Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовая и экономическая характеристика поощрения
1.1. Понятие и признаки поощрения 13
L2. Принципы поощрения добросовестного труда 53
1.3. Система поощрений и их виды 66
Глава 2. Особенности правовых отношений в сфере поощрения добросовестного труда
2.1. Понятие и виды поощрительных правоотношений 101
2.2, Субъекты поощрительных правоотношений 147
Глава 3. Поощрительные процедуры
3.1. Понятие и классификация поощрительных процедур 160
3.2. Отдельные виды поощрения индивидуального и коллективного труда 175
Заключение 190
Список литературы 194
Список нормативных правовых актов и постановлений высших судебных органов 211
- Принципы поощрения добросовестного труда
- Понятие и виды поощрительных правоотношений
- Понятие и классификация поощрительных процедур
- Отдельные виды поощрения индивидуального и коллективного труда
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Проблема роста производительности труда занимает важнейшее место в экономике каждой страны при любом общественно-экономическом строе, являясь основным объективным критерием стабильности государства.
По причине неэффективности государственного управления потенциал гражданского общества долгое время оставался невостребованным1. Это обусловило то, что в России в течение последних лет наблюдалось беспрецедентное падение объема производства валового внутреннего продукта .
Вопросы, связанные с организацией труда, изысканием ресурсов, повышением производительности труда, снижением трудовых и материальных затрат, долгое время не привлекали внимание ученых, оставались вне сферы интересов представителей юридической науки, хотя необходимость в правовых механизмах, способных мотивировать достижение эффективных результатов самими хозяйствующими субъектами, назрела давно.
В Послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации указано, что люди «задают современные стандарты развития общества, участвуют в формировании нынешней и будущей элиты России.,, и потому от качества труда этих людей зависит не меньше, чем от роста экономических показателей,,, в какой стране мы будем жить завтра, каким в ней будет уровень свободы, справедливости, демократии»3.
В новых условиях на этапе формирования иных механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику работодатели стоят перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к постоянно меняющейся ситуации. Полагать, что с переходом экономики к рыночным отношениям рост производительности труда пойдет сам по себе, автоматически, было бы оши-
См.: Путли В.В. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 25 апреля 2005 г. // Парламентская газета, 2005. 25 аир.; Российская газета- 2005,26 апр. С. 3-4
2 Лаврова Л.А. Экономнческнй рост и развитие // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Выгт.6 / Отв. ред.
Л.А, Еловиков. Омск: ОмГУ, 2002. С. 259.
3 Парламентская газета. 2005. 25 апр.; Российская газета. 2005.26 апр. С. 3-4.
бочньш , Одна из главных задач на этом этапе - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию индивидуального человеческого фактора.
Если раньше рост производительности труда достигался за счет эффективного использования рабочего времени (интенсификации труда, сокращения потерь рабочего времени, простоев, текучести кадров, борьбы с тунеядством, «летунами» и т, д.), улучшения качества выпускаемой продукции, вплоть до применения административных и уголовных мер, то сегодня востребован поиск новых способов воздействия на поведение индивида в сфере наемного труда.
В условиях рыночной экономики требуются экономико-правовые средства и способы оценки труда работников и их коллективов не только по итоговым показателям трудового вклада в конечный результат (с учетом квалификации, специальности или должности, обусловленных особенностями трудовой функции), но и по оценкам неучтенных в процессе производства затрат физической и умственной энергии, направленной на его достижение. Эти затраты могут быть выражены в отношении работников к выполнению своих трудовых обязанностей, степени добросовестности, проявленной инициативе, развитие и правильное использование которых являются одним из факторов не только роста производительности труда, но и повышения рентабельности производства в целом. По этой причине необходимо активизировать трудовую деятельность, направленную па совместное участие работника и работодателя в формировании прибыли при наличии адекватных мер стимулирования обеих сторон трудовых отношений.
Сегодня как никогда востребованы именно такие средства и способы воздействия на интерес к труду, которые способны ориентировать хозяйствующих субъектов в новых условиях к изысканию собственных резервов для развития производства, в том числе за счет обеспечения мероприятий по мобилизации трудового потенциала.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и правительством РФ на 2005-2007 гг. от 25 декабря
1 См.: Сейтмуратов Р. Стимулирование гфоьссодстельности труда У Р. Сеймуратов, UL Юлдашев // Экономист. 2001. №4. С. 55-58.
2004 г. определяет, что развитие трудовых отношений должно быть ориентировано на инновационное обновление структуры российской экономики1.
В рамках настоящего соглашения принято решение о проведении совместной работы его участников по разработке и реализации проектов программ социально-экономического развития отраслей отечественной экономики, направленных на повышение их конкурентоспособности, рост производства, обеспечение социальных гарантий работникам- Частично определены средства и способы для реализации мер, направленных на обеспечение повышения конкурентоспособности и динамичного развития отраслей за счет совершенствования системы и механизмов стимулирования организаций, осуществляющих капитальные вложения в модернизацию и развитие производства на расширение возможностей к самостоятельному изысканию собственных резервов повышения производительности труда.
