Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Понятие дисциплины ттуда и её значение на современном этапе 15
Ь Социально-экономический аспект дисциплины труда 15
2. Дисциплина труда как правовая категория 32
3, Методы обеспечения дисциплины труда 45
ГЛАВА II. Виды дисцршлинарнои ответственности 54
1. Понятие и сущность юридической ответственности 54
2. Дисциплинарная ответственность как самостоятельный вид юридической ответственности 61
3. Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение 78
ГЛАВА III. Основания привлечения к дисциплинарной ответственности 88
1. Дисциплинарный проступок и его отграничение от иных правонарушений 88
2, Общая характеристика нормативных актов, закрепляющих обязанности работников. Виды дисциплинарных проступков 111
3, Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядка их наложения видом дисциплинарной ответственности 125
Заключение 169
- Дисциплина труда как правовая категория
- Дисциплинарная ответственность как самостоятельный вид юридической ответственности
- Дисциплинарный проступок и его отграничение от иных правонарушений
- Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядка их наложения видом дисциплинарной ответственности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход к цивилизованным рыночным отношениям закономерно и, безусловно, связан с усилением роли права во всех сферах деятельности российского общества.
Проблема правового обеспечения внутреннего трудового распорядка и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной. Не случайно она довольно обстоятельно исследуется в экономике, социологии, психологии, праве. Этой проблеме посвящены исследования учёных многих отраслей науки.
Что же касается имеющихся научных и прикладных работ по этому вопросу, то следует заметить, что подавляющая их часть была выполнена учёными-юристами ещё в советский период хозяйствования, управления и применения трудового законодательства. Причём правовую проблему внутреннего трудового распорядка учёные решали без одновременного глубокого исследования дисциплины труда, ответственности в трудовом праве и, наоборот, исследование ответственности не сопровождалось детальным анализом правопорядка в сфере труда.
Современный уровень развития производства базируется на новейших технологиях, не допускающих отклонений от заданных ими требований. Незначительное 'отступление от установленных требований может привести к катастрофическим последствиям, представляющим угрозу для жизни и здоровья многих людей. Как свидетельствует реальная жизнь, причиной таких последствий в подавляющем большинстве случаев является человеческий фактор. Особенно это характерно для отдельных отраслей экономики и сферы услуг,
В условиях рыночной экономики строжайшее соблюдение каждым участником производства и сферы услуг дисциплины труда является одним из немаловажных факторов обеспечивающих высокую эффективность экономической деятельности каждого хозяйствующего субъекта.
Поэтому проблемы правопорядка и ответственности в теории права и на практике тесно взаимосвязаны. Для законодателя важно не только установить определённые правила поведения в процессе труда, но и обеспечить определёнными средствами и методами их выполнение.
Большую сложность для изучения и применения представляют нормы трудового законодательства, регулирующие дисциплинарную ответственность работников.
Очевидно, что нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, также должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства. По нашему мнению, проблема юридической ответственности вообще и дисциплинарной ответственности в частности является одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего механизма обеспечения его реализации, исполнения, основным звеном которого как раз выступает юридическая ответственность.
Положение усугубляется тем, что, несмотря на достаточно большое количество содержательных научных работ, написанных в прошлые годы и затрагивающих вопросы правопорядка и ответственности в трудовых правоотношениях, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественном правоведении отсутствует единая концепция правового обеспечения внутреннего трудового распорядка, нет единых принципов и методов обеспечения трудовой дисциплины. Поэтому на необходимость исследования данной проблемы обращали и обращают внимание многие учёные (С,С. Алексеев, Н,Г\ Александров, А.А, Абрамова, В.Н. Кудрявцев, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, СП. Маврин, В.И. Скобелкин, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Ю.Н. Полетаев и др.), в трудах которых вопросы ответственности в сфере труда нашли своё отражение.
