Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формирование эффективной команды в управлении современной организации . 14-78
1.1. Командная работа в организации 14-32
1.2. Понятие и типы эффективной команды 32-51
1.3. Управленческие и организационные потребности в эффективной команде 51-78
Глава 2. Проблема эффективной команды в проектном менеджменте 79-157
2.1. Организация процесса управления проектом 79-116
2.2. Стадии развития и характеристики эффективной команды в проектной деятельности 116-149
2.3. Практический опыт работы с персоналом при осуществлении проекта по открытию Школы водительского мастерства BMW 149-181
Заключение 182-186
Список литературы 187-195
- Командная работа в организации
- Управленческие и организационные потребности в эффективной команде
- Организация процесса управления проектом
- Практический опыт работы с персоналом при осуществлении проекта по открытию Школы водительского мастерства BMW
Введение к работе
Развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все большее отражение в изменении концепций структуры работы в организациях. В последние десятилетия в производственной и организационной сфере возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Социальные, управленческие и технологические процессы требуют интеграции, а обмен информации приобретает глобальный характер.
В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.
Использование эффективной команды особенно в проектной деятельности приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.
В связи с возросшим интересом к изучению групп и команд в организации, появилось значительное число исследований в социологии
управления о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха.
В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде.
Долгосрочный рост любой современной организации или компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и «взращивание» преемников становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.
Степень разработанности темы исследования.
Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в эффективной командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в проектной деятельности современных организаций остаются недостаточно исследованными в социологии управления.
Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе был Э. Мейо. В 30-е годы Курт Левин сфокусировал внимание на исследовании организационного поведения в группах, групповой динамики. Спустя 20 лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в промышленности. Другим ученым, внесшим значительный в развитие знаний об эффективных группах в управлении был Р. Лайкерт, который выделил характеристики эффективных команд, фокусируя внимание на процессе и на внутренней динамики команды. К. Арджирис сосредоточил внимание на влиянии вида рабочей ситуации на личностное развитие индивида в организации. Исследования К.
Арджириса свидетельствуют о низком уровне межличностной компетентности в организациях разных типов. Работа Р. Б лейка и Дж. Моутона является чрезвычайно важной, т.к. позволяет связать стили управления и эффективность команд («управленческая решетка»). Другой важный вклад в понимание команды и командной работы был сделан Р. Валтоном. Он обратил внимание на различие между типами конфликтов, возникающих среди членов команды. Дж. Катцнбах и Д. Смит предлагают модель развития команды и анализируют различия в результатах деятельности групп. Дж. Хэкман, Р. Шварц и др. разрабатывают модель групповой эффективности.
Тем не менее, на сегодняшний день и в западной социологической литературе, и в отечественной науке, нет единой типологии команд в организации.
По мнению Д. Макинтош-Флетчер, существуют два главных типа команд: кросс-функциональные и интактные команды. Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группы.
Для отечественных исследований характерно разделение данной темы на два направления: проектная деятельность и эффективная команда. Работ, посвященных эффективной команде не так много и в основном этой темой занимаются в рамках изучения подбора персонала. (Волкова Т.Р„ Карташов
1 См.: Argyris С. Strategy, Change and Defensive Routines.-Boston. Pitman, 1985, Belbin R.M. Management teams. - New York.: Hamemann, 1981, Harris P.R. High performance leadership: HRD strategies for the new work culture. - Amherst. MA.:HRD Press, 1994, Katzenbach JR., Smith D.K. The wisdom of teams: creating the high performance organization. - New York: Harper Business, 1994, Makintosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. New York. McGraw-Hill, 1996.
C.A., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., Кузнецова Н.В., Магура М.И., Рыжкова
М.Ю.).2
Разработка темы проектной деятельности включает следующие направления: управление проектами, структура проекта (Воропаев В.И., Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Бурков В.Н., Новиков Д.А., Шапиро В. Д. И др., Разу М.Л., Воропаев В.И. и др.).3
Дальнейшие исследования в этой области отличаются практической направленностью и посвящены различным аспектам проектной деятельности.