При заключении отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров рекомендовано использовать дополнительные доходы на повышение заработной платы работников и погашение имеющейся задолженности по ее выплате2. Возможно также и снижение налогооблагаемой базы при исчислении налога на прибыль на сумму расходов по оплате труда, в число которых включаются стимулирующие надбавки и доплаты, премии, единовременные поощрительные начисления и др., расходы, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором ,
Устанавливая гибкие механизмы налогообложения, отвечающие потребностям хозяйствующих субъектов, государство стимулирует тем самым работодателей к вложению части прибыли в развитие человеческого фактора и вместе с тем гарантирует удовлетворение потребностей и интересов работников, занятых в сфере частного бизнеса.
Кроме того, в рамках Генерального соглашения стороны приняли на себя обязательства содействовать организации конкурсов профессионального мас-
Генералъное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов» общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации на 2005-2007 гп от 29 декабря 2004 г. // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации, 2005, N 3. Там же. 3 См.: Гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации от 5 августа 2000 г, N 117-ФЗ // СЗ РФ. 2000, 7 авг, ст. 3340; Российская газета. 2000. 10 авг.
терства на федеральном уровне ? что требует создания нормативно-правовой базы на уровне федерального и локально-правового регулирования, направленной на совершенствование правовых форм организации трудового соперничества, а также мер морального и материального поощрения по их результатам.
Поощрение является действенным стимулом правовой системы. Обращение к поощрительной функции права, которое все чаще отмечается за последнее время, обусловлено взаимовыгодностыо поощрительных отношений для государства, общества и индивида. Награда (поощрение) за совершение конкретно определенных активных действий уже давно стала основой продвижения на рынок, распространения товаров, оказания услуг.
Кроме того, подобные механизмы задействованы в рамках экономической политики Российского государства в целях обеспечения и поддержания добросовестной конкуренции, развития капиталоемких отраслей путем проведения конкурсного отбора подрядчиков на заключение договоров по государственному заказу, установления условий льготного налогообложения.
Однако законодатель неверно оценивает сущность поощрения, К такому выводу приводит анализ положений раздела VIII Трудового кодекса Российской Федерации (деле - ТК РФ)2 «Дисциплина труда», в который традиционно включены правовые нормы, регулирующие поощрения за труд как средство обеспечения правомерного поведения работника.
Когда на первый план социально-экономической политики государства выдвинуто формирование активной позиции трудящихся в сфере развития социально-трудовых отношений, их подготовка и адаптация к работе в условиях проводимой реструктуризации экономики, социального реформирования3, совершенствование экономико-правового механизма стимулирования трудовой активности и инициативы отдельных работников, коллективов, собственников средств производства (сельхозпроизводителей, ремесленников, предпринимателей) с помощью мер поощрения становятся особенно актуальным.
См.: Пункт 7.4 Генерального соглашения от 29.12.2004 // Бюллетень трудового и соцнатьного законодательства Российской Федерации. 20O5.N3.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. 7 янв. N I (часть I). ст. 3; Парламентская газета. 2002. 5 янв. J Пункт 7,3. Генерального соглашения // Там же
В связи с этим особая роль должна быть отведена совершенстванию правового регулирования форм и методов поощрения, уточнению компетенции органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в области развития соревновательных принципов организации труда, повышения конкурентоспособности ведущих отраслей экономики.
Вопросы эффективности правового регулирования поощрения добросовестного труда с точки зрения его экономических и правовых аспектов не получили еще всестороннего развития в трудах юристов. Между тем, данная проблема не исчерпывается констатацией общей зависимости от экономики и требует выявления сущности и содержания действия поощрения на отдельные виды и группы общественных отношений, а также конкретизации этой зависимости в правовых нормах, регулирующих высокопроизводительный, добросовестный труд.
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью исследования является комплексный научный анализ проблем поощрения добросовестного труда, выработка предложений по повышению эффективности правового регулирования соответствующих общественных отношений в Российской Федерации.
Реализация поставленной цели исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:
раскрыть понятие поощрения в его правовом и экономическом аспектах, сформулировать определение этого понятия;
дать сравнительную характеристику поощрительных норм и норм, регулирующих дисциплину и оплату труда;
выявить роль поощрения в общей системе стимулирования трудовой деятельности, определить его цель, задачи;
дать характеристику понятия «добросовестность работника» как основания применения к нему мер поощрения и рассмотреть случаи ее проявления на фоне трудовых заслуг, инициативы, активности работников;
выделить принципы поощрения и обосновать необходимость их закрепления в нормах законодательства;
проанализировать существующие в науке классификации поощрений, предложить дополнительные основания для выделения групп и видов поощрения;
выделить критерии разграничения премий в системе оплаты труда и премий в системе поощрения;
проанализировать правоотношения, связанные с поощрениями за труд, выявить их особенности;
проанализировать поощрительные процедуры с точки зрения действующего законодательства, теории и правоприменительной практики;
- разработать рекомендации по локальному регулированию поощрения.