Именно на современном этапе, на пути к цивилизованным экономическим отношениям когда в России ощутимо утрачивается упорядоченность в социально-трудовых отношениях, важно выяснить, что
4 представляют собой внутренний трудовой распорядок и ответственность в сфере труда, как две взаимосвязанные юридические категории трудового права. Это логично согласуется с мнением о том, что комплексная проблема ответственности в трудовом праве заслуживает пристального внимания юридической науки.
В предлагаемой работе исследуются проблемы общей и специальной дисциплинарной ответственности, даётся понятие дисциплинарной ответственности, развёрнутый анализ её видов, раскрывается их сущность и содержание- Все сказанное выше предопределило выбор темы настоящего исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. На основе обобщённых данных, накопленных юридической наукой по этой проблеме, изучения и обобщения действующего законодательства и практики его применения цель настоящей работы заключается в комплексном анализе и исследовании дисциплинарной ответственности работников в организациях с различными формами собственности и организационно-правовой структуры.
Целью исследования является также систематизация знаний о трудоправовой ответственности, её правовой природе, основании, единстве и дифференциации в правовом регулировании общей и специальной дисциплинарной ответственности работника.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- изучение и анализ общетеоретического аспекта юридической
ответственности;
разработка понятия и выделение дисциплинарной ответственности как самостоятельного вида юридической ответственности;
исследование соотношения видов дисциплинарной ответственности и выделение значения специальной дисциплинарной ответственности;
определение понятия дисциплинарного проступка и его признаков;
- установление взаимосвязи понятий дисциплинарного проступка и
дисциплины труда;
разработка критериев дифференциации видов дисциплинарных проступков и дисциплинарных взысканий;
анализ соотношения видов дисциплинарной ответственности и дисциплинарного взыскания с характером дисциплинарного проступка;
выявление особенностей проявления отдельных признаков дисциплинарного проступка применительно к специальным субъектам трудового права;
- анализ трудового законодательства о порядке наложения и снятия
дисциплинарных взысканий;
выявление правовых гарантий от необоснованного применения работодателем дисциплинарных взысканий к работникам;
формулирование предложений по совершенствованию трудового законодательства в части общей и специальной дисциплинарной ответственности работника.
Автор стремился показать, что внутренний распорядок организации есть составляющая часть правопорядка в обществе, приспособленная к условиям конкретной организации, и поэтому имеет не только правовое, но и важное социальное значение, поскольку позволяет правовую организацию труда рассматривать с общегосударственной точки зрения.
Теоретическая и эмпирическая основа исследования.
Теоретической базой исследования служат работы признанных специалистов в области общей теории государства и права: С.С. Алексеева, С.Н. Братуся, Н.В. Витрука, Р.Е, Гукасяна, В-Н. Кудрявцева, О-Э. Лейста, Н.С. Малеина, А.В. Малько, А-В. Мицкевича, И.С. Самощенко, P.O. Халфиной, Л.С. Явича и других.
Ряд выводов сформулирован на основе взглядов известного российского теоретика государства и права профессора Л.И. Петражицкого.
Концептуальное значение имеют монографии профессора ЛС Таля, Основную группу использованных источников составляют труды известных учёных в области трудового права и права социального обеспечения: КГ. Александрова, В.С, Андреева, А.А. Абрамовой, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, СЮ- Головиной, К.Н. Гусова, КГ. Ермичёвой, АД. Зайкина, И.Я. Киселёва, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, Ю.К Полетаева, Ю.А- Пыльда, А.И. Процевского, В.К Скобелкина, О-В, Смирнова, А.И- Ставцевой, Л.А- Сыроватской, В.К Толкуновой, Е-Б. Хохлова, А.И- Шебановой и других.
Эмпирическую базу исследования образуют международно-правовые акты, российское законодательство, законодательство зарубежных стран и правоприменительная практика-Методологической основой исследования являются диалектика как общенаучный метод познания, а также логический, системный, исторический и сравнительно-правовой методы научного познания. Из специальных методов в ходе исследования применялся структурный анализ и социологический метод.
