Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на эффективность управленческой деятельности Полянова Людмила Мстиславовна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Общеметодологические предпосылки исследования управленческой деятельности 15

1.1. Основные понятия теории управления для понимания специфики анализа управленческой деятельности в социологии управления 15

1.2. Менеджмент как управленческая деятельность 38

1.3. Теоретико-методологические основания изучения оценки эффективности организационной деятельности 49

1.4. Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации 60

1.5 Оценка ключевых компетенций персонала 78

Глава 2. Модели взаимодействия руководителя с трудовым коллективом 109

2.1. Системы управления персоналом на предприятии 109

2.2. Концепции руководства и лидерства в организационном управлении ... 132

2.3 Значение «мягких» методов управления человеческими ресурсами 159

ГЛАВА 3. Концепция эмоционального интеллекта и деятельность руководителя 184

3.1. Теоретико-методологические основания изучения эмоционального интеллекта 184

3.2. Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта 203

3.3. Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя 216

на результаты управленческой деятельности (на материалах эмпирического исследования) 216

Заключение 238

Список использованной литературы

• Менеджмент как управленческая деятельность
• Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации
• Концепции руководства и лидерства в организационном управлении
• Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования

В условиях кардинальных социально-экономических и политических изменений современного общества, в которых особую значимость имеет способность адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, своевременной реакции на окружающие процессы, что требует четкого осознания и понимания как своих собственных эмоций, так и эмоций окружающих, приобретают особую актуальность. Именно эти способности включает понятие «эмоциональный интеллект» (ЭИ).

Так как в социологии управления объектом научного интереса преимущественно выступают социальные системы управления, а предметом - формальные и неформальные взаимодействия между элементами этой системы, анализ проблемы эффективности руководства занял основополагающее место в этой науке.

Управление в социальной системе носит субъект-субъектный характер, что приводит к тому, что исход коммуникативных процессов между взаимодействующими субъектами имеет принципиальное значение для дальнейшего функционирования самой системы, особенно если речь идет о вертикальных отношениях в системе управления.

Уровень индивидуального развития эмоционального интеллекта ярко проявляется в ситуациях, связанных с общением людей, и, как следствие, необходим в первую очередь профессионалам, чья основная деятельность связана именно с постоянным взаимодействием с другими людьми. Эффективность коммуникации всегда влияет на результаты профессиональной деятельности, и особенно это заметно в структуре управления, где общение с окружающими принципиально важно, а уровень принимаемых решений, обусловленных результатом коммуникации, особенно высок. Таким образом, очевидно, что личные качества, способности и навыки руководителя оказывают непосредственное влияние не только на конечный результат осуществления определенной деятельности, но и на общую атмосферу в подчиненной этому руководителю структуре, организационную культуру, общий дух сотрудников и т.д. Именно поэтому для теории и практики социологии управления настолько важна личность руководителя, которая может быть методически проанализирована с помощью психологических тестов.

Управленческая деятельность является основной прикладной сферой, в которой активно используется конструкт ЭИ¹. Некоторые авторы утверждают, что если интеллектуальная движущая сила бизнеса в XX веке

В дальнейшем мы будем пользоваться сокращением ЭИ для обозначения понятия «эмоциональный интеллект». Сокращение ЭИ предложено по аналогии с английским EI от Emotional Intelligence и широко используется в научных кругах.

была IQ, то в веке XXI это будет EQ . Практика работы во многих крупных бизнес-организациях подтверждает это предположение: в четырех из пяти таких организациях при формировании и развитии руководящего состава используется конструкт ЭИ .

Один из приверженцев применения теории ЭИ в бизнесе М. Кете де Врис в книге «Мистика лидерства» высказывает предположение, что эмоциональный потенциал играет главную роль в вопросе лидерства⁴. Такие люди строят более устойчивые межличностные отношения, лучше мотивируют себя и других, более активные и творческие, лучше работают в условиях стресса, лучше справляются с переменами и т.д. Чем выше человек продвигается по карьерной лестнице, тем более важным для него становится ЭИ, именно развитый ЭИ отличает успешного карьериста⁵.

Общественная проблема нехватки управленцев высшего звена, способных сформировать надежную команду, а также легко ориентироваться и принимать решения в условиях современной экономики, отражается во множестве исследований, проведенных в рамках социальных и экономических наук, которые направлены на то, чтобы дать ответ на вопрос, каким должен быть современный руководитель⁶. Кроме того, как показали исследования, в современном цивилизованном обществе постоянно растет число людей, страдающих неврозами. Примерно 20% руководителей в США имеют те или иные психиатрические симптомы, что часто связано с эмоциональным выгоранием вследствие постоянного общения, повышенным уровнем ответственности за свои решения и т.д. А по данным Института психологии РАН, среди российских руководителей это 80% (исследования проведены в центральных городах России) . Бездействие в кризисных для предприятия ситуациях или неуравновешенность руководителя вредят компании. Очевидно, что подавленный или чрезмерно агрессивный (высокомерный, эгоистичный, мстительный, эмоционально холодный)

Conger J.A., Kamrngo R.N. Charismatic leadership in organizations. - Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. - С 27.

Matthews G., Zeidner SI, Roberts R.D. Measuring emotional intelligence: Promises, pitfalls, solutions II AD. Ong, M. Van Dulmen (eds.). Handbook of methods in positive psychology. -Oxford: Oxford University Press, 2006.