При решении поставленных задач использовались труды по общей теории
права, в частности, С.С. Алексеева, С,Н. Братуся, В.М. Баранова, Ю.И. Гревцо-ва, В.М, Горшенева, О.С Иоффе, ВЛ>. Исакова, А.В. Мицкевича, В.Н. Протасова, P.O. Халфиной, О.С, Шаргородского, Л.С Явича; по экономике: В.В. Глазы-рина, Е.В. Глущенко, Г.А. Егизаряна, EJ3. Захаровой, Л.С. Хейфец, ВТ- Ори-щенко, В.П. Слепцовой, Ю.В. Тюсонравовой.
Вместе с тем были использованы работы по трудовому праву Н.Г. Александрова, АЛ. Абрамовой, И.И. Абдурахманова, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, СА. Бодунковой, ЛЛ. Гинзбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, М.Э, Дзарасова, М.А. Драчук, Ю.В. Жильцовой, СА. Иванова, В.В. Иглина, С.С. Каринского, К.Д, Крылова, В.В. Лазарева, Р.З. Лившица, В.М. Лебедева, М.В, Лушниковой, СП, Маврина, А.Р. Мацюка, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, ЮЛ, Орловского, СВ. Передерина, В.И. Попова, ИЛІ Рябовола, В.И- Савича, В.Н. Скобел-кина, И.О. Снигиревои, ВТ. Сойфера, СЮ. Чучи, А.И. Шебановой, Р.А. Яковлева; по праву социального обеспечения: B.C. Андреева, М.Ю. Федоровой, а также по философии, социологии, психологии, административному, гражданскому, уголовному и процессуальному праву.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ составляют правовые нормы, регулирующие поощрение за труд, понятие «правовое поощрение», принципы поощрения, виды поощрения, правоотношения, связанные с поощрением, поощрительные процедуры, поощрение индивидуального и коллективного труда.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА РАБОТЫ. Поощрение рассматривается через стимулирование в праве с использованием его родового понятия стимул и, соответственно, правовой стимул- Дается правовая и экономическая характеристика поощрения. Определяются требования к реализации поощрительных норм для обеспечения целей стимулирования экономически значимой трудовой активности и инициативы.
Научное значение исследования заключается прежде всего в самой постановке проблемы стимулирования добросовестного труда в новых экономических условиях, в связи с чем рассмотрение поощрения с учетом правового и экономического аспектов является научно и практически обоснованным, так как в законодательном понятии поощрения как средства правового воздействия не нашла отражения его экономико-правовая сущность взаимовыгодности отношений между государством, работодателем и работником, складывающихся по поводу применения мер поощрения.
На основе анализа действующего законодательства, правоприменительной практики, теоретических разработок осуществлено комплексное исследование природы и сущности поощрения, показана его роль в правовом регулиро&ании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, выявлены характерные черты поощрения и соответствующих правоотношений. Проанализированы поощрительные процедуры, определена их роль и значение в реализации поощрения.
Автором сформулирован ряд новых положений, выводов, рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие.
1. Рассмотрение поощрения в аспекте стимулирования через экономико-правовую характеристику позволило выявить его способность оказывать воздействие на изменение объективных условий и повышение производительности труда. Обоснован вывод о необходимости определения понятия поощрения через категорию стимулирования, что объективно обусловлено потребностью создания правовых условий и форм реализации рыночных механизмов хозяйствования с целью удовлетворения экономических интересов индивида, общества, государства.
Доказано, что поощрение является способом вовлечения сторон трудовых правоотношений в процесс повышения производительности труда, экономико-правового воздействия: государства на удовлетворение потребностей и интересов работников и работодателей. Активное воздействие поощрительных норм должно быть направлено не только на соблюдение правил поведения (ретроспективно), но и на трудовые отношения в целом (перспективно). В этой связи в работе обосновывается идея вовлечения в этот процесс не только работника, но и основного адресата - работодателя.
Обосновано выделение самостоятельного правового института поощрения добросовестного труда, предпосылками для формирования которого являются: расширение сферы использования поощрения добросовестного труда, появление новых видов поощрений, не урегулированных нормами права; влияние результатов поощрения на трудовые отношения; увеличение числа норм, регулирующих поощрения за труд; наличие общей цели, своеобразие предмета и метода воздействия. При этом поощрительные нормы по своей сути не могут быть отнесены к институтам дисциплины труда и оплаты труда.
Поощрительные нормы выступают относительно самостоятельным средством юридического стимулирования и рассматриваются как особая группа норм, в своей совокупности направленных на наиболее полное и эффективное использование человеческого фактора- Аргументировано выделение норм о поощрении добросовестного труда в отдельный раздел ТК РФ.
Показана необходимость закрепления в ТК РФ положений о заслуженно-сти, справедливости, разумности, соразмерности, индивидуализации, гласности, публичности, объективности/своевременности, доступности и формальной определенности поощрения, об использовании всего многообразия видов и форм поощрения, их соразмерного сочетания, направленных на конкретизацию сущности поощрения добросовестного труда, которые позволяют преодолеть субъективизм и формальность и призваны обеспечить его объективность.
