Содержание к диссертации
Введение
1. Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза: теоретико-методологические проблемы социологического исследования 20
1.1. Теоретические аспекты изучения управленческого потенциала корпоративной культуры в контексте современного социологического знания .21
1.2 Современные тенденции развития российского высшего образования как условия и факторы формирования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза .41
1.3. Методологический конструкт исследования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза 58
2. Направления реализации управленческого потенциала корпоративной культуры вуза в контексте развития деятельности современных организаций российского высшего образования 85
2.1. Управленческий потенциал основных моделей корпоративной культуры вуза: специфика и особенности реализации в контексте трансформаций организаций российского высшего образования .86
2.2. Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза как социокультурный механизм преодоления конфликтов инновационного развития современных организаций российского высшего образования 104
2.3. Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза как стратегический ресурс повышения конкурентоспособности организаций российского высшего образования 132
Заключение 152
Библиографический список 157
Приложения
- Современные тенденции развития российского высшего образования как условия и факторы формирования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза
- Методологический конструкт исследования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза
- Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза как социокультурный механизм преодоления конфликтов инновационного развития современных организаций российского высшего образования
- Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза как стратегический ресурс повышения конкурентоспособности организаций российского высшего образования
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена
необходимостью изучения корпоративной культуры как эффективного
инструмента управления современными организациями. Новые принципы и
требования к системе высшего образования в России ведут к пересмотру
старых методов управления, неспособных решить проблему эффективности
деятельности высшего учебного заведения в условиях ужесточения
конкуренции на рынке образовательных услуг. Приход рыночных отношений в
сферу российского высшего образования, а также стремление интегрироваться в
европейское образовательное пространство актуализировало проблему
формирования корпоративной культуры вузов, способной стать инструментом повышения их эффективности.
В настоящее время деятельность современных образовательных
организаций аналогична деятельности коммерческого предприятия, которая
заключается в обеспечении своей ниши на рынке образовательных и научных
услуг, в использовании маркетинговых технологий, в выдерживании
конкуренции и т. п. Опыт крупнейших мировых корпораций свидетельствует о
том, что корпоративная культура является эффективным инструментом
управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ
организаций. Понимание этого определяет необходимость исследования корпоративной культуры вуза как инструмента управления в условиях новых требований к системе российского высшего образования.
Стоящие сегодня перед российской высшей школой задачи, требуют более активного взаимодействия вузов с внешней средой, и следовательно, новой корпоративной культуры, способной адаптировать академическое сообщество к новым требованиям рынка труда и к ситуации ужесточения конкуренции на рынке образовательных услуг. Это требует пересмотра прежних ценностных установок корпоративной культуры вузов. Устойчивое функционирование и развитие образовательного учреждения способна обеспечить только адекватная
современным реалиям корпоративная культура. Понимание этого определяет социальную и научную значимость изучения корпоративной культуры вуза, которая способна обеспечить ему ряд преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на рынке образовательных услуг.
Степень научной разработанности темы и проблемная область диссертационного исследования. Проблематика данного исследования носит междисциплинарный характер и находится в предметном поле различных наук: экономики, социологии, менеджмента, конфликтологии.
Впервые научное осмысление корпоративной культуры начинается в 70-х гг. ХХ в. в работах С. Ганди, С. Гертца, А. Петигру, С.П. Роббинса, Д. Сильвермана и др.1 Эти авторы впервые подняли вопрос о корпоративной культуре как содержании мышления и форме поведения сотрудников в организации.
В дальнейшем исследование корпоративной культуры осуществляется такими авторами, как М. Алвессон, Дж. Барни, Э. Шейн2.. Они исследуют корпоративную культуру в аспекте ее влияния на результаты деятельности предприятий. В 80-е годы ХХ века американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди начинают рассматривать корпоративную культуру как инструмент управления организацией, выделяя в ней в качестве ключевых элементов интересы и потребности сотрудников и организации, творческие потенции личности, психологические особенности сотрудников3.
В России одними из первых обратились к исследованию специфики корпоративной культуры такие российские авторы, как А.О. Блинова, О.В. Василевская, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак и др.4. Данные авторы
1 Handy C. The Gods of Management. New York. Penguin Books. 1978; Geertz C. The Interpretation of
Cultures. New York: Basic Books. 1973; Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures. Administrative Science
Quarterly. 1979; .Robbins S. P. Essentials of Organizational Behavior. Prentice Hall. Englewood Cliffs. New Jersey.
1992; Silverman P. The Theory Of Organization. London: Hienemann., 1970.
2 Alvesson M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press, 1993; Barney
J.B. Organizational Culture: Can It be a Source of Competitive adventages?// Academy of Management Review. 1986.
№3;Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб:
Питер, 2002.
3 Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures : The Rites and Rituals of Corporate Life. Perseus Press, 1984.
4 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М., 2001; Кричевский Р.Л. Если
вы руководитель... Элементы психологии менеджмента повседневной работе. М., 1998; Спивак В.А.
рассматривают корпоративную культуру как совокупность духовных и
материальных ценностей, мотивирующих деятельность сотрудников
организации и влияющих на их формы поведения. Российские исследователи акцентируют внимание на таких функциях корпоративной культуры, как создание благоприятной микросреды для осуществления профессиональной деятельности сотрудников, а также формирование партнерских отношений организации с потребителями своих корпорации. В целом, ученые рассматривают корпоративную культуру как систему ценностных приоритетов, которые определяют как нормы и принципы функционирования как внутренней среды организации, так и ее отношений с внешним окружением.
В научной литературе исследованию корпоративной культуры высших
учебных заведений посвящены работы Е.И. Боровлевой, Г.И. Герасимова,
Н.С. Григорьевой, Р.В. Ленькова, М. Мазниченко, А. Петерсонса,
Э.А.Сидельник, Ф.К. Тугуз, Ю. Тюнникова, А.П. Ханевич др.1 Авторы отмечают, что корпоративная культура вуза имеет свои специфические черты, которые свойственны исключительно образовательным учреждениям. Более того, корпоративная культура каждого вуза обладает своей уникальностью, но в и несет в себе общие черты профессиональной среды, характерной для высшей школы. Ученые отмечают двойственный характер корпоративной культуры современного вуза: с одной стороны она должна ориентировать вузы на достижение интересов на рынке образовательных услуг, а с другой стороны, призвана сохранять и приращивать гуманистические ценности образования.
Современные тенденции в развитии высшего образования,
Корпоративная культура. СПб. 2001.