Важно отметить, что в данной работе мы исходим из идеального положения, что функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающем окончательные решения и обладающем формальной властью в организации. Понятия «руководитель» и «лидер» отождествлены.

Кете де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - С. 311.

Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-С. 301.

Монина Г.Б., Галыгина А.Г. Психологические особенности эмоционального выгорания у сотрудников коммерческой организации // PR и социальное управление: экономика, политика, культура: Мат-лы 8 межвуз. конф. (18 мая 2008 г.). - СПб., 2007.

руководитель не может создать творческую, плодотворную обстановку. С особой силой и отчетливостью эмоциональные проблемы проявляются у людей с пониженным уровнем самоконтроля. Выйдя из-под контроля сознания, эмоции препятствуют осуществлению намерений, нарушают межличностные отношения. Точное осознание своих эмоций не только во многом способствует снижению стрессовой ситуации, но и эффективному общению. А если речь идет об управлении, то подобные качества руководителя отражаются на всей организации. Ведь управление организационной культурой является управлением эмоциями и эмоциональными состояниями окружающих людей: «...нормы и ценности должны быть «насыщены» эмоциональными компонентами, и лишь в этом случае они могут действенно реализовывать свой регулятивно-

о

мотивационный потенциал» . Возникает вопрос о необходимости развивать умение защищать себя от нежелательных эмоциональных воздействий со стороны, а также о контроле собственных эмоций. Решению проблемы эмоциональных расстройств, а, следовательно, и во благо служить налаживанию межличностных отношений в социальных общностях способствует работа по развитию эмоционального интеллекта. Возможность развить качества и способности, входящие в состав эмоционального интеллекта, является важнейшей его чертой. Кроме того, как показали исследования, ЭИ выступает фактором, снижающим ригидность управленческих решений и повышающим их эвристичность⁹. ЭИ является, как правило, и фактором, фасилитирующим процессы принятия управленческих решений¹⁰. Данное влияние наблюдается в нескольких основных аспектах. Так, эмоции выступают для руководителя своеобразными «сигналами», индицирующими запросы, требования и потребности подчиненных, а также способами определения их приоритетов. Наконец, важным эффектом влияния ЭИ на управленческие решения при достаточно высоких когнитивных способностях в целом выступают их оригинальность и креативность. Доказано также, что в том случае, если руководитель адекватно распознает эмоции подчиненных, он в большей мере способен добиться переоценки сотрудниками неадекватных переживаний (например, в тех случаях, когда последние связаны с необходимыми изменениями в организации производства, с инновационными

Карпов А.В. Эмоциональный интеллект как детерминанта результативных параметров и процессуальных характеристик управленческой деятельности // Вестник Ярославского государственного университета. 2008. № 10.

Карпов А.В. Влияние эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности // Психология XXI века. Т. 1. - Ярославль, 2008- С. 287-290.

Карпов А.В., Петровская А.С. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика. -Ярославль: ЯрГУ, 2008. - С. 344.

трансформациями, вызывающими, как правило, активное неприятие со стороны существенной части коллектива) .

В условиях постоянных изменений и нестабильности для эффективного функционирования организации возрастает необходимость развития личностных качеств персонала. Конкурентные преимущества компании состоят сегодня в кадровом фонде организации, человеческий приобрел особый вес. В результате формирования управления нематериальными активами компаний возникли методы управления эмоциями как части интеллектуального капитала: «... хотя людей чаще нанимают вначале ради их специфических технических навыков, на более высоких уровнях организации именно эмоциональный потенциал отличает успешную карьеру от карьерного застоя», - пишет в своей книге «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта» заведующий кафедрой управления кадрами в бизнес-школе INSEAD (Франция) Манфред Кете де Ври¹².

Капитал компании, как известно, складывается из материальных и нематериальных активов. Интеллектуальная собственность - неотъемлемая часть ведущих компаний мира, которая ценится и постоянно развивается, так как именно от нее зависит непосредственно будущее компании. Интеллектуальное и эмоциональное развитие ведущих звеньев организации в конечном счете определяет, насколько верный курс будет выбран для дальнейшего развития организации. Целенаправленное эмоциональное управление становится новым интеллектуальным капиталом компании, а в дальнейшем и экономическим ресурсом, причиной которого становится целостная и уравновешенная личность. Увеличение эмоционального капитала в компании приносит ей преимущества, которые можно сравнить с внедрением высококачественных инноваций или повышением доходности инвестиций в новые стратегии¹³.

Сложность феномена управления и руководства как социального явления диктует необходимость междисциплинарного подхода к его восприятию и описанию с помощью нескольких научных дисциплин. Будучи объектом многих наук, феномен руководства подчеркивает свою актуальность во всех областях общественной жизни. Именно поэтому, рассматривая вопрос руководства с позиции социологии управления, мы будем часто ссылаться на данные, полученные в рамках других наук, в частности, психологии и социальной психологии.

Степень научной разработанности. В диссертации проблемы определения термина «организация» и ее эффективности рассмотрены с опорой на труды Ч. Барнарда, Д. Марча и Г. Саймона, П. Блау и У. Скотта,

Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В.Д. Шадрикова. -М.:Юристъ, 1998.-С. 435.

Кете де Вриє М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Букс, 2004. - С. 311.

1 о

Осъкин В. Каждый HR желает знать // Управление персоналом. 2004. № 15. - С. 44-48.