Сформулировано понятие поощрения как признаваемого, дозволяемого и рекомендуемого государством указания общего характера на возможное и должное одобрение осознанного, длительного, полезного и добросовестного исполнения работниками своих обязанностей либо однократного достижения значимого результата, превосходящего обычные требования.
7. Выделены критерии, отличающие материальное поощрение от иных вы
плат стимулирующего характера (премий, поощрительных выплат), характери
зующих его как вид поощрения, что обусловлено основанием, содержанием, на
значением, порядком установления и применения, закрепление которых в тру
довом законодательстве, будет способствовать правильному выражению оценки
результатов труда.
8, Исходя из системного характера поощрений, отличающихся определен
ной спецификой и процедурами регулирования, обосновано выделение поощре
ния индивидуального и коллективного труда, показаны особенности и перспек
тивы правового регулирования поощрения по результатам трудовых смотров,
конкурсов и соревнований,
ПРАКТИЧЕСКАЯ И ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Поощрению уже уделялось внимание в работах И.И. Абдурахманова, МИ. Бару, С.С. Карийского, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, JVLB. Молодцова, И.М. Рябовола, В.И. Савича, В.Н. Скобелкина, В.Г. Сойфера и других. Однако при этом специфика его стимулирующего воздействия, обусловленная экономико-правовым характером, до сих пор не напита своего отражения в науке трудового права.
Последовательное рассмотрение вопроса о поощрении в единстве его экономического и правового аспектов может существенно повлиять на теоретическое осмысление ряда смежных юридических феноменов, например, уточнить или даже пересмотреть имеющиеся взгляды на проблему эффективности правового регулирования отношений по организации и стимулированию труда.
Содержащиеся в диссертации предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе, при подготовке учебной литературы по трудовому праву и при разработке локальных правовых актов.
АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ. Диссертация выполнена на кафедре трудового права Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.
Теоретические и практические выводы, полученные о результате исследования, опубликованы в восьми работах, докладывались на научных и практических конференциях, проводимых Омским государственным университетом
(2002 - 2004 г.), Челябинским государственным университетом (2003г.), Южно-
Уральским государственным университетом (2002, 2004 г.), Омским юридическим институтом (2003 - 2006 г,).
Положения диссертации использовались автором при проведении практических занятий по курсу «Трудовое право России» в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского, а также при осуществлении прокурорского надзора за соблюдением трудового законодательства прокуратурой Центрального административного округа г, Омска.
Результаты диссертационного исследования были использованы при оказании юридической помощи Государственной инспекции труда по Омской области, Управлению труда и занятости администрации Омской области.
Принципы поощрения добросовестного труда
Реализация норм поощрения в аспекте стимулирования активности индивида заключается в экономически значимом для работодателя активном поведении, формируемом под влиянием мотива, возникающего в результате взаимодействия потребностей, интересов личности, т. е. ее внутреннего начала с содержанием меры поощрения. В конечном итоге оценке этого поведения работодателем и должно соответствовать применение либо неприменение им поощрительных мер, равно как и выбор вида и меры поощрения, что, на наш взгляд, может эффективно обеспечить научная разработка и закрепление принципов поощрения.
Например, уголовное законодательство России при назначении наказания требует соблюдения принципов законности, равенства граждан перед законом, вины, справедливости, гуманности, а также иных обстоятельств, имеющих значение при определении вида и размера наказания либо освобождения от пего: характер и степень общественной опасности преступления, личность виновного (возраст, семейное положение, предшествующее поведение) и др. Определение оснований и меры поощрения трудовым законодательством отдано на откуп работодателю, и работник, обращаясь за судебной защитой своих прав, ограничен в выборе вариантов защиты лишь формальными обстоятельствами поступка, равно как и своей добросовестностью.
Принципы права выступают своеобразной «промежуточной инстанцией» во взаимодействии между социально-экономическими законами и конкретно правовыми нормами, которые выводятся из социально-экономических закономерностей развития общества, воплощаются в нормах права и проверяются общественной практикой, в том числе юридической.
Специфические особенности предмета и метода правового регулирования обнаруживаются в его принципах»1, выделение которых О.В, Смирнов называет «идентификацией нормы права» как начальной стадии объединения нормы права в единый род и вид1.
В русском языке слово «принцип», согласно В, Далю, означает научное или нравственное начало, основание, правило, основу, от которой не отступают, а также основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки, т. е. основополагающее первоначало, основное положение, исходный пункт, предпосылку какой-либо теории, концепции2.
Нельзя не отметить значимость принципов в области толкования и применения законодательства, в особенности при восполнении пробелов в праве и разрешении коллизий закона, а также при определении направлений дальнейшего совершенствования правовых норм.
Известно, что принципы (положения, идеи, общезначимые установки), закрепляемые в нормах и выражающие общую сущность той или иной системы норм права в целом, а также отдельных ее частей (института, отрасли), обусловливают общее направление правового регулирования общественных отношений, опосредуемых отраслью трудового права, и некоторые особенности метода правового регулирования3.
Согласно нормативистской точке зрения, принципы права не существуют вне системы действующего права, представляя собой категорию, производную от последнего, и отражены в нормах, а нормы права есть форма отражения принципов.