1 Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. № 11; Герасимов Г.И. Образование как феномен в системе социокультурного взаимодействия: противоречия трансформации // Культура. Наука. Интеграция. 2014. №2 (26); Григорьева Н.С. Качество образования и корпоративная культура вуза // Труды РГУПС. 2015. № 1; Леньков Р.В., Боровлева Е.И. Корпоративная культура как фактор эффективности вуза // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2013. № 5; Петерсонс А. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза: Диссер. канд. соц. наук. Москва, 2008; Тугуз Ф.К. Особенности корпоративизма как формы социализации личности в образовательном пространстве классического университета в российском обществе // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 8; Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. № 10; Сидельник Э.А. Корпоративная культура вуза // Известия ЮФУ. Технические науки. 2012. № 10 (135); Ханевич А.П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России: Автореф. дисс. … канд. соц. наук. Ставрополь, 2009.
обусловленные постиндустриальным этапом общественного развития, ведут к серьезным изменения в организации образовательной деятельности.
Ряд ученых отмечает, что сегодня вузы превращаются в современные корпорации, обладающие сложной структурой, наличием различных уровней управления, выполнением множества функций: образовательной, научной, производственной, экономической, коммерческой и т. д. Подход к высшим учебным заведениям как современным корпорациям представлен в работах Н.Л. Аширбагиной, Л.П. Иноземцева, Г.А. Ключарева, М.М. Овчинниковой, А.А. Полякова, В.К. Сибирского, А.В. Соломатина, В.Г. Степанова и др.1 Исследователи отмечают, что тенденции развития системы образования в XXI веке повлекли за собой формирование нового подхода к управлению вузами. Сегодня система управления вузом как корпорацией подразумевает решение таких задач, как обеспечение эффективного развития деятельности учреждения, исполнение бюджета и привлечение инвестиций, выполнение договорных и социальных обязательств, проведение фундаментальных и прикладных коммерческих исследований.
Исследованию современных тенденций развития российской высшей школы посвящены работы Г. Ашина, А.А. Грунина, Г.А. Ключарева, Н.Н. Лапекиной, Г. Г. Силласте, Г.А. Чередниченко и др.2. Авторы отмечают, что в XXI веке вперед вырвутся те страны, система образования которых
1 Аширбагина Н.Л. Корпоративная культура как инструмент эффективного развития вуза // Двадцать
первые апрельские экономические чтения: Материалы международной научно-практической конференции.
Омск. 2015.; Иноземцев Л.П. Корпоративная культура преподавателя вуза: проблемы и перспективы // Вестник
Челябинского государственного университета. 2010. № 4 (185); Ключарев Г.А. Востребованность и
результативность внедрения инновационной продукции научного взаимодействия вузов, НИИ и компаний //
Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 5 (84); Овчинникова М..М. Вуз как корпорация: особенности
корпоративной культуры вуза // Современная высшая школа: инновационный аспект. 2012. № 2; Поляков
А.А., Соломатин А.В. Научно-образовательные корпорации как альтернатива вузам в новой экономике //
Вестник университета. 2012. № 7; Сибирский В.К., Степанов В.Г. Интеграция образования и корпораций //
Инновационное развитие общества: условия, противоречия, приоритеты: Материалы Х Международной
конференции. Ч.1. М.: ЧОУВО «МУ им. С.Ю. Витте», 2014.
2 Ашин Г. Стратегия России в постиндустриальном мире и элитное образование // Власть. 2008. № 1;
Грунин А.А. Проблемы модернизации российской высшей школы // Социальная политика и социология. 2010.
№ 6; Ключарев Г.А. О ходе реформ в российском образовании // Россия реформирующаяся. М.: Изд-во
Институт социологии РАН, 2015; Лапекина Н.Н. Проблемы реформирования системы высшего образования и
особенности управления вузом в условиях модернизации высшего образования // Обучение и воспитание:
методика и практика. 2014. № 11. Силласте Г.Г. Вызовы и социальные риски модернизации высшей школы в
изменяющемся мире // Гуманитарные науки. Вестник финансового университета. 2014. № 2; Чередниченко Г.А.
Запросы рынка труда и образовательные стратегии молодежи // Аналитические обзоры по основным
направлениям развития высшего образования. М.: Изд-во Федеральный институт развития образования, 2015.
ориентирована на подготовку высоко конкурентных специалистов,
востребованных на рынке труда и способных производить информационные и инновационные технологии. Вызовы, стоящие сегодня перед российской системой высшего образования, исследуются в работах ростовских социологов Ю.Г. Волкова, Г.И. Герасимова, А.В. Лубского, А.В. Попова и др. 1 Ученые акцентируют внимание на вызовах технологического, информационного, мировоззренческого и нравственного характера, которые вынуждают российскую систему высшего образования реагировать на новые запросы личности и потребности общества в XXI в.
Современные тенденции общественного развития и вызовы, стоящие
перед системой высшего образования в России, принципиально изменяют
структуру организации высшей школы, социальные роли участников системы
высшего образования, социальные функции образования. Исследованию этих
тенденций посвящены работы К.В. Воденко, А.И. Вороненко,
Г. М. Джамалудинова, С.С. Черных и др.2 Авторы анализируют изменения в организации деятельности высшего образования, обусловленные современным этапом развития российского общества. По мнению исследователей, функциональная динамика системы высшего образования тесно связана с совокупностью процессов преобразования высшей школы, поиском ее места и роли в обществе и с мобильностью социальных потребностей и ожиданий населения. Акцентируется внимание на включенность российского общества в глобализационный процесс, который не может не оказывать влияние на систему высшей школы России. В настоящее время российская система высшего образования испытывает мощное давление двух доминирующих тенденций –
1 Волков Ю.Г., Герасимов Г.И., Лубский А.В.,Попов А.В. Высшая школа: от обучения к образованию //
Гуманитарный ежегодник. 2006. № 5; Герасимов Г.И. Социология образования: состояние и тенденции
развития // Гуманитарный ежегодник. 2011. № 10; Герасимов Г.И., Тугуз Ф.К. Классический университет:
парадоксы трансформации в реформируемой системе российского высшего образования // Социально-
гуманитарные знания. 2015. № 7;
2 Воденко К.В. Институциональные аспекты взаимодействия субъектов социально-трудовых
отношений и развитие системы современного высшего образования в России // Гуманитарий Юга России. 2016.
