пригожина, А.В. Рязанова, Б.Ф. Усманова, О.И. Шкаратана. Освещаются формы проявления в управленческой деятельности стереотипов: профессионально-статусных (З.А. Агеева, Н.В. Вяткина, Ф. Ивон, Е.Д. Ромченко); позиционных (Н.В. Гришина, Г.С. Кузьмин, Л.Н. Цой, А.Ю. Шиликов); оценочных
(А.А. Бодалев, B.H. Куницина и В.Н. Панферов, Н.С. Данакин и М.С. Сухинов, Е.Н. Махов и др.); мотивационных (М.И. Дурыхин, Д. Макгрегор и др.); тендерных (Т.П. Авдулова, Т.В. Барчунова, Л.С. Егорова, P.M. Канапьянова, Н.С. Ладыжец, А.А. Московская, Н.М. Римашевская, Т.Б. Рябова, И.О. Тюрина, Т.П. Хохлова, А.Е. Чирикова и Н.Ю. Лапина, Е.Р. Ярская-Смирнова).
Имеются публикации, в которых рассматриваются стереотипы при осуществлении отдельных управленческих функций: постановка управленческих целей (работы А.И. Гришака и О.В. Маттейс, А.И. Пригожина), организация (М.В. Долгов, И.М. Марковская), управленческий контроль (С.А. Боженов, Н.С. Данакин, КН. Евминов, В.В. Шкилев). Само содержание понятия «управленческий стереотип» раскрывается в работах О.А. Кулагина, Д.С. Нормана, Д.Н. Салла, Г.В. Широковой. Акцентируется внимание при этом на смене управленческих стереотипов в продолжении жизненного цикла организации.
Третье направление исследований представлено работами, в которых рассматриваются вопросы целевого использования стереотипов (Д.В. Белинская и Т.В. Дорофеева, Л.Г. Гуслякова, Э.Ю. Майкова и Е.В. Симонова, Р.Д. Хунагов), преодоления негативных стереотипов (P.M. Грановская и Ю.С. Крижанская, Ю. Подгурецкий и М. Хухрак). Важное значение для данных процессов имеет фактор социального доверия, чему посвящены исследовательские работы В.А. Давыденко и Ахмедзяновой P.M., Н.А. Калашниковой, А.П. Мальцевой, И.Э. Надуткиной, Е.В. Реутова и М.Н. Реутовой, Г.Ф. Ромашкиной.
Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах: формирование социальных стереотипов (в работах К.Н. Ахмадеевой, И.Н. Валиева, О.В. Стасенко), сферы их проявления (О.Н. Ванина, Ю.С. Метел-кина, Т.Б. Рябова, О.Н. Шестопалова), стереотипы в управленческой деятельности (В.В. Дьякова, Г.М. Сляхдинов, Т.В. Федорова, А.В. Чернобровкина), тендерные стереотипы в управленческих отношениях (С.А. Ильиных, Л.С. Маха-кова, М.А. Ревина, М.Л. Рощина).
Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.
Во-первых, достаточно полно исследованы - как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях - социальные стереотипы как детерминанты деятельности и поведения человека.
Во-вторых, недостаточно исследована такая разновидность социальных стереотипов, как управленческие стереотипы, т.е. стереотипы, возникающие в управленческой деятельности и характеризующие эту деятельность.
В-третьих, практически не исследованы вопросы целевого воздействия на управленческие стереотипы, включая их формирование, усиление или, напротив, ослабление, нейтрализацию и преодоление.
Обнаруживается противоречие между общественной потребностью в целевом воздействии на управленческие стереотипы, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью условий и технологий такого воздействия, с
другой стороны. С разрешением данного противоречия связана проблема диссертационного исследования.
Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.
Объект диссертационного исследования - стереотипы в структуре социального взаимодействия. Предмет исследования - управленческие стереотипы как разновидность стереотипов социального взаимодействия.
Цель диссертационного исследования - определение условий и технологий целевого воздействия на управленческие стереотипы.
