Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Внутренний трудовой распорядок в современных условиях: понятие и структура
1. Внутренний трудовой распорядок часть правопорядка стр. 11-33
2. Повышение значимости локального регулирования труда в организации стр. 33-50
3. Соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда стр. 50-70
Глава II . Содержание внутреннего трудового распорядка
1. Юридическое содержание внутреннего трудового распорядка стр. 71 -102
2. Материальное содержание внутреннего трудового распорядка стр. 102-139
Глава III. Особенности некоторых нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок
1. Правила внутреннего трудового распорядка - один из основных локальных нормативных актов стр. 140-155
2. Уставы и положения о дисциплине, их роль в укреплении дисциплины труда стр. 155-170
Заключение стр. 171-177
Список использованных нормативных актов и литературы стр. 178-192
- Повышение значимости локального регулирования труда в организации
- Соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда
- Материальное содержание внутреннего трудового распорядка
- Уставы и положения о дисциплине, их роль в укреплении дисциплины труда
Повышение значимости локального регулирования труда в организации
Трудовое право по своему содержанию и назначению является одной из самых динамичных отраслей права, так как оно отражает все более или менее существенные процессы, влияющие на положение трудящегося в производстве.
Нормы действующего российского трудового права весьма разнообразны. Их различия определяются источником, сферой действия, единством и дифференциацией, императивностью и диспозитивностью и т.п., одни нормы представляют сторонам широкую сферу для соглашений, другие не допускают никаких отступлений от воли законодателя, выраженной в конкретной норме. Пожалуй, ни одна отрасль, как полагал МИ. Бару, не отличается такой мозаичностью .Локальное регулирование представляет собой особую разновидность нормотворческои деятельности и заключается в установлении локальных норм, регулирующих те условия труда, которые могут в соответствии с законодательством решаться на уровне организации.
Нормативные акты являются источниками права. В теории права под источниками права понимаются исходящие от государства или признаваемые им официально документальные способы выражения и закрепления норм пра-ва, придания им юридического, общеобязательного значения . Источникам права, пишет С.С. Алексеев, присущ, как и позитивному праву в целом, официальный публичный характер, они признаются государством, с чем связана поддержка содержащихся в них норм и их государственная обеспеченность3.
Среди источников трудового права значительное место занимают локальные нормативные акты, которые распространены в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности. С учетом этого профессор Н.Г. Александров в свое время обратил внимание на то, что «особенность системы нормативных актов в области трудового права представляет наличие в их составе значительного числа локальных норм, устанавливаемых непосредственно на предприятиях по согласованию между директором (управляющим, начальником) и фабричным, заводским, местным комитетом профсоюза. Назначение таких локальных нормативных актов состоит в том, чтобы в установленных условиях труда и его оплаты (в особенности дополнительной оплаты - премирования и т.п.) отразить специфику данного предприятия... » .
Как отметила несколько позже О.С. Хохрякова, «не вызывает сомнения, что локальные нормативные акты предприятий, учреждений, организаций, принятые в пределах предоставленных им полномочий, служат источником трудового права» . Данные утверждения, на наш взгляд, справедливы и сегодня.
В теории права указывается на то, что локальные (внутриорганизацион-ные) подзаконные акты - это акты, издаваемые организацией только для решения своих внутренних вопросов и действующие лишь в ее пределах. Они имеют много общего с ведомственными актами, при этом их содержание и юридическая сила еще более ограничены. Локальные нормативные акты выражают начало децентрализации в правовом нормативном регулировании, они выступают в качестве формы локальных юридических норм.
Внутренний характер рассматриваемой группы актов, пишет С.С. Алексеев, выражается в компетенции организации, которая имеет право их издавать. Целью принятия этих актов является урегулирование организационных отношений, которые складываются в той организации, в которой они приняты. В большинстве случаев они касаются вопросов дисциплины труда, порядка взаимоотношений между подразделениями данной организации и т.д.3
Правовое регулирование условий труда в организации осуществляется посредством деятельности работодателя и представителей работников по установлению норм локального регулирования условий труда, которые представляют собой низшую ступень в системе нормативных источников трудово Алексеев С.С. Общая теория права. В 2-х т. Т. П. М., 1982. С. 230. го права. Что касается внутреннего трудового распорядка, то для того, чтобы его требования приобрели общеобязательную силу они должны быть закреплены в нормативных актах, в том числе и локальных.