№ 2; Вороненко А.И. Образование как социальный институт: теоретико-методологические проблемы
изучения // Социологические исследования. 2010. № 3; Воденко К.В., Черных С.С. Диверсификация роли
института высшего образования в процессе воспроизводства и концентрации социального капитала //
Гуманитарий Юга России. 2015. № 4; Джамалудинов Г.М. Эволюция социальных функций образования в
изменяющемся российском обществе: Дисс. … докт. социол. наук. М., 2005.
неолиберальной глобализации и вытекающей из нее коммерционализации образовательной деятельности.
Сегодня вузы становятся активными субъектами рыночных отношений, одним из основных показателей деятельности которых является принцип эффективности. В настоящее время начали появляться исследования, посвященные проблемам эффективного управления вузами как участниками рыночных отношений. Отдельным аспектам данной проблемы посвящены работы А.А. Загородней, Н.Р. Патлис, А. Петерсонса, В.А. Шиловой и др.1 Исследователи отмечают, что сегодня одним из важнейших показателей эффективности учебного заведения выступает его конкурентоспособность. Сложившаяся ранее модель управления высшими учебными заведениями оказывается неэффективной в условиях рыночных отношений. Это остро стоит вопрос об изменении системы управления вузами.
Анализ теоретико-методологических подходов, сложившихся в
социальном познании, к пониманию особенностей корпоративной культуры вуза, ее управленческого потенциала, свидетельствует о том, что данная проблема носит междисциплинарный характер, поскольку ее исследование осуществляется в рамках различных областей знания. Несмотря на разные предметные аспекты изучения корпоративной культуры, в целом в научном знании сложилось общезначимое представление о том, что корпоративная культура является важнейшей составляющей деятельности современных организаций, которая позволяет быстро адаптироваться на изменения, происходящие в обществе, гибко реагировать на новые потребности, позиционировать свою систему ценностных ориентиров и т. п. Именно это открывает возможность для исследования специфики корпоративной культуры высших учебных заведений, ее управленческих возможностей, направленных
1 Загородняя А.А. Экономические и методические аспекты совершенствования управления
конкурентоспособностью вуза: Дисс. канд. экон. наук. Находка, 2007; Патлис Н.Р. Методы управления
деятельностью высшего учебного заведения как субъекта рынка образовательных услуг: Дисс. … канд. экон.
наук. СПб, 2000; Петерсонс А. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения
конкурентоспособности негосударственного вуза: Дисс. … канд. соц. наук. М., 2008; Шилова В.А. Конкурентоспособность негосударственного высшего образования в социокультурных условиях современной России: Дисс. … канд. соц. наук. М., 2005.
на формирование инновационной системы высшего образования в России, отвечающей мировым стандартам качества. Вместе с тем, в современном социальном знании отсутствует комплексное исследование корпоративной культуры вуза в качестве эффективного инструмента управления «человеческим капиталом» в условиях новых требований к системе российского высшего образования.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке социологической концепции управленческого потенциала корпоративной культуры вуза как инструмента управления образовательной организацией.
Данная цель предполагает решение следующих основных
исследовательских задач:
1. Проанализировать теоретико-методологические проблемы
социологического исследования управленческого потенциала корпоративной
культуры;
2. Охарактеризовать специфику современных тенденции развития
российского высшего образования и их влияние на управленческий потенциал
корпоративной культуры вуза;
3. Определить методологические основания социологического
исследования специфики управленческого потенциала корпоративной культуры
вуза;
4. Раскрыть специфику основных моделей корпоративной культуры вуза и
особенности их управленческого потенциала в условиях современных
тенденций развития современных организаций российского высшего
образования;
5. Выявить роль управленческого потенциала корпоративной культуры
вуза в процессе сглаживания конфликтов инновационного развития
современных организаций российского высшего образования;
6. Рассмотреть управленческий потенциал корпоративной культуры вуза
в качестве стратегического ресурса повышения конкурентоспособности
российских организаций высшего образования.
Объектом исследования выступают современные российские
организации высшего образования как корпорации.
Предметом исследования является управленческий потенциал
корпоративной культуры вуза и направления его реализации в условиях современной российской реальности.
Гипотеза исследования. В настоящее время российские вузы находятся в
состоянии динамичсеких изменений, связанных с возрастанием
неопределенности во внешней среде; утратой прежней стабильности на рынке
труда; сокращением финансирования со стороны государства; расширением
требований потребителей к качеству образовательной и научной деятельности
вузов; усилением конкуренции между вузами на рынке образовательных услуг.
Тенденции развития высшей школы в России обязывают вузы сегодня
осуществлять не только образовательную деятельность, вести
фундаментальные и прикладные научные исследования, но и создавать инновационную продукцию и технологии, выполнять коммерциализацию результатов научных исследований. В этих условиях корпоративная культура вуза может стать мощным инструментом управления образовательной организацией, сгладить конфликты инновационного развития и повлиять на конкурентоспособность вуза.
Теоретико-методологическую основу работы составляют
исследования, выполненные в русле мультидисциплинарной методологии, основные положения, идеи и принципы которой были разработаны в зарубежной и отечественной социологии образования, теории управления, конфликтологии. Эти основные положения и принципы предполагают использование накопленного научного теоретическорго потенциала в социологии управления.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют
трансформационный подход ( У. Бек); социокультурный подход к корпоративной культуре (Н. Персикова, Л.А. Пичугина, В.А. Ядов и др.); концепция управленческого потенциала (О.Ф. Алехина, Т.Г. Ломоносова и др.).
Методологическое значение для исследования управленческого потенциала
корпоративной культуры имели работы А. Беляева, А. Петерсонса,
А.В. Скрипкиной, С.Г. Борисовой, в которых подчеркивается дуальный характер образования: с одной стороны, образование сегодня представляет собой сферу услуг, а другой стороны, главной функцией образования остается сохранение и приращение гуманистических ценностей.
В диссертационной работе автор опирается на положения
социологических научных теорий, разработанных в трудах представителей зарубежной (М. Вебер, П. Сорокин и др.) и отечественной (А. Петерсонс, А.Г. Самарский, В.А. Спивак, В.А. Ядов и др.) социологии, на положения теории стратегического менеджмента зарубежных ученых (М. Вудкокк, Д. Френсис и др.) и отечественных (О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.) авторов; на положения теории инновационных процессов (И. Ансофф, Х. Виссема, Ф. Гуияр и др.).
В ходе решения поставленных в диссертационном исследовании задач автором были использованы методы моделирования, сравнительного анализа, социологической диагностики.