А. Этциони , на основе которых дано определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

Работы, посвященные руководству и лидерству - теории М. Вебера, Н.А. Витке, Р. Лайкерта, К. Левина¹⁵ описывают эффективность организации с точки зрения качеств, которыми обладает конкретный человек - лидер.

Основу главного блока диссертации, посвященного проблемам эмоционального интеллекта, составили работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами социологии управления, а также анализом и разработкой теории эмоционального интеллекта. Среди наиболее значимых источников следует назвать публикации российских исследователей И.Н. Андреевой, Н.А. Батурина, Л.С. Выготского, А.В. Карпова, Д.В. Люсина¹⁶ и др. Тем не менее, на сегодняшний день тема ЭИ в наибольшей степени развита именно западными исследователями -психологами и социологами, бизнес-консультантами. Необходимо отметить важнейшую роль публикаций Р. Бар-Она, Г. Гарднер, Д. Гоулмана, М. Кете де Врис, а также П. Сэловей, Дж. Мэйер и Д. Карузо¹⁷. Можно констатировать, что, к сожалению, многие научные статьи и монографии западных исследователей, содержащие важнейшие сведения, не переведены на русский язык.

Барнард Ч.И. Функции управляющего // Вестник Санкт-Петербургского университета: серия Менеджмент. 2004. № 2; Марч Дж., Саймон Г. Организации // Личность, культура, общество. - Т.6, вып. 1 (21). 2004; Blau P., Scott W. Formal Organizations. - California, Stanford: Stanford University Press, 2003; Scott W. Organizations: Rational, Natural and Open Systems. - Prentice Hall, 2002; Simon H.A. Administrative Behavior. - NY: The Free Press, 1997; Etzioni A. Organizational Control Structure II March J. (ed.) Handbook of Organizations. -Chicago: Rand McNally, 1965.

Вебер M. Избранные произведения. - M.: Прогресс, 1991; Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. - М. 1925;. Likert R. The Human Organization -New York: McGraw-Hill, 1967; Левин К. Разрешение социальных конфликтов /Пер. с англ. И. Ю. Авидон. - СПб.: Речь, 2000.

¹⁶ Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПБ: БХВ-Петербург, 2012; Батурин Н.А., Матвеева Л.Г. Социальный и эмоциональный интеллект: мифы и реальность // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия психология. 2009. № 42; Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 2. - М., 1982; Карпов А.В. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика: монография / А.В. Карпов, А.С. Петровская - Ярославль: ЯрГУ,2008; Люсин Д.В. Способность к пониманию эмоций: Психометрический и когнитивный аспекты // Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен. - М.: Смысл, 2000.

Bar On R. The Bar. On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. - Toronto: MultiHealth Systems, 1997; Gardner H. Multiple Intelligences. - N.Y., 1993; Goleman D. Sex Roles Reign Powerful as Ever in the Emotions II The New York Times, August, 23, 1988; Manfred F.R. Kets de Vries. The Leadership Mystique: Leading Behavior in the Human Enterprise. Pearson Education, 2006; Caruso D.R., Mayer J.D., Salovey P. Relation of an ability measure of emotional intelligence to personality II Journal of Personality Assessment. - 2002. V. 79.-P. 306-320.

Объект исследования - теория эмоционального интеллекта и ее значение для социологии управления.

Предмет исследования - методы оценки эмоционального интеллекта и их роль в диагностировании управленческой деятельности.

Цель исследования - выявить закономерности влияния уровня эмоционального интеллекта руководителя на результаты управленческой деятельности (на примере управленческой деятельности отдельных руководителей - деканов факультетов одного из московских вузов).

Для осуществления поставленной цели исследования нам представляется необходимым решение следующих задач:

1. Проанализировать общеметодологические основания исследования управленческой деятельности.

2. Выделить и охарактеризовать основные модели взаимодействия руководителя и трудового коллектива.

3. Рассмотреть социальные и научные предпосылки возникновения и трансформации теорий эмоционального интеллекта. Выявить значение теории эмоционального интеллекта для социальных наук в целом и для социологии управления в частности.

4. Систематизировать существующие модели эмоционального интеллекта и проанализировать имеющиеся методы измерения эмоционального интеллекта. Обосновать выбор инструментария для проведения эмпирического исследования;

5. Выявить существование взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта руководителя и результатов его управленческой деятельности на основе проведения эмпирического исследования (на примере руководителей вуза).

Методологической основой исследования является

междисциплинарный подход к исследованию феномена ЭИ, основанный в частности на концепциях И.Н. Андреевой, Н.А. Батурина, Л.С. Выготского, А.В. Карпова, Д.В. Люсина¹⁸, Р. Бар-Она, Г. Гарднер, Д. Гоулмана, М. Кете де Врис, а также П. Сэловей, Дж. Мэйер и ДКарузо¹⁹, позволяющий

¹⁸ Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПБ:БХВ-Петербург,2012; Батурин Н.А., Матвеева Л.Г. Социальный и эмоциональный интеллект: мифы и реальность // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия психология. 2009. №42; Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 2. М., 1982; Карпов А.В. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика: монография / А.В. Карпов, А.С. Петровская, Яросл. гос. ун-т. - Ярославль: ЯрГУ,2008; Люсин Д.В. Способность к пониманию эмоций: Психометрический и когнитивный аспекты // Г.А. Емельянов (ред.), Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен. - М.: Смысл, 2000.