В связи с происшедшими в нашем обществе изменениями, которые заключаются в переходе к рыночной экономике, предполагающей свободу экономической деятельности хозяйствующих субъектов, сфера децентрализованного правового регулирования условий труда значительно расширилась, ибо из единого центра невозможно детально регламентировать все условия труда, которые бы в полной мере учитывали специфику производства, а также определять условия оплаты труда, наиболее стимулирующие работников к улучшению, как их личных результатов труда, так и общей деятельности всей организации.
Вместе с тем в российском трудовом праве локальные нормы были всегда, но их было мало. Статьями 60 и 61 КЗоТ РСФСР 1918 года устанавливалось, что вознаграждение каждого трудящегося определяется зачислением его в определенную группу и категорию, а распределение по группам и категориям производится расценочными комиссиями, образуемыми при соответствующих профессиональных организациях. В соответствии со ст. 15 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. коллективный договор являлся соглашением, заключаемым профессиональным союзом как представителем рабочих и служащих, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Согласно ст. 54 КЗоТ 1922 г. правила внутреннего распорядка для отдельных государственных, общественных и частных учреждений и предприятий вырабатываются по соглашению между администрацией предприятия и местными отделениями соответствующих профессиональных союзов и утверждаются инспектором труда. То есть КЗоТ 1922 года также содержал нормы, которые уполномочивали соответствующих субъектов устанавливать локальные нормы. Значительное количество аналогичных норм имело место и в действовавшем до недавнего вре мени Кодексе законов о труде, принятом 9 декабря 1971 г. и введенном в действие с 1 апреля 1972 г.
Во вновь принятом Трудовом кодексе РФ, считает К.Д. Крылов, значительно расширена правовая основа демократических процедур локального нормотворческого процесса и указан механизм обеспечения его законности и обоснованности. В Кодексе расширены и конкретизированы формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права1. Мы полагаем, что данная позиция соответствует действительности и поэтому в нашей работе особое место уделяется характеристике локального регулирования внутреннего трудового распорядка.
Соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда
В ходе исследования мы столкнулись с тем, что в различных источниках излагается различное понимание соотношения внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда. Кроме того, данному вопросу, на наш взгляд, уделяется мало внимания несмотря на то, что он имеет большое теоретическое и практическое значение. Поэтому представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и « дисциплина труда».
Перед тем как перейти к вопросу о соотношении внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда отметим, что в законодательстве, научной и учебной литературе речь идет о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.
«Наиболее общим понятием, - пишет Б.А. Шеломов, - является дисциплина труда. Термин «трудовая дисциплина» применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает все ранее указанные обязанности сторон трудового договора» .
Технологическая дисциплина как элемент трудовой дисциплины есть точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения техно-логических процессов . Производственная же дисциплина рассматривается как необходимость правильной организации и функционирования производства, что направлено на соблюдение установленного определенными техническими нормами и правилами режима производства в процессе совместного труда.
А.А. Шугаев обращается к дискуссионному вопросу о соотношении трудовой, производственной и технологической дисциплины. Им отмечается самостоятельное значение производственной дисциплины, подчеркивается, что трудовая дисциплина и производственная несколько различные, хотя и В нашей же работе термин «трудовая дисциплина» рассматривается в широком смысле.
Наше понимание соотношения внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, т.е. совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя, в том числе, и нормы такого института, как «дисциплина труда». Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, субъективная же сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.
Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.