Руководящим началом при анализе проблем ответственности в трудовом праве явилось соблюдение принципа единства исторического и логического, абстрактного и конкретного, общего и особенного.
Научно-теоретической основой исследования являются труды учёных, внесших значительный вклад в общую теорию права, как в прошлый, так и в современный периоды. С учётом профиля диссертационного исследования в нём получила отражение специальная юридическая литература, в том числе по общей теории права, конституционному праву, уголовному, гражданскому, трудовому и другим отраслям российского права.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что впервые в науке трудового права исследуется социально-экономический аспект дисциплины труда, тем самым подчёркивается чрезвычайная важность правового регулирования соответствующего поведения каждого участника общественного производства.
Работа представляет собой одно из первых научных исследований вопросов дисциплинарной ответственности и комплексного исследования проблем специальной дисциплинарной ответственности на основе Трудового кодекса РФ и одно из первых исследований, специально посвященное анализу видов дисциплинарной ответственности и их взаимосвязи в новых социально-экономических условиях российской действительности.
Научная новизна диссертационного исследования проявляется в обосновании соотношения таких понятий как дисциплинарного проступка служащего основанием дисциплинарной ответственности по нормам трудового права и дисциплинарной ответственности,
В работе дан анализ ряда, как общетеоретических проблем, так и проблем действующего трудового законодательства. На основе этого анализа приведены дополнительные аргументы в обоснование высказанного в науке трудового права положения о том, что в трудовом праве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Раскрывается объективная необходимость наличия в современном трудовом праве специальной дисциплинарной ответственности.
Исследуется специфика трудовой функции, выполняемой отдельными категориями работников; особые последствия, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на них трудовых обязанностей; расширение понятия дисциплинарного проступка; более строгие по сравнению с взысканиями в порядке общей
8 дисциплинарной ответственности меры дисциплинарного взыскания для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность-Результатом исследования и систематизации проблемных вопросов темы явилось формирование теоретико-практической концепции дисциплинарной ответственности в трудовом праве, С учётом данных современной общей теории права, отечественной теории трудового права, а также состояния отечественной экономики в диссертации обоснованы нетрадиционные трактовка, практические подходы в решении рассматриваемых вопросов. В частности, исследуются виды дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка в тесной теоретической и практической взаимосвязи, понятие и признаки дисциплинарного проступка применительно к специальным субъектам трудового права, а также критерии дифференциации видов дисциплинарных проступков и дисциплинарных взысканий, В диссертации по-новому в отечественной науке трудового права рассмотрены особенности классификации дисциплинарных взысканий и соотношение мер дисциплинарной ответственности с характером дисциплинарного проступка, а также особенности дисциплинарного производства в трудовом праве.
Обосновываются новые выводы и предложения о порядке наложения и снятия дисциплинарных взысканий на работников, а также специфике и особенностях применения дисциплинарных взысканий к работникам транспорта, организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и работникам, с которыми был заключён срочный трудовой договор сроком до шести месяцев,
В исследовании показана важность гарантий от необоснованного применения работодателем дисциплинарных взысканий к работникам. Установлено, что внутренний трудовой распорядок организации, являясь объективной стороной дисциплины труда, выступает в качестве правовой основы укрепления трудовой дисциплины.
9 Особое внимание в диссертационном исследовании уделено анализу методов обеспечения дисциплины труда, которые выступают в виде совокупности приёмов и способов воздействия государства на поведение субъектов трудового права и на характер правоотношений.
Таким образом, научная новизна работы определяется самой темой и подходом к её исследованию, предложенной постановкой цели и задач, основными теоретическими и практическими выводами и предложениями по совершенствованию трудового законодательства.