Bar On R. The Bar. On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. - Toronto: MultiHealth Systems, 1997; Gardner H. Multiple Intelligences. - N.Y., 1993; Goleman D. Sex Roles Reign Powerful as Ever in the Emotions II The New York Times, August, 23, 1988; ManfredF. R. Kets de Vries. The Leadership Mystique: Leading Behavior in the Human Enterprise. Pearson Education, 2006 ; Caruso D.R, Mayer J.D., Salovey P. Relation of an ability

использовать теоретические положения и методы социологии, психологии, статистики.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертации является собственное эмпирическое исследование, проведенное в Москве в одном из вузов федерального значения в апреле 2014 года. Исследование осуществлено с использованием психологических тестов на измерение уровня эмоционального интеллекта MSCEIT и ЭмИн. В работе также использовались метод анализа документов, статистический анализ и вторичный анализ статистических данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. В большинстве случаев проблематика социологии управления разбивается на две сферы: управление организациями и социальное управление. Термины «управление» и «менеджмент» не тождественны по своей сути. При этом не дается сколько-нибудь четких критериев для подобного разделения. Наиболее разработанным представляется концептуальное описание управления, созданное в рамках теории систем (приведена собственная классификация системы, включающая аудиторию, толпу, социальные круги, стратификационные слои, социальные категории, социальные группы (в том числе организации), территориальные системы) и теории кибернетики, которое, будучи дополненными данными социологии, психологии и других наук, дает нам возможность исследовать этот феномен в его многочисленных проявлениях.

2. Исследовано соотношение понятий «лидер» и «руководитель», главная разница между которыми заключается в том, что формальный руководитель не всегда является лидером, что сказывается на эффективности организации. В данной работе понятия «лидер» и «руководитель» отождествляются, поскольку функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающим окончательные решения и обладающим формальной властью в организации. Стили лидерства достаточно варьируются в научной литературе - от авторитарного до демократического, но основной итог, который можно подвести под их сравнительным анализом - стиль руководства определяется либо гуманистическими приоритетами руководителя (акцент на отношении к человеку), либо на четком выполнении задач. Именно это предположение явилось особенно актуальным в свете полученных в ходе нашего эмпирического исследования данных.

3. Теория социального интеллекта стала основной предпосылкой и базисом для становления получившей развитие теории ЭИ. Общим выступает коммуникация, однако первый направлен на управление собственным эмоциональным фоном, в то время как второй - на само коммуникативное воздействие Теория мультипликативного интеллекта

measure of emotional intelligence to personality II Journal of Personality Assessment. 2002. V. 79.-P. 306-320.

Г.Гарднера впервые показала, что интеллектуальная сфера может иметь множество аспектов и проявляться по-разному, а также то, что внутриличностный интеллект контролирует эмоциональную сферу. Традиционный интеллект оказался не столь значимым для успешного функционирования личности и в системе управления. Так как деятельность руководителя основана на коммуникации, то роль нового конструкта «эмоциональный интеллект» как основного регулятора взаимодействия людей резко возросла. Актуальная позиция для сферы управления -коэффициент EQ измеряет качества, хотя и связанные с интеллектуальной сферой, но не является аналогом общего интеллекта.

4. Эмоциональный интеллект, как понятие, вобравшее в себя подходы к пониманию эмоций и интеллекта, представляет собой эмоционально-интеллектуальную деятельность, включающую в себя: способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний; способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза; способность эффективно контролировать эмоции; совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды.

5. Для проведения эмпирического исследования перспективно использовать сочетание тестов на измерение эмоционального интеллекта - из модели способностей и смешанной модели: тест - MSCEIT (Мейер, Сэловей, Карузо) и опросник ЭмИн (Люсин), последний из которых измеряет представления людей о своем эмоциональном интеллекте, что может стать неким показателем его субъективного уровня. Таким образом, измеряются как объективные показатели уровня ЭИ тестом MSCEIT, так и представления человека о своем ЭИ, что также косвенно дает представления о его уровне развития ЭИ.

6. Установлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности. Наибольшей успешностью характеризуются результаты деятельности руководителей, имеющих наиболее высокую степень выраженности эмоционального интеллекта.

Научная новизна исследования:

Реализован комплексный подход к анализу пока еще мало применяемой в российской социологии управления теории «эмоциональный интеллект».

Для измерения уровня эмоционального интеллекта использована не одна методика, а две, представляющие разные модели: одна, направленная на измерение объективных характеристик, вторая - на самооценку уровня

эмоционального интеллекта. Таким образом, показана целесообразность такого методического подхода.

Впервые проанализирована взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта руководителя и результатами его управленческой деятельности на основе проведения эмпирического исследования (на примере руководителей вуза).

Диссертация содержит теоретические выводы, необходимые для новых решений практических проблем в области социологии управления, таких, например, как правильный подбор кадров на управленческие позиции, необходимость развития личностных качеств персонала и т.д.