Эмпирическую базу работы составили результаты самостоятельно
проведенного автором социологического исследования на тему
«Управленческий потенциал корпоративной культуры высших учебных заведений г. Ростова-на-Дону». Исследование было проведено методом анкетирования профессорско-преподавательский состав и студентов 1-4 курса бакалавриата и 1-2 курс магистратуры Южного федерального университета и Донского государственного технического университета (г. Ростов-на-Дону).
В диссертации использовались вторичные данные социологических исследований, проведенных московскими социологами в отношении институциональных изменений в образовании1; омскими социологами по проблеме состояния корпоративной культуры в Омском филиале Финансового
1 Попов М.С. Индикаторы институциональных изменений в образовании // Образование и наука в России: состояние и потенциал развития. Сборник научных трудов. М.: Центр социологических исследований, 2016.
университета при правительстве РФ1; данные мониторинга деятельности российских вузов2.
Совокупность обозначенных эмпирических источников можно
рассматривать как вполне репрезентативную основу для анализа
управленческого потенциала корпоративной культуры российских вузов.
Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:
– рассмотрены теоретико-методологические проблемы социологического исследования управленческого потенциала корпоративной культуры и определены наиболее оптимальные подходы к исследованию корпоративной культуры как инструмента управления образовательными организациями в целях повышения эффективности их деятельности;
– выявлены основные тенденции развития высшего образования в России и их влияние на корпоративную культуру вуза; обоснована необходимость перехода вузов на иную управленческую парадигму, адекватную жетским конкурентным условиям функционирования образовательных организаций;
– обозначены методологические основания социологического
исследования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза, базирующиеся на принципах социокультурного подхода; эксплицированы основные характеристики корпоративной культуры вуза как способа идентификации субъектов образовательной деятельности на основе общей системы норм и ценностей;
– выявлены и рассмотрены основные модели корпоративной культуры
вуза и особенности их управленческого потенциала, позволяющие регулировать
деятельность образовательной организации. Основанием выделения моделей
корпоративной культуры вуза выступают ценности, разделяемые субъектами
образовательной деятельности, определяющие нормы и правила
1 Аширбагина Н.Л. Корпоративная культура как инструмент эффективного развития вуза // Двадцать
первые апрельские экономические чтения: Материалы международной научно-практической конференции.
Омск, 2015.
2 Результаты мониторинга вузов России // Alma mater. Вестник высшей школы. 2012. № 12.
функционирования как внутренней среды организации, так ее отношения с внешней средой;
– раскрыта роль управленческого потенциала корпоративной культуры вуза в процессе сглаживания конфликтов инновационного развития современных организаций высшего образования, наличие которых обусловлено отсутствием целостной и единой модели корпоративной культуры в образовательной организации;
- выявлена роль управленческого потенциала корпоративной культуры вуза как ресурса повышения его конкурентоспособности, способного оказывать влияние на конкурентную среду при помощи формирования репутационного капитала, положительного имиджа и бренда образовательной организации.
Научная новизна работы раскрывается в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Концептуальное пространство исследования корпоративной культуры
представлено рядом теоретических подходов, интерпретаций понятия
«корпоративная культура», его соотношению с понятиями «организационная
культура» и «управленческая культура», взглядов на их функциональное
назначение в современных организациях. Корпоративная культура в качестве
объекта исследования входит в методологическое пространство различных
областей научного знания: теорию менеджмента, социологию культуры,
социологию управления. Это формирует мультидисциплинарный характер
научного осмысления корпоративной культуры как системы ценностных
приоритетов, которые определяют как нормы и принципы функционирования
внутренней среды организации, так и ее взаимоотношения с внешним
окружением, что позволяет использовать ее в качестве инструмента управления
организациями в целях улучшения их деятельности. Применение
корпоративной культуры в качестве ресурса управления обусловлено новыми потребностями общественного развития: ростом внешней и внутренней конкуренции, стимулирующим поиск способов повышения эффективности предприятий; формированием мирового рынка и появлением новых стандартов
качества продукции, повлекшими за собой необходимость адаптации организаций к новым требованиям рыночной экономики; кризисом и неэффективность прежней бюрократической системы управления, не учитывающей динамику современных социальных изменений, что стимулирует поиск новых технологий управления; изменения отношения к человеческому фактору, который ранее не считался ключевым в системе организационных отношений.
-
Современные тенденции в развитии системы российского высшего образования обусловлены особенностями и потребностями постиндустриального этапа общественного развития. Переход от индустриального к постиндустриальному обществу отмечен серьезными социальными трансформациями, связанными с изменениями типа производства, а также с принципами организации системы высшего образования. Если в индустриальном обществе ключевым принципом, лежащим в основе высшего образования, был подход к образованию как общественному благу, то в постиндустриальную эру на первый план выходит отношение к высшему образованию как сфере услуг, осуществляемой в условиях рыночной экономики. Серьезные трансформации в структуре высшего образования влекут за собой изменения в системе управления образовательным учреждением, что определяет необходимость разработки методологического поля социологической рефлексии управленческого потенциала корпоративной культуры современного российского вуза.
-
В новых условиях функционирования образовательных организаций корпоративная культура вуза как способ идентификации субъектов образовательной деятельности на основе общей системы норм и ценностей, становится одним из инструментов управления, способным эффективно использовать материальные, человеческие, духовные и иные ресурсы для повышения качества образовательной и научно-исследовательской деятельности и конкурентоспособности вуза. Данный подход к корпоративной культуре базируется на положениях и идеях социокультурного подхода, что
позволяет интерпретировать управленческий потенциал корпоративной
культуры вуза как возможность эффективной организации работы коллектива на
основе общей системы ценностных ориентиров, позволяющих успешно решать
профессиональные задачи. Управленческий потенциал корпоративной культуры
вузов направлен на решение следующих организационных задачи:
а) идентификация сотрудников организации; б) адаптация организации и
персонала к внешним изменениям; в) интеграция сотрудников на основе общего
понимания стратегии, цели и ценностей организации; г) мотивация персонала
на качество профессиональной деятельности; д) урегулирование конфликтов
инновационного развития вузов; ж) конкурентоспособность вуза;
з) формирование имиджа вуза на рынке образовательных услуг.