Наиболее значимые предложения, отражающие научную новизну исследования, содержатся в следующих выводах, выносимых на защиту:
1- В трудовые отношения вступают работник и работодатель. Их взаимные права и обязанности как субъектов трудовых правоотношений определяются действующим законодательством и трудовым договором. Понятие добросовестности, определённое ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)1 не содержит признаков характерных для правовой категории, что не позволяет применить правовые критерии оценки для привлечения работника к ответственности за недобросовестное отношение к своим обязанностям. Более определённой будет замена на иную формулировку, В связи с этим абзац 1 части 2 статьи 21 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции: «Работник обязан: исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с нормами действующего трудового законодательства РФ и принятыми на себя обязательствами по трудовому договору с работодателем».
2, Следует дополнить ТК РФ специальным исчерпывающим перечнем отраслей экономики и отдельных профессий в этих отраслях, в отношении
Сборник законодательства РФ» 2002, № 1. ч, 1, Ст. 3. Изменения и дополнения от 24, 25 июля 2002 г,, 30 июня 2003 г., 28 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г. // Собрание законодательства РФ, 2002. № 1 ч. 1. Ст, 3; 2002, № 30. Ст, 3014; 2002. № 30, Ст. 3033; 2003. № 27. ч. 1. Ст. 2700; 2004, № 18. Ст, 1690; 2004. № 35. Ст. 3607; 2005, №1 ч. 1.Ст,27;2005.№19. Ст. 1752.
10 которых действуют, и могут быть приняты в будущем нормы о специальной дисциплинарной ответственности.
3. В целях обеспечения самозащиты работниками своих трудовых прав
необходимо вменить в обязанность работодателю доведение до каждого
работника информации о правовых способах защиты его прав. Таким
образом, принципам, закреплённым в ст. 355 ч. 1 ТК РФ, предлагается
придать свойство реальности.
4. Предлагается дополнить нормы ТК РФ положениями,
закрепляющими равное правовое положение работодателей из числа
юридических лиц и работодателей — физических лиц, что позволит
привести нормы ТК РФ в соответствие со ст. 8 Конституции РФ о
признании и равенстве всех форм собственности в РФ и положениями
ст. 23 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ).
5. В ст, 192 Трудового кодекса РФ необходимо указать
исчерпывающий перечень оснований для увольнения за нарушения
трудовой дисциплины, изложив её в следующей редакции.
Ст. 192 ТК РФ: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение (пункты 5, 6, 9, 10 статьи 81; пункты 1, 2 статьи 336; пункты 4, 5, 6 статьи 341 настоящего Кодекса).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, определённых действующим трудовым законодательством в соответствующем Перечне, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».
Отказ работника дать письменное объяснение по поводу нарушения дисциплины труда сам по себе не препятствует применению дисциплинарного взыскания работодателем, и, по нашему мнению, следовало бы сохранить закреплённую в ст. 193 ТК РФ форму истребования объяснения от работника. Работник вправе как давать письменное объяснение, так и отказаться от этого. Необходимо разрешить правовую проблему обеспечения диспозитивного права работника законодательным установлением срока для осуществления работодателем затребования от работника объяснения о нарушении дисциплины труда в письменной форме.
Определив властные полномочия работодателя ТК РФ, к сожалению, не закрепил обязательное требование соответствия применяемого работодателем дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка. Предыдущее поведение работника, результаты его труда, предшествующая работа в целом как объективные факторы не учитываются, также не учитываются степень вины работника и иные существенные обстоятельства, В связи с этим следует дополнить статью 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий» частью 3 следующего содержания:
«При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести проступка, совершённого работником, а также совокупность обстоятельств, предшествующих и сопутствующих совершению проступка, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых обязанностей»,
8. В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации
12 Трудового кодекса РФ»2 в отношении дисциплинарного взыскания применены такие правовые понятия, как «снято» и «погашено». Полагаем, что закрепление этих понятий в тексте ст. 194 ТК РФ позволило бы более определённо отразить истечение сроков неблагоприятных последствий дисциплинарного проступка для виновного работника. Предлагается ст. 194 назвать «Погашение и снятие дисциплинарного взыскания» и изложить её в изменённой редакции,
9. Законодательное закрепление сроков применения и погашения
(снятия) дисциплинарного взыскания позволит изменить общие сроки,
предусмотренные ст.ст, 193 и 194 ТК РФ и объективно не
соответствующие на данный момент особенностям срочных трудовых
договоров, заключённых на срок до шести месяцев.