Большое значение трудовой дисциплины вызвано необходимостью правильной организации и функционирования производства, в которое че 1 Шугаев А.А. Правовые средства укрепления трудовой дисциплины и борьбы с текучестью кадров: Автореф. дис. ...канд. юрид. наук. М, 1985. С. 10. ловек включается как элемент производительных сил при совместном участии работников. Трудовая дисциплина, как отмечает Л.А. Чиканова, - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых оно протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а администрацию обеспечивать дисциплину труда в организации1. В различных взаимосвязанных трудовых процессах возникает необходимость в согласовании их волевых действий в определенных волевых общественных формах. Согласование осуществляется как по линии координации совместной волевой деятельности людей (по горизонтали), так и по линии подчинения, субординации (по вертикали). Отношения участников трудового процесса друг к другу и к средствам производства опосредствуются определенными социальными нормами, устанавливающими трудовой распорядок организации.
Слово «дисциплина» включает ряд понятий. Даже при беглом просмотре русских и иностранных словарей и энциклопедий можно найти множество объяснений значения этого слова: 1) дисциплина как направляющее действие руководителя в отношении лиц, которых он обучает или воспитывает; 2) дисциплина как повиновение или знания, приобретенные путем повиновения указаниям учителя; 3) дисциплина как наука, совокупность знаний; 4) дисциплина как влияние, оказываемое кем-либо, чей авторитет сравним с авторитетом учителя; 5) дисциплина как совокупность писаных и неписаных правил, обеспечивающих порядок и регулярность в собрании, объединении или институте; дисциплина как совокупность правил, обеспечивающих порядок функционирования какой-либо способности или выполнение какого-либо действия.
Словарь русского языка СИ. Ожегова фиксирует следующие значения слова «дисциплина»: «как обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам и как самостоятельная отрасль, раздел какой-либо науки»1.
В «Толковом словаре русского языка» также даны аналогичные определения дисциплины: «1) обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение твердо установленному порядку; выдержанность, привычка к строгому порядку; 2) самостоятельная отрасль какой-нибудь науки»
Материальное содержание внутреннего трудового распорядка
Наряду с юридическим содержанием правоотношения, элементами которого являются субъективные права и обязанности, в общей теории права различают его материальное содержание, причем юридическое содержание служит правовым средством формирования материального. Материальное содержание правоотношения составляет фактическое поведение субъектов правоотношения - действие или бездействие, которые управомоченный может, а правообязанный должен совершить. Оценивая поведение субъектов трудового права как цель правового регулирования в сфере труда, эти поведение и действия с полным основанием можно также рассматривать как материальное содержание внутреннего трудового распорядка. «Сами же дейст 102 вия или воздержание от действий, вытекающие из наличия права или обязанности, есть осуществление прав и исполнение обязанностей и относятся к категории юридических фактов»1. Изложенное дает достаточное основание для рассмотрения материального содержания внутреннего трудового распорядка как поведения его участников, точнее, как совокупности определенных действий, которые обладают юридической значимостью с точки зрения норм трудового права. Основное место в материальном содержании внутреннего трудового распорядка занимает правомерное поведение. Своеобразной нежелательной частью материального содержания внутреннего распорядка является неправомерное поведение - правонарушения в сфере трудового распорядка.
Правомерные действия - это такие действия людей, которые совершаются в соответствии с требованиями правовых норм, не нарушают этих требований. В правомерных действиях реализуются, претворяются в жизнь требования правовых норм, с их помощью и достигаются цели, преследуемые законодателем при издании норм права2. В том случае, если работник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, он поощряется работодателем. Поощрение, отмечал С.С. Каринский, - это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета рабочим и служащим в связи с достигнутыми ими успехами в процессе выполняемой работы3. Как пишет Г.С. Скачкова, публичное признание заслуг лучших работников путем поощрения вызывает у них ощущение своей нужности и повышение удовлетворения трудом, что является мощным стимулом для дальнейших трудовых успехов. Поощрение отличившихся работников оказывает несомненное воздействие и на других работников, стимулируя последних улучшать результаты своего труда . Характеризуя поощрение как метод деятельности исполнительной власти, Д.Н. Бахрах наделяет его следующими особенностями: 1) фактическим основанием для него является заслуга, деяния, положительно оцениваемые субъектами власти; 2) оно связано с оценкой уже совершенных деяний; 3) оно персонифицировано, применяется в отношении отдельных индивидуальных или коллективных субъектов; 4) оно состоит в моральном одобрении, наделении правами, льготами, материальными ценностями и иными благами; 5) оно косвенно, через интересы, эмоции, сознание воздействует на волю поощряемого, стимулируя, побуждая его . Поощрения в трудовом праве также, на наш взгляд, имеют те же признаки, только фактическими основаниями для поощрения в данном случае являются заслуги, деяния, положительно оцениваемые работодателями. Поощрение за успехи в работе побуждает работников к общественно полезной деятельности для реализации их потребностей в труде и его результатах, в достижении определенных целей. Для наибольшей эффективности следует сочетать применение материальных и моральных поощрений. С точки зрения правовой основы различают поощрение формальное и неформальное. Формальным признается поощрение, регламентированное правовыми нормами; соответствующие меры оформляются специальными правоприменительными актами (приказами и т.д.) и, как правило, заносятся в трудовую книжку, служебную карточку. Неформальные средства - это, например, похвала, высказанная лицу руководителем в личной беседе, повы Скачкова Г.С. Полномочия трудовых коллективов в обеспечении трудовой дисциплины: по службе и др. Нас интересуют формальные поощрения, поэтому рассмотрим их поподробнее.