4. Образовательные организации считаются одними из самых сложных в управлении, что обусловлено высоким уровнем кадрового потенциала, сложностью и длительностью жизненного цикла услуг, многообразием и сложностью методик обучения. Поскольку корпоративная культура вуза является одним из инструментом управления материальными и духовными ресурсами организации, то ее формирование и соответствие потребностям современного общества представляется достаточно сложным процессом. В настоящее время можно говорить о различных моделях корпоративной культуры, имеющих место в функционировании высших образовательных учреждений. Поскольку ядром корпоративной культуры выступают ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации, то критерием моделирования корпоративной культуры является именно набор ценностей, который сложился доминирует в вузе и определяет нормы, правила, взаимоотношения людей в коллективе и т. п. На основании ценностей, определяющих деятельность вуза, можно выделить две основные модели корпоративной культуры: а) традиционная модель корпоративной культуры; б) инновационная модель корпоративной культуры. Традиционная модель корпоративной культуры опирается, преимущественно, на классическую концепцию высшего образования, ориентированного на освоение культурно-мировоззренческих ценностей общества
и фундаментальные траектории профессиональной подготовки. В инновационной модели приоритетными ценностями выступают гибкость, быстрая адаптируемость к потребностям рынка, индивидуализация и либерализация учебного процесса, ориентированность на практическую подготовку выпускников, на непрерывность образования и формирование креативного потенциала будущего специалиста.
-
В условиях современных тенденций общественного развития и новых требований, предъявляемых к российской системе высшего образования, возникает конфликт между предстапвителями традиционного и инновационного типов корпоративной культуры вуза. Инновационный конфликт в вузе – это противодействие между сторонниками и противниками нововведений, обусловленное радикальными преобразованиями в системе высшего образования. Возможность конфликта обусловлена наличием различных ценностных систем, которые содержат взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития высшего образования в России. Необходимым условием эффективной деятельности вуза является оптимизация взаимодействия участников инновационных изменений в вузе. Инструментом согласования целей может стать единая корпоративная культура вуза, объединяющая большинство сотрудников на основе общего понимания стратегии развития образовательной организации как корпорации. Таким образом, управленческие возможности корпоративной культуры в решении конфликтов инновационного развития проявляются в ее возможностях снимать противоречия в отношениях сотрудников организации. Наличие гибкой и быстро адаптирующейся к изменяющимся условиям корпоративной культуры позволяет оптимизировать механизмы самоорганизации и адаптации вуза к новым требованиям, предъявляемым обществом к сфере высшего образования.
-
В условиях ужесточения конкуренции вузы вынуждены завоевывать свою нишу на рынке образовательных и научных услуг, гибко реагируя на постоянно меняющиеся требования общества и экономики. В связи с этим, важнейшей задачей, стоящей сегодня перед российскими вузами является повышение их конкурентоспособности. Конкурентоспособность организации
напрямую зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. К внешним
фактором конкурентоспособности вузов можно отнести экономические,
демографические, политические, правовые, социальные факторы, объективно
влияющие на успешное развитие вуза. Не меньшее влияние на эффективную
деятельность вуза оказывают внутренние факторы, которые представляют
собой совокупность ресурсов, относящихся к внутренней среде вуза:
материально-технические, финансовые, информационные, человеческие
факторы. Формирование конкурентоспособности организации невозможно без
сильной корпоративно культуры. Корпоративная культура вуза способна
управлять многими процессами в организации: создавать новую модель
функционирования вуза; создавать новую систему ценностных ориентиров для
сотрудников; адаптировать работников к новым формам организации
образовательной деятельности; интегрировать персонал для достижения
стратегических целей университета; мотивировать на внедрение инновации как
в содержание образовательного процесса, так и в технологии его
осуществления; создавать положительный имидж вуза, и соответственно
повышать его конкурентоспособность. Управленческий потенциал
корпоративной культуры вуза является важнейшим ресурсом организации, способным решить задачи ее адаптации, успешного функционирования, развития и позиционирования себя на рынке образовательных услуг.
Научно-практическая значимость исследования. Данная
диссертационная работа способствует углублению и расширению
представлений о корпоративной культуре вуза как инструменте управления образовательной организацией в условиях современных тенденций развития высшей школы в России. Результаты исследования представляют не только академический, но и практический интерес для руководителей вузов и работников образовательных организаций.
Материалы данного диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательском процессе, при чтении учебных курсов по социологии управления, социологии образования, общих и специальных курсов
учебных дисциплин.
Апробация работы. Основные положения и результаты работы были
представлены в докладах и выступлениях на следующих научных
конференциях: «Научное обеспечение регионального развития»
(международная научная конференция, 23-24 апреля 2015 г., г. Ростов-на-Дону);
«Путь в науку» (всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых
ученых, 6-9 апреля 2015 г., г. Ростов-на-Дону); «Социально-экономические
институты и процессы в современном обществе» (международная научно-
практическая конференция, 17–18 мая 2016 г., г. Новочеркасск);
«Нациестроительство и модели национальной интеграции в России»
(всероссийская конференция, 14-15 апреля 2016 г., г. Ростов-на-Дону); «Юг
России: проблемы формирования общероссийской идентичности и
национальной политики» (всероссийская конференция, 10-11 октября 2016 г., г.
Ростов-на-Дону).
Отдельные положений диссертационного исследования представлены в 10 статьях. Из них 4 статьи в изданиях, которые входят в перечень ВАК. Общий объем публикаций составляет 4,8 п.л.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы и приложения.
Современные тенденции развития российского высшего образования как условия и факторы формирования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза
Эффективность деятельности любого социального института, реализация стратегии его развития, достижения поставленных целей, взаимодействия с другими институтами общества в значительной мере определяются построением качественной модели корпоративной культуры организации. Высшее учебное заведения как социальный институт осуществляет свою деятельность в социуме, который предъявляет к нему свои требования. Поэтому для успешного функционирования учебному заведению необходимо постоянное взаимодействие с внешним окружением.
Одним из способов организации этих отношений является корпоративная культура вуза, которая формируется на протяжении всей деятельности организации и трансформируется вместе с обществом. Тем самым, становление, функционирование и изменение корпоративной культуры вуза включено в социальный контекст, который и задает определенные ориентиры управления развитием системы высшего образования. В последнее время все глубже осознается роль корпоративной культуры в управлении вузом, ее способность формировать оптимальные условия для развития организации и соответствия ее деятельности общественным потребностям.