Например, в работе Кошечкина С.А. исследуеюся концепции риска инвестиционного проекта (Кошечкин С.А.4). Как правило, при оценке эффективности инвестиционных проектов возникает немало вопросов о том, что такое риск инвестиционного проекта, и как его рассчитывать. В данной статье приведена совокупность взглядов на эту проблему, которая поможет прояснить некоторые практические вопросы этой сложной, запутанной и ещё не до конца изученной проблемы.
Планирование инвестиций в проектной деятельности изучает Пеньевская И.С.5 В ее пособии даны основные принципы планирования инвестиций, изложена методика оценки инвестиционных проектов.
См.: Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 51 - 61. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М: Экзамен, 2002.
Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 - 24.
Кузнецова Н. В. Оценка потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №4, с. 45 - 54. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 - 41.
См.: Воропаев В. И. Управление проектами в России. М.: Алане, 1995, Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 1996, Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 1997, Шапиро В. Д. И др. Управление проектами. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997,
Разу М.Л., Воропаев В.И. и др. Управление программами и проектами: 8 модуль «Модульной программы для менеджеров». М.: ИНФРА-М, 2000.
См.: Кошечкин С.А. Концепция риска инвестиционного проекта. М.: РОЭЛ, 2002.
См.: Пеньевская И.С. Планирование инвестиций: Учеб. пособие. Международный педагогический университет. -Магадан: Изд.МПУ, 1997.
Выбор технологий при работе над проектом освещают в своей работе Песоцкая Е., Рябов В. и Васильев В.6 Достаточно часто в проектно-ориентированной организации перед руководителем стоит вопрос о выборе программного обеспечения в области управления проектами. Очень важно, чтобы выбранное программное обеспечение удовлетворяло требованиям команды проекта и обеспечивало полную и качественную поддержку и повышение эффективности процессов управления проектами в компании.
Работ, посвященных управленческим и организационным проблемам эффективной команды в проектной деятельности на сегодняшний день недостаточно.
Можно выделить только некоторые исследования, которые рассматривают лишь отдельные аспекты формирования эффективной команды в работе над проектом. Это работа Ильиной О. и Песоцкой Е., где определяются роли участников проектной команды.7
По результатам множества опросов менеджеров проектов в России и зарубежом, до 80% успеха при реализации проектов обусловлены слаженной работой проектной команды, которая, в свою очередь, обеспечивается верным распределением ролей среди участников.
Тренев В. Н., Магура М.И. и Леонтьев СВ. занимаются исследованием управления человеческих ресурсов при реализации проектов.8
Ципес Г.Л. и Товб А.С. уделяют внимание организационным структурам в проектах. Сегодня достаточно большой редкостью являются случаи, когда организационная структура проекта совпадает с организационной структурой предприятия или какой-либо ее частью. Гораздо чаще сотрудники, в соответствии со штатным расписанием, распределены по функциональным подразделениям предприятия, а для выполнения проекта формируются
См.: Песоцкая Е., Рябов В. и Васильев В. Как выбрать программное обеспечение по управлению проектами? / М., Прогресс, 2001.
См.: Ильина О., Песоцкая Е. Определение ролей участников проектной команды. М., Эксмо, 2002.
См.: Тренев В. Н., Магура М.И., Леонтьев СВ. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭ Л, 2002.
специальные временные организационные структуры, называемые командами проекта и включающие представителей различных подразделений.9
Накопленный отечественными и зарубежными специалистами теоретический и практический опыт по исследуемой проблеме служит базой для концептуального анализа формирования и использования эффективных команд в проектной деятельности современных организаций.
Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор объекта, предмета исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования является организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.
Предметом исследования выступают организационно-теоретические и праксеологические проблемы особенностей деятельности эффективных команд в проектном менеджменте.
Цель исследования. Основная цель данной диссертационной работы заключается в комплексном социологическом исследовании эффективных команд в проектной деятельности, выявлении их креативных функций в процессах оптимизации организационно-управленческих отношений и процессов.
Задачи исследования:
Выявить предпосылки формирования и актуализации эффективных команд в управлении.
См.: Ципес Г.Л., Товб А.С. Смешать, но не взбалтывать... или Организационные структуры в проектах. // Киев, Наука, 2002.
Проанализировать предметное содержание командной работы в организации с учетом имеющихся парадигм, точек зрения в отечественной и зарубежной научной литературе и в реальной организационной среде.