Научно-практическая значимость работы. Результаты исследования могут в дальнейшем найти широкое применение в области социологии управления, в частности, в углубленном изучении качеств руководителя. Кроме того, впервые в области социологии управления проводится эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между личностными качествами руководящего состава одного из государственных вузов РФ и объективными результатами их многосторонней управленческой деятельности, которая помимо стандартных административных функций также включает научную и педагогическую деятельность. Исследование, таким образом, вносит вклад в теорию личности руководителя, дополняя ее таким элементом как ЭИ.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования были отражены в публикациях автора. Они также были представлены на семи научно-практических конференциях с 2008 по 2014 гг., в том числе на Второй межрегиональной научно-практической конференции «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (СПб, 2008), VIII Международной научно-практической конференции «Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей» (СПб, 2009); 19-ой Международной научно-практической конференции «Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений» (Пятигорск, 2013); Международной научно-практической конференции «Тенденции формирования науки нового времени» (Уфа, 2013). Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Менеджмент как управленческая деятельность

Смена методологических ориентиров, произошедшая в социологии во второй половине XX века, с новой силой подняла вопрос о том, должен ли социолог принимать участие в управленческих решениях и отвечать за них. Легко понять, что социологи классического и неклассического периодов отвечали на этот вопрос однозначным «нет», поскольку в социологии тогда преобладал «клинический» подход к формулированию роли социологии в обществе. К ее задачам относили, во-первых, сбор информации, ее адекватную интерпретацию, постановку «диагноза», а, кроме того, определение социальной стратегии и, возможно, просвещение организаторов и непосредственных исполнителей этой самой стратегии. В частности, Макс Вебер полагал, что социолог как ученый подобен врачу и должен лишь давать советы, оставаясь при этом полностью беспристрастным. Нарушив это правило, социолог перестает быть исследователем, так как начинает руководствоваться сиюминутными оценками, а не трансцендентальными ценностями. Следовательно, решать, что нужно предпринимать в конкретной ситуации, должен исключительно человек (лицо), принимающий решение (ЛПР).

В соответствии с новой парадигмой социологии ситуация видится уже в абсолютно ином свете. Определяющей чертой новой методологии является растущее осознание того, что наука представляет собой социальное предприятие, и потому научную картину мира в значительной мере определяют цели и ценности научной деятельности. Происходит дальнейшая трансформация позитивистского идеала ценностно-нейтрального исследования, наука уже не рассматривается как царство чистой объективности и незаинтересованности. Современным критерием научности служит не истина или справедливость, а скорее эффективность. При этом растущая зависимость эффективности науки от финансирования ведет к тому, что исследовательские приоритеты определяются не столько изнутри самого научного познания, сколько целями экономического и социально-политического характера. В частности, один из индикаторов такого положения дел - требование обоснования социальной значимости и актуальности исследований.

Дело в том, что прикладные исследования, проводимые по заказу и преследовавшие цели конкретных организационных структур, обеспечивали управленческий персонал новой социологической и социально-психологической информацией, необходимой для принятия оптимальных управленческих решений. Вследствие этого социолог как бы включался в консультативно-управленческую деятельность, в процесс создания и реализации разноплановых социальных проектов, а также внедрения социальных инноваций. Тем самым открывалась возможность более эффективным способом использовать людские и материальные ресурсы для целей, преследуемых политиками, предпринимателями, менеджерами и т. п. Формируемая таким образом на стыке социологии и управленческой науки деятельность получила название социальная инженерия. Результатами труда социального инженера, естественно помимо новой информации, являются, во-первых, управленческие решения, проекты и программы; во-вторых, сплоченные социальные группы, управленческие команды, состоящие из руководителей разных рангов и специалистов; в-третьих, социо- и психотехнические средства, такие как специальные тренинги и игровые методики, и, наконец, изменение мотивации работников организации, предприятия или учреждения.

Как любая специфическая деятельность, призванная решать конкретные задачи, социальная инженерия нуждалась в теоретической поддержке, которая исходила бы от научной дисциплины, рассматривающей в качестве своего предмета те самые явления и отношения, регулирование которых является непосредственным содержанием обозначенных практических задач. Без преувеличения можно сказать, что этой научной дисциплиной стала социология управления. Однако уже при самом беглом рассмотрении существующих в рамках социологии управления подходов в определении объекта исследования, трактовки основных понятий и категорий можно обнаружить расхождение в позициях различных ученых, подчас противоположное понимание тех или иных принципиальных аспектов. Это, в свою очередь, препятствует эффективной реализации наукой поставленных перед ней целей и задач, то есть препятствует практическому применению полученных ею данных.

Уточнение предметной области социологии управления, а также основных ее понятий является важной частью проведенных нами исследований. При этом необходимым является не просто выделение наиболее распространенных подходов, существующих в социологии управления, но и оценка возможностей каждого из них. Особое внимание следует уделить такому понятию, как «менеджмент», его особенностям и соотношению с другими понятиями, используемыми в социологии управления. Связано это, прежде всего, с популярностью данного термина в современной науке, что приводит к неясности его смысла и затрудняет исследования этого явления.

При определении предмета социологии управления мы будем исходить из предпосылки о множественности представлений о статусе и функциях данной науки. Это объясняется одновременным существованием нескольких научных парадигм, подходов и традиций, в рамках которых излагаются нередко противоположные точки зрения. Как показывает практика, жесткое определение предмета любой науки непродуктивно, так как это сужает или искажает ее предметное поле, что в свою очередь служит поводом для появления других наук и концепций, которые начинают конкурировать с исходной позицией, отстаивая свой специфический предмет. В данном контексте нам представляется важным не только осуществить подробный анализ взглядов на предмет социологии управления, но и особенно выделить те позиции, которые сложились в отечественной науке. Такая ситуация типична для современного научного мышления. Как уже отмечалось, она демонстрирует особенности новой парадигмы научного знания, для которой характерна размытость границ между различными направлениями исследований и отдельными науками.

