Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика коллективных трудовых споров 8
1. Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров в РСФСР после Октябрьской революции 8
2. Понятия и виды коллективных трудовых споров в современных условиях РФ 31
3. Стороны коллективного трудового спора 48
Глава 2. Примирительные процедуры и проведение забастовки при рассмотрении коллективных трудовых споров 70
1. Основные принципы разрешения коллективных трудовых споров 70
2. Примирительные процедуры и их значение в рассмотрении коллективных трудовых споров 88
3. Реализация права на забастовку и его ограничение 114
Заключение 146
Библиография 150
- Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров в РСФСР после Октябрьской революции
- Понятия и виды коллективных трудовых споров в современных условиях РФ
- Основные принципы разрешения коллективных трудовых споров
- Примирительные процедуры и их значение в рассмотрении коллективных трудовых споров
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена несколькими обстоятельствами.
Коллективный трудовой спор как правовая категория получил законодательное закрепление чуть более десяти лет назад, когда летом 1989 года по территории всего Союза ССР прокатилась мощная волна шахтерских забастовок, следствием чего явилось принятие 9 октября того же года общесоюзного закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Ранее на протяжении практически всего советского периода существовал идеологический постулат, в соответствии с которым коллективные трудовые споры в СССР были попросту невозможны из-за отсутствия в советском обществе антагонистических классовых противоречий и классовой борьбы, что в свою очередь было связано с общенародной собственностью на средства производства.
Принятая 12 декабря 1993 года Конституция РФ в п. 4 ст. 37 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В дальнейшем правовой регламентации коллективных трудовых споров был посвящен Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, содержит отдельную главу (61) о рассмотрении коллективных трудовых споров. В соответствии с ТК РФ в случае возникновения коллективного трудового спора используются примирительные процедуры - спор рассматривается примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже и признается право на забастовку, что соответствует мировой практике рассмотрения коллективных трудовых споров, которой в основном известны два способа разрешения трудовых конфликтов: это рассмотрения спора в судебных или административных органах и примирительно-третейское разбирательство.
Вместе с тем, в ТК РФ изменен ряд положений по сравнению с указанным федеральным законом и сложившейся практикой его применения, в связи с чем некоторые проблемные вопросы требуют своего исследования в области разрешения коллективных трудовых споров в современных условиях по сравнению с ранее действовавшим порядком с учетом новаций Трудового кодекса Российской Федерации. В данной ситуации приобретает актуальность и представляется полезным исследование коллективных трудовых споров.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение и анализ проблем в области разрешения коллективных трудовых споров в аспекте становления и тенденций развития трудового законодательства, включая Трудовой кодекс Российской Федерации. Наряду с этим, цель диссертационного исследования заключается в выявлении особенностей разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации в современных условиях перехода к рынку. Сформулированные цели предопределили решение следующих задач: изучить и обобщить процедуру разрешения коллективных трудовых споров в послереволюционный период (в период нэпа) как исторического этапа законотворческой деятельности и правоприменительной практики в сфере трудовых отношений;
проанализировать тенденции развития законодательства о коллективных трудовых спорах и практики его применения в последующие периоды и определить возможные пути совершенствования указанного законодательства на современном этапе; изучить и выявить основные положения о коллективных трудовых спорах как правовой категории, соответствующей современному этапу развития отрасли трудового права;
охарактеризовать и обобщить отечественные, а также зарубежные научные подходы в оценке процедур (порядка) разрешения коллективных трудовых споров;
выявить возможные проблемы на современном этапе в области разрешения коллективных трудовых споров, на отдельных этапах их разрешения, включая право на забастовку и его ограничение;
проанализировать поводы и причины возникновения в России коллективных трудовых споров;
обосновать необходимость изменения порядка разрешения коллективных трудовых споров в рамках проводимой в России судебной системы.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы использовались диалектический, исторический, сравнительно-правовой, логический, системный и другие методы научного познания.
Теоретическую и информационную основу исследования составили монографии, иные научные труды по проблемам изучения и обобщения практики коллективных трудовых споров послереволюционного периода таких ученых, как Авдеев П.Н., Войтинский И., Гриффин И.О., Данилова Е.Н., Жаров С, Краснопевцев П.Н., Малков Е.К., Могилевский М.И., Рохлин С.Н., Скалабан B.C., Стопани А.Н., Финкельштейн A.M.