Раскрыть понятие и типы эффективных команд в механизме современного организационного управления.
Определить основные управленческие и организационные потребности в эффективной команде.
Показать многоуровневую прблемно-ориентированную природу эффективной команды в проектной деятельности, включающей в себя комплекс мер, как социально-диагностического, так и организационно-управленческого характера.
Исследовать специфику, стадии развития и характеристики эффективной команды в проектной деятельности.
Проанализировать реальную модель внедрения эффективной команды в проектную деятельность компании (BMW Group Russia, Школа водительского мастерства BMW).
Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, общей теории социального управления, социологии организации, психологии управления и социальной психологии групп.
Учет интегрального характера теории социального управления в организациях позволил использовать автору принципы диалектического познания (принцип всесторонности рассмотрения явлений, принцип объективности, принцип конкретно-исторического подхода), общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический, анализ, синтез, обобщение, сравнение), специальные - сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, антропоморфный, типологический анализ, ситуационный подход и статистический анализ.
Эмпирическая база исследования. Прежде всего, эмпирическую основу диссертации составили результаты отечественных и зарубежных социально-управленческих, организационных и психологических исследований в области формирования и функционирования эффективных команд в современных организациях. Эмпирическую основу составили результаты социологического исследования, проведенного при участии автора на предприятии компании BMW Group Russia в 2002-2003 году. Цель исследования состояла в выявлении особенностей создания эффективной команды в работе над проектом. В качестве базового инструментария исследования был использован метод экспертных оценок, анкетирования, тестирование, элементы деловых игр, брифинг.
Кроме того, в работе использовались методы вторичного анализа результатов социологических и организационных исследований, выполненных научными учреждениями и аналитическими центрами по рассматриваемой и смежной проблематике. Также проведен анализ статистической информации по теме исследования.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в реализации одно из первых опытов социологического исследования формирования и развития эффективных команд в проектной деятельности. Это позволило продемонстрировать многоаспектный характер проблемы эффективных команд как области прикладного социально-управленческого знания, выявить элементы общего и особенного в деятельности эффективных команд в процессе работы над проектом. Обосновать возможности теоретического и практического комбинирования методов, выработки тактик и стратегий преобразований современных организаций в групповых и командных параметрах. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
1.. Проанализированы социальные, управленческие и организационные предпосылки, детерминировавшие актуализацию проблемы формирования и использования эффективных команд в проектной деятельности, обосновано положение об эффективных командах в организации как важнейшем элементе механизмов социального управления в современных условиях России.
Раскрыты сущность и типы эффективных команд в современной организации, уточнено и расширено понимание роли прикладных методов социологии управления в проектировании организаций, предназначенных для решения управленческих задач.
Выявлены основные функции организации процесса управления проектом в развитии эффективности и оптимизации управления организациями, выделены критерии и признаки проектного менеджмента, обоснована необходимость выработки интегральной проектной концепции в формировании и использовании эффективных команд.
Разработана и исследована технология по формированию эффективной команды, соответствующая логике проектной деятельности и управленческого цикла, его стадиям, направленная на выявление закономерностей развития эффективных команд в современной организации.
Показаны конкретные особенности технологии формирования эффективной команды в работе над проектом в аспектах совершенствования ее организационной структуры и функциональных параметрах.
На защиту выносятся следующие положения: 1. Актуализация данной проблематики в социологическом знании и управлении - закономерный результат современного российского общественного развития. Это позволяет квалифицировать эффективные
команды в качестве важнейшего элемента в системе интеграционных механизмов современной организации. Назначение эффективных команд в том, чтобы вырабатывать эффективные и продуктивные методы целерационального воздействия на социальные объекты, упорядочивать процессы групповой деятельности и оптимизировать достижения намеченных организационных целей.