Предлагается дополнить главу 46 ТК РФ соответствующими статьями: Ст. 296 - 1 «Сроки применения дисциплинарных взысканий к
работникам занятым на сезонных работах»;
Ст. 296 - 2 «Сроки погашения и снятия дисциплинарного взыскания в
отношении работников занятых на временных и сезонных работах»,
10. Действующее трудовое законодательство должно содержать
обязательность положительной оценки работодателем трудовой
деятельности работника, а также меры поощрения за деятельное и
активное поведение в производственном процессе. Трактовка указанных
определений должна быть явственной и юридически прозрачной.
Ст. 191 ТК РФ необходимо изложить в следующей редакции:
«Работодатель обязан поощрять работников за эффективное выполнение своих трудовых обязанностей-
За эффективное выполнение трудовых обязанностей к работникам могут применяться следующие виды поощрений:
1) объявление благодарности с выплатой единовременной премии;
Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004, № 6.
награждение ценным подарком или вручение почётной грамоты с выплатой единовременной премии;
присвоение почётного звания лучшего по профессии;
представление к награждению государственными наградами РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством;
иные виды поощрений.
Решение о поощрении и виде поощрения принимается работодателем. Соответствующая запись о поощрении вносится работодателем в трудовую книжку и личное дело работника.
Иные виды поощрений работников за труд могут определяться федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, а также локальными нормативными актами организации»,
11, На практике не только руководитель организации, но и его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений выступают в качестве работодателя. В связи с этим в ст. 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников» необходимо включить в круг лиц, подлежащих дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства руководителей структурных подразделений и их заместителей.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Научное значение диссертационного исследования заключается, прежде всего, в новой для отечественной науки постановки проблемы дисциплинарной ответственности в трудовом праве.
Исследование такого важного социального и правового явления, как внутренний трудовой распорядок организации и дисциплинарная ответственность, даёт достаточный научный простор для теоретического обобщения и решения научной проблемы юридической ответственности, имеющей важное экономическое, социальное и правовое значение, а
14 результаты этого исследования могут способствовать решению практических задач в области социально-трудовых отношений.
Полученные в результате диссертационной работы научные выводы и предложения развивают и дополняют отдельные положения науки трудового права, могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства, при написании учебников и пособий, в учебном курсе «Трудовое право России» при чтении лекций, специальных курсов, проведении практических занятий.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.
Материалы исследования использовались в учебном процессе при проведении лекционных и семинарских занятий по курсу «Трудовое право», а также в подготовке дипломных работ студентами дневного отделения на юридическом факультете Егорьевского представительства Раменского филиала Современной Гуманитарной Академии.
Структура диссертации определяется целью и задачами исследования- Работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы, перечня нормативных правовых актов и постановлений органов судебной власти.
Дисциплина труда как правовая категория
Дисциплина труда как правовая категория - явление многоаспектное. Впервые Трудовой кодекс РФ закрепил легальное определение дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Сами по себе правила поведения, обязательные для соблюдения всеми работниками неопределённого круга - организаций, изложены в ст. 21 ТК РФ, а также в других законах и иных нормативных правовых актах, которые перечислены в ст. 5 ТК РФ.
По мнению В,Н. Толкуновой, «дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение» . Трудно не согласиться с мнением К.Н, Гусова и В.Н. Толкуновой, что дисциплина труда рассматривается в четырёх аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права (обеспечение исполнения обязанности блюсти трудовую дисциплину); 2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данной организации, правилам её внутреннего трудового распорядка); 3) как институт трудового права (система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих также меры поощрения за успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины); 4) как фактическое поведение (т.е. уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины труда)29.