Следует согласиться с высказанными в литературе точками зрения относительно того, что принципы могут быть и не закреплены в нормах права и допустить такую возможность.
В.Н. Скобелкин говорил о наличии шести групп принципов; 1) отраженных (но не сформулированных) в нескольких нормах права; 2) закрепленных и в достаточной степени определенно сформулированных, по крайней мере в одной из них; 3) не воспринимаемых законодателем, но закрепленных в имеющем нормативное правовое значение акте органа-правоприменителя; 4) не получивших официального закрепления, но используемых правоприменителями; 5) закрепленных, но не работающих на определенном этапе общественного развития; 6) сформулированных наукой, однако не закрепленных и не используемых в действующей системе правового регулирования данного периода1.
Такое разделение, по мнению ученого, в зависимости от фактической используемости позволяет выделить три группы принципов: выполняющие роль прямых регуляторов поведения людей, в силу своего нормативного закрепления, условно он называет их «нормативно-закрепленными», играющие роль в формировании юридически значимого поведения, а также те, которые регуляторами поведения и отношений не являются - «доктринальные». Все они, по мнению В Л, Скобелкина, отражают основные подходы правового регулирования трудовых отношений и связанного с ними поведения субъектов, как в их взаимосвязанных интересах, так и в интересах общества и государства. Отличие же представляют принципы первой группы — «нормативно-закрепленные», отступление от которых может повлечь наступление юридической ответственности2 Такое отношение к принципам и к их роли в регулировании общественных связей сочетается с позицией Верховного Суда РФ, изложенной в постановлении Пленума № 5 от 10 октября 2003 г. «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»4, согласно которой исходное понимание принципов заложено в ч. 4 ст. 15, ч. 1 ст. 17 и ст. 18 Конституции РФ о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права.-, являются составной частью правовой системы Российской Федерации», «... определяют смысл, содержание и применение закона, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием»»
Кроме того, в постановлении заложено понимание общепризнанных принципов международного права как основополагающих императивных норм международного права, принимаемых и признаваемых международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо, что позволяет сделать вывод о существовании в правовой форме применительно к системе права общих, межотраслевых, отраслевых, институциональных принципов1.
Обеспечить весь процесс реализации норм стимулов лишь с помощью процедурных норм не всегда возможно и необходимо. У процедуры своя роль, и иногда без нее можно обойтись. D каждом конкретном случае следует оценивать возможности процедуры, тем более что в регулировании поведения они ограничены, а ее форма может быть и унизительной2. Процедура должна сводить на нет элемент случайности, исключать возможность субъективизма посредством соблюдения принципов: заслуженное, справедливости3, разумности, соразмерности, индивидуализации, гласности, публичности, объективности, своевременности, доступности, формальной определенности, соразмерного сочетания видов и форм, использования всего многообразия и потенциала средств и т. д. и т. п,
В литературе ранее высказывались точки зрения относительно необходимости подчинения поощрений за труд определенным принципам: гласности, индивидуализации, соотносимости с действительными трудовыми заслугами и ограниченностью «фонда» поощрений, сочетания моральных и материальных аспектов в мерах поощрений4. Были предложены и принципы, сформулированные как положения: обоснованность поощрения реальными трудовыми успехами; его гарантированное ; соразмерность достижениям работника; действенность меры поощрения, обеспечиваемая дифференцированным подходом к ее выбору с учетом личности работника, характера трудового коллектива и других компонентов, связанных с трудовой дисциплиной; демократичность порядка применения поощрения, проявляющегося Б решении вопросов по данному поводу уполномоченными органами и должностными лицами с участием, как правило, профсоюзных организаций на той или иной стадии процедуры1. Однако думается, что предложенные принципы-положения требуют конкретизации относительно особенностей их проявления применительно к нормам поощрения, а также видится необходимость выделения и других принципов, в том числе из общеправовых и отраслевых, как для преодоления формальности поощрения, так и для обеспечения функционирования самостоятельного института Формализм сказывается на активности поощряемого субъекта- О недопустимости формально-бюрократического подхода еще ранее отмечалось в литературе2.
Понятие и виды поощрительных правоотношений
С одной стороны, правоотношение является понятием, посредством которого раскрывается вся система поощрительных связей. Большая часть из них состоит во взаимных правах и обязанностях субъектов, предусмотренных нормативными актами. С другой - оно охватывает реализацию правовой нормы, ее воплощение в реальных жизненных ситуациях . Исследование реализации нормы в правоотношении способствует глубокому раскрытию механизма ее воздействия2, дает возможность судить о том, нашли ли адекватное отражение в норме требования объективных закономерностей, соответствует ли она целям и задачам их развития3, а также интересам государства.
Многоаспектность понятия правоотношения во многом обусловлена различным его пониманием, разницей в исходных позициях, глубиной обращения к исследованию общественных.отношений4.
Можно выделить несколько подходов, с которыми связано понимание правоотношения вообще:
1. Урегулированное (или регулируемое) нормами права общественное отношение5;
2. Правовая связь между субъектами права, состоящая во взаимных правах и обязанностях6, или взаимодействие двух конкретных сторон, в ходе которого осуществляются определенные интересы субъектов права, посредством использования субъективных прав и исполнения юридических обязанностей.