Научное осмысление корпоративной культуры начинается только в 70 гг. ХХ в. Именно в этот период ряд исследователей обращают внимание на то, что организации имеют свои модели культуры (С. Ганди, С. Гертц, А. Петигру)1. Культура организации проявляется как в поведении ее сотрудников, так и в деятельности самой организации в обществе. Понимание наличия определенной культуры в организации приводит к тому, что к ее изучению начинают обращаться ведущие теоретики менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, которые рассматривают ее в качестве управленческого ресурса, способного повышать эффективности деятельности сотрудников.
В дальнейшем данный подход развивается в работах М. Алвессона, Дж. Барни, Э. Шейна1. Авторы исследуют влияние культуры на результаты деятельности предприятий. Используя понятие «организационная культура» они анализирую ее функции в организации и предлагают способы ее развития.
Ведущий специалист в области психологии организации американский исследователь Э. Шейн понимает под организационной культурой некий «паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»2. Функциональное назначение организационной культуры он видит в выполнении ею следующих задач на предприятии 3: – решение проблем выживания организации и ее адаптации к внешним условиях, которое достигается общностью коллективных представлений о миссии и стратегии организации; – управление внутренней средой организации, которое направлено на распределение властных полномочий, способы принятия решений в ситуации неопределенности, систему поощрения и наказания, стиль руководства и т. п.; – формирование представлений о реальных условиях осуществления деятельности организации, учет времени и пространства для принятия верных управленческих решений; – понимание природы и потребностей человека, способов его деятельности и роли общения, которое позволяет создавать психологический климат в организации Таким образом, по мнению исследователя организационная культура представляет собой набор алгоритмов, позволяющий решать вопросы организации внутренней среды предприятия и его отношений с обществом.
Более того Э. Шейн понимая организационную культуру как систему выделяет в ней следующие уровни.
Первый уровень представлен скрытыми и принимаемыми на веру «истинами», которые управляют поведением людей, помогают им априори воспринимать основные атрибуты организационной культуры. Эти латентные установки находятся в области бессознательного и, следовательно, рационально не осознаются даже их носителями – членами организации.
Второй уровень составляют ценности, разделяемые членами коллектива, которые находят отражение в системе символов и стиле коммуникации. Ценности этого уровня непосредственно фиксируются в программных документах организации и выступают основными ценностными ориентирами в ее деятельности.
Третий уровень – это внешние атрибуты организационной культуры, которые воплощаются во внешнем и внутреннем облике здания предприятия, в технологиях, в моделях организации пространства и времени, в конкретных наблюдаемых действия людей (ритуалы, церемонии). Это часть культуры является зримой не только для сотрудников организации, но и для сторонних наблюдателей. Но, несмотря на это, часто смысл этих внешних проявлений остается непонятным для посторонних лиц. Таким образом, Э. Шейн делает вывод о том, что организационная культура – духовное ядро компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов, которые определяют единство ценностей, позволяющих организации продвигаться к успеху 1.
Понятие «организационная культура» используется в работах таких авторов, как А. Петтигрю, Д. Сильверман, С.П. Роббинс2. Под организационной культурой ученые предлагают рассматривать систему представлений сотрудников о правилах, нормах, этике и этикете своей профессиональной деятельности. Кроме того, С.П. Роббинс выделяет следующий набор характеристик организационной культуры: степень свободы и ответственности человека в организации; готовность к риску; постановка четких целей организации; согласованность действий сотрудников организации; качество управления; контроль и наблюдение за деятельностью работников; идентификация сотрудника с организацией; система поощрений; конфликтность; наличие формальной иерархии3. Эти атрибуты, по мнению ученого, позволяют оценивать уровень и качество организационной культуры любого предприятия.
Следует отметить, что в современном научном знании понятие «организационная культура» не приобрело единого толкования. В научной литературе можно встретить различные дефиниции данного понятия. Так Г. Хофстеде определяет организационную культуру как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»4. А. Мак-Лин и Ж. Маршалл под организационной культурой понимают «совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации»5.
Методологический конструкт исследования управленческого потенциала корпоративной культуры вуза
В связи с ростом конкуренции на рынке образовательных услуг и новыми требованиями к сфере образования, менеджмент высших учебных учреждений начинает понимать значимость корпоративной культуры вуза в устойчивом развитии организации и в формировании своего положительного имиджа и повышения конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. В связи с этим, остро стоит о роли управленческого потенциала корпоративной культуры вуза в формировании внутренней и внешней среды образовательной организации для ее успешного функционирования.
Радикальные изменения, затрагивающие сегодня сферу образования повышают риск возникновения инновационных конфликтов. Предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы, новые функции личности, новые права и обязанности участников конфликта, ведущие к изменению их положения в сложившейся системе связей и отношений. Конфликт инновационного развития способен повлиять на конкурентоспособность вуза и его имидж в обществе.
Поэтому в первом параграфе второй главы мы рассмотрим основные модели корпоративной культуры вуза и их управленческий потенциал в контексте развития современных организаций высшего образования
Во втором параграфе мы исследуем реализацию управленческого потенциала корпоративной культуры вуза в процессе сглаживания конфликтов инновационного развития современных организаций высшего образования. В третьем параграфе мы рассмотрим управленческий потенциал корпоративной культуры вуза в формирования его положительного имиджа, влияющего на его конкурентные преимущества. 2.1. Управленческий потенциал основных моделей корпоративной культуры вуза: специфика и особенности реализации в контексте трансформаций организаций российского высшего образования В условиях рыночной экономики вузы стремятся занять свою нишу на рынке образовательных услуг, поэтому повышенное внимание уделяется созданию привлекательного образа вуза, повышению его имиджа. Формирование конкурентоспособного имиджа высшего учебного заведения невозможно без развитой корпоративной культуры.
В условиях усиливающейся конкуренции корпоративная культура вуза становиться инструментом управления, способным обеспечить устойчивые позиции организации на рынке образовательных услуг. Важным становиться позиционирование вузом своих ценностей для потребителей, заинтересованных в сотрудничестве с образовательным учреждением в различных областях.
Не менее значимым, по мнению исследователей, является качество внутренней корпоративной культуры вуза, который «формирует образ коллективного «мы», обеспечивает ценностное единение преподавателей, студентов и сотрудников вуза. Таким образом, корпоративная культура становится ценностным ядром вуза как организации, способным обеспечить сплоченность управленческой команды и коллектива в целом»1.
Однако в условиях затянувшейся модернизации системы российского высшего образования, не носящей системного и последовательного характера, а только усугубляющей ситуацию неопределенности и нестабильности в образовательной сфере, сложно говорить о целостной корпоративной культуре университетов. Об этом свидетельствуют и социологические исследования.