Включение работника в личный состав организации накладывает на него обязанность соблюдать установленную в организации дисциплину труда и весь комплекс его обязанностей как стороны трудового правоотношения, охватывается именно понятием трудовой дисциплины. «Нарушением трудовой дисциплины обозначается именно всякое противоправное и виновное (умышленное или по неосторожности) неисполнение трудовых обязанностей»30. При этом профессор Н.Г. Александров верно отмечал авторитарный характер трудового правоотношения, указав, что его своеобразие выражается понятием дисциплины труда. Он рассматривал дисциплину труда в качестве основного отличительного признака трудового правоотношения, а также необходимого условия коллективного труда31. Рассматривая трудовые отношения как предмет правового регулирования, Н.Г, Александров пришёл к выводу, что «трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права, она является руководящим принципом всей системы трудового права»32.
Как полагал профессор В.Н. Скобелкин, «трудовая деятельность, как правило, нуждается в определённой организации. Многостороннее содержание проблемы укрепления дисциплины труда требует серьёзного и комплексного подхода к её решению. В единстве и непосредственном взаимодействии должны использоваться средства идейно-политического характера, нравственного и трудового воспитания. Дисциплина труда предполагает не только неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка, исключительную исполнительность, но и добросовестное отношение к порученному делу, выполнение порученных заданий при высоком качестве работы. Дисциплина начинается с личной ответственности каждого, при этом личное сознание каждого работника должно определяться общей постановкой дела при эффективной организации управления, В руководстве трудом, в его организации, наряду с экономическими, важную роль играют и средства юридические»33.
К аналогичному выводу пришёл в своё время А.И. Процевский, который утверждал, что «главной чертой поведения в процессе труда следует считать выполнение трудовых обязанностей и подчинение внутреннему трудовому распорядку, то есть соблюдение определённой государством нормы поведения» .
При изучении вопроса о дисциплинарной ответственности всегда необходимо рассматривать его в тесной взаимосвязи с понятием дисциплины труда. Дисциплина труда достигается методами поощрения и принуждения, императивно и диспозитивно. Сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как некое средство формирования у работника подсознательной добровольности соблюдения дисциплины труда.
По мнению Д.Е- Сорокина, «.„дисциплина труда является наиболее обобщающей категорией, выражающей внутреннее содержание самого понятия дисциплины применительно к процессу общественного производства.
Дисциплинарная ответственность как самостоятельный вид юридической ответственности
При исследовании настоящего вопроса нельзя забывать о таком понятии, как властные полномочия работодателя.
На наш взгляд, в настоящем диссертационном исследовании будет неуместным использование такого термина как «хозяйская власть», поскольку равноправными сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Думается, целесообразно понимать под существующим теоретическим определением «хозяйской власти» Л.С. Таля - властные полномочия работодателя.
По мнению Л.С. Таля, «хозяйская власть не составляет исключения из общего правила; она, как и всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение». Она - не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение занимаемое им, как главою предприятия, по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы»73.
КЛ. Гусов считает, что правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации79.
A.M. Лушников и М.В. Лушникова, анализируя содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя, отмечают, что «три кита»
62 правового статуса - директивная, нормативная и дисциплинарная власти, о которых обоснованно рассуждали Л.С. Таль и И.Я. Киселёв, - в настоящее время нашли реализацию в содержании ст. 22 ТК РФ, посвященной основным правам и обязанностям работодателя»80.
Л.С. Таль справедливо выделил три составляющих понимания властных полномочий работодателя:
1) возможность давать указания и поручения, конкретизирующие трудовые обязанности работников. Это есть право дирекции, или, по иному диспозитивная власть;
2) полномочия по принятию принудительных или карательных мер для поддержания должного порядка. Это власть дисциплинарная;
3) единично или посредством соглашения возможность устанавливать порядок предприятия, поскольку оно, как дисциплинарное децентрализованное социальное образование обладает способностью к самоопределению. Это нормативная власть81.
Охрана внутреннего распорядка без помощи государства названа Л.С. Талем «видом правомерной самопомощи». Работодатель осуществляет в отношении работника власть исполнительно-распорядительного характера.