Достижение данной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
обоснование системного подхода к исследованию управленческих стереотипов как разновидности социальных стереотипов, раскрытию их структуры и функций;
диагностика стереотипов в структуре управленческих отношений;
определение и систематизация социальных технологий нейтрализации негативных управленческих стереотипов.
Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что социальные стереотипы занимают важное место в структуре управленческой деятельности и существенным образом влияют на ее эффективность, при этом их роль может быть как позитивной, так и негативной; имеется принципиальная возможность профилактики и преодоления негативных управленческих стереотипов посредством использования специальных социальных технологий.
Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, социологии управления. Особо важное значение для работы имеют следующие теоретические положения и концепции:
-
Учение Э. Дюркгейма о коллективных представлениях, заложившее теоретическую основу социологического исследования социальных стереотипов.
-
Теоретические положения социокультурного подхода к интерпретации социальных стереотипов, связывающие их происхождение и функционирование с процессами социализации, воздействием социокультурных факторов, таких как влияние лидеров мнений, родителей, СМИ.
-
Теоретические положения когнитивного подхода к исследованию социальных стереотипов, описывающие стереотипы как когнитивные структуры, которые ассоциируют членов определенной социальной группы с конкретным набором характеристик и обусловливают ожидания (экспектации), соответствующие данным характеристикам.
-
Концепция социальных стереотипов Г. Тэджфела, которые описываются им в рамках межгрупповых отношений и теории конфликта.
-
Структурно-функциональный подход к исследованию социальных стереотипов, предложенный Т. Парсонсом.
-
Концепция социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана, И. Гофмана, а также работы, развивающие принцип социального конструктивизма при анализе социальных взаимоотношений.
7. Концепция технологизации социальных процессов (В.П. Бабинцев,
Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, М. Марков, В.И. Патрушев,
Ю.П. Сурмин, В.М. Шепель и др.), послужившая методологической основой при
рассмотрении вопросов нейтрализации деструктивных управленческих стереоти
пов.
Методы исследования. В ходе диссертационного исследования использованы методы системного, структурно-функционального, институционального и сравнительного анализа, конкретно-исторический подход к изучаемым явлениям, статистические методы сбора и анализа данных. Сбор социологической информации производился посредством анкетного опроса, интервью, анализа документов.
Эмпирическая база исследования. В качестве эмпирических источников диссертационного исследования выступают:
данные социологического исследования «Место и роль социальных стереотипов в структуре управленческой деятельности», проведенного в 2012-2013 г. г. при участии диссертанта на девяти предприятиях «Холдинговой компании ОАО «Энергомаш-Строй»: котельный завод, «Энергомаш-проект», агрофирма «Графовка», завод по изготовлению гофротары, строительная фирма «Энергомаш-Строй», экспериментальный завод, автопаркинг, гостиница «Бело-тель», фирма «Пищевик». Опрошено 650 сотрудников организации, в том числе и 60 линейных руководителей (выборка гнездовая, квотная), а также и 15 экспертов;
данные социологического исследования «Состояние и динамика тендерных отношений в сфере государственного управления Белгородской области», проведенного Г.А. Надеевым в 2013 г. (было опрошено 346 респондентов - сотрудников как региональных (п=246), так и федеральных (п=100) органов государственного управления: были опрошены также руководители структурных подразделений органов государственного управления (п=109) и эксперты (п=20);
данные социологического исследования «Социологический анализ готовности муниципальных служащих к целевому управлению», проведенного О.В. Маттейс в 2012-2013 гг. (опрошено 50 руководителей органов муниципального управления Белгородской области и их подразделений, 380 сотрудников этих органов - муниципальных служащих);
данные социологического опроса «Оценка эффективности муниципальной кадровой политики города Белгорода, проведенного Институтом муниципального развития и социальных технологий в 2012 году (опрошено 155 муниципальных служащих и 1000 жителей г. Белгорода);
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
обоснован системный подход к изучению управленческих стереотипов как разновидности стереотипов социального взаимодействия, раскрыто содержание стереотипов при осуществлении управленческих функций постановки целей, их ресурсного обеспечения, принятия решений, организации, мотивации, контроля;
проведена диагностика стереотипов в структуре управленческих отношений, основанная на выделении в ней служебно-статусных, мотивационных, оценочных, тендерных и позиционных отношений;
предложены социальные технологии нейтрализации негативных управленческих стереотипов, систематизированные в три группы: рефлексивные, коммуникативные, технологии сотрудничества.