В управлении современными организациями командная работа представляет собой конкретный способ эффективного решения проблем, связанных с совершенствованием структуры и процессов функционирования социальных систем различного уровня и масштаба в организации. Методология формирования эффективных команд в организации должна базироваться на междисциплинарных подходах, позволяющих обеспечивать целостное видение объектов исследования и представление о способах целенаправленного воздействия на них. Обосновывается социальная и организационная потребность в эффективной команде обусловленная необходимой динамичностью, упорядочения и активизации действий организации, перевода в состояние соответствующее социальным потребностям управления. Разнообразные типы эффективных команд выполняют инновационную функцию в организациях, ориентированную на адаптацию радикальных, комбинированных или модифицирующих по характеру проектов в социальную жизнь организации, минимизацию возможных неблагоприятных последствий от процессов внедрения и организационной динамики, активизацию инновационного поведения субъектов современной организации.
Важным направлением реализации эффективной команды в организационном управлении является выработка методов, способов и средств их деятельности в проектном менеджменте. В этом плане выделяются стадии развития и характеристики эффективных команд как совокупность средств и способов воздействия на сложившуюся систему
организационных норм в целях мобилизации инициативы творческого потенциала, развития знаний и навыков сотрудников, их позитивных установок. 5. Управленческая и организационная проблематика эффективной команды в проектной деятельности должна разрабатываться на уровне реализации конкретных функций эффективных команд. Основной целью подобных моделей является оказание комплексного воздействия на условия жизнедеятельности и организации и ее субъектов, как комплекс продуманных, научно-обоснованных методов воздействия на всю систему профессиональной социализации, технологии мотивации и стимулирования труда, на инициативу внутреннего побуждения работников к высоко производительному труду, созданию необходимых и достаточных условий продуктивного личного выбора, соответствующего целям организации.
Практическая значимость диссертационного исследования непосредственно связана с элементами его научной новизны. Практическая значимость работы состоит в том, что обоснованные теоретико-методологические положения и практические выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современной науке представлений об эффективной команде в организации, могут быть использованы в дальнейших разработках по проблема эффективных команд в проектной деятельности, учтены в процессах выработки адресных организационно-управленческих проектах по оптимизации социального управления. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных курсов по социологии управления, социологии организации, психологии управления, положены в основу спецкурса по соответствующей проблематике для студентов и слушателей высших учебных заведений.
Результаты и выводы исследования, рекомендации автора могут быть полезны руководителям организаций для решения широкого круга
управленческих задач, а также в практике управления персоналом, в осуществлении комплекса мероприятий по стратегическому планированию в организации, для управленческого консультирования.
Апробация работы.
Основные положения диссертационного исследования были представлены в докладах, на научных конференциях, в лекциях и на семинарских занятиях по теории организации и управлении персоналом, проведенным диссертантом по кафедре «Социологии, психологии и педагогики» МГТУ «СТАНІСИН» и в публикациях. Диссертация обсуждена на заседании кафедре «Социологии, психологии и педагогики» МГТУ «СТАНКИН»
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
Командная работа в организации
Несомненно, каждый руководитель мечтает создать идеальную команду - дружную, быстро и качественно выполняющую поставленные задачи, умеющую принимать нестандартные и эффективные решения. Но как это сделать? Как преодолеть хорошо знакомые ситуации, когда руководитель пытается что-то новое внедрить в группу, а персонал уже заранее не согласен с этим, или кто-то тянет на себя всю работу, а кто-то много рассказывает о том, как он устает на работе?
Что же такое по-настоящему, сплоченный коллектив? В качестве характеристик сплоченности специалисты, в первую очередь, выделяют ценностно-ориентационное единство, коллективную идентификацию и самоопределение. Если более подробно, то это - общность представлений участников о нормах поведения в коллективе и ожиданиях от него, моральном долге, т.е. какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах жизнедеятельности.
Безусловно, для работы эффективной, слаженной команды нужен сильный лидер, способный ее раскрутить, - т.е. и создать, и организовать, и вдохновлять. Это значит, что у лидера есть личные отношения со всеми членами своей команды: знание интересов, потребностей и возможностей каждого человека. А также налажена хорошая организация работы: людей, которые только осваивают новое для себя поле деятельности - он не бросает и поддерживает, а опытным сотрудникам предоставляет некоторую свободу и передает полномочия и т.п.
Необходимой характеристикой сплоченности Команды является ее способность к согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций. В стрессовых ситуациях групповое мышление проявляется наиболее ярко.