Юридическая ответственность - особое звено в структуре правовой системы, выступающее важным обеспечивающим фактором правомерного поведения. Государство, возлагая на работников определённые обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.
Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права. Как самостоятельная отрасль права она имеет собственный предмет регулирования общественных отношений, равно как и метод правового регулирования. Несмотря на свою специфику и самостоятельность, трудовое право в полной мере имеет общие черты, свойственные другим отраслям права. Трудовому праву присуще единство общего и особенного в праве, К примеру, практически любая отрасль российского права включает в себя нормы, предусматривающие ответственность за нарушение предписаний и запретов, определённых нормами этой отрасли, В совокупности эти нормы формируют правовой институт юридической ответственности, который, в свою очередь, является обобщающим началом всякой действующей отрасли права,
В трудовом праве юридическая ответственность проявляется, прежде всего, в виде дисциплинарной ответственности- Дисциплинарная ответственность имеет много общего с административной ответственностью, но в то же время это два самостоятельных вида юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность «характеризуется наличием, как правило, собственного основания -дисциплинарного проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке»82.
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка. Таким образом, «дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед работодателем за совершённый дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права»63.
Дисциплинарный проступок и его отграничение от иных правонарушений
Легальное определение дисциплинарного проступка, закреплённое ст. 192 ТК РФ, было сформулировано на основе теоретических дефиниций. В теории трудового права даны следующие определения дисциплинарного проступка.
Так, под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей1 .
Некоторыми авторами, например, A.M. Куренным, дисциплинарный проступок определяется как противоправное виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей .
Ю.Н. Полетаев указывает на то, что дисциплинарный проступок может выражаться как в действии, так и в бездействии .
Дисциплинарные правонарушения, совершаемые в сфере трудовых правоотношений, посягают на внутренний трудовой распорядок организаций. Из этого следует, что дисциплинарный проступок представляет собой нарушение трудовой, исполнительской дисциплины, то есть нарушение установленного порядка деятельности организаций. Дисциплинарные проступки дезорганизуют работу, превнося существенный дисбаланс в управленческие отношения. Прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение законных распоряжений работодателя - вот лишь немногие примеры типичных дисциплинарных проступков. Ю.Н. Полетаев считает, что: «Дисциплинарным проступком в трудовом праве признается виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией»123. Однако стоит заметить, что данное определение нельзя считать исключительно точным, поскольку оно не затрагивает трудовые правоотношения между работником и работодателем - физическим лицом,
В.Н Смирнов определил дисциплинарный проступок как виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неосуществление или превышение правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем124.
С таким определением трудно согласиться. Хотя дисциплинарные проступки характерны для правонарушений в области трудового права, но это далеко не значит, что во всех случаях неисполнения субъектами трудового правоотношения обязанностей может иметь место именно дисциплинарный проступок.
Некоторые авторы все правонарушения в сфере трудовых отношений, связанные с неисполнением трудовых обязанностей, считают дисциплинарными проступками .
Юридически правильно было бы квалифицировать данные правонарушения трудовыми, как это предлагала Л.А. Сыроватская, не ограничивая их понятием дисциплинарного проступка: «Дисциплинарный проступок - это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочим либо служащим, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия)» ,
Не является дисциплинарным проступком отказ от продолжения работником работы в связи с изменением существенных условий труда, определённых трудовым договором. В то же время подобный отказ служит основанием для прекращения трудового договора с соблюдением условий, изложенных в ст. 73 ТК РФ.