Основную теоретическую базу исследования составили труды представителей науки трудового права: Александрова Н.Г., Алексеева С.С., Баглая М.В., Голощапова С.А., Гриценко Ю.М., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Киселева И.Я., Кливера Е.П., Крылова К.Д., Куренного A.M., Лившица Р.З., Лютова Н.Л., Лушниковой MB., Лушникова A.M., Маврина СП., Миронова В.К., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашкова А.С., Сафонова В.А,, Скачковой Г.С., Скобелкина В.Н., Смолярчука В.И., Снигиревой И.О., Ставцевой А.И., Толкуновой В.Н.,. Хохлова Е.Б., Чикановой Л.А., Чучи СЮ. и других..
Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, Конвенции и Рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.
Научная новизна исследования состоит в том, что автором проведен сравнительный (системный) анализ комплекса проблем в историческом аспекте становления и тенденций развития российского трудового законодательства и практики его применения в области разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), не рассматривающихся в отечественной юридической науке с учетом новелл ТК РФ, и дана характеристика указанных споров в современных условиях перехода к рынку.
На защиту выносятся следующие положения и выводы:
1. Впервые дана развернутая характеристика порядка и особенностей процедуры
коллективных трудовых споров (конфликтов) после победы Октябрьской революции в
контексте двух способов разрешения указанных трудовых споров: паритетно-
примирительного разбирательства и административно-судебного разрешения споров
вплоть до современного периода и действия трудового законодательства РФ.
2. На основе сравнительного анализа выявлены общие подходы и различия стран
СНГ в определении понятия «коллективные трудовые споры», приведена классификация
коллективных трудовых споров по трудовому законодательству Российской Федерации.
Исследованы основные принципы разрешения коллективных трудовых споров, разработанные в науке трудового права с учетом требований международных актов и ведущих специалистов МОТ.
Уточняется положение представителей сторон коллективного трудового спора, легитимность их участия в процессе разрешения возникшего спора.
5. С современных позиций характеризуется процедурно-примирительный
механизм урегулирования коллективных трудовых споров, выделяется переговорная
процедура, присущая всем этапам рассмотрения коллективных трудовых споров как
основа данного механизма и форма социального партнерства по участию представителей
работников и работодателей в досудебном разрешении этих споров.
Рассмотрено положение и роль примирительной комиссии как первого обязательного этапа и элемента механизма урегулирования коллективных трудовых споров, который находит свое проявление в рамках конкретного работодателя (организации), не прибегая к сторонним лицам (органам примиренения).
Раскрывается положение посредника, который, согласно ТК РФ, может утратить всякую роль в урегулировании коллективных трудовых споров в противовес позитивному опыту многих зарубежных стран.
С учетом значения трудового арбитража и прибегая к положительному опыту промышленно развитых стран, в данной работе предлагается рассматривать в добровольном трудовом арбитраже так называемые «экономические» коллективные трудовые споры, т.е. «споры об интересах», завершаемые на основании соглашения сторон. Исходя из предметного признака коллективных трудовых споров (ст. 398 ТК), выделяются «споры о правах», к которым могут быть отнесены споры о выполнении коллективных договоров и соглашений и их толкование, передаваемые в суд с целью вынесения решения, обязательного для сторон. Обосновывается целесообразность функционирования обязательного трудового арбитража для решения коллективных трудовых споров, возникающих между работодателем (организацией) и работниками, право на забастовку которых ограничено Федеральным законом согласно ст. 55 Конституции РФ.
Раскрывается право на забастовку и его ограничение на основе положений, содержащихся в Трудовом кодексе РФ в соответствии с Конституцией РФ и с учетом позитивного международного опыта в сфере трудовых отношений.
Исследовано такое специфическое контрсредство работодателей против забастовок, как право на локаут, запрещенный ТК РФ (ст. 415).
Предлагается внести изменения в ТК (ст. 415), поскольку нечеткость (аморфность) легального определения локаута может служить «лазейкой» для работодателя, в связи с тем, что не исключает возможность реорганизации предприятия (организации) в период действия коллективного трудового спора и увольнения работников.
10. Разработаны рекомендации, направленные на совершенствование правового
регулирования коллективных трудовых споров.