Омскими социологами был осуществлен анализ состояния корпоративной культуры Омского филиала Финансового университета при
Анализ полученных в ходе опроса данных свидетельствует о том, что большая часть студентов знакомо с понятием «корпоративная культура» (59 человек - 84 %). При этом знание о ней получено больше из наблюдаемых поведенческих реакций, чем из формально декларируемых принципов стратегии вуза, которые обычно формулируются в виде заявлений, лозунгов, призывов. Более 72 % студентов знают атрибуты вуза (герб, гимн, флаг, эмблема)2.
По результатам опросы выявлено, что большинству студентов понятна миссия вуза, и они ее принимают. Миссия, по их мнению, состоит в обеспечении региона высококвалифицированными кадрами, реализации Национальной доктрины развития образования, повышения эффективности вуза, позволяющего конкурировать с ведущими вузами России и Европы. Студенты неплохо знакомы с историей вуза, но ознакомление с ней обычно происходит не по их инициативе, а по настоянию сторонних лиц (для двух третей оно является следствием обязательного рассказа кураторов и преподавателей. 95 % опрошенных поддерживают сложившиеся в вузе традиции. Наиболее полезными традициями студентам представляются такие централизованно организуемые мероприятия, как выпускной вечер, посвящение в студенты, День самоуправления, «Мистер и Мисс Университет» и другие мероприятия, требующие активного участия и личной инициативы3.
В ходе опроса студентам было предложено сформулировать ведущие ценности университета. На основе анализа исследователи пришли к выводу, что студенты таким образом представляют значимые для них ценности: «Исполнительность – основа наших достижений» - 29 % опрошенных, «Инициатива каждого – залог успеха коллектива» - 25, 7% , «Отношение преподавателей к студентам, как к партнерам» – 18,6 % студентов, «Моральная поддержка важнее материальной» – 15,7% студентов, «Мнение каждого значимо» – 8,5% студентов, «Мы не боимся ответственности» – 14, 2 % опрошенных1. Таким образом, у студентов вуза действительно есть общие ценности, которые входят в набор корпоративных ценностей университета. Кроме того, в содержание корпоративной культуры вуза студенты вложили такие практики, как хорошо составленное расписание занятий (без «окон»), ежегодное проведение научно-практических конференций и наличие культурно-массовых мероприятий. Но в целом, опросы студенчества позволяют сделать вывод о достаточно противоречивом состоянии корпоративной культуры образовательного учреждения.
Несмотря на то, что декларируемыми ценностями корпоративной культуры Омского филиала Финансового университета при Правительстве РФ выступают: ценность высшего образования; научные ценности; культурные ценности; гражданственность и патриотизм; ответственность; этические нормы поведения; самореализация личности; творчество, нет оснований говорить о единой культуре университета, поскольку система ценностей, принципов и особенно норм поведения менеджмента вузы, студентов и сотрудников различных подразделений (включая факультеты) значительно различаются.
Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза как социокультурный механизм преодоления конфликтов инновационного развития современных организаций российского высшего образования
Управление внутренним климатом в вузе предполагает нацеленность не только на организацию в целом, но и на воздействует на отдельную личность, ее психологический и профессиональный комфорт, мотивы поведения, условия для творчества и развития. Исследователи характеризуя корпоративную культуру вуза, отмечают, что ее управленческий потенциал способен объединять всех членов организации «в в рамках сотрудничества, направленного на решение социально-значимой задачи предоставления многообразных образовательных услуг».
Таким образом, необходимость адаптации и развития в условиях рыночных отношений и интеграции в европейское образовательное пространство вынуждает российские вузы находить возможности влияния на конкурентную среду при помощи формирования хорошей репутации, положительного имиджа и в перспективе бренда организации. Одним из инструментов влияния является корпоративная культура.
Однако, в условиях реформирования высшей школы, которое сопровождается ситуацией неопределенности и нестабильности функционирования вузов, существованием в организации конфликтов инновационного развития, трудно говорить о наличии единой сильной корпоративной культуры.
Специалисты отмечают, что для создания истинно сильной корпоративной культуры недостаточно декларировать банальные принципы деятельности организации. Эти принципы должны быть конкретизированными и общезначимыми для всех субъектов образовательного процесса. Более того, «принципы, ценности и нормы поведения, избранные в качестве основополагающих в вузе, обязательно должны быть в той или иной степени формализованы (например, в виде единого корпоративного кодекса) и доведены не только до персонала вуза, но и его потребителей».
Создание сильной корпоративной культуры, способной стать мощным ресурсом управления, является достаточно длительным процессом. Кроме того, следует понимать, что корпоративная культура не формируется раз и навсегда, она представляет собой открытую систему, способную меняться в соответствии с развитием организации и общества.
Исследователи выделяют следующие этапы создания сильной корпоративной культуры, способной стать «мягким» рычагом управления внутренними и внешними процессами образовательной организации2: 1) формирование корпоративной культуры, отвечающей новым запросам социально-экономического развития страны; 2) поддержание сложившейся корпоративной культуры; 3) реформирование (или модернизация) корпоративной культуры (корректировка тех или иных принципов и норм поведения).
Безусловно, формирование или модернизация корпоративной культуры требуют значительных ресурсов и времени. Более того, успешное формирование или модернизация корпоративной культуры тесно связаны с осознанием необходимости этого процесса, а также активной поддержкой со стороны, как руководства вуза, так и всего персонала. Поэтому успешность формирования корпоративной культуры зависит от двух факторов: личного примера руководителей вуза и готовности (восприимчивости) персонала.
Понимание необходимости корпоративной культуры современных вузов, сопряжено с глубоким анализом тех процессов, которые идут в организации. И что немало важно, учитывать наличие нескольких моделей корпоративной культуры, сложившихся в организации часто находящихся в столкновении друг с другом. Практика показывает, что до тех пор, пока руководство и сотрудники вуза придерживаются прямо противоположных представлений о взаимной лояльности, невозможны позитивные коррективы в этой области. В любом случае необходимы коллективные мероприятия, которые помогут корректно решить вопрос стратегической адекватности корпоративной культуры.