Как правило, подобные обстоятельства сближают группу: ее участники начинают искать друг у друга защиты и одобрения, принимать участие в проблемах друг друга. Они могут не соглашаться друг с другом по содержанию, но должны уметь договариваться. А это значит, что члены команды говорят на языках друг друга и их понимают.
Другой характеристикой командного духа являются добрые традиции проведения праздников: теплые поздравления, подарки, сюрпризы, регулярное совместное проведение внерабочего времени: поездки, экскурсии и пр.
Нередко группы, в которых силен «командный дух», склонны переоценивать свои возможности - у людей складывается ощущение, что даже если каждый из них в отдельности и не обладает особыми талантами, вместе они составляют «супергруппу», которой по плечу любые задачи. И в процессе выработки совместного решения группа может принять более рискованные варианты, чем это сделал бы любой из ее участников.
Надо отметить, что стремление достичь единодушия не всегда бывает для дела полезно. Например, нежелание спорить с коллегами на совещании может быть вызвано не боязнью каких-либо санкций и не потому, что обсуждаемая тема безразлична, а для того, чтобы «не нарушать общего согласия».
Как правило, отношения в таких группах регулируются не наказаниями, а стремлением демонстрировать сплоченность, т.е. наказанием становится «отлучение» лидером строптивого человека от группы или лишение его привычной эмоциональной поддержки.
В социологии метод исследования сплоченности, заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность выбора 5 из 24 предлагаемых на его взгляд самых необходимых личностных качеств для работника их коллектива. Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то ЦОЕ (ценностно-ориентационное единство) будет равно 100%. 100% свидетельствует о совпадении мнений по ценностным критериям; если же распределение окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем несогласованности мнений, разобщенности взглядов, а, следовательно, и разобщенности коллектива.
В ходе работы команды очень многое зависит от ее лидера. Чтобы избежать чрезмерного влияния своего авторитета, лидер должен стремиться к непредвзятости: описывать проблемы, перечислять доступные в данной ситуации ресурсы, но не выражать явного предпочтения тому или иному варианту решения. Его задача также - одерживать и развивать критическое мышление и объективность в группе.
Членов команды характеризуют готовность к сотрудничеству, самоотверженность, поддержка и креативность, поэтому, работая вместе, легче координировать свои действия с деятельностью коллег, преодолевать власть штампов и стереотипов, открывать путь к совместному мышлению и творческому самовыражению.
Организация любого размера состоит из нескольких групп, и первейшей из задач по отношению к организации в целом, является выполнение каких либо задач и достижение определенных конкретных целей. То, насколько эффективно будут выполнены эти цели, зависит от эффективности работы самой группы. Группа должна функционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член в отдельности. Представьте себе ситуацию, когда хоккейная команда, сформированная из высококлассных игроков, которые никогда раньше вместе не играли, немедленно включается в игру.
Управленческие и организационные потребности в эффективной команде
Развитие промышленности и технологии нашло отражение в изменении концепций структуры совместной работы в организациях. Так, если в США и странах Западной Европы до 60-х годов большая часть работы выполнялась индивидуально людьми, специализировавшимися на выполнении отдельных видов работ, и их работа в основном не зависела от работы других, то в 70-е годы рабочие группы столкнулись с необходимостью групповой кооперации и обмена информацией. Рост производства в 80-е годы привел к развитию самоуправляемых и автономных команд. Информационный бум 90-х требует от организаций принятия концепции разделяемой командности. Эта концепция предполагает интеграцию работы не только среди членов команды, но также и с другими командами и подразделениями организации. Командная работа все шире применяется в современном мире, однако при создании и развитии команд в организациях требуются дополнительные усилия. Не всегда эти усилия оправдывают результат. Поэтому использование команды целесообразно только тогда, когда работа требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе. Для определения необходимости в командной работе можно использовать трехуровневую модель командообразований16.