Прежде всего, необходимо начать с фактических оснований применения поощрений работодателем. ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ установлено, что поощрения применяются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе. Ныне действующим Трудовым кодексом РФ выделяется образцовое поведение работника, служащее основанием его поощрения (ст. 191 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, сравнительный анализ ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ и действующего на данный момент Трудового кодекса РФ показывает, что если ранее предусматривалось пять видов достижений в труде работников, при которых работодатель мог поощрять работников, - это образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде, то в ныне действующем Кодексе предусмотрено только одно - добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Нам представляется, что работодатель вправе поощрять работников и при иных достижениях в труде, несмотря на то, что они не указаны в Трудовом кодексе РФ.
Уставы и положения о дисциплине, их роль в укреплении дисциплины труда
Четкое соблюдение трудовой дисциплины имеет особое значение в тех отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине. Недисциплинированность, разгильдяйство, безответственность отдельных работников являются причинами периодически повторяющихся крупных чрезвычайных происшествий на транспорте и в других отраслях экономики. Этим и вызвана необходимость уставов и положений о дисциплине.
В литературе высказывалась и иная точка зрения по поводу необходимости уставов и положений о дисциплине. Некоторые ученые, в частности Ф.М. Левиант1 и А. Эпштейн2, считали, что уставы и положения вообще перестали быть необходимыми, поскольку действуют правила внутреннего распорядка, на основе которых может решаться вопрос об ответственности нарушителей трудовой дисциплины. В настоящее время, на наш взгляд, этот вопрос отпадает сам собой. Дело в том, что упразднение уставов и положений о дисциплине значительно снизит эффективность правового воздействия на лиц, препятствующих нормальной работе организаций на правовое регулирование отношений, в которых они направлены.
С другой стороны, например, в таможенных органах РФ действуют и Дисциплинарный устав, и Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом ГТК РФ от 9 ноября 2000 г. № 1011. Анализ содержания Типовых правил и Дисциплинарного устава показывает, что они направлены на регулирование различных аспектов служебной деятельности таможенных органов, как видно из содержания Дисциплинарного устава и Типовых правил. Так, Дисциплинарный устав включает в себя: общие положения, обязанности начальника таможенного органа по поддержанию служебной дисциплины, виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий, порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности. Структура Типовых правил внутреннего распорядка таможенных органов состоит из общих положений, продолжительности служебного времени, порядка привлечения сотрудников к исполнению должностных обязанностей сверх установленного служебного времени, порядка учета служебного времени и заключительных положений.
