Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовое положение работодателей — физических лиц и религиозных организаций и общая характеристика их обязанностей по обеспечению охраны труда 15
1. Классификация обязанностей работодателя по охране труда 15
2. Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей 32
3. Дифференциация правового регулирования охраны труда в зависимости от особенностей правового статуса работодателей - физических лиц и религиозных организаций 48
Глава 2. Общие и комплексные обязанности работодателей — физических лиц и религиозных организаций по охране труда 61
1. Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями физическими лицами и религиозными организациями 61
2. Проведение специальной оценки условий труда у работодателей физических лиц и в религиозных организациях 82
3. Создание и функционирование системы управления охраной труда у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях 102
Глава 3. Первичные обязанности работодателей — физических лиц и религиозных организаций по охране труда 111
1. Обязанности, реализуемые непосредственно работодателем в силу прямого указания в законодательстве 111
2. Обязанности, реализуемые работодателем в силу прямого указания в законодательстве при непосредственном участии работников 117
3. Обязанности, реализуемые работодателем по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового договора 136
Заключение 148
Список нормативных источников и литературы 152
- Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей
- Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями физическими лицами и религиозными организациями
- Создание и функционирование системы управления охраной труда у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях
- Обязанности, реализуемые работодателем по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового договора
Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей
Для достижения целей, поставленных в настоящей диссертации, необходимо предварительно рассмотреть основные особенности, характеризующие физических лиц и религиозные организации как работодателей, функционирующих в современных социально-экономических условиях. Эти особенности, присущие таким работодателям и отличающие их от прочих категорий, определяют специфику реализации ими обязанностей по охране труда и требуют учета в трудовом законодательстве.
Н. Г. Александров и А.Д. Зайкин отмечали тот факт, что для трудовых отношений в рамках любой общественно-экономической формации присущи свои специфические для данного исторического типа: формы привлечения к труду и распределения труда между людьми в их совместном труде; методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; характер регулирования продолжительности труда и других условий во время труда; характер и форма участия работников в распределении продуктов труда .
В свою очередь, Г. С. Скачкова указывает, что основания дифференциации правового регулирования трудовых отношений не остаются неизменными в своем первоначальном, исходном виде - учитываются конкретные исторические условия и задачи, которые стояли перед трудовым законодательством в соответствующий период времени16.
СЮ. Головиной подчеркивается в этой связи, что изменившаяся социально-экономическая обстановка в стране и реформа трудового законодательства привели к появлению нового критерия дифференциации -специфики правового статуса работодателя. Соответственно, речь указанный автор ведет о таких категориях работодателей, как религиозные организации и физические лица - как являющиеся индивидуальными предпринимателями, так и не имеющие этого статуса . Эта точка зрения поддерживается рядом правоведов, полагающих, что «праводееспособность работодателя влияет на объем его прав и обязанностей по отношению к работнику, с которым он заключает трудовой договор. В эту группу должны войти нормы об особенностях регулирования труда у работодателей - физических лиц и особенности регулирования труда в религиозных организациях» .
Главы 48 и 54 ТК РФ, посвященные особенностям регулирования труда у таких особых работодателей, практически не претерпели изменений с момента принятия кодекса.
Обратимся к общей характеристике работодателей - физических лиц в соответствии с российским трудовым законодательством. Специфике правового регулирования труда работников, занятых у таких работодателей, и, соответственно, особенностям правового статуса работодателя - физического лица, посвящено достаточное количество исследований . При этом, интерес вызывают не только работы ученых-юр истов, но и экономистов, изучающих смежные аспекты проблемы20 и пытающихся найти пути гармонизации потребностей работодателя, работника и государства в условиях развития рыночной экономики в России.
Термин «работодатель - физическое лицо» не является чем-то новым для трудового законодательства нашей страны, но изменившийся с начала 90-х годов экономический уклад и научно-технический прогресс внесли некоторые изменения в характер трудовой деятельности у таких работодателей.
Если сначала такие нормативные акты, как, например, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам21, предусматривали возможность использования чужого труда по договору только для нужд личного подсобного хозяйства, то с развитием рыночных отношений в Российской Федерации стало возможным и применение его в целях использования прибыли, и в качестве отдельной категории работодателей сформировалась такая группа, как индивидуальные предприниматели, для которых получение прибыли является приоритетной задачей.