Согласно данной модели, представленной на рис. 1.2 (характеристики трех уровней командообразований приведены в Приложении №4), уровень А - сплоченная рабочая группа формируется тогда, когда требуется минимум совместной работы. На этом уровне люди работают в одной группе, но работа каждого из них не зависит от работы другого. Уровень В - эффективная рабочая команда формируется тогда, когда работа членов группы является взаимозависимой и требуется работа самоуправляемой команды. Уровень С - эффективный организационный комплекс формируется тогда, когда для достижения организационных целей требуется взаимодействие нескольких команд. На этом уровне каждая команда зависит от работы других команд. Уровень А. Сплоченная рабочая группа. На уровне А - сплоченная рабочая группа, члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друг друга. Поэтому у них не возникает потребности в распределении работы между собой. Люди являются членами «группы» потому, что вносят определенный вклад в результат работы данного подразделения. Для такой группы характерно: ? наличие разделяемой всеми цели; ? каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других. Сплоченная рабочая группа фокусируется на потребностях ее отдельных членов. Уровень В. Эффективная рабочая команда. На уровне В - эффективная рабочая команда, внимание фокусируется на увеличении производительности. Ее члены взаимозависимы, поэтому у них возникает необходимость распределять работу для достижения общей цели. Так же, как и сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда: ? функционирует как автономное подразделение в организации; ? члены группы делятся друг с другом рабочей информацией; ? имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми. Эффективная рабочая команда фокусируется на увеличении ее эффективности при достижении рабочих задач как самоорганизующаяся, самоуправляющаяся команда. Уровень С. Эффективный организационный комплекс. На уровне С -эффективный организационный комплекс фокусируется на потребностях организации в целом. Слово комплекс используется для описания команды с большим числом людей и подкомандами, имеющими разное назначение и выполняющими различные стадии работы. Эффективное организационное объединение имеет признаки как сплоченной рабочей группы, так и эффективной рабочей команды плюс: ? каждая команда связана с другими командами организации или с функциями для выполнения различных проектов; ? командные ресурсы, как человеческие, так и материальные, разделяются с другими командами организации или их функциями; ? команда оказывает влияние на политику и стратегию в организации; ? люди входят и выходят из команды в соответствии с потребностями и временем проекта или в соответствии с ходом работы. Эффективный организационный комплекс объединяет работу отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничающий стиль и функционирует способом разделяемой всеми командности. Британские специалисты по формированию команд на высших уровнях менеджмента У. Критчли и Д. Кэйси считают, что необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Они выделяют три типа заданий.
Организация процесса управления проектом
Что же такое проект? Все мы постоянно осуществляем проекты в своей повседневной жизни. Вот простые примеры: подготовка к юбилею, ремонт в квартире, проведение исследований, написание книги... Все эти виды деятельности имеют между собой целый ряд общих признаков, делающих их проектами: 1. Они направлены на достижение конкретных целей; 2. Они включают в себя координированное выполнение взаимосвязанных действий; 3. Они имеют ограниченную протяженность во времени, с определенным началом и концом; 4. Все они в определенной степени неповторимы и уникальны.
В общем случае, именно эти четыре характеристики отличают проекты от других видов деятельности. Каждая из названных характеристик имеет важный внутренний смысл, и поэтому мы их рассмотрим более пристально.
Проекты нацелены на получение определенных результатов - иными словами, они направлены на достижение целей. Именно эти цели являются движущей силой проекта, и все усилия по его планированию и реализации предпринимаются для того, чтобы эти цели были достигнуты. Проект обычно предполагает целый комплекс взаимосвязанных целей. Например, основной целью проекта, связанного с компьютерным программным обеспечением, может быть разработка информационной системы управления предприятием. Промежуточными целями (подцелями) могут быть разработка базы данных, разработка математического и программного обеспечения, тестирование системы. В разработке базы данных, в свою очередь, также могут быть выделены цели более низкого уровня - разработка логической структуры базы данных, реализация базы данных с помощью СУБД, загрузка данных и так далее.
Тот факт, что проекты ориентированы на достижение цели, имеет огромный внутренний смысл для управления ими. Прежде всего, он предполагает, что важной чертой управления проектами является точное определение и формулирование целей, начиная с высшего уровня, а затем постепенно опускаясь до наиболее детализированных целей и задач. Кроме того, отсюда следует, что проект можно рассматривать как преследование тщательно выбранных целей, и что продвижение проекта вперед связано с достижением целей все более высокого уровня, пока, наконец, не достигнута конечная цель.