Указанные точки зрения наиболее распространены. Некоторые ученые связывают понятие правоотношения в зависимости от состояния его содержания: в статической форме и на стадии реализации прав и обязанностей1.
Представляется более правильной позиция, согласно которой правоотношение есть правовая связь между субъектами права, состоящая во взаимных правах и обязанностях.
По мнению Л.С. Явича, такое понятие выражает одну из важнейших разновидностей общественного отношения, форму которого составляет специфическая связь юридических прав и обязанностей, а содержание - реальное взаимо-действие в рамках предписаний общей нормы права ,
В целом понимание правоотношения при таком подходе сводится к тому, что оно представляет собой форму взаимодействия, которое, являясь содержанием, выступает как юридически предусмотренная и значимая деятельность, протекающая в определенной форме, предписанной нормой объективного пра-ва3.
На основе анализа сочетания, образуемого в результате взаимодействия прав и обязанностей субъектов отношений, представляется возможным обнаружить глубинные, устойчивые, повторяющиеся связи между социально значимыми субъектами (наемным работником, трудовым коллективом, работодателем), которые обусловлены требованиями объективных закономерностей.
Стабильность является одним из признаков, характеризующих правоотношение. Трудовое правоотношение - стабильная форма взаимодействия между субъектами трудового права (применение работодателем мер поощрения к работнику за точное следование предписываемому правовой нормой варианту поведения4).
Любое правоотношение, по мнению В.Д. Сорокина, следует рассматривать как регулируемое нормами права конкретное взаимодействие между точно обозначенными субъектами, носителями правомочий и обязанностей5.
Рассмотрение реального взаимодействия субъектов в рамках динамической структуры правоотношений позволяет с точки зрения соответствия (несоответствия) правовой нормы или их комплекса реальному волевому поведению участников отношений обнаружить угол отклонения модели поведения, закрепленной в правовой норме, наметить пути к ее дальнейшему совершенствованию. Связь прав и обязанностей в правоотношении может быть гораздо разнообразнее, чем изначально определена правовой нормой, поэтому представление о ее неизменности весьма спорно- Данное мнение о возможном расхождении требований нормы и реального поведения в плане осуществления прав и выполнения обязанностей легло в основу учения о правоотношении P.O. Халфиной1, которая считает, что в структуре правоотношений проявляется реальное поведение участников, возникающее в связи с реализацией поощрительных норм в рамках соотношения их прав и обязанностей2.
Точка зрения о том, что содержание правоотношений составляет поведение (деятельность) их субъектов, является одной из распространенных как в общей теории права (ЮЛ- Гревцов, Р.О- Халфипа, JLC. Явич и др.), так и в науке трудового права (С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, А.Б. Назаров, В.И. Попов, А.И. Про-цевский, В,Ф. Хвостовец и др.)3» в связи с чем и мы не отрицаем того, что правовые нормы действительно играют немаловажную роль в правовом опосредовании общественных отношений.
Их возникновение может быть обусловлено наличием сложного фактического состава элементов, включающего юридические факты в виде событий и действий.
Реализация права поощрить работника, так же как и исполнение его обязанности добросовестно трудиться, в значительной мере зависит от того, насколько полно отражена в правовых нормах, а также в правосознании индивида реальная ситуация, связанная с применением мер поощрения. Эффективность того и другого зависит от выбора правовых средств, их соответствия потребно стям, а также от того, насколько адекватна ситуация правовой норме или их совокупности.
При этом нельзя оставлять без внимания принципы правового регулирования общественных отношений, определяющих основные его направлення, а также утративших свое существование, но укоренившихся в правосознании и формирующих его, где превалирует общее понимание позитивного права1.
В то же время фактическое поведение людей не является определяющим по отношению к правам и обязанностям, установленным правовой нормой. Вряд ли такое соотношение считается соответствующим действительному положению вещей, так как поведение как регулируемый предмет, не может быть содержанием регулирующего средства2.
Поэтому следует придерживаться позиции авторов, которые, рассматривая правовое отношение как относительно самостоятельное явление, аргументированно полагают включать в его содержание права и обязанности3. Реальное же поведение субъектов элементом содержания не является4, оно лишь проявляется на фоне реализации субъективных прав и обязанностей, связь которых образует правоотношение и может стать причиной их изменения или прекращения. Например, субъект после издания приказа о поощрении не принял его по каким либо причинам. Игнорирование поощрения, равно как и его навязывание, не предусмотрело нормами права» Неправомерный поступок может явиться причиной исключения работника из числа поощряемых субъектов. В результате поощрительное правоотношение не возникает вовсе либо работодатель, издавший приказ о поощрении, отменяет его, если недобросовестность работника стала известна до завершения поощрительной процедуры.