Научная и практическая значимость работы. Научные выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы: в правотворческой деятельности законодательных органов в процессе реформы трудового законодательства; в учебном процессе по курсу трудового права и при чтении спецкурсов по правовым проблемам экономической реформы в юридических вузах и иных учебных заведениях; в судебной практике по вопросам правового регулирования коллективных трудовых споров.
Содержащаяся в работе информация имеет познавательное значение и может оказать помощь должностным лицам и любым работникам по теоретическим и практическим вопросам, связанным с коллективными трудовыми спорами, на любом предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация подготовлена на кафедре трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в публикациях диссертанта, а также в его выступлениях на научных конференциях в г. Алма-Ате (2002 г.), г. Москве (2002 г.).
Структура работы определяется целью и задачами исследования, необходимостью последовательного изложения материала и состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографии.
Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров в РСФСР после Октябрьской революции
Правовые проблемы разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), на наш взгляд, целесообразно начать рассматривать после победы Октябрьской революции, поскольку в царской России не существовало законодательства и соответствующей практики рассмотрения коллективных трудовых споров (кроме подавления забастовок и стачек с помощью жандармов), а метод коллективно-договорного (локального) регулирования в Российской империи совершенно не получил развития1: заключавшиеся немногочисленные коллективные договоры носили чисто формальный характер и не были обеспечены даже судебной защитой2.
После Октября 1917 года в период становления социалистической системы хозяйствования в интересах планомерного регулирования народного хозяйства на всех предприятиях, в целях борьбы с сопротивлением частных предпринимателей, которым принадлежало большинство фабрик и заводов, действовало Положение о рабочем контроле, согласно которому были созданы выборные органы: заводские, фабричные комитеты, советы старост, в которые входили представители от служащих и технического персонала (а в крупных городах были к тому же созданы местные советы рабочего контроля). В мае 1918 года старая фабричная инспекция была заменена новой инспекцией труда, которая избиралась организациями самих трудящихся и находилась в ведении Наркомата труда и его местных органов. Основное назначение инспекции - надзор за соблюдением законов о труде и охраной труда в условиях применения наемного труда. Ей были предоставлены права по привлечению нанимателей к ответственности за нарушение законов о труде и непринятие мер к охране здоровья трудящихся.
В конце 1918 года отсутствие централизованного правового регулирования трудовых отношений создало объективные условия для трудовых конфликтов, число которых было значительным. Правовое регулирование труда работников осуществлялось главным образом с помощью коллективно-договорного метода. Это в свою очередь наложило свой отпечаток на систему рассмотрения трудовых споров, сложившуюся к концу 1918 года, т.е. ко времени принятия Кодекса законов о труде .
В это время выделялось два способа разрешения трудовых споров: - паритетно-примирительное разбирательство; - административно-судебное разрешение спора.
Причем паритетно-примирительное разбирательство преобладало над административно-судебным.
КЗоТ, принятый в декабре 1918 года, не имел самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Очевидно, это было связано с расширением централизованного регулирования труда работников наряду с сокращением коллективно-договорного регулирования. В этот период прослеживается заметное снижение потребности в примирительно-третейском разбирательстве трудовых споров. (Кодекс законов о труде 1918 года не упоминает ни о примирительно-третейском способе разрешения трудовых споров, ни о судебном. Лишь в ряде статей КЗоТ содержались нормы, предусматривающие возможность обращения за разрешением трудовых споров в конкретные органы, например местные, областные отделы труда, профсоюзные органы).
Период 1919-1921 г.г. (период военного коммунизма) характеризуется жестким государственным регулированием труда, переходом от добровольного труда к принудительному. Законодательство о рассмотрении трудовых споров практически не действовало. Возникавшие отдельные конфликты разрешались исключительно в административном порядке5.
Введением новой экономической политики (НЭП) было обусловлено развитие частного предпринимательства, изменение методов хозяйствования в государственном секторе, что явилось первопричиной кардинальных изменений в правовом регулировании труда наемных работников. Вновь появилась возможность устанавливать условия труда соглашением сторон, что повлекло за собой развитие примирительно-третейского способа разрешения трудовых споров, которое получило официальное закрепление в положении о примирительных камерах и третейских судах .