Проекты сложны уже по самой своей сути. Они включают в себя выполнение многочисленных взаимосвязанных действий. В отдельных случаях эти взаимосвязи достаточно очевидны (например, технологические зависимости), в других случаях они имеют более тонкую природу. Некоторые промежуточные задания не могут быть реализованы, пока не завершены другие задания; некоторые задания могут осуществляться только параллельно, и так далее. Если нарушается синхронизация выполнения разных заданий, весь проект может быть поставлен под угрозу. Если немного задуматься над этой характеристикой проекта, становится очевидно что проект - это система, то есть целое, складывающееся из взаимосвязанных частей, причем система динамическая, и, следовательно, требующая особых подходов к управлению.
Проекты выполняются в течение конечного периода времени. Они временны. У них есть более или менее четко выраженные начало и конец. Проект заканчивается, когда достигнуты его основные цели. Значительная часть усилий при работе с проектом направлена именно на обеспечение того, чтобы проект был завершен в намеченное время. Для этого готовятся графики, показывающие время начала и окончания заданий, входящих в проект.
Отличие проекта от производственной системы заключается в том, что проект является однократной, не циклической деятельностью. Серийный же выпуск продукции не имеет заранее определенного конца во времени и зависит лишь от наличия и величины спроса. Когда исчезает спрос, производственный цикл кончается. Производственные циклы в чистом виде не являются проектами. Однако, в последнее время проектный подход все чаще применяется и к процессам, ориентированным на непрерывное производство. Например, проекты увеличения производства до указанного уровня в течении определенного периода, исходя из заданного бюджета, или выполнение определенных заказов, имеющих договорные сроки поставки.
Проект как система деятельности существует ровно столько времени, сколько его требуется для получения конечного результата. Концепция проекта, однако, не противоречит концепции фирмы или предприятия и вполне совместима с ней. Напротив, проект часто становится основной формой деятельности фирмы.
Проекты - мероприятия, в известной степени, неповторимые и однократные. Вместе с тем, степень уникальности может сильно отличаться от одного проекта к другому. Если вы занимаетесь строительством коттеджей и возводите двадцатый по счету однотипный коттедж, степень уникальности вашего проекта достаточно невелика. Базовые элементы этого дома идентичны элементам предыдущих девятнадцати, которые вы уже построили. Основные же источники уникальности, однако, могут быть заложены в специфике конкретной производственной ситуации - в расположении дома и окружающего ландшафта, в особенностях поставок материалов и комплектующих, в новых субподрядчиках.
Практический опыт работы с персоналом при осуществлении проекта по открытию Школы водительского мастерства BMW
1916 - Компания BMW основана как завод авиационных двигателей в Мюнхене. 1922 - BMW строит свое сегодняшнее основное здание восточнее от мюнхенского аэропорта Обервизенфельд (сегодня это городской Олимпийский Центр). 1923 - Первый мотоцикл BMW выпущен на фабрике в Мюнхене. 1928 - BMW приобретает автомобильный завод в Айзенахе (Тюрингия), и с ним лицензию на производство небольшого автомобиля под названием Dixi. Компания заключает лицензионное соглашение на постройку радиальных двигателей с американским производителем авиамоторов Pratt & Whitney. BMW побивает рекорды. 1933 - Начало традиции 6-цилиндровых двигателей BMW: BMW 303. 1934 - Подразделение авиационных моторов становится независимым отделением компании: BMW Flugmotorenbau GmbH. 1935 - BMW R 12 стал первым мотоциклом с гидравлической передней вилкой. 1936 - В год проведение Берлинских Олимпийских Игр компания BMW начинает производство самой успешной в Европе машины в классе спортивных автомобилей с двухлитровым двигателем - BMW 328. 1937 - Специальный завод по производству авиадвигателей открывается в Дюррерхофе возле Айзенаха. Другой завод для массового производства закладывается в городе Аллах возле Мюнхена. 1939 - Незадолго до начала Второй Мировой Войны BMW приобретает фирму Brandenburgische Motorenwerke в Берлине-Шпандау и специализированные фабрики в городах Басдорф и Цюльсдорф возле Берлина. 