К механизмам трансформации корпоративной культуры, исследователи относят следующие: а) формализация (подготовка измененного корпоративного кодекса и доведение его до всех сотрудников); б) формализация выбранной стратегии развития и информирование о ней персонала; в) внутренний аудит, позволяющий отслеживать и корректировать изменения; г) аттестация сотрудников (должна проводиться регулярно и последовательно с целью объективной оценки профессионализма сотрудников); д) обучение и тренинги, помогающие лучше понять необходимость и сущность изменений; ж) мотивация и поощрение лучших сотрудников, ориентированных на изменения, с целью повышения эффективности и преемственности культуры) и т. п. 1.
Процесс формирования сильной корпоративной культуры должен начинаться с четкой формулировки базовых ценностей, лежащих в основе деятельности вуза.
В процессе их определения важно участие представителей всех подразделений вуза, в том числе и маркетологов. Задача последних заключается в учете маркетинговой ориентации вуза при оптимальном синтезе социальной и ценностной составляющих корпоративной культуры. Кроме того, как отмечают исследователи «крайне важно не «ослабить» академические ценности, традиционно отличающие вуз от других субъектов национальной экономики. На основе этих ценностей разрабатываются корпоративные стандарты – правила и нормы поведения сотрудников в различных ситуациях»2.
Управленческий потенциал корпоративной культуры вуза как стратегический ресурс повышения конкурентоспособности организаций российского высшего образования
Корпоративная культура как совокупность ценностных ориентаций, норм, символики, традиций, перспектив, и других общих для всех людей в организации ценностей, способна управлять как внутривузовскими отношениями, так и выстраивать взаимовыгодные отношения вуза с потребителями его услуг.
Следует помнить, что высшие учебные заведения нашей страны являются местом концентрации огромного человеческого капитала, который представляет интеллектуальный потенциал страны. Именно личностный капитал человека определяет успех интеллектуального, научного и экономического развития общества. Можно констатировать, что внутренняя среда вузов сегодня не является единым целым, она имеет фрагментарный характер. Это выражается в том, что основные субъекты образовательного процесса администрация, преподаватели, студенты, вроде бы существуют в едином пространстве и времени, но чаще всего не имеют общих целей, потребностей, мотиваций. Разорванность информационного, коммуникативного и дисциплинарного пространства и времени ведет к снижению эффективности образовательного процесса, тормозит формирование новой корпоративной культуры вузов.
На основании ценностей, определяющих деятельность вуза, можно выделить три основных модели корпоративной культуры, которые сложились или формируются в вузах в процессе модернизации высшей школы: а) традиционная модель корпоративной культуры; б) инновационная модель корпоративной культуры; в) функциональная модель корпоративной культуры.
Традиционная модель корпоративной культуры базируется и на определенных принципах выстраивания трудовых отношений в коллективе и нормах деловой этики. Эти принципы и нормы имеют национальный характер и определяются спецификой российского менталитета. По мнению ученых, для социально-трудовых отношений в российских вузах свойственны такие ценностные установки, как: а) негативное отношение к внедрению рыночных механизмов в систему образования, правовой нигилизм; б) коллективизм, приоритет общественного над индивидуальным, духовного над материальным; в) патернализм как упование на государство как главного субъекта модернизации высшей школы и вера в его помощь и поддержку, а также этатизм, как принцип безоговорочного подчинения государственной власти. Считается, что большое влияние на формирование и укоренение традиционной модели корпоративной культуры вузов также оказали принципы советского воспитания, которые определяются «моральным кодексом строителя коммунизма».
Следует отметить, что традиционная модель корпоративной культуры с одной стороны, является духовной скрепой функционирования российских университетов, а, с другой стороны, она представляет собой достаточно консервативное начало, сдерживающее инновационное развитие вузов.
Новые требования, предъявляемые к системе высшего образования в России, предполагают обновление содержания, методов и форм организации обучения. Это ведет к формированию инновационной модели корпоративной культуры вузов, основными чертами которой являются гибкость, быстрая адаптируемость к переменам; индивидуализация и либерализация учебного процесса; ориентированность на практическую подготовку выпускников, на непрерывность образования, на формирование личности креативного типа и интеллектуальной элиты общества.
Сравнительный анализ традиционной и инновационной моделей корпоративной культуры вуза, позволяет сделать вывод о их различной временной направленности.
Традиционная модель культуры ориентирована преимущественно на прошлое, а инновационная модель на будущее развитие университета. Отношения между этими моделями корпоративной культуры могут выстраиваться по-разному: данные модели могут как мирно сосуществовать в рамках вуза, взаимодействуя и дополняя друг друга, а могут вступать в конфронтацию, порождая конфликт, называемый в научной литературе конфликтом инновационного развития.
Помимо этих двух вышеназванных моделей корпоративной культуры можно выделить еще одну — функциональную, которая формируется в период изменений в системы высшей школы, обусловленных процессами реформирования. Функциональная модель корпоративной культуры направлена на адаптацию вуза к текущему моменту и решению задач сегодняшнего дня. Данная модель опирается на понимание образования исключительно как сферы услуг, выполняющую функцию – удовлетворения интересов потребителя. Функциональная модель корпоративной культуры управляет вузом как экономическим субъектом и направлена на решение следующих задач: решение насущных проблем вуза; воспроизводство процесса функционирования вуза; поддержание стабильности жизнедеятельности вуза. Но данная модель корпоративной культуры не формирует образ будущего организации, т. к. управляет ситуацией «здесь и сейчас».
В целом, можно констатировать, что в современных условиях функционирования высшего образования в России в вузах сложились три основные модели корпоративной культуры, которые направлены на решение проблем, вставших перед высшими учебными учреждениями.
В условиях затянувшегося кризиса системы образования в России, обусловленного непоследовательностью в осуществлении реформ, слабым финансированием вузов, непринятием многими сотрудниками новых практик в организации отношений как внутри организации, так и вне нее, возникает глубинный конфликт между сформировавшимися в образовательных учреждениях моделями корпоративной культуры, что безусловно, мешает устойчивому развитию сферы высшего образования в России. На наш взгляд, формирование целостной модели корпоративной культуры, способной объединить традиционный, инновационный и функциональный подходы, будет способствовать эффективному функционированию образовательных учреждений.
Сегодня необходимо формирование такой корпоративной культуры, которая смогла бы адаптировать вузы к быстро меняющимся условиям развития социума. Поскольку тенденции социального развития меняются не просто стремительно, а являются практически непредсказуемыми, то не реагировать на меняющийся мир академическая структура вузов не может: жизнеспособным будет только тот университет, в основу жизненной философии которого заложено стремление к переменам.