Понятие и классификация поощрительных процедур
Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении и только. Однако это явно упрощенный подход к процедуре поощрения. Например, объявление благодарности работникам ОАО АК «Омскэнерго», добившимся высоких конечных результатов в работе, оформляется не только приказом генерального директора, но также в обязательном порядке проводится в торжественной обстановке с выплатой единовременной премии1. Предшествовать этому могут и иные действия: возбуждение ходатайства о поощрении трудовым коллективом, согласование с органом, представляющим интересы работников.
С процедурной точки зрения поощрение - это формализованный механизм, включающий и его результат. Так, для занесения на Доску почета требуется представление кандидатов, необходимость истечения срока поощрения предыдущих лиц, процедуры досрочного снятия с Доски почета» Для присвоения почетного звания уточняются критерии оценки трудового вклада, учитывается мнение коллектива или органа, представляющего интересы работника. Альтернативой возбуждения ходатайства коллективом является процедура соискания звания, когда инициатором является сам работник.
Так, присвоению звания «Почетный энергетик» ОАО АК «Омскэнерго» предшествует принятие решения о представлении работника на общем собрании трудового коллектива подразделения. По представленной кандидатуре возбуждается ходатайство администрации с учетом мнения профсоюзного комитета, которое вместе с характеристикой на представляемого к награждению направляется в департамент управления персоналом ОАО АК «Омскэнерго»2, а окончательное решение принимает генеральный директор.
Присвоение почетных званий возможно и на основании решения совета директоров , Например, этим органом в той же компании присваивается почетное звание «Заслуженный ветеран» ОАО АК «Омскэнерго» на основании списка кандидатов, выдвинутых коллективами подразделений на общем собрании. О присвоении звания издастся приказ генеральным директором акционерного общества. Для поощрения работника за особые трудовые заслуги также требуется ходатайство трудового коллектива и процедура представления.
По завершении поощрения оно должно доводиться до сведения всего коллектива и оформляться путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) работодателя.
С изданием акта о поощрении может быть связано возникновение и иных правоотношений как правило, по предоставлению преимуществ для удостоенных знаков отличия. Соответственно от администрации требуется совершение определенных действий, направленных на удовлетворение прав и интересов поощряемого.
Локальными актами могут быть предусмотрены процедуры лишения некоторых видов поощрения (почетных званий, медалей и иных знаков отличия) или подтверждение права обладания наградой, в рамках которых происходит уточнение оснований принятия соответствующих решений, порядка реализации и исполнения - возвращение награды, лишение преимуществ и т. п.
Это лишь отдельные процедуры. Примеров можно привести гораздо больше, тем более что процедуры, связанные с поощрением, не являются типичными для организаций различных форм собственности и ведомственной принадлежности. Они могут быть чрезмерно сложными и, напротив, упрощенными. Тем не менее поощрение требует поэтапного соблюдения определенного порядка, отступление от которого может повлечь нарушение материальных прав и обязанностей.
Так, в случае несвоевременного оформления поощрения нарушается право на получение преимуществ (при распределении жилой площади, на продвижение по работе и др.).
В механизме обеспечения трудовых прав и обязанностей участников поощрительных правоотношений важное значение имеют юридические поощрительные процедуры, с помощью которых фактически реализуются поощрительные нормы.
Предложенное В.Н, Скобелкиным понятие правовой процедуры как особого нормативно установленного порядка осуществления юридической деятельности, обеспечивающего реализацию материальных норм трудового права и основанных на них материальных и нематериальных правоотношений, в полной мере охватывает содержание и поощрительных процедур1.
Целевое назначение поощрительной процедуры - стимулирование позитивной трудовой активности рабочих и служащих, ориентация к «сверхактивному» правомерному поведению, и, разумеется, по направленности они отличаются от других, выделяемых в научной литературе процедур: правоприменительных, правонаделительных (формирование КТС, примирительной комиссии, трудового арбитража и т. п.), правоохранительных (привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, расследование несчастных случаев на производстве, разрешение трудовых споров), а также контрольных и надзорных, регламентирующих деятельность специально уполномоченных органов государства2.
Особенность поощрительных процедур заключается в том, что они регламентируют порядок поощрения наемных работников3. В то же время поощрительной процедуре свойственны все признаки правовой процедуры, так как она «гарантирует правомерность и результативность юридической деятельности и ориентирует работников и работодателей на достижение определенной право вой цели», «направлена на достижение конкретного правового результата» и «состоит в последовательно сменяющих друг друга актах поведения»1.
Последний признак фигурирует практически во всех определениях всякой процедуры, в том числе юридической2. «Последовательность является содержательным качеством процедуры, а применительно к ее нормативной модели означает наличие требований строгой регламентации очередности действий, определение того, что должно быть сделано вначале, а что потом»3. От того, насколько сама процедура адекватна регулятивной материальной норме и правильно выбрана последовательность осуществления операций, зависит эффективность действия основной нормы, реализацию которой она призвана обеспечить.
Отдельные виды поощрения индивидуального и коллективного труда
В зависимости от формы поощрения можно выделить процедуры, связанные с поощрением коллективного или индивидуального труда.
Индивидуальный: 1) личный (частный, свой особый1), свойственный данному индивидууму, отличающийся характерными признаками от других; 2) единоличный, производимый одним лицом, не коллективом; 3) отдельный, единичный .