1941 - Из-за войны автомобильное производство временно остановлено. 1944 - BMW проводит испытания военных ракет в Басдорфе и Цюльсдорфе. 1945 - К концу Второй Мировой войны заводы BMW лежат в руинах. Фабрики в Басдорфе и Цюльсдорфе, Айзенахе и Дюррерхофе потеряны, завод в Мюнхене демонтирован. Победившие союзники вводят трехлетний 150 мораторий на производство, поскольку компания участвовала в поставках авиадвигателей и ракет. Экономическое чудо. 1948 - Одноцилиндровый мотоцикл BMW R 24 из Мюнхена становится первым послевоенным изделием BMW. 1950 - R 51/2 знаменует собой возрождение мотоциклов с 2 цилиндровыми оппозитными двигателями. 1951 - BMW производит свой первый послевоенный автомобиль - 501. В 1952 году он пойдет в производство, но обернется финансовым крахом. 1955 - Отделение BMW Triebwerk GmbH возвращается к жизни в Аллахе. Компания ориентируется на традиции производства авиамоторов. Модели R 50 и R 60 представляют собой новой поколение мотоциклов BMW с полностью маятниковой подвеской. С модели Isetta компания начинает производство автомобилей малого класса. 1959 - В результате потерь в секторе больших лимузинов компания BMW выставляется на продажу. Но мелкие акционеры, работники и дилеры компании пережили кризис, и теперь BMW может развиваться дальше с новой структурой активов. Модель 700 стала первым большим серийным успехом для автомобилей BMW. Создавая будущее. 1965 - Отделение BMW Triebwerkbau GmbH продано. На ближайшие 25 лет компания BMW полностью прекращает строить авиационные двигатели. 1966 - BMW начинает производство следующей серии с новой 2 дверной версии модели 1600. Этот автомобиль впоследствии положит начало Серии 3. 1967 - BMW приобретает предприятие Hans Glas GmbH в Дингольфинге и впоследствии строит там еще один завод. 1970 - Второй автомобильный завод компании BMW строится в Дингольфинге. Начинает работу центральный склад запчастей. Четвертая 151 фабрика строится в Ландсхуте, и также закладывается первый камень для футуристического здания главного офиса группы в Мюнхене. 1972 - Основывается отделение BMW Motorsport GmbH. BMW строит сборочный завод в Южной Африке. 1973 - Компания переезжает в новый офис в Мюнхене и официально открывает завод в Дингольфинге. Модель BMW 2002 Turbo становится первым в мире автомобилем массового производства с турбодвигателем. BMW завоевывает звание чемпиона в европейских гонках Формулы 2 и в европейском чемпионате туристических машин, а также в 12-ый раз побеждает в чемпионате мира по гонкам на мотоциклах с коляской. Мотоциклетное отделение BMW празднует свою пятидесятую годовщину -построено 500,000 мотоциклов. Во Франции открыто первое европейское отделение. Также открыт офис BMW в Северной Америке. 1974 - BMW 3.0 CSL впервые выставляет на гонки автомобиль с системой ABS. На BMW вводится система накопления капитала для работников. 1975 - Запущена в производство Серия 3. 1976 - Публике представляются автомобили Серии 6 с кузовом купе. Мотоцикл R 100 RS становится первым мотоциклом с полноразмерным обтекателем в стандартной комплектации. BMW образует холдинговые компании за границей. 1977 - Запущена в производство Серия 7. Президент Вальтер Шил торжественно открывает строительство нового завода по производству мотоциклов в Берлине. Там же открыта первая Школа водительского мастерства. 1979 - Компания BMW разрабатывает первые двигатели с цифровым электронным управлением, выпускает первый бронированный BMW, начинает исследования в области двигателей, работающих на водороде, и сотрудничает с компанией Steyr-Daimler-Puch. Также основывается компания Spielmotor Munich - в первый раз промышленная компания объединяет 152 усилия с местными властями для проведения культурных мероприятий. Первое собрание контрольного совета BMW проходит при одинаковом количестве акционеров и работников компании. Запускается в производство модель Ml. 1980 - Начинается промышленное производство системы ABS и разработка двигателя для гонок Формулы 1. Мотоциклы BMW выигрывают ралли Париж-Дакар - самую трудную гонку мира. И затем выигрывают ее еще три раза.
Похожие диссертации на Управленческие и организационные проблемы эффективной команды в проектной деятельности