Вследствие изменений метода управления производством, введения хозяйственного расчета появилась необходимость в предоставлении предприятиям большей самостоятельности в установлении условий труда, что явилось причиной изменения соотношения между централизованным и договорным регулированием труда. Наблюдалось явное преобладание договорного регулирования перед централизованным. Эти принципы регулирования трудовых отношений нашли свое закрепление в принятом в ноябре 1922 года на четвертой сессии ВЦИКIX созыва Кодексе законов о труде7.
В первоначальной редакции КЗоТ 1922 года предметом законодательства о труде являлись все процессуальные отношения по разрешению конфликтов и рассмотрению дел о нарушениях законов о труде.
КЗоТ регламентировал «существование специальной, системы органов по рассмотрению конфликтов и споров, обособленной от общей системы разрешения гражданских дел и нарушений, преследуемых в уголовном порядке. Однако после принятия КЗоТ 1922 года законодательство в этой области претерпело существенные изменения: часть трудовых споров была передана на рассмотрение народных судов; нарушения законов о труде, содержащие признаки преступления, стали рассматриваться по общим правилам уголовного процесса, т.е. соответствующие процессуальные отношения стали предметом гражданского и уголовного процесса»8.
В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года были закреплены два способа разрешения трудовых споров: - в порядке примирительно-третейского разбирательства - в расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), примирительных камерах и третейских судах; - в порядке принудительно-судебного разбирательства - в особых сессиях народного суда, а где таких не было - в народных судах с соблюдением правил, установленных ст. ст. 169-174 КЗоТ РСФСР.
Понятия и виды коллективных трудовых споров в современных условиях РФ
В течение многих лет в советской науке (в частности, юридической науке) утверждалось, что в нашем обществе нет и не может быть объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, коллективом работников и администрацией предприятия, учреждения, организации. Как отмечает в своем диссертационном исследовании Пушкарева С.Г, согласно идеологической модели, существовавшей с конца 20-х годов, в нашем обществе не было места эксплуатации человека человеком, исчезли все объективные причины для существования антагонистических противоречий в системе наемного труда, -следовательно, не признавалось и существование определенных социально-экономических условий для возникновения коллективных трудовых споров31. По утверждению же Лушниковой М.В., со свертыванием НЭПа, построением «основ социализма» система рассмотрения коллективных трудовых споров ликвидируется, так как официально утверждается, что с уничтожением эксплуатации человека человеком в условиях социализма исчезли объективные социально-экономические причины для возникновения коллективных конфликтов и забастовок. Интересно, что в трудовом законодательстве советского периода прямого запрета на забастовку в законе никогда не существовало; более того, забастовки косвенно были, легализованы постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым запрещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным органам стачечные фонды
Тем не менее это не означает, что проблеме трудовых споров в целом и коллективных трудовых споров в частности не уделялось вообще никакого внимания советскими правоведами-трудовиками, в связи с чем представляется целесообразным начать рассмотрение данного вопроса с исследования позиций известных ученых относительно понятия трудовых споров.
В частности, Смолярчуку В.И. принадлежат следующие определения трудовых споров (конфликтов). В работе 1962 года издания трудовые споры определяются им как разногласия, возникающие между рабочими и служащими и администрацией предприятий, учреждений, непосредственно связанные с условиями трудовой деятельности, регулируемой законодательством о труде, коллективным договором, трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка . В 1966 г. им было дано иное определение трудовых споров, которыми признавались неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в установленном законом порядке34. Определение, близкое к вышеприведенному, давалось Смолярчуком В.И. в 1973 г. - трудовые споры по советскому праву определялись как неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда и разрешаемые в определенном законом порядке35.
В этот же период издается монографическое исследование Голощапова С.А. и Толкуновой В.Н., в котором трудовые споры в широком смысле - это разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, возникающие в связи с применением трудового договора либо в связи с установлением новых условий труда, неурегулированных нормативными актами36. Позднее Голощапов С. А. несколько расширил определение трудовых споров, включив в него указание на порядок их разрешения. В этом определении трудовые споры в широком смысле характеризовались им как неантагонистические разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, возникающие в связи с применением трудового законодательства, трудового и коллективного договора либо в связи с установлением новых условий труда, неурегулированных нормативными актами, рассматриваемые, как правило, профсоюзными (либо с их участием) или иными, определяемыми законодательством, органами
Скобелкин В.Н., использовавший в дефиниции «трудовые споры» более абстрактные категории, отмечал, что трудовые споры представляют собой разногласия между субъектами трудового права, связанные с реализацией материальных и нематериальных прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством .
Близка к идеям Голощапова С.А. и Скобелкина В.Н. Лушникова М.В., характеризующая трудовой спор как разногласие администрации предприятия, учреждения, с одной стороны, и работника либо трудового коллектива (его органа) - с другой, по-новому взаимных прав и обязанностей, вытекающих из применения действующего законодательства или установления новых условий труда, при определенных условиях являющихся предметом юрисдикционного разбирательства в органах, которым это право предоставлено законом39, особо подчеркивая при этом, что содержание трудового спора составляют разногласия его субъектов по поводу их взаимных прав и обязанностей .
В течение последнего десятилетия в определении трудовых споров появляется все большее разнообразие, однако, большинство авторов придерживается устоявшейся и в целом выдержавшей проверку временем структуры определения трудовых споров. В частности, Маврин СП. отмечает, что под трудовыми спорами (конфликтами) как правовой категорией следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения правовых актов о труде, установления либо изменения условий труда, разрешаемые в установленных законом процессуальных формах41.
Основные принципы разрешения коллективных трудовых споров
Согласно статье 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, причем правила международных договоров имеют приоритет по отношению к законам Российской Федерации и её субъектов: если правила международного договора отличаются от норм, установленных законом, применяются правила международного договора. Эта конституционная норма в полной мере относится и к регулированию трудовых и тесно связанных с ними отношений, в том числе отношений, возникающих по поводу урегулирования коллективных трудовых споров и осуществления права на забастовку. В этой связи представляется целесообразным приступить к формулировке основных принципов рассмотрения коллективных трудовых споров в первую очередь посредством характеристики Ж важнейших международных норм о труде, которые, «с одной стороны, аккумулируют в себе синтезированный опыт различных правовых систем, содействуют его использованию, с другой стороны, они способствуют созданию единообразных норм и моделей в этих системах»
К.Д. Крылов акцентирует внимание на значительном повышении роли основополагающих международно-правовых принципов в сфере труда в условиях глобализации мирового развития, получивших закрепление в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой 18 нюня 1998 г.121. Под общепризнанными принципами и нормами международного права принято понимать «нормы, разделяемые мировым сообществом государств, которые рассматриваются как обязательные всеми или почти всеми государствами мира» .
По своей форме общепризнанные нормы и принципы международного права могут носить обычно правовой или договорно-правовой (конвенционный) характер . В сфере международно-правового регулирования трудовых отношений практически не применяются обычно-правовые способы регулирования, за исключением тех случаев, когда могут применяться межотраслевые правила регулирования, особенно в области коллизионного права124.
Особенностью международно-правового регулирования отношений в сфере труда является наличие специальной международной трехсторонней организации -Международной организации труда (МОТ), одним из центральных направлений деятельности которой является создание международных норм о труде и отношения, неразрывно связанные с наемным трудом. Однако необходимо учитывать, что даже будучи специализированной организацией, функционирующей на трехсторонней основе (государство, трудящиеся, предприниматели) и призванной вырабатывать основополагающие стандарты труда и взаимоотношения между социальными партнерами, МОТ не обладает монополией на международное нормотворчество в сфере труда, поскольку международные нормы о труде вправе принимать Организация Объединенных Наций, иные межгосударственные органы и организации; государства также вправе заключать между собой договоры, содержащие правила в сфере труда.
Основной формой международных норм о труде являются конвенции и рекомендации, разрабатываемые и принимаемые на конференциях МОТ. Их правовая значимость существенно различается. Конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению. Рекомендации ратификации не подлежат. Они представляют собой пожелания, модель, которую государство может, но не обязано, использовать при осуществлении правового регулирования труда125. При этом «российские и зарубежные юристы... рассматривают международные конвенции о труде в качестве международных договоров» , соответственно подпадающих под действие ранее уже упоминаемой ст. 15 Конституции РФ. Можно говорить о том, что конвенции МОТ и другие международные договоры о труде в иерархии источников находятся на втором после Конституции месте и им отдается приоритет перед федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации .
Количество международных норм о разрешении коллективных трудовых конфликтов и о реализации права граждан на забастовку сравнительно невелико, причем зачастую они носят характер рекомендаций. Полностью теме настоящего исследования посвящена лишь Рекомендация МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже». Нормы о разрешении конфликтов, носящих коллективный характер, и о праве на забастовку содержатся также в Конвенции МОТ № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» (1978), Рекомендаций МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981). Помимо документов МОТ, соответствующие нормы содержатся также в международной пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года и, что особенно важно для России как европейского государства, вступившего в Совет Европы, в Европейской социальной хартии.
Из всех вышеуказанных норм непосредственно действующими в России являются лишь нормы Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, вступившие в силу с 3 января 1976 года, остальные же либо носят рекомендательный характер, либо не ратифицированы ни Советским Союзом, ни Российской Федерацией. Вместе с тем вступление России в Совет Европы повлекло за собой подготовку к ратификации Европейской социальной хартии.
Международно-правовое регулирование не ставит перед собой задачу создать нормы, которые определяли бы конкретный порядок разрешения трудовых споров. В международных нормах отсутствуют правила о полномочиях органов, разрешающих споры, о сроках обращения за защитой своего права или интереса, о действиях, которые необходимо совершить для объявления забастовки, об основаниях признания забастовки незаконной и т.д.
Примирительные процедуры и их значение в рассмотрении коллективных трудовых споров
Установленный российским законодательством примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора полностью соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур. В соответствии с указанной Рекомендацией в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Это положение в полной мере учтено при определении принципов и порядка формирования примирительной комиссии, что предусматривается ст.402 ТК РФ.
Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также нашло отражение в Трудовом кодексе: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.
Метод примирения имеет своей целью завязать и облегчить диалог между спорящими сторонами. Во многих странах нельзя начинать забастовку до окончания процедуры примирения, которая предполагает обязанность профсоюзов заранее оповестить администрацию об остановке работы. Примирение может осуществлять либо один человек, либо особая комиссия, в которой представлены спорящие стороны, а также один или несколько «нейтральных» членов. Во Франции, например, примирением занимается государственный инспектор по труду и социальному законодательству, который в качестве специалиста входит в паритетную комиссию по переговорам. В Англии предполагают прибегать к услугам специалиста по трудовым отношениям или чиновника службы примирения. Подобная служба существует также и в США. В Японии между процедурой примирения и процедурой посредничества нет большой разницы с точки зрения права, но на практике чаще используется первая. Это объясняется тем, что для спорящих сторон процедура примирения дешевле, проще и гибче, чем посредничество и тем более арбитраж155.
Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора и создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта Российской Федерации и т. п.156.
В соответствии со ст.401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией - обязательная стадия, которой нельзя избежать.
Примирительная комиссия - это временный (для разрешения возникшего спора) совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами: приказом работодателя, по которому она создается, и в нее выделяются представители работодателя, и решением профкома или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников. Эти акты необходимы для того, чтобы четко определить момент создания комиссии, что весьма важно как при исчислении сроков, установленных законом, так и для предоставления гарантий работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора в соответствии со ст.405 ТК РФ.
Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п.2 Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить 2-5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций Минтруда России от 14.08.02 № 57 «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»157).
Трудовой кодекс в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в котором работодателю запрещалось уклоняться от участия, предусмотрел в ст.403, что стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст.416 ТК РФ. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, не сообщение в установленный срок о включении членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом. Уклонение от участия в работе комиссии - более широкое понятие, включающее в себя несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без причин, невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.
Исходя из того, что работодатель всегда находится в более выгодном экономическом положении, закон возлагает на него дополнительные обязанности, связанные с проведением примирительных процедур. Так, он должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Закон не содержит перечня необходимых условий и не определяет их понятия, оставляя этот вопрос на усмотрение сторон, однако, учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия: а) техническое обеспечение (помещение для заседания комиссии, средства связи и оргтехники и т.п.); б) информационное обеспечение (документы и сведения, необходимые для разрешения спора); в) предоставление гарантий членам примирительной комиссии (освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка - как ранее упоминалось, в соответствии со ст. 405 ТК). В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций эксперту и т.п.1