В журнале «Социологические исследования» термин «социология управления» переводится на английский язык тремя способами: «Sociology of Governance»20, «Sociology of Administration»21 и «Sociology of Management»22. Однако больше ни в какой другой англоязычной литературе первые две трактовки не встречаются, но при этом легко можно обнаружить термин «Sociology of Management»23. Как следствие встает вопрос, можно ли поставить знак равенства между этими понятиями, и если нет, то в чем между ними разница.

Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации

Схема дает общее представление о разделении труда, и такой информации достаточно, чтобы рассчитать заработную плату сотрудника или согласовать с ним его трудовые обязанности и сравнить их с показателями его производительной деятельности. Специалисты - это кадры организации, которые занимаются определенной, узкоспециализированной деятельностью, работают на конкретном производстве много лет (бухгалтера, экономисты, инженеры и т.д.). Также их можно разделить на три основные группы в соответствии с результатами их труда: 1. Референты, экономисты, бухгалтера, финансисты и маркетологи, то есть функциональные узкоквалифицированные специалисты управления, отвечающие за организаторскую деятельность. 2. Технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики, то есть задействованные в технологических аспектах производства. 3. Курьеры, секретари, операторы, машинисты - занимаются учетом и контролем хозяйственного обслуживания предприятия (вспомогательный персонал).

Производительный персонал (рабочие) осуществляет в основном физический труд, отвечают за выпуск, сбыт и сервисное обслуживание товара. К руководителям относятся директора, начальники отделов, заведующие, главные специалисты, а также их заместители. Основной чертой, а в некоторых организациях и единственной, отделяющей руководителя от специалиста, является юридическая дозволенность принятия решений и наличие подчиненных. Хотя в некоторых современных фирмах мне приходилось наблюдать только документальное различие этих двух понятий, а за принятие серьезных юридических и финансовых решений отвечал сам учредитель или владелец фирмы (но речь идет только о частных, негосударственных организациях).

Опыт работы и качество исполнения своих должностных обязанностей играют важную роль в организации. В основном организации отбирают на руководящие должности кадры, работающие у них на протяжении долгого времени, уже имеющие достаточно высокий уровень образования и опыт работы и показавшие себя с лучшей стороны. Такой принцип отбора имеет много плюсов, самый главный - перспектива продвижения на работе является очень сильной мотивацией персонала. Работник, зная, что его служебный рост зависит от его эффективной работы, будет заинтересован в более эффективном труде. Также перспективы карьерного роста улучшают погоду в коллективе (межличностные отношения и т.д.), привязывают людей к рабочему месту и повышают заинтересованность и инициативу. Отбор кадров внутри организации является менее затратным и обходится ей намного дешевле, нежели привлечение новых лиц. Но эта система отбора персонала имеет один существенный минус - она может привести к застою, так как организации нередко просто необходимы новые люди с современными и свежими взглядами.

Отбор кадров из резерва происходит посредством наблюдения. Выбор может основываться на личных качествах и квалификации, необходимой для выполнения фактических задач, рассматривается также уровень профессиональных навыков и опыт работы. В технических должностях важным моментом является наличие предшествующей научной деятельности.

В ходе отбора персонала выделяют три основных этапа/метода111: собеседование, испытание, центр оценки. Первый метод отбора персонала, самый популярный - собеседование, и в большинстве случаев организации удовлетворяются этим и не проводят другие процедур подбора персонала. На первом этапе собеседования происходит общее знакомство с кандидатом на определенную должность, немаловажную роль при этом играет первое впечатление о человеке - на собеседовании от него многое зависит. Подбор руководителей определенного ранга может потребовать проведения целой серии собеседований, хотя даже производительный персонал обычно проходит личное собеседование при приеме на работу. Собеседование помогает сравнивать и оценивать несколько кандидатов.

Испытание позволяет выяснить, может ли кандидат проделывать определенную работу. Испытание также является самым эффективным способом тестирования, помогающим оценить, может ли человек работать вообще, выявить его особые качества, например, лидерские.

Оценка (или аттестация) помогает выявить сильные и слабые черты, квалификацию сотрудника и скорректировать оплату труда и материальных вознаграждений. Следует помнить, что нельзя оценивать потенциального сотрудника по личному отношению (что весьма распространено в российском обществе), потому что тогда оценка превращается в критику. Рабочие всегда должны быть осведомлены о своих оценках - это способствует повышению эффективности труда.

Данная модель призвана решить три основные задачи регулирования труда : административную, информационную и мотивационную. Под первой понимается мобильность на работе, вертикальное продвижение или понижение по службе, увольнение. Повышение по службе выгодно как для самого работника, так и для предприятия, на котором он работает: сотрудник удовлетворяет свои потребности в самовыражении и улучшает свое материальное положение, а предприятие в свою очередь заполняет имеющиеся свободные вакансии. Переход с одной должности на другую (мобильность) происходит в случае, когда предприятие хочет повысить квалификацию работника и использовать его на других должностях.