В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы диссертационного исследования:
1. Сформировано целостное научное представление об управленческих
стереотипах как разновидности социальных стереотипов в единстве его кон
цептуального, аксиологического, структурного, динамического, функциональ
ного, факторного аспектов. Раскрыто содержание стереотипов, возникающих на
различных этапах управленческого цикла, при осуществлении отдельных
управленческих функций:
постановке управленческой цели - стереотипы абстрактной цели, ближайшей цели, противопоставления целевого и функционального управления;
ресурсном обеспечении целедостижения - стереотипы приоритетности экономических и природных ресурсов, одномерного понимания социальных ресурсов, статичного понимания социальных ресурсов;
принятии решений - стереотипы безальтернативности, «соображения экономии», «незамедлительного результата», «наименьшего сопротивления», «недооценки вероятных последствий»;
организации - стереотипы экстенсивного развития, приоритета организационных форм, инверсии, организационной самодостаточности, формального единства;
мотивации - стереотипы одномерной мотивации, коллективного мнения, вертикальной карьеры;
оценке - стереотипы каузальной атрибуции, проекции, предубежденности, «ореола», «эха», самооценки в пользу Я, недооценки другого человека;
контроле - стереотипы фетишизации контрольных функций, «ориентации на контроль», «желаемой информации», недоверия, инцидента.
2. Проведенная в диссертации диагностика стереотипов в структуре
управленческих отношений выявила: служебно-статусные стереотипы моти
вированного работника, «негативного контроля», асимметричного восприятии
управленческого контроля и его эффективности, недоверия руководителям, а
также тенденцию распространения стереотипа «этичного руководителя»; мо-
тивационные стереотипы каузальной атрибуции при рефлексировании сотрудниками собственных и чужих мотивов, атрибутивной асимметрии в оценке качества мотивов, смещенной интерпретации мотивационной структуры «ДИС» (достижение, избегание и сохранение); оценочные стереотипы «в пользу Я» и аксиологической дифференциации собственных и чужих мотивов; гендерные стереотипы «мужского» и «женского» стилей руководства, «мужских» и «женских» мотивов управленческой деятельности; позиционные стереотипы в интерпретации смысла организационных конфликтов и их регулирования, а именно стереотипы «негативного конфликта», субъективации источников конфликта, «чужой вины», пассивности рядовых сотрудников в отношении урегулирования конфликтов, несовместимости «конфликта» и «культуры», «неуправляемого конфликта».
3. В процессе анализа и систематизации технологий нейтрализации деструктивных управленческих стереотипов выделены и описаны три группы технологий: рефлексивные, коммуникативные и практические технологии. К рефлексивным отнесены технологии дестереотипизации, формирования альтернативной социальной установки, нейтрализации слухов, неранговых сравнений, многокритериальной оценки; к коммуникативным - технологии профилактики информационных фильтров, доверия, посредничества, оптимизации восходящих коммуникаций; к практическим - технологии кооперации, самоуправления, самоменеджмента и компаративно-состязательная технология.
Достоверность научных результатов обеспечивается их основательной теоретической и эмпирической базой, применением научных методов, адекватных цели и задачам исследования; репрезентативностью выборки; надежностью эмпирических данных, полученных посредством использования совокупности специальных исследовательских процедур; корреляцией результатов, полученных автором, с результатами, полученными другими исследователями.
Теоретическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается в том, что они дают углубленное и целостное научное представление о содержании и формах проявления управленческих стереотипов, условиях и технологиях их целевого изменения. Полученные результаты могут стать теоретическими ориентирами для дальнейшего исследования управленческих стереотипов, их структуры и функций.
Практическая значимость результатов и выводов исследования заключается в их ориентированности на руководителей и специалистов организаций, повышение результативности и эффективности их профессиональной деятельности. Возможно использование полученных результатов при разработке и реализации целевых программ оптимизации управленческой деятельности, повышения квалификации управленческих кадров.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организации», «Организационное поведение», «Организационная культура».
Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений с докладами и сообщениями на научных конференциях, публикации научных работ, участие в НИР в рамках гранта РФФИ №13-06-00318/15 «Социальные условия обеспечения доступной среды обучения детей с ограниченными возможностями здоровья».
По теме диссертации опубликованы 15 научных работ, в том числе, 4 статьи в журналах, рекомендованных ВАК; общий объем - 9,7 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Теоретико-методологические основы исследования управленческих стереотипов
Управленческие стереотипы – это разновидность социальных стерео-типов, и то, что известно в науке об этих стереотипах, может быть отнесено в известной мере и к управленческим стереотипам. Речь идет об общих (родо-вых) признаках социального стереотипа, знание о которых становится теоре-тико-методологической основой исследования видовых особенностей управ-ленческих стереотипов. Формирование этой основы приобретает особенно важное значение в условиях недостатка специальных исследований об управленческих стереотипах.
Исследовательское пространство социальных, в том числе управленче-ских, стереотипов можно разделить на несколько сегментов (аспектов) в за-висимости от характера решаемых исследовательских задач: – концептуальный аспект предусматривает выявление сущности соци-альных стереотипов, основных подходов к их исследованию; – аксиологический аспект связан с оценкой роли социальных стереоти-пов в познании и практической, в том числе управленческой, деятельности; – структурный аспект предполагает исследование содержания и форм проявления стереотипов в управленческой деятельности; – динамический аспект характеризует изменение социальных стереоти-пов во времени; – функциональный аспект ориентирован на раскрытие роли социальных стереотипов в управленческой деятельности, множества их функций в дан-ной деятельности; – факторный аспект связан с выявлением источников и факторов воз-никновения, функционирования социальных стереотипов. Выделенные аспекты исследовательского пространства социальных стереотипов образуют логику их теоретико-методологического анализа.
Приступая к концептуальному аспекту исследования социального сте-реотипа, отметим, что еще до введения в социологию соответствующего тер-мина употреблялось близкое по смыслу понятие «коллективные представле-ния», введенное в научный оборот Э. Дюркгеймом в работе «Об обществен-ном разделении труда» . Термин «социальный стереотип» в научный оборот был введен амери-канским журналистом У. Липпманом в 20-е годы прошлого столетия . Им были заложены основы изучения социального стереотипа с позиций бихевио-ристской парадигмы. Социальный стереотип рассматривался как определен-ный отпечаток в сознании, продуцированный процессом социализации и вы-ражающий рефлекторный тип мышления с минимумом допускаемых опосре-дований.
Понятие стереотипа трактовалось также как ригидное, упрощенное, предрассудочное обобщение. Такое определение разделял Дж. Олпорт в сво-ем труде "Природа предрассудка", который стал важной вехой в становлении теории стереотипа . Понятие «стереотип» приравнивалось к предрассудкам, бытовавшим в отношении нереферентных социальных групп, в основном эт-нических или расовых. В конце 40-х гг. XX века в США и Великобритании сложилось еще од-но направление в изучении социальных стереотипов, в котором стереотипи-зация трактовалась как продукт манипулятивного воздействия средств мас-совой информации . В соответствии с этим подходом, социальный стереотип является социальной установкой, сформированной в общественном сознании средствами массовой информации.
В 70-80-е годы траектория исследования социальных стереотипов при-обрела новый вектор: они стали исследоваться как явление, содействующее становлению групповой идентичности. Наиболее видным представителем данного направления является английский социальный психолог Г. Тэдж-фел . Стереотипы, по Г. Тэджфелу, связаны с восприятием людей в терминах их групповой принадлежности. Результатом процесса категоризации становится акцентирование социальных (групповых) различий между Я и не Я, а уже потом, на этой основе – дискриминация аутгрупп. Таким образом, существенная особенность стереотипов – их функциональная роль во взаимодействии между Я и не Я. Им присущи также такие особенности, как подвижность, ситуативность, зависимость от контекста межгрупповых отношений. Следовательно, утверждает Г. Тэджфел, условием изменения стереотипов являются изменения межгрупповых отношений .
В последнее десятилетие 20 века в исследовании социальных стереоти-пов появились новые горизонты, перспективы, связанные, прежде всего, с концепцией В. Дуаза, который предпринял попытку вывести изучение соци-альных стереотипов за рамки проблематики групповой идентичности на уро-вень их анализа в контексте межгрупповых и метасоциальных отношений, то есть на социетальный уровень .
Диагностика управленческих стереотипов
На вопрос «Можно ли доверять руководителям?» почти четверть оп-рошенных сотрудников (23,3%) ответила однозначно «нельзя доверять», и лишь 9,8% респондентов выбрала ответ «можно всецело доверять». По мне-нию 8,2% сотрудников, «можно отчасти доверять». Многие затруднились от-ветить (18,7%), а значительная часть респондентов дала уклончивые ответы «это зависит от руководителя» и «это зависит от обстоятельств». На анало-гичный же вопрос было предложено ответить руководителям, только он уже касался их отношения к подчиненным. Две трети опрошенных (66%) ответи-ли, что можно доверять своим сотрудникам, причем 40% – «можно всецело доверять», 26% – «можно отчасти доверять». Только 4% полагают, что нель-зя доверять сотрудникам; остальные 30% дали уклончивый ответ. Таким об-разом, «кредит доверия» руководителей в отношении подчиненных значи-тельно выше, нежели уровень доверия подчиненных своим руководителям. Заметно проявляются стереотипы недоверия власти и ее носителям.
Стереотипы недоверия руководителям подкрепляются тем, как сотруд-ники понимают причины этого недоверия: – думаю, что вообще нельзя доверять людям, тем более руководителям (на это указали 34,9% опрошенных); – положение «руководителя» вынуждает человека быть неискренним (28,7%); – такой вывод я делаю из личного опыта общения с руководителем (36,4%).
Судя по этим ответам, стереотипы недоверия руководителей формиру-ются и подкрепляются, во-первых, в силу влияния более общих стереотипов, во-вторых, в силу иррадиации неудачного личного опыта.
В процессе исследования управленческих стереотипов ставится также вопрос о наличии/отсутствии стереотипных установок на сравнительную оценку качеств руководителя. Была предложена 5-балльная оценочная шка-ла: 5 – качество очень важное, 4 – качество достаточно важное, 3 – качество скорее важное, чем неважное, 2 – качество не совсем важное, 1 – качество совсем неважное. Усредненные результаты оценки приведены в таблице 2.6.
Как видно из приведенных данных, руководители и эксперты отдают предпочтение профессиональным качествам руководителя, рядовые сотруд-ники – моральным и социальным (умение мотивировать сотрудников) каче-ствам. Логичным будет предположение о том, что на основе таких предпоч-тений могут быть сформированы соответствующие стереотипы восприятия руководителей: или стереотип «технократа» или стереотип «гуманитария».
Служебно-статусные стереотипы связаны непосредственно с мотива-ционными, к анализу которых мы и переходим. В качестве предмета анализа были выбраны эмпирические интерпретации мотивов эффективной и качест-венной работы. При этом интерпретация давалась в двух вариантах: а) в са-мооценке и б) в оценке других. В первом варианте респонденты указывали на собственные мотивы, во втором варианте – на мотивы других (см. таблицу 2.7.).