Коллективный: 1) свойственный коллективу, основанный на общности труда, интересов; 2) общий, совместный, производимый коллективом; 3) существующий, предназначенный для коллектива3.
Поскольку индивидуальная трудовая деятельность лиц, занятых несамостоятельным трудом, протекает в рамках коллективной формы ее организации, средства и способы управления должны быть, с одной стороны, направлены на предоставление индивиду определенной свободы в принятии решений, проявлении инициативы, развитии потенциала, а с другой стороны, на обеспечение согласованности действий и усилий отдельных индивидов в достижении совокупного планируемого результата.
Существование индивидуальных и коллективных субъектов, общих и персональных интересов, прав и обязанностей4, индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений сказывается на средствах и способах оценки результатов трудовой деятельности.
В своем сочетании они обеспечивают оценку индивидуального трудового вклада работника в достижение общего результата работы всего коллектива (группы работников), оказывая тем самым целенаправленное и результативное воздействие на интересы отдельного работника или группы работников, создавая определенные стимулы индивидуальной и коллективной трудовой деятельности.
Такое воздействие не бессистемно. Совокупность используемых правовых средств проявляется в коллективной и индивидуальной формах поощрения , нормативное закрепление которых, на наш взгляд, имеет большое значение.
Поощрение индивидуального труда можно определить как форму стимулирования трудовой активности отдельных работников, выражающую признание их индивидуального трудового вклада в достижение общих результатов работы коллектива с помощью установленных, одобряемых или дозволяемых государством мер.
Поощрение коллективного труда является формой стимулирования трудовой активности группы работников, выражающей признание совместных трудовых достижений с помощью установленных, дозволяемых и признаваемых государством мер.
Вместе с тем ТК РФ, акцентируя внимание на стимулировании индивидуальной трудовой активности, инициативы работников, индивидуальных трудовых результатов, не устанавливает критериев оценки усилий отдельных работников на основе общих результатов работы коллектива.
Установленные общие меры поощрения - объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой - могут являться средством одобрения как индивидуального, так коллективного исполнения трудовых обязанностей, в то время как, например, представление к званию лучшего по профессии может быть адресовано только конкретно определенному работнику. Вместе с тем Трудовой кодекс дозволяет применение к работникам и иных мер «поощрений за труд», установленных коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, которые бы выражали оценку непосредственно коллективных результатов труда, связанных с обобщенным добросовестным исполнением трудовых обязанностей группой лиц.
Таким образом, законодатель, дозволяя, предоставил возможность сторонам самостоятельно в рамках соглашения, а также работодателю с учетом мнения органа, представляющего интересы работников, уточнять меры поощрения, условия поощрения, круг поощряемых работников, критерии оценки трудовых заслуг, оснований и порядка применения, определять форму поощрения как индивидуального добросовестного, так и коллективного труда.
Совокупность средств и способов выражения общей оценки труда коллектива организации (бригады,, цеха, филиала, структурного подразделения и т. п,) характеризует коллективную форму поощрения, например, выдачу единовременной премии коллективу работников за эффективное добросовестное выполнение ответственного задания, поощрение грамотой коллектива бригады за лучшие годовые результаты работы» Так, наряду с индивидуальной формой поощрения положением «О почетной грамоте администрации города Омска», утв. постановлением мэра города Омска от 09 апреля 2003 г. №131-п, предусмотрена н коллективная форма поощрения- В соответствии с положением коллективы предприятий, организаций различных форм собственности, государственных, муниципальных и общественных учреждений могут быть награждены почетной грамотой администрации города Омска за многолетний безупречный труд и в связи с юбилейными датами1. Данным правовым актом предусмотрены процедуры: представления к награждению лиц и организаций: оформление ходатайства, характеристики на представляемых к награждению лиц, сведений об организации); рассмотрения комиссией по наградам и почетным званиям при Мэре города Омска материалов на награждение (порядок и сроки подготовки заключения, принятие решения); порядок награждения (вручения Почетная грамоты Администрации города Омска — Мэром города Омска, его заместителями или, по их поручению, руководителями соответствующих структурных подразделений Администрации города Омска)2.
Развитие коллективных форм поощрения может быть основано также на результатах трудового соперничества между коллективами работников организаций, филиалов, структурных подразделений внутри организации.
Целесообразно ли сегодня в условиях рыночной экономики говорить о соревновании между отдельными коллективами внутри организации, а также между организациями как хозяйствующими субъектами в целом с учетом различ ного уровня напряженности, который определяется многообразием форм собственности, а соответственно заданиями собственника, условиями финансирования, потребностями рынка и т. д.
Ответ должен быть положительным, поскольку именно в рамках коллективного поощрения осуществляется признание общих результатов и вместе тем каждого работника. Снижается риск субъективизма, формального подхода, повышается гарантировапность, в том числе своевременность поощрения и его доступность. Вместе с тем очевидно, что работодатель не должен быть абсолютно безучастным, самоустраняться от вопросов состояния дисциплины труда, разрешения возникающих спорных вопросов и т, д.