Современные предприятия, как правило, используют ранжирование как прием оценки качества работы сотрудников: работникам приписываются определенные значения (оценки), согласно которым распределяется заработная плата. Благодаря этой системе коллектив можно иерархически выстроить сверху вниз по уровню значимости, оценивая соотношение важности и сложности деятельности каждого сотрудника113.

Методы управления персоналом на основе лидерства: стили управления Понятие «лидерство» появилось намного раньше, чем большинство современных наук: во все времена люди добровольно выбирали себе в качестве лидера того, за кем можно следовать, человека благоразумного, честолюбивого и честного. Само понятие «лидер» появилось в русском обиходе в начале XX века: слово заимствовано из английского языка и дословно переводится как «руководитель, ведущий». Но, в отличие от англоязычных стран, мы можем назвать этим словом как одушевленное, так и неодушевленное, например, в России принято называть так организации, товары, услуги, то есть все то, что занимает первые позиции среди подобных, причем данное слово может использоваться почти везде - как в политическом смысле, так и в социальном и сугубо бытовом.

Концепции руководства и лидерства в организационном управлении

Тремя десятилетиями позже, в 1967 году, Дж. Гилфорд стал рассматривать социальный интеллект как систему интеллектуальных способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных прежде всего с познанием поведенческой информации. Эта способность, считает он, включает шесть факторов: познание элементов поведения - способность выделять из контекста вербальную и невербальную экспрессию поведения; познание классов поведения - способность распознать общие свойства в потоке экспрессивной или ситуативной информации о поведении; познание отношений поведения - способность понимать отношения; познание систем поведения - способность понимать логику развития целостных ситуаций взаимодействия людей, смысл их поведения в этих ситуациях; познание преобразования поведения - способность понимать изменение значения сходного поведения (вербального и невербального) в разных ситуационных контекстах; познание результатов поведения - способность предвидеть последствия поведения, исходя из имеющейся информации.

Таким образом, теория социального интеллекта ставит во главу угла ментальную способность к быстрой и качественной адаптации через эффективную социальную коммуникацию, что должно послужить положительным фактором в процессе социализации и становления в обществе во всех сферах.

В 1983 г. Говард Гарднер, основываясь на теории социального интеллекта, впервые написал о мультипликативном интеллекте, модель которого включает семь основных форм интеллекта. Среди них, наряду с традиционными вербальным и логико-математическим, присутствуют пространственный (способность воспринимать пространственные свойства,

Андреева И.Н. Предпосылки развития эмоционального интеллекта // Вопросы психологии. преобразовывать имеющиеся образы и решать мыслительные задачи, пользуясь зрительно-пространственными представлениями), музыкальный (способность воспринимать музыкальные образы и выражать их), телесно-кинестетический или моторный интеллект (умение владеть своим телом), межличностный (способность к правильному пониманию настроения людей, выбору верной стратегии коммуникации) и внутриличностный (рефлексия собственных чувств и переживаний) интеллекты168.

Согласно представлениям Г. Гарднера, множественный интеллект включает широкий круг способностей. Внутриличностный интеллект, например, трактуется им как «доступ к собственной эмоциональной жизни, к своим аффектам и эмоциям: способность мгновенно различать чувства, называть их, переводить в символические коды и использовать в качестве средств для понимания и управления собственным поведением»169. Подобный самоконтроль быстро доказал успешность своего практического применения и обнаружил свою необходимость в системе управления. Межличностный интеллект, в свою очередь, включает способность наблюдать чувства других и использовать эти знания для прогнозирования их поведения, что имеет колоссальное значение во всех сферах социального общения и прежде всего в профессиональной деятельности. Эти способности имеют непосредственное отношение к составляющим в дальнейшем разработанного понятия ЭИ. Один из аспектов личностного интеллекта также связан с чувствами и очень близок к тому, что впоследствии Дж. Мейер, П. Сэловей и Д. Карузо назовут эмоциональным интеллектом.

Необходимо отметить, что теория Г.Гарднера получила развитие, основываясь на статьях Дэвида Векслера об интеллектуальных и неинтеллектуальных компонентах, который еще в 1940 году рассматривал интеллект как структурное образование и разделил умственные способности на вербальные и невербальные, основная его идея состояла в том, что у субъекта

Опираясь на уже существующие данные, Гарднер предположил, что внутриличностный и межличностный интеллект столь же важны для успешного функционирования личности в социуме, как и общий интеллект (IQ), измеряемый с помощью IQ-тестов. Особенно это касается тех сфер, которые связаны с постоянным общением и характеризуются повышенной ответственностью, что свойственно для людей, вовлеченных в управленческую деятельность. Очевидно, что высокоразвитый межличностный интеллект, подразумевающий эффективность в коммуникационных процессах, играет важнейшую роль как в обыденной жизни, так и в профессиональной деятельности.

Итак, становление представлений о соотношении эмоций и разума прошло длительное развитие в рамках различных течений социальных, психологических и философских наук. Несмотря на разные исследовательские позиции, всегда признавалось наличие сложных, опосредованных отношений между эмоциями и разумом. Многовековые дискуссии по этому вопросы привели к представлениям о необходимости объединения эмоции и разума и систематизации их влияния на поведение человека, на особенности коммуникационных процессов, важность которых всегда признавалась учеными. Лишь в XX в. наработанные знания вылились в теорию социального интеллекта, которая признавала важность единения разума и аффекта, играющих решающую роль в своевременной адаптации к окружающим условиям и в межличностной коммуникации

Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта

Ранее для одной и той же совокупности объектов мы получили два ранжированных ряда. Первый ряд получен по степени увеличения индекса ЭИ, второй ряд — по степени уменьшения индекса показателя развития факультета. При этом, чтобы выявить корреляционную связь, нас интересуют объективные показатели только по тем восьми факультетам, деканы которых приняли участие в исследования. Проведем ранжирование этих факультетов еще раз (Приложение 5, таблица 2).