Н.Р. Агаевой отмечается в этой связи: «КЗоТ до мая 1998 г. содержал старую формулировку работодателя - «предприятие, организация, учреждение», таким образом, он совершенно не соответствовал фактическому положению, сложившемуся в обществе, и противоречил вновь принятому законодательству в течение нескольких лет. Учитывая также, что гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям, индивидуальный предприниматель может использовать наемный труд на условиях гражданско-правового договора. В связи с изложенным, физические лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования юридического лица, производить найм рабочей силы были не вправе» .
Как видно, новый Трудовой кодекс Российской Федерации устранил этот недостаток путем официального признания индивидуальных предпринимателей в качестве одного из видов работодателей - физических лиц. В результате эта разновидность предпринимательства в России стала достаточно популярной. Например, по состоянию на 2013 г. в Омской области было зарегистрировано более 134 тыс. работодателей, из которых больше 57 тыс. являются индивидуальными предпринимателями .
Достаточно много споров вызывают вопросы классификации работодателей - физических лиц, когда законодатель устанавливает в ст. 20 ТК РФ знак равенства между работодателями - физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями, и частными нотариусами, учредившими адвокатские кабинеты адвокатами и иными лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию24. Вместе с тем, с позиций обеспечения охраны труда принципиальной разницы между данными категориями нет, поэтому формулируемые в диссертации предложения по совершенствованию действующего законодательства в равной степени относятся ко всем представителям этой категории.
Гл. 48 ТК РФ, посвященная работодателям - физическим лицам, отражает особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; особенности подтверждения периодов работы у этих работодателей и т.п.
Религиозные организации, специфика их деятельности, особенности регулирования труда в них также являлись объектом рассмотрения целого ряда исследователей .
По данным, приводимым М.А. Кулагиным, в 2013 г. в Российской Федерации было зарегистрировано более 23 тыс. религиозных организаций . Подобная статистика показывает достаточную распространенность в Российской Федерации этой особой категории работодателей, основной целью которых является осуществление религиозной деятельности , при этом возможны и другие направления деятельности - в частности, культурно-просветительская, когда до желающих доводится информация о содержании определенного религиозного учения, чтобы сформировать у них определенное отношение .
В общем, анализ действующего российского законодательства показывает, что перечень видов религиозных организаций достаточно разнообразен: это монастыри, религиозные братства, религиозные сестричества, подворья, миссионерские общества, а также учреждения профессионального религиозного образования, такие как семинарии, духовные академии, медресе, богословские институты и другие учреждения и организации.
Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями физическими лицами и религиозными организациями
Характеризуя особенности излагаемого им учения о правоотношениях, Л.И. Петражицкий писал о правовых обязанностях - правах -правоотношениях как о «долгах одних, закрепленных за другими» . Такая трактовка хорошо подходит к описанию общих обязанностей работодателя по охране труда, поскольку предполагается, что работодатель должен, и это положение императивно, исполнять соответствующие обязанности перед работниками, их представителями и государством в лице уполномоченных органов. Л.Ю. Бугров в этой связи указывал на то, что юридическое закрепление определенной обязанности работодателя обусловлено не только лишь гуманистическими побуждениями, но и, в условиях рыночной экономики, связано с экономией средств и потребностями его не уменьшать вообще либо лишь оптимально уменьшать прибыль из-за повреждения здоровья работников .
Как отмечалось выше, таких общих обязанностей в ст. 212 ТК РФ две:
- обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технических процессов, а также применяемых в процессе производства инструментов, сырья и материалов;
- обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.
Каждая из этих обязанностей и обе они вместе объединяют в себя исполнение работодателем всех остальных обязанностей, указанных в ст. 212. В отличие от всех остальных, содержание их является максимально широким.
Характеризуя первую обязанность, исследователи отмечают, что «работодатель обязан обеспечить исполнение мероприятий, условий, требований. Под обеспечением следует понимать реализацию организационных, финансовых, информационных, правовых мероприятий, которые позволят сохранить жизнь и здоровье работников» .
В условиях среднестатистической организации это означает распределение функциональных обязанностей между специалистами, анализ положений значительного количества актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда (правил по охране труда, государственных стандартов и т.д.), обобщение и анализ результатов расследования несчастных случаев на производстве, информирование работников о результатах такого анализа.
Однако для рассматриваемых в диссертации категорий работодателей такой перечень мероприятий избыточен. На них не распространяется такое количество государственных нормативных требований охраны труда, они не обладают большим числом наемных работников. Поэтому для них указанная обязанность приобретает значение, скорее, принципа организации деятельности, в соответствии с которым они должны регулировать труд своих работников.
В Словаре русского языка СИ. Ожегова под безопасностью понимается «состояние, при котором не угрожает опасность, есть защита от опасности», а термин «безопасный» означает «не угрожающий опасностью, защищающий от опасности»80. Поэтому для большинства из рассматриваемых в диссертации категорий работодателей эта обязанность сводится к принятию всех зависящих от специфики их деятельности мер по защите жизни и здоровья своих работников.
Вторая обязанность - обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте предполагает, что «каждое рабочее место должно соответствовать требованиям правил охраны труда, санитарным нормам и правилам, карте аттестации рабочего места (специальной оценки условий труда), стандартам безопасности, правилам и инструкциям самой организации, инструкции по эксплуатации оборудования, применяемого на данном рабочем месте, технологической карте. Достичь соблюдения данного требования довольно сложно: так, только с точки зрения санитарных норм необходимо обеспечить соответствие рабочего места требованиям по микроклимату, освещению, шумо изоляции, электромагнитной безопасности, не говоря уже о воздействии биологических, химических веществ и аэрозолей»81.
Опять же, у работодателей - физических лиц и религиозных организаций не тот масштаб деятельности, чтобы обеспечить реализацию этих требований в максимальном объеме. Конечно, существуют религиозные организации, в которых может трудиться несколько десятков работников , но специфика их труда предполагает гораздо меньший диапазон неблагоприятных факторов. Имеется в стране и около ста индивидуальных предпринимателей, у которых трудятся от 251 до 800 наемных работников, но здесь, без сомнения, ни о каком упрощенном подходе в регулировании охраны труда речи не идет83, и такие работодатели должны выполнять обязанности ст. 212 ТК РФ в полном объеме.
Подводя промежуточный итог, можно сказать, что работодатели -физические лица и религиозные организации должны обеспечить защиту жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности с учетом ее специфики. В этом и заключается основной смысл двух общих обязанностей, сформулированных в ст. 212 ТК РФ. Но вот практическая реализация этих обязанностей для работников религиозных организаций и работодателей -физических лиц имеет свои особенности.
Возвращаясь к проблемам, связанным с так называемыми неформальными отношениями, следует отметить, что «существенная доля неформального сектора в экономике приводит не только к низкой собираемости налогов, но и к учащению случаев нарушения трудовых прав работников. При отсутствии надлежащего оформления трудовые отношения оказываются вне правового поля, становятся «невидимыми» для государства.
Такая ситуация может быть удобной и выгодной для обеих сторон таких отношений, если между сторонами не возникает противоречий, однако в случае возникновения малейшего конфликта стороны перестают исполнять свои обязанности. Учитывая частно-публичную природу трудовых отношений, обусловленную неравным положением их субъектов, можно с уверенностью утверждать, что сокрытие этих отношений от государства бьет прежде всего по работнику» .
Можно привести характерный пример такого рода проявлений неформальной занятости. Д. работал в качестве сторожа на лыжной базе, находящейся в собственности К. Трудовые отношения не оформлялись, заработная плата официально не выплачивалась. Решением суда, в который за защитой своих прав обратился Д., отношения с его участием были признаны трудовыми, установлен факт работы в определенный период в качестве сторожа, выплачены задолженность по заработной плате и компенсация морального вреда. Факт возникновения у истца трудовых отношений с К. установлен судом на основании показаний свидетелей, пояснивших, что они работали на лыжной базе вместе с Д., получали заработную плату от К., существовал график работы и тарифная ставка оплаты за отработанные смены85.
Приведем еще два примера из судебной практики, но связанных уже с причинением вреда здоровью работника. Характерно то, что ситуации, происшедшие в разных субъектах Российской Федерации, практически идентичны по своей сути.
Столяру-станочнику, работающему у индивидуального предпринимателя, отрезало пальцы правой руки в процессе работы на фрезерном станке при изготовлении деревянных дверей. Работодатель самостоятельно доставил работника в санчасть для оказания неотложной медицинской помощи, попросив не говорить о полученной на производстве травме, назвать ее бытовой. Трудовой договор при этом не заключался, сведения в трудовую книжку не вносились. Труд работника оплачивался каждую неделю, ведомости работодателем не велись86.
Следующий пример. Работник выполнял у индивидуального предпринимателя обязанности столяра, газоэлектросварщика, уборщика помещений. При выполнении газоэлектросварочных работ на него упала железобетонная плита, и это привело к перелому позвоночника и установлению инвалидности. Доставивший его в больницу работодатель просил указать, что травма произошла в быту, обещал оплатить лечение и компенсировать утрату трудоспособности, но обещание не выполнил87.
Создание и функционирование системы управления охраной труда у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях
Рассматриваемая обязанность, закрепленная в ст. 212 ТК РФ, имеет универсальный характер и должна распространяться на всех российских работодателей, поскольку обратного трудовое законодательство не устанавливает. В качестве основных нормативных источников используются ГОСТ 12.0.230-2007 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда. Общие требования»138, а также ГОСТ 12.0.007-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию»
В указанных стандартах используется термин «организация». ГОСТ Р 12.0.009-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда на малых предприятиях. Требования и рекомендации к применению» подходит к регулированию соответствующих вопросов более гибко, поскольку в соответствии со ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к субъектам малого предпринимательства могут относиться индивидуальные предприниматели, отвечающие установленным условиям (до 100 работников включительно). Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, по состоянию на 2010 г. (последние имеющиеся данные) 99,9 % индивидуальных предпринимателей в России принадлежали к этой категории, имея в среднем 28 работников (в микропредприятиях - в среднем 2)
Общими задачами рассматриваемых документов является организация управления охраной труда у работодателя, исходя из особенностей производственной деятельности. Вместе с тем, если брать за основу работодателей - физических лиц и религиозные организации, то возникают сомнения в возможности достижения поставленных целей.
Не случайно ч. 2 п. 4 ГОСТ Р 12.0.009-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда на малых предприятиях. Требования и рекомендации к применению» указывает на то, что «если сотрудники малого предприятия не могут квалифицированно выполнять работы по охране труда на этапе проектирования или оценивать выполнение требований охраны труда на действующем предприятии, заинтересованная сторона должна воспользоваться услугами организаций, специализирующихся на решении вопросов охраны труда». Такое указание связано с достаточно большим объемом работ по созданию системы управления охраной труда у работодателя в современных условиях.
Так, на сегодняшний день в Омской области действуют 14 организаций, осуществляющих функции службы охраны труда или специалиста по охране труда работодателя, численность работников которого не превышает 50 человек. Среди этих организаций - не только общества с ограниченной ответственностью, но и, например, омские государственные аграрный и технические университеты143.
Вместе с тем, представляется, что для рассматриваемых в настоящей диссертации категорий работодателей обращение к услугам специализированных организаций не всегда приемлемо, исходя из особенностей их правового положения и характера деятельности.
Например, для малочисленных религиозных организаций, которые, к тому же, обладают своим особым укладом и действуют в рамках внутренних установлений, и работодателей - физических лиц, имеющих одного или нескольких работников (в особенности, работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) установленные требования к системе управления охраной труда являются явно избыточными.
Планирование, многоступенчатый контроль, выработка политики работодателя в области охраны труда и тому подобные элементы системы управления охраной труда требуют привлечения определенных материальных и организационных ресурсов, что в рассматриваемой ситуации выглядит не совсем оправданно и непропорционально фактическим условиям трудовой деятельности у таких работодателей.
Законодателю требуется в этом случае либо отказаться от требования создания и функционирования системы охраны труда для таких отдельных категорий работодателей, либо оказать им определенную поддержку в решении этого вопроса. Второй вариант выглядит более правильным, с учетом сложившейся сегодня с защитой трудовых прав работников ситуации.
Согласно ч. 2 ст. 217 ТК РФ, работодатель, у которого работает менее 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста, исходя из специфики производственной деятельности. Согласно ч. 3 той же статьи, работодатель - индивидуальный предприниматель может осуществлять эти функции лично или поручить их выполнение другому работнику. Возникает некоторое противоречие между частями 2 и 3 ст. 217 ТК РФ - фактически законодатель обязывает работодателя отвечать самому за обеспечение охраны труда или найти компетентного работника. В этой ситуации положения ч. 2 оказываются ненужными, и можно прийти к выводу, что у каждого работодателя должно быть ответственное за обеспечение охраны труда лицо.
При решении поставленного вопроса можно найти аналогии с порядком, установленным проектом Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей, которые относятся к категории микропредприятий» В законопроекте предлагаются определенные нововведения, наиболее важными из которых в отношении работодателей -физических лиц можно признать следующие:
- работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем и отнесенный к категории микропредприятий, имеет право не принимать локальные нормативные акты. В этом случае соответствующие положения должны вноситься в заключаемый с работником трудовой договор (причем, типовая форма такого договора будет утверждаться в централизованном порядке);
- работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем и отнесенный к категории микропредприятий, имеет право не вести и не оформлять новые трудовые книжки на работников. Основным доказательством трудовой деятельности у такого работодателя будет являться трудовой договор.
Как отмечает СЮ. Головина, «В разные периоды становления и развития трудового законодательства соотношение централизованных предписаний и вырабатываемых самими сторонами трудового правоотношения условий менялось в зависимости от политической воли и конъюнктуры рынка... Одной из актуальных задач на сегодняшний день является поиск оптимального равновесия между этими способами регламентации отношений в сфере несамостоятельного труда, определение границы, где должна заканчиваться область публично-правово го вмешательства государства в частные отношения работника и работодателя»
Н. Кульбовская и К. Лысенков подчеркивают тот факт, что «в управлении охраной труда сочетаются и взаимодействуют рыночные механизмы и организующее начало государства. Такое взаимодействие уже предполагает наличие противоречий между целью экономической деятельности предпринимателя в рыночной экономике и социальными целями общества (в том числе обеспечения достойного труда), выражением которых выступает государство»146.
Проект рассматриваемой главы как раз и представляет собой разумный компромисс между обеспечением экономической самостоятельности работодателей-микропредприятий и необходимостью эффективной защиты нормами трудового права интересов наемных работников.
По состоянию на 1 января 2015 г. в Российской Федерации насчитывалось 1868201 микропредприятие, средняя численность работников составляла почти 5 млн. человек. Из них 2413793 индивидуальных предпринимателей (2314902 из которых, то есть подавляющее большинство, относятся к микро предприятиям). Получается, что около 90 % субъектов малого предпринимательства относятся к микро предприятиям, и предлагаемые нововведения позволят облегчить финансовую и административную нагрузку на них147.
Обязанности, реализуемые работодателем по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового договора
Общей чертой для всех этих обязанностей является то, что работодатель должен взаимодействовать с контрольно-надзорными органами, предоставляя им необходимые для осуществления деятельности информацию и документы, обеспечивая им возможность доступа на занимаемую им территорию и в используемые для производственной деятельности помещения, выполняя надлежащим образом сформулированные ими предписания.
а) обязанность по предоставлению федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
б) обязанность по беспрепятственному допуску должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
в) обязанность по выполнению предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки.
Поскольку осуществление деятельности контрольно-надзорных органов обеспечено соответствующими правовыми нормами, для работодателей -физических лиц и религиозных организаций общий порядок реализации этих обязанностей безальтернативен и, в отличие от многих других описанных выше обязанностей, изменен быть не может. Но, как представляется, есть определенные резервы для совершенствования деятельности контрольно-надзорных органов, поскольку при их неэффективной работе три рассматриваемых обязанности так и останутся номинально существующими.
Отметим, что, конечно же, вопросы совершенствования контрольно надзорной деятельности являются предметом самостоятельного исследования, поскольку данная тема широка и многогранна Предложения по совершенствованию такой деятельности, сформулированные в диссертации, имеют узкую направленность применительно к анализируемым в ней категориям работодателей.
М.В. Лушниковой подчеркивается тесная и органическая связь охраны труда с соответствующим контролем и надзором, которая имеет два аспекта: исторический (контроль и надзор как отдельный институт появился для обеспечения соблюдения требований охраны труда) и аксиологический (без эффективного надзора и контроля законодательство носит только декларативный характер)
Оценивая роль государственных органов, Т.А. Нестерова отмечала, что «ведущая роль в защите на современном этапе в условиях недостаточной зрелости институтов гражданского общества в России, принадлежит государственным органам, поскольку именно их деятельность является наиболее результативной в достижении целей защиты»187.
В этой связи нельзя не напомнить до сих пор актуальное высказывание Н.Г. Александрова о том, что «нормы по охране труда создают для работников не только фактические возможности, но и субъективные права именно потому, что работники могут прибегать к содействию органов охраны труда в требованиях по адресу «работодателя» относительно реального обеспечения технически безопасных и гигиенических условий труда. Органы охраны труда обязаны не только по собственной инициативе, но также по жалобе работника проверять состояние техники безопасности и гигиены труда...» построения, практика осуществления и проблемы правового регулирования. Автореферат дис. ... доктора юрид. наук. Воронеж, 2010; Нестерова Т. А. Защита трудовых прав в России: юридическая сущность и приоритетная роль государственных органов: автореферат дис. ... докт. юрид. наук. Екатеринбург, 2005; Попова О.И. Место и роль государственньгх инспекций труда в системе государственного надзора и контроля Российской Федерации. Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009; Сапфирова А.А. Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. Автореферат дис. ... доктора юрид. наук. М., 2009 и др.
Практика показывает, что государственные инспекции труда в субъектах сегодня остаются наиболее эффективными и доступными для работников органами, способствующими защите их нарушенных трудовых прав. Однако, как уже говорилось выше, чаще всего в поле зрения государственных инспекторов труда попадают организации и те индивидуальные предприниматели, у которых трудятся официально зарегистрированные работники
Для решения проблемы увеличения охвата поднадзорных работодателей в современных условиях можно предложить следующие механизмы совершенствования законодательства, описанные в предыдущих частях диссертации.
Первое - это участие государственного инспектора труда в проведении специальной оценки условий труда в случаях, когда работодатель -физическое лицо или религиозная организация не может в силу своей малочисленности сформировать соответствующую комиссию в требуемом составе. Помимо оказания технической помощи инспектором в силу его безусловной компетентности, он дополнительно решает еще одну важную задачу - знакомясь с документами по охране труда, которые есть у работодателя, инспектор получает общее представление о состоянии у него условий труда. Такое расширение «поля зрения» государственных органов окажет положительный эффект в борьбе с неформальной занятостью.
Вторая возможность такого же характера - это включение государственного инспектора труда в состав комиссии по расследованию несчастного случая при отсутствии у работодателя - физического лица или религиозной организации возможности создания ее с требуемым количеством членов. При этом государственный инспектор труда должен назначаться руководителем ее комиссии. Если учесть то, что абз. 10 ч. 3 ст. 229.2 устанавливает, что в материалы расследования несчастного случая, помимо перечисленных в ч. 3 включаются и «другие документы по усмотрению комиссии», то, опять же, у государственного инспектора труда появляется возможность оценить общее состояние охраны труда у конкретного работодателя.
А.В. Стадченко пишет, что «особенность... внутрицерковных отношений, основанных на признании высшей ценности архиерейской власти, не позволяет создавать «параллельные» властные структуры типа «профсоюзов». И, тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует. Эта проблема обнаруживается особенно в последнее время, поскольку Церковь выходит за свою «ограду» и становится организатором многих нетрадиционных для нее занятий -производство, торговля, социальные учреждения и другое. Весьма часто бывает так, что в этих сферах работают лица неверующие и о послушании ничего не знающие» Участие государственного инспектора труда в решении вопросов охраны труда в религиозной организации поможет отчасти снизить остроту этой проблемы.
Статистика, между тем, показывает, что в настоящее время государственные инспекции труда в субъектах функционируют с большой перегрузкой, а ситуация с соблюдением работодателями трудовых прав работников остается напряженной. Например, в 2012 г. при проведении проверок было выявлено более 663 тыс. правонарушений, из которых большая часть связана с необеспечением работодателями обязанностей в области охраны труда.