Обращают на себя внимание существенные расхождения в интерпрета-ции мотивов успешной работы. Если исходить из концепции «ДМС», в кото-рой выделяются мотивы достижения (Д), избегания (И) и сохранения (С), то очевидно атрибутирование мотивов избегания (пункты 8 и 9) со стороны ря-довых сотрудников и мотивов сохранения (пункты 4, 5, 6, 7) – со стороны ру-ководителей и экспертов. Мнения однозначны в атрибутировании мотивов достижения (пункты 1, 2, 3, 10, 11).Сравнительно большее значение в целом придают им руководители и эксперты, вместе с тем в признании мотива «возможность получить более высокую заработаную плату» рядовые сотруд-ники «опережают» руководителей. Напрашивается вывод о том, что пред-ставления рядовых сотрудников организации о мотивации стереотипизиро-ваны в сторону мотивов избегания, а представления руководителей – в сто-рону мотивов достижения и сохранения. Небезынтересным будет также сопоставление данных социологическо-го опроса об атрибутированности респондентами мотивов успешной работы в отношении самих себя и в отношении других сотрудников (таблица 2.8.).
Признание со стороны руково-дства 6,9 6, Как видно, респонденты атрибутируют себе более «высокие» мотивы, такие, как «интерес к содержанию работы», «хорошие отношения с руково-дством», «профессиональный долг»; другим сотрудникам атрибутируются более «низменные» мотивы, такие, как «возможность получить более высо-кую зарплату», «стремление избегать наказаний со стороны руководства». Таким образом, восприятие сотрудниками собственных мотивов стереотипи-зировано в позитивную сторону, восприятие мотивов других сотрудников – в негативную сторону.
Ф. Хайдер – основатель теории каузальной атрибуции, изучив психоло-гию здравого смысла, что служит для объяснения повседневных событий, де-лает вывод о том, что люди обычно связывают поведение или с внутренними, скажем, личностными склонностями, или внешними причинами, например, с чем-то ситуативным . Так, руководитель, проявляя заинтересованность в причине плохой работы подчиненных, может объяснить ее или недостаточ-ной мотивацией и способностями («атрибуция по склонности») или физиче-скими и социальными обстоятельствами («атрибуция по ситуации»). Однако, объясняя таким образом поведение других, мы делаем зачастую фундамен-тальную ошибку атрибуции. Мы до такой степени связываем поведение лю-дей с их внутренними чертами и установками, что игнорируем ситуационное воздействие, вынуждающее человека поступать таким образом, а не другим, даже когда оно очевидно.
Исходя из теории каузальной атрибуции, респондентам было предло-жено ответить на вопрос о том, что мешает обычно осуществлению их про-фессиональных планов – неблагоприятное стечение обстоятельств или собст-венная неорганизованность, иначе говоря, или внешние, или внутренние причины (факторы). Распределение ответов на этот вопрос подтверждает по-ложение концепции каузальной атрибуции о том, что в случае успехов люди склонны атрибутировать себе внутренние факторы, а другим – внешние фак-торы, а в случае неудач – наоборот, люди атрибутируют себе внешние фак-торы, а другим – внутренние (см. таблицу 2.9.).
Социальные технологии нейтрализации деструктивных управленческих стереотипов
Важную роль в преодолении деструктивных стереотипов играет коопе-рация участников управленческого процесса, целевое использование которой образует суть кооперативных технологий преодоления деструктивных сте-реотипов. Понятие «кооперация» используется в нескольких значениях. Эко-номисты трактуют ее как особую форму организации хозяйственной дея-тельности, социальные психологи – как одну из стадий развития коллектива. Для социологов «кооперация» – это особая форма объединения людей на ос-нове их социальных вкладов в совместную деятельность. В качестве соци-альных вкладов могут выступать трудовые, денежные, интеллектуальные и др. вклады. У кооперации – множество производственных, экономических, социальных функций. Нас интересует здесь одна функция, а именно функция нейтрализации деструктивных стереотипов в сфере управленческой деятель-ности. С учетом данного обстоятельства выделим и рассмотрим технологию налаживания сотрудничества.