Итак, можно сделать вывод, что дисциплинарный проступок — это виновное противоправное нарушение работником норм, регулирующих его трудовые отношения с работодателем, за которое работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание-Трудовой кодекс РФ, под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ),
Указанная дефиниция построена путем перечисления основных признаков соответствующего вида правонарушения. На основе данного определения можно формулировать следующие признаки дисциплинарного проступка:
1) в качестве дисциплинарного проступка могут выступать как действия, так и бездействие, которые определены в законе, как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
2) ответственность наступает исключительно за виновные деяния;
3) дисциплинарный проступок выражается в виде нарушения трудовых (должностных) обязанностей работника;
4) за совершение дисциплинарного правонарушения на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Как обоснованно отмечала А.А. Абрамова, «состав дисциплинарного проступка, как и всякого правонарушения, явление социально 91 правовое»127. Состав представляет собой систему обязательных объективных и субъективных признаков, которые лишь в своей совокупности позволяют квалифицировать то или иное деяние как дисциплинарный проступок. Элементами состава дисциплинарного проступка являются: 1) объективная сторона; 2) объект; 3) субъективная сторона; 4) субъект.
1. Объективной стороной правонарушения является волевое поведение субъекта, противоправное деяние (действие или бездействие). Объективная сторона дисциплинарного проступка это процесс, протекающий во времени и пространстве, а не статическое явление. Признаки, определяющие внешнюю сторону поведения работника, составляют содержание объективной стороны дисциплинарного проступка. Конкретный акт человеческого поведения протекает во времени и пространстве, поэтому среди признаков, раскрывающих содержание объективной стороны, содержатся такие, как место, время, способ, форма и так далее. Таким образом, объективная сторона дисциплинарного проступка может характеризоваться группой признаков, определяющих внешнюю сторону поведения работника. Обязательным признаком объективной стороны условно можно считать только деяние. Все остальные признаки являются факультативными.
Таким образом, можно говорить о том» что обязательным признаком дисциплинарного проступка является совершение деяния, то есть действие либо бездействие.
Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядка их наложения видом дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность, как уже говорилось выше, является одним из видов юридической ответственности и ей присущи те же принципы, что и юридической ответственности в целом. Представляется, что адресатом правовых норм, устанавливающих права и обязанности в дисциплинарном производстве, является не наказываемый работник, а
126 руководитель, облечённый дисциплинарной властью. Такой руководитель, наделённый дисциплинарной властью, правомочен, как применить меры дисциплинарной ответственности так и не применять их вовсе.
Ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, при этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ст. 192 ТК РФ, не подлежит расширительному толкованию. Рассмотрим дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. Если сравнить ст. 135 КЗоТа РФ и ст. 192 ТК РФ, то можно обнаружить, что из трудового законодательства исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.
Самой серьёзной мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Действующим законодательством подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Применение увольнения как дисциплинарного взыскания, как сказано в пункте 52 постановления Пленума от 17 марта 2004 года, возможно в следующих случаях:
1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня) (ст. 81 п. 6 п.п. «а» ТК РФ); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 81 п. 6 п.п. «б» ТК РФ);
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 81 п. 6 п.п. «в» ТК РФ);
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (ст. 81 п. б п.п. «г» ТК РФ); д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (ст. 81 п. 6 пл. «д» ТК РФ);
3) за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 81 п.п. 7,8 ТК РФ);
4) за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 п. 9 ТКРФ);
5) за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 п. 10ТКРФ).
Ст, 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы- Перечень составов правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер. Каждое увольнение по названным основаниям представляет собой проявление возможности одностороннего прекращения трудового договора в связи с допускаемыми другой стороной нарушениями его существенных условий. В таком случае увольнение не может рассматриваться как умаление субъективных прав работника.
Существенным недостатком действующего трудового законодательства является то, что ст, 192 ТК РФ не содержит указания, по каким именно основаниям увольнение считается дисциплинарным взысканием» ограничившись формулировкой «увольнение по соответствующим основаниям». Представляется, что такое положение нужно признать регрессивным симптомом, поскольку КЗоТ РФ в этом аспекте был куда совершеннее. Ст, 135 КЗоТ РФ прямо предусматривала те основания увольнения, которые одновременно выступали в качестве дисциплинарных взысканий (ст. 33 п.п. 3,4, 7, 8 и ст. 254 п. 1).