В результате проведенных расчетов выявлена сильная корреляционная связь между объективными показателями развития факультетов и уровнем развития ЭИ их руководителей (- 0.85) (Приложение 11).

Такая величина коэффициента корреляции характеризует сильную пропорциональную зависимость, что означает, что чем более высокий уровень

ЭИ у руководителя, тем выше показатели достижений факультета. Результаты проведенного нами эмпирического исследования подтверждают существование взаимосвязи между индивидуальной выраженностью ЭИ и результатами управленческой деятельности. Связь выражена в коэффициенте корреляции между уровнем ЭИ и степенью эффективности управленческой деятельности. Подобная связь может стать подтверждением для выдвинутой нами первоначальной гипотезы, но также может послужить основой для некоторых интерпретаций и выдвижения следующих гипотез:

1) Уровень ЭИ влияет на эффективность управленческой деятельности (по объективным показателям), так как определяет взаимоотношения с коллегами на межличностном уровне, большую устойчивость к стрессам и т.д. В то же время, необходимо отдавать отчет в ограниченности объяснительной способности любой теории, в том числе и теории ЭИ, ее значимости, в частности, в возможность применения измерительных методик ЭИ не для всех организаций, не для всех уровней руководства и т.п.

2) Уровень ЭИ руководителей влияет на объективные показатели: чем выше уровень развития ЭИ руководителей, тем более высокие результативные показатели в данной организации. Это может свидетельствовать о том, что созданная в вузе система управления построена таким образом, что достигаемые результаты практически во многом зависят от руководителей подразделений (среднего звена). Однако не во всех организациях система управления характеризуется такой демократичностью, в то же время высокими исполнительскими качествами руководителей среднего звена и возможностью проявления ими личностных качеств лидера.

3) Выбранные объективные показатели оценки деятельности факультета (взятые из отчетов развития вуза) в действительности лишь отчасти отражают эффективность деятельности деканов, и в то же время могут быть проявлением деятельности профильных руководителей более высокого уровня (так например, показатели образовательной и международной деятельности достаточно высоки по всем факультетам). В то же время за каждый соответствующий вид деятельности на факультете отвечает профильный зам. декана и результаты факультета - отчасти и их заслуга. Хотя безусловно, подбор кадров на соответствующие должности - результат деятельности декана (с определенным ЭИ).

Таким образом, выявлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности. Наибольшей успешностью характеризуются результаты деятельности руководителей, имеющих наибольшую степень выраженности эмоционального интеллекта.

Эмоциональный интеллект, часто сравнивающийся с социальным интеллектом, не является тождественным ему: общим выступает коммуникация, однако первый направлен на управление собственным эмоциональным фоном, в то время как второй - на само коммуникативное воздействие. Интересной областью рассмотрения представляется сравнение эмоционального интеллекта (EQ) с общим (IQ). Теория мультипликативного интеллекта Г. Гарднера впервые показала, что интеллектуальная сфера может иметь множество аспектов и проявляться по-разному, а также то, что внутриличностный интеллект контролирует эмоциональную сферу.

С развитием теории эмоционального интеллекта было высказано мнение, что эмоциональный интеллект непосредственно отвечает за успех на рабочем месте. Так как деятельность руководителя основана на коммуникации, то роль нового конструкта эмоционального интеллекта как основного регулятора взаимодействия людей резко возросла.

Методики измерения эмоционального интеллекта также достаточно многообразны и акцентируются на разных его сторонах, поэтому для эмпирического исследования были выбраны две - тест ЭмИн и MSCEIT, замеряющие как объективные значения, так и и субъективную оценку.

Теоретической предпосылкой наших изысканий выступил тот факт, что коэффициент EQ измеряет качества, хотя и связанные с интеллектуальной сферой, но не является аналогом общего интеллекта. В этой связи коэффициент IQ не может быть исключен из анализа личности руководителя. Для проведения многосторонней и полной личностной оценки руководителя необходим ряд исследований, замеряющих все возможные характеристики.

В итоге установлено, что эмоциональный интеллект, как понятие, вобравшее в себя подходы к пониманию эмоций и интеллекта, представляет собой эмоционально-интеллектуальную деятельность, включающую в себя: способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний; способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза; способность эффективно контролировать эмоции; совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды.

Для проверки того, насколько эмоциональный интеллект опосредует эффективность деятельности руководителя было проведено эмпирического исследование, объектами которого выступили деканы факультетов одного из ведущих вузов Москвы. Для измерения эмоционального интеллекта были выбраны две методики: опросник ЭмИн и тест MSCEIT, которые показали неоднородность самого понятия «эмоциональный интеллект», а также разницу в объективном положении вещей и самооценке своих способностей самим человеком. Как объективные показатели эффективности деятельности деканов были выбраны: образовательная деятельность, научная деятельность, дополнительное образование, внеучебная деятельность, информационное обеспечение, международная деятельность.

В результате выявлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности.