Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие и характеристика трудовой правосубъектности организации 8
1. Понятие организации - работодателя в трудовом праве 8
2. Понятие правосубъектности организации как работодателя 31
3. Виды организаций-субъектов трудового права 42
Глава 2. Структура и содержание правосубъектности организации как работодателя 71
1. Структура правосубъектности организации - работодателя 72
2. Содержание работодательской правосубъектности организации в индивидуальных трудовых правоотношениях 75
3. Содержание работодательской правосубъектности организации в коллективных трудовых правоотношениях 88
Глава 3. Реализация правосубъектности организации как работодателя 107
1. Реализация правосубъектности организации как работодателя ее органами и должностными лицами 107
2. Формирование представительных органов организации -работодателя 120
3.Ответственность организации как работодателя 135
Заключение 154
Список нормативных правовых актов 159
Список использованной литературы 166
- Понятие организации - работодателя в трудовом праве
- Понятие правосубъектности организации как работодателя
- Структура правосубъектности организации - работодателя
- Реализация правосубъектности организации как работодателя ее органами и должностными лицами
Введение к работе
Выбранная тема диссертационного исследования
«Правосубъектность организации как работодателя» в настоящее время особенно актуальна. В изменившихся экономических и политических условиях требуют переосмысления такие категории, как «субъект трудового права», «трудовая правосубъектность», «работодатель». В современных нормативных актах нет единого определения организации-работодателя, а признаки указанного лица, выделяемые в 70-80-х годах XX века различными представителями науки трудового права, требуют модернизации.
В связи с принятием нового Гражданского кодекса РФ и других федеральных законов, в которых содержатся нормы, по-новому характеризующие статус юридического лица, возникли спорные вопросы, касающиеся возможности организации, не обладающей гражданской правосубъектностью, выступать участником трудовых правоотношений, момента возникновения правосубъектности организации как работодателя, соотношения трудовой правосубъектности организации и ее гражданско-правового статуса.
Прежнее законодательство признавало производственные единицы (не являющиеся юридическими лицами) участниками трудовых правоотношений. Современное гражданское законодательство такого понятия, как производственные единицы, не знает, однако, есть близкая по содержанию категория - обособленные подразделения юридических лиц. В то же время закон не признает филиалы (представительства) работодателями, хотя и не запрещает головной организации передать работодательские полномочия обособленному подразделению. Отсутствие законодательного урегулирования указанного вопроса порождает противоречия в правоприменительной практике, когда суды по-разному решают проблему наличия или отсутствия правосубъектности у обособленных подразделений. В свою очередь от того или иного решения данного вопроса зависит, насколько защищены права работников.
В современной научной литературе с новой силой разгорелась дискуссия о том, кто является субъектом трудового правоотношения. Приверженцы одной точки зрения (В.Н. Скобелкин1) считают, что помимо самой организации субъектом трудового правоотношения является администрация работодателя, должностные лица организации. Сторонники же другой точки зрения (З.К. Ильиных ) придерживаются мнения о том, что субъектом трудового правоотношения является только организация. На мой взгляд, разрешить указанный спор можно, если исследовать проблему представительства в трудовом праве, которой не уделено должного внимания.
В настоящее время большую актуальность приобрел вопрос о регулировании труда руководителей организаций. Ряд ученых (В.В. Глазырин3, ЮЛ. Орловский4) предлагает перенести регламентацию указанного вопроса в сферу гражданского права. Другие представители науки (Э.В. Мартиросян5), напротив, полагают, что регулирование труда руководителей организаций - исключительно сфера трудового права. Кроме того, большую практическую важность имеет решение вопроса о том, каковы пределы самостоятельности работодателя при расторжении трудового договора (контракта) с указанной категорией работников.
Проблема правосубъектности организации как работодателя активно разрабатывалась в 70-80-х годах XX века. Были написаны такие труды, как «Государственное предприятие - субъект трудового права» Б.Ф. Хрусталева, «Правовое положение предприятия по трудовому законодательству» О.Н. Бухаловского, «Производственная (структурная) единица в трудовом правоотношении» Л.И. Липень, «Социалистические организации - субъекты советского трудового права» З.К. Ильиных и ряд других.
Все перечисленные работы были созданы в прежних экономических и политических условиях, на базе законодательства советского государства. Несомненно, многое сейчас изменилось и необходимо пересмотреть подходы и идеи, которые содержатся в указанных работах. Например, в работе Л.И. Липень анализируется положение производственной единицы, но современное законодательство такого понятия не знает.
В настоящее время отсутствуют комплексные работы, посвященные теме диссертации. Некоторые проблемы освещены М.В. Лушниковой в монографии «Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование)», В.Н. Скобелкиным в научном труде «Трудовые правоотношения», авторами «Курса российского трудового права» под редакцией Е.Б. Хохлова, однако, все указанные работы затрагивают только часть вопросов. В связи с этим возникает необходимость более полного исследования проблемы правосубъектности организации как работодателя.
Целью написания диссертационной работы является изучение особенностей и закономерностей развития такого правового явления, как работодательская правосубъектность организации. В соответствии с
указанной целью необходимо решить следующие задачи:
1. дать определение базовым понятиям трудового права, а именно, «организация», «трудовая правосубъектность», «работодатель»;
2. выявить признаки организации как работодателя в трудовом праве;
3. дать классификацию организациям - субъектам трудового права;
4. выделить структурные элементы в содержании правосубъектности организации как работодателя;
5. установить соотношение гражданской и трудовой правосубъектности организации;
6. решить вопрос, обладают ли обособленные подразделения юридических лиц работодательской правосубъектностью.
Объектом исследования является правосубъектность вообще как способность лица быть участником правоотношений. Предмет исследования - правосубъектность организации как работодателя.
Автор стремился использовать комплекс методов научного познания, для решения поставленных задач были выбраны историко- правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический, диалектический методы.
При написании работы были проанализированы нормативные акты, принятые как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. Кроме того, автор изучил практику применения трудового законодательства судами общей юрисдикции, в частности Железнодорожным районным судом г. Екатеринбурга, материалы Верховного Суда РФ, учредительные и иные документы различных организаций.
Теоретической основой исследования послужили научные работы таких ученых, как Д.Р. Акопов, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Б.К. Бегичев, С.Н. Братусь, О.Н. Бухаловский, А.В. Венедиктов, Д.В.
Винницкий, В.В. Витрянский, Л.Я. Гинцбург, В.В. Глазырин, СЮ. Головина, З.К. Ильиных, И.Я. Киселев, О.А. Красавчиков, Л.И. Липень, Д.В. Ломакин, М.В. Лушникова, Э.В. Мартиросян, В.И. Миронов, В.А. Мицкевич, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, В.Д. Перевалов, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, Л.С. Таль, P.O. Халфина, Б.Ф. Хрусталев, Б.Б. Черепахин, СЮ. Чуча, Р.А. Яковлев, B.C. Якушев.
Работа имеет следующую структуру: введение, три главы, включающие 9 параграфов, заключение и список литературы.
Понятие организации - работодателя в трудовом праве
Вопрос о понятии организации в трудовом праве необходимо рассматривать в двух аспектах:
1. с точки зрения терминологии: почему именно такой термин выбран для обозначения одной из сторон трудового правоотношения?
2. с точки зрения сущности организации в трудовом праве: каковы признаки организации, в чем отличие организации от юридического лица, если оно есть?
Традиционно в трудовом праве в качестве работодателя называлась следующая триада «предприятие, учреждение, организация». Ученые -трудовики пытались ответить на вопрос, насколько существенна для науки и практики такая градация?
Б.Ф. Хрусталев пишет, что «... о значении смысла указанных терминов («предприятие», «учреждение» и т.д.) для характеристики трудовой правосубъектности государственных организаций трудно сказать что-нибудь определенное».1 Для уяснения сущности трудовой правосубъектности работодателя неважно, является ли ее носитель предприятием, учреждением или организацией, так как во всех этих видах работодателя сущность трудовых отношений одна. Дифференциация зависит от конкретных условий труда, а также от субъективных функций работников. По мысли Хрусталева, всех субъектов трудового права - работодателей целесообразно называть «предприятиями».2 З.К. Ильиных предлагала всех коллективных субъектов трудового права называть термином «социалистические организации».1
Таким образом, уже в семидесятых - восьмидесятых годах обосновывалась идея о законодательном обозначении всех работодателей - не физических лиц одним термином (социалистическая организация, предприятие и т.д.).
Действительно, в СССР все предприятия, учреждения, организации были государственными образованиями и все они обладали специальной правосубъектностью, так как создавались для определенных целей и могли нанимать работников только для выполнения определенных задач.2 Поэтому, как бы субъект трудового права ни назывался, в качестве работодателя он выполнял одну и ту же роль, элементы содержания его трудовой правосубъектности были одними и теми же и не изменялись.
Каким образом дело обстоит сейчас? Новейшие нормативные акты все больше используют термин «организация» вместо традиционного «предприятие, учреждение, организация». Например, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года № 10-ФЗ в ст. 3 под организацией понимает «предприятие, учреждение, организацию» независимо от форм собственности и подчиненности». То есть законодатель делает попытку дать общее определение коллективным субъектам трудового права и называет их организациями. Завершение этот процесс получил в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), принятом 30.12.01., ч. 2 ст. 20 которого гласит: «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». То есть законодатель под работодателем понимает либо физическое лицо, либо юридическое лицо (организацию).
Ряд представителей науки трудового права признает обоснованным процесс унифицированного терминологического определения всех коллективных субъектов трудового права. При этом в качестве одного из аргументов делается ссылка на новое гражданское законодательство. Так, СЮ. Головина считает, что, так как Гражданский кодекс под организацией теперь понимает любое юридическое лицо и как наиболее общее понятие включает в себя и предприятия, и учреждения, то «пора традиционную триаду «предприятие, учреждение, организация» заменить обобщающим единым понятием «организация».1 В то же время автор указывает на то, что иногда необходимо указывать вид организации в целях уточнения специфического статуса работодателя. Действительно, в ряде случаев в нормативных актах о труде необходимо уточнять, о каком именно виде организации идет речь, так как у разных видов организаций могут быть различия в объеме работодательской правосубъектности. Например, постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 года № 210 утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов).2 В соответствии с пунктами 3 и 4 указанного постановления условия оплаты труда руководителей государственных и муниципальных предприятий определяются соответственно государственными органами исполнительной власти, а также органами местного самоуправления на основании данного постановления. В то же время ст. 135 Трудового кодекса устанавливает правило, в соответствии с которым системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.
Понятие правосубъектности организации как работодателя
Феномен правосубъектности исследовался многими советскими учеными: Александровым Н.Г., Алексеевым С.С., Переваловым В.Д., Флейшиц Е.А., Братусем С.Н., Бегичевым Б.К., Хрусталевым Б.Ф., Бухаловским О.Н. и др. По поводу правосубъектности организации как работодателя1 существует множество работ и публикаций, однако, в настоящее время в условиях изменившейся экономической ситуации, думается, необходимо переосмыслить некоторые устоявшиеся подходы к объяснению рассматриваемого правового явления.
Рассмотрим основные положения, касающиеся объяснения сущности правосубъектности, выработанные учеными, изучавшими данную проблему.
Правосубъектность - это особое правовое отношение лица, однако, в отличие от конкретных правовых связей в отношениях правосубъектности одной из сторон всегда выступает государство.1 Государство наделяет лицо правосубъектностью, определяет круг отношений, в которые лицо может вступать на основании юридических норм, издаваемых государством. Правосубъектность, таким образом, -общественно-юридическое свойство (качество) организации.2
Развитие понятия правосубъектности происходит от абстрактного к конкретному, причем разные авторы по-разному определяют этапы такого развития. По мнению Б.Ф. Хрусталева существует трехчленное деление: общая правосубъектность - отраслевая правосубъектность -субъективные права и обязанности.3
В.Д. Перевалов выделяет стадии общей, отраслевой и специальной правосубъектности. Стадия общей правосубъектности характеризуется наличием у субъектов (граждан и организаций) общих, основных прав и обязанностей, закрепляемых Конституцией. На стадии отраслевой правосубъектности общие субъективные права и обязанности физического лица или организации конкретизируются и развиваются в соответствии с особенностями предмета и метода правового регулирования данной сферы общественных отношений. Специальная правосубъектность отражает специфику нормативного регулирования в рамках отдельных институтов права.4
В настоящее время некорректно говорить об общей правосубъектности организаций, так как Конституция РФ 1993 года не называет организации в числе субъектов права в отличие от Конституции СССР 1977 года, ст. 7 которой гласит: «Профессиональные союзы, Всесоюзный Ленинский Коммунистический Союз Молодежи, кооперативные и другие общественные организации в соответствии со своими уставными задачами участвуют в управлении государственными и общественными делами, в решении политических, хозяйственных и социально-культурных вопросов».1 Исключение составляют только общественные объединения, религиозные организации и профсоюзы (ст. 13, 14 и 30 Конституции РФ).
Дискуссионным является вопрос о специальной работодательской правосубъектности организаций. По мысли Н.Г. Александрова в применении к работодательской правоспособности ее специальный характер означает, что юридические лица правоспособны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления установленных или признанных государством задач данного юридического лица.2 М.В. Лушникова утверждает, что поскольку гражданская правосубъектность юридических лиц может быть общей, то нельзя говорить о специальной трудовой правосубъектности любого работодателя. По мысли М.В. Лушниковой, только в системе государственной службы можно говорить о специальной трудовой правосубъектности работодателя.3 Указанные авторы понятие специальной правосубъектности автоматически переносят в трудовое право из гражданского права, то есть под указанной категорией подразумевают определенные ограниченные виды деятельности, для осуществления которых субъекты трудового права могут нанимать строго очерченный круг работников.
Думается, в трудовом праве специальная правосубъектность наряду с указанным выше признаком включает в себя и такой, как право осуществлять работодателем ограниченный объем работодательских полномочий. Например, штатное расписание филиала (представительства), как правило, утверждает головная организация, даже при наделении обособленного подразделения иными работодательскими полномочиями.
В последнее время в литературе появились высказывания ряда ученых о существовании исключительной правоспособности применительно к кредитным организациям. Думается в сфере правового регулирования трудовых правоотношений выделять исключительную правоспособность нецелесообразно.
По мнению ряда авторов, являющихся приверженцами теории динамической правосубъектности, указанная категория выступает в качестве постоянно изменяющегося правового явления. По мысли В.Н. Скобелкина «правоспособность (по отношению к определенным правам и обязанностям) у конкретного лица возникает, если оно находится в таких юридических условиях (наличие определенных юридических фактов), при которых у него самого или у других лиц, находящихся в таких же условиях, с появлением дополнительных юридических фактов возникают субъективные права и обязанности, связанные с этой правоспособностью».1
Указанная теория критиковалась Б.К. Бегичевым, который утверждал, что рассмотрение правосубъектности не в качестве одинаковой и равной для всех категории, а в виде постоянно развивающегося, находящегося в движении правового явления, ведет к выводу о неравенстве граждан по их правовому положению.2
Структура правосубъектности организации - работодателя
В структуре правосубъектности традиционно выделяют три элемента: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. В некоторых отраслях права (например, в гражданском) правосубъектность может разъединяться, включать относительно обособленные элементы: правоспособность и дееспособность. Работодательская же правосубъектность характеризуется единством этих элементов, так как организация не может одновременно обладать правоспособностью и не обладать дееспособностью и деликтоспособностью. Однако из указанного правила есть исключения. Трудовое право знает случаи представительства, когда наем на работу осуществляет филиал или представительство, а ряд прав и обязанностей возникает непосредственно у головной организации. Б.К. Бегичев в структуру трудовой правосубъектности граждан включает следующий элемент: конкретные права и обязанности, вытекающие из закона (право на отдых, на охрану труда и др.). По мысли Б.К. Бегичева «будучи заранее закреплены законом за каждым субъектом трудового права, они не могут не оказывать влияния на понятие правосубъектности в трудовом праве, равно как и сводиться к простой «возможности правообладания», находящей свое отражение в трудовой правоспособности».
Л.И. Липень3 предлагает в структуру работодательской правосубъектности организации включить также конкретные права и обязанности по аналогии с концепцией трудовой правосубъектности граждан, разработанной Б.К. Бегичевым. Не отрицая плодотворности этой мысли, отметим, однако, необходимость разграничения конкретных, вытекающих из закона прав и обязанностей граждан и организаций. Самое главное отличие - если у граждан они равны, то у организаций о таком равенстве говорить нельзя. Законодатель в зависимости от сферы деятельности различных организаций наделяет их различными правами и возлагает на них неодинаковые обязанности. Так, ФЗ РФ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.96 № 81-ФЗ1 устанавливает особенности правового регулирования труда в указанных организациях, а именно, сокращенное рабочее время работников, особые правила в отношении защиты здоровья работников, которые должны выполняться представителями администрации таких работодателей и т.д.
Спорным представляется мнение З.К. Ильиных о том, что правосубъектность организаций равна. По мысли указанного автора «если предположить, что трудовая правосубъектность одного предприятия ... и трудовая правосубъектность другого предприятия ... не равны между собой, то это противоречит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории, выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом».2 Думается, в отношении организаций можно говорить не о равенстве правосубъектности, а о равенстве правоспособности. Как уже отмечалось выше, такой элемент правосубъектности, как конкретные права и обязанности, не является равным у различных видов организаций. Поэтому мы не можем утверждать, что все организации обладают одинаковой правосубъектностью.
Таким образом, в структуре работодательской правосубъектности организации можно выделить такие элементы, как правоспособность, дееспособность, деликтоспособность, конкретные права и обязанности. Правоспособность, деликтоспособность и дееспособность являются равными у всех организаций - работодателей, а конкретные права и обязанности различаются по своему объему в зависимости от различных факторов. Неравенство последнего из названных элементов правосубъектности организации как работодателя влечет неравенство работодательской правосубъектности организаций. В этом заключается одно из отличий правосубъектности работодателей и работников.
Под содержанием понимается определенным образом упорядоченная совокупность элементов и процессов, образующих предмет или явление.1 Вопрос о содержании правосубъектности различными авторами рассматривается по-разному. По мнению З.К. Ильиных, юридическое содержание трудовой правоспособности организаций составляют права и обязанности, признаваемые государством с учетом цели и состава субъектов данной отрасли права, содержание дееспособности составляет право на личное осуществление прав и обязанностей2.
Б.Ф. Хрусталев под содержанием правосубъектности понимает группу общих прав и обязанностей организации, которая направлена на обеспечение производства кадрами и управление ими в процессе трудовой деятельности. «Основное ее содержание проявляется не во внешних связях с другими субъектами, как это имеет место в гражданском праве, а в отношениях, возникающих внутри трудового коллектива между его рабочими и служащими». По мысли В.Д. Перевалова, юридическое содержание правосубъектности как отношения образуют субъективные права и обязанности.
Реализация правосубъектности организации как работодателя ее органами и должностными лицами
Одним из признаков организации является наличие органов, формирующих и реализующих ее волю. Соответственно учеными выделяются органы, волеобразующие и представляющие юридическое лицо во вне при совершении им правомерных юридических действий и органы, волеобразующие, но не представляющие юридическое лицо во вне. «В этом смысле можно говорить об органах представительных и непредставительных».1
В соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Таким образом, организация приобретает права и обязанности в области правового регулирования труда через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.
К непредставительным органам можно отнести такие, как общее собрание участников в обществе с ограниченной ответственностью, общее собрание акционеров в акционерном обществе, общее собрание членов производственного кооператива, общее собрание потребительского общества, государственный или муниципальный орган, создавший государственное или муниципальное унитарное предприятие и т.д.
К представительным органам относятся руководители организаций (исполнительные органы в обществах с ограниченной ответственностью, акционерных обществах, правление в потребительских обществах и т.д.).
Работодательская правосубъектность организации реализуется в основном ее руководителем. В качестве руководителя выступает исполнительный орган организации (директор или генеральный директор в обществах, председатель правления в производственном кооперативе и т.д.). К компетенции руководителя организации относятся право приема и увольнения работников, утверждения штатного расписания, иные права и обязанности, принадлежащие организации.
В науке до сих пор существовали споры по поводу статуса администрации работодателя. Сложилось две точки зрения, в соответствии с первой администрация, в том числе руководитель, не является самостоятельным субъектом трудового права. Представители же другой точки зрения утверждают, что администрация и работодатель являются «сосубъектами» трудового права.
Так, по мысли Н.Г. Александрова,1 необходимо различать двоякую юридическую роль администрации в трудовом правоотношении. В одних случаях руководитель действует в качестве представителя организации, реализуя имущественную правоспособность последнего. При этом действия руководителя считаются действиями самой организации. В других случаях руководитель выступает в качестве субъекта самостоятельных должностных прав и обязанностей, закрепленных за ним как за должностным лицом. Вступая в трудовое правоотношение с организацией, трудящийся тем самым вступает и в определенные неимущественные правоотношения с соответствующими лицами административного персонала организации. Изложенные выше выводы Н.Г. Александров делает на основании разделения имущественного и неимущественного элемента в трудовых правоотношениях. По его мнению, в трудовом правоотношении контрагент трудящегося наделен неимущественными правами, которые не могут принадлежать юридическому лицу.1
Однако указанная точка зрения представляется спорной. Н.Г. Александров исходит из того, что неимущественные права и обязанности не могут принадлежать организации. В то же время анализ трудового законодательства показывает, что такую неимущественную обязанность, как обеспечение охраны труда работников законодатель закрепляет именно за организацией. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.2 Неимущественное право на защиту деловой репутации (п. 7 ст. 152 Гражданского кодекса) принадлежит также именно организации, а не ее должностным лицам.
Авторы учебника «Трудовое право России», вышедшего под редакцией А.С. Пашкова3, утверждают, что администрация выступает в двух качествах: 1. как орган организации; 2. как самостоятельный субъект права. В трудовых отношениях с конкретными работниками она представляет организацию в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права. В организационно-управленческих по отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению систем оплаты труда и т.п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими из этого последствиями. Анализ норм КЗоТ РФ 1971 года позволяет сделать вывод, что в организационно-управленческих отношениях администрация выступала не как самостоятельный субъект права, а как представитель организации. Соответственно, права и обязанности у работников возникали и возникают не с администрацией, а с самим работодателем. Новый ТК РФ не оставляет никаких сомнений как по поводу сторон трудового правоотношения (ст. 20 ТК РФ), так и отношений по социальному партнерству (ст. 25 ТК РФ). Характерно, что в новом кодексе администрация вообще не упоминается. В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. То есть закон говорит о возникновении правоотношений именно с работодателем (организацией), а не с его должностными лицами. Ответственность за уклонение от участия в переговорах, нарушение и невыполнение коллективного договора, соглашения, не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, предусмотренную статьями 25, 26 и 27 ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92. № 2490-1,1 несут лица, представляющие организацию. Указанная ответственность является административной, то есть к ней вправе привлечь исполнительные органы государственной власти. MB. Лушникова, анализируя закон «О коллективных договорах и соглашениях» , замечает, что, устанавливая административную ответственность, законодатель не решает проблемы выполнения работодателем своих обязанностей по заключенному коллективному договору. Так, суммы административных штрафов перечисляются в государственный бюджет, а не потерпевшей стороне, в данном случае коллективу работников. Кроме того, по мысли М.В. Лушниковой, сам по себе административный штраф еще не гарантия обеспечения принудительного исполнения условий коллективного договора и восстановления нарушенных коллективных прав. Суд не вправе обязать работодателя осуществить те действия, которые должны быть выполнены по договору. Предусмотренное ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» право требования представителей работников к собственнику организации принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора также не снимает указанной проблемы.