Технология налаживания сотрудничества. Эта технология представ-ляет собой систему методов налаживания (установления, оптимизации) со-трудничества и применяется в тех ситуациях, когда отношения между субъ-ектами управленческого процесса стереотипизированы в негативную сторо-ну, что мешает успешности их сотрудничества и результативности совмест-ной деятельности.
В научной литературе по социологии управления и социальному управлению выделено и описано множество методов налаживания сотрудни-чества применительно к различным управленческим ситуациям. Мы выби-раем и рекомендуем из этого множества те методы, которые уже использу-ются или могут быть использованы для нейтрализации деструктивных сте-реотипов. Одни из этих методов направлены преимущественно на нейтрали-зацию служебно-статусных стереотипов, другие – на нейтрализацию позици-онных стереотипов.
Сначала выделим методы, направленные на нейтрализацию служебно-статусных стереотипов.
Метод значимого содействия связан с преднамеренным созданием си-туаций для профессионального, служебно-статусного самоутверждения со-трудников организации. Посредством данного метода повышается уровень самоэффективности сотрудников, оптимизируются их взаимоотношения как «по вертикали», так и «по горизонтали».
Метод объективированных предложений ориентирован на объектив-ное обоснование предлагаемых сотрудниками организации (партнерами) проектов совместной деятельности, вариантов управленческих решений и т.п. Важно не выставлять при этом «собственное Я», поскольку в данном случае проекты, варианты решения могут быть отклонены из-за того, что в них усматривается оскорбительный подтекст, который не может не вызвать духа сопротивления. В одном случае делается аппеляция к объективной ло-гике самой жизни, в другом случае – к субъективной логике, усиленной (а точнее, ослабленной) эмоционально-личностным напором.
Метод вариативных предложений ориентирует на одновременную под-готовку и представление двух проектов сотрудничества (желательно – нерав-ноценных). При этом слабый проект окажется, скорее всего, отклоненным потенциальным партнером, но большая вероятность того, что другой – более сильный проект он примет. Ему предоставляется возможность выбора, при-нятия окончательного решения, и такая ситуация – в пользу первого партне-ра. Метод психологического настраивания, направленный на оптимиза-цию процессов адаптации людей к меняющимся жизненным условиям и си-туациям, не имеет жестких операционных границ и может осуществляться комбинациями из разных приемов. При использовании данного метода важно а) информировать партнеров предстоящих или возможных переменах, б) оп-ределить собственную позицию в отношении перемен и ознакомить с ней партнеров, в) обосновать целесообразность или даже неизбежность перемен; г) сформулировать возможные варианты осуществления перемен и соответ-ствующие поведенческие стратегии; д) построить прогноз вероятных послед-ствий. Таким образом, специфика рассматриваемого метода заключается в том, что посредством него обеспечиваются условия, при которых людей при-выкают к возможным изменениям. Они начинают воспринимать и оценивать их в более широком операционном и смысловом пространстве. Данный ме-тод обеспечивает “естественное” изменение диспозиций партнеров и “реф-лексивную актуализацию” их личностных ресурсов.
Теперь обратимся к методам, используемых для нейтрализации пози-ционных стереотипов. Метод обращения к интересам противоборствующих сторон. Смысл этого метода в общем виде состоит в том, что при урегулировании конфлик-тов следует обращаться, прежде всего, к интересам конфликтующих сторон, которые замаскированы зачастую выражаемыми ими позициями. Позиция – то, на чем люди настаивают, интерес – то, в чем они нуждаются. Как утвер-ждают авторы научного бестселлера «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» Р. Фишер и У. Юри , «наша позиция – это нечто, что заставило нас принять решение» .
Соотношение интересов и позиций можно выразить и в более крупном плане. Во-первых, интерес – это базовая (первичная) детерминанта человече-ского поведения, а позиция – вторичная. Интересы выступают источником позиций, а не наоборот. «Интересы являются молчаливой движущей силой на фоне гама и шума из-за позиций» .