На наш взгляд, в таможенных органах наиболее удачно соотношение этих двух нормативных актов, регулирующих внутренний распорядок осуществления трудовой деятельности, так как не происходит дублирования по 1 Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. С. 114. 2 Эпштейн А. Упорядочить ответственность за нарушение трудовой дисциплины// Совет ская юстиция. 1964. № 7. С. 13 - 14. 156 ложений Дисциплинарного устава Типовыми правилами. Но следует отметить и недостатки. В соответствии с п. 11 Типовых правил правила внутреннего распорядка должны быть доведены до сведения сотрудников таможенного органа под расписку. Они должны вывешиваться в каждом таможенном органе на видном месте. Целью этих мероприятий является доведение до каждого работник его прав и обязанностей, что, в свою очередь, обеспечивает надлежащее исполнение своей трудовой функции каждым работником. В п. 2 указано, что основные вопросы прохождения службы (порядок приема на службу и увольнения со службы, права и обязанности сотрудников, поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые в отношении сотрудников и др.) в таможенных органах РФ регламентируются законодательством РФ о службе в таможенных органах и в связи с этим не требуют какого-либо дополнительного уточнения в Типовых правилах. В основе своей, на наш взгляд, можно с этим положением согласиться, но основные права и обязанности сотрудников все-таки следовало бы изложить в Типовых правилах внутреннего распорядка. Как правильно отмечала Н.Н. Бородина, «...важная предпосылка ответственности работников заключается в четком определении их обязанностей» . Сотрудники и работники таможенных органов должны знать свои права и обязанности, связанные с осуществлением их трудовой функции, это будет способствовать укреплению дисциплины и правовой защищенности сотрудников и работников таможенных органов.
Таким образом, мы считаем, что на сегодняшний момент отказ от уставов и положений о дисциплине не целесообразен, так как нарушение трудовой дисциплины в этих отраслях народного хозяйства приводит к весьма тяжелым последствиям: человеческим жертвам, причинению ущерба собственности, нарушению слаженной работы всего хозяйства. Бородина Н.Н. О повышении ответственности за соблюдение дисциплины труда в условиях хозяйственной реформы // Хозяйственная реформа и трудовое право. Материалы научной конференции. М., 1970. С. 281. В дореволюционный период уставы и положения о дисциплине не принимались, основные дисциплинарные уставы рабочих и служащих были изданы в период с 1933 по 1939 годы1. В последние годы также принят ряд уставов и положений о дисциплине2. Уставы и положения о дисциплине как специальные правовые акты отличаются от актов общего значения - правил внутреннего трудового распорядка по ряду признаков. Во-первых, предусмотрен различный порядок утверждения уставов и положений о дисциплине и правил внутреннего трудового распорядка. Так, ранее все уставы и положения утверждались федеральными органами исполнительной власти, а сейчас положения (уставы) о дисциплине, регулирующие труд работников, непосредственно связанных с движением транс Устав о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта СССР, утв. 4. 06. 1933 г. (Собрание законов и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства Союза Советских Социалистических Республик (далее - СЗ СССР). 1933. № 35. Ст.206-б); Устав о дисциплине рабочих и служащих водного транспорта Союза ССР, утв. 27. 05. 1934 г. (СЗ СССР. 1934. № 29. Ст. 222-6); Устав о дисциплине рабочих и служащих коммунальных электростанций и сетей, утв. 27.07. 1934 г. (Собрание указаний и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства РСФСР. 1934. № 27. Ст. 158); Устав о дисциплине работников связи Союза ССР от 7.04. 1935 г. (СЗ СССР. 1935. № 20. Ст. 163) и др. 2 Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396; Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708; Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 (с изменениями от 25 декабря 1993 г., 23 апреля 1996 г., 8 февраля 1999 г.). портных средств, утверждаются федеральными законами. Правила же внутреннего трудового распорядка являются локальными нормативными актами. Во-вторых, уставы и положения о дисциплине уточняют специальные обязанности ведущих групп работников определенной отрасли экономики, хотя права и обязанности могут и не излагаться в уставах и положениях о дисциплине, как, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ. В-третьих, в уставах и положениях о дисциплине отсутствуют специальные разделы о порядке приема и увольнения рабочих и служащих, а также о режиме рабочего времени и времени отдыха (эти вопросы регулируются специальными положениями). В-четвертых, уставы о дисциплине включают раздел о порядке обжалования наложенных дисциплинарных взысканий1. Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, а лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав или положение, но только в пределах отношений, регламентированных уставом или положением.