Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика категории «рабочее место» 11
1. Рабочее место как экономическая и правовая категория 11
2. Содержание категории «рабочее место» в смежных с трудовым правом отраслях 26
Глава 2. Рабочее место как категория отдельных институтов трудового права 41
1. Рабочее место как категория института трудового договора и института дисциплины труда 41
2. Рабочее место как категория института охраны труда 69
3. Рабочее место как категория института занятости 93
Глава 3. Особые виды рабочих мест 115
1. Нестационарные рабочие места 116
2. Удаленные рабочие места 136
3. Рабочие места работников, выполняющих работу по договору предоставления персонала 155
Заключение 165
Библиография
- Рабочее место как экономическая и правовая категория
- Содержание категории «рабочее место» в смежных с трудовым правом отраслях
- Рабочее место как категория института охраны труда
- Рабочие места работников, выполняющих работу по договору предоставления персонала
Рабочее место как экономическая и правовая категория
При этом обращается внимание на отрыв отдельных аспектов понимания рабочего места и их изолированность друг от друга1. Сам A.M. Сергин предлагает рассматривать рабочее место как основной, первичный структурный элемент любой организации и предприятия, которое представляет собой объект, в котором преломляются все отношения и процессы на предприятии: экономические, организационные, технологические, юридические, социальные, психологические и др.2.
Также интересной представляется позиция Б.М. Генкина, который полагает, что рабочее место является основным элементом системы управления персоналом, и отходит от привычного понимания рабочего места, рассматривает данное понятие в двух аспектах, для решения двух групп задач.
Первую группу, по его мнению, составляют технологические, организационные и эргономические задачи, связанные с проектированием технологических и трудовых процессов, совершенствованием условий труда, оперативным регулированием производства. В организационно-техническом и эргономическом аспектах рабочее место - это часть производственного пространства цеха или отдела, оснащенная средствами труда (оборудованием, инструментами, приспособлениями) для выполнения относительно обособленной части производственного процесса одним или группой сотрудников. Такое определение предполагает рационализацию выбора и размещения технических средств, обеспечивающих безопасную и эффективную деятельность людей в соответствующей части подразделения предприятия.
Вторую группу, по его мнению, составляют задачи планирования численности персонала, анализа рынка труда и обеспечения занятости. В аспекте обеспечения занятости рабочее место - это сфера деятельности одного работника или совокупности функций, которые он должен выполнять.
Данная позиция представляет особый интерес в связи с тем, что рабочее место рассматривается не только как пространственно-технологически участок, но и как учетная единица экономической занятости.
Некоторые исследователи рассматривают рабочее место исключительно с экономической точки зрения и в этом аспекте определяют его как источник получения прибыли, обусловленной превышением дохода от его содержания над стоимостью создания, и с социальной точки зрения, где рабочее место -источник обеспечения занятости работников и удовлетворения трудом при оптимальной его интенсивности2.
Таким образом, можно убедиться в многообразии подходов к рабочему месту в экономической науке. В то же время в литературе отмечается, что в настоящее время все более актуальной становится проблема несоответствия юридических и экономических понятий3. Тем не менее, некоторые из приведенных подходов экономической науки к рабочему месту нашли свое отражение в юриспруденции. Так, например, можно утверждать, что произошло проникновение значения понятия «рабочее место» в аспекте занятости из экономики труда в правовой институт занятости. Данный вопрос будет подробно рассмотрен в главе 2 настоящего исследования.
Анализируя указанные точки зрения и все многообразие подходов к данному понятию, важно выделить его значение исключительно в правовом аспекте. В юридической науке до настоящего времени не проводилось комплексного исследования категории «рабочее место» в различных институтах трудового и смежных отраслей права.
Представляется, что отличительная особенность юридического подхода к исследованию рабочего места заключается в том, что в науке трудового права, в отличие от экономической науки, рабочее место необходимо рассматривать, прежде всего, в трудовом правоотношении. Руководствуясь классическим выделением в трудовом правоотношении организационного, имущественного и личного неимущественного элемента1, следует включать рабочее место именно в организационный элемент трудового правоотношения, в силу его тесной связи с трудовой функцией и необходимостью работника находится на нем в связи с подчиненностью правилам внутреннего трудового распорядка.
Обратимся к легальному определению рабочего места, которое содержится в ст. 209 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (далее -ТК РФ), в которой рабочее место определяется как место, на котором работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Данное определение было заимствовано ТК РФ из ст. 1 Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» , которая, в свою очередь, основывается на определении Конвенции № 155 Международной организации труда от 22 июня 1981 г. «О безопасности и гигиене труда и производственной среде», ратифицированной Российской Федерацией (далее - Конвенция МОТ № 155).
В п. «с» ст. 3 Конвенции МОТ № 155 установлено, что термин «рабочее место» означает все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой, и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя. При этом в п. «а» ст. 5 указанной Конвенции разъясняется, что при проведении в целях предупреждения несчастных случаев и повреждения здоровья, возникающих в результате работы, принимаются во внимание следующие основные сферы деятельности: разработка, испытание, выбор, замена, монтаж, размещение, использование и обслуживание материальных элементов труда (рабочих мест, производственной среды, инструментов, механизмов и оборудования, химических, физических и биологических веществ и агентов, трудовых процессов). Таким образом, сама Конвенция № 155 относит рабочие места именно к материальным элементам труда наряду с оборудованием, инструментами и производственной средой.
ТК РФ использует термин «рабочее место» в ч. 3 ст. 72.1. при определении порядка перемещения работника; в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 при формулировании понятия «прогул»; в ст. 219, где закрепляется, что каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда.
Содержание категории «рабочее место» в смежных с трудовым правом отраслях
Обоснована позиция Л.В. Щур-Трухановича о том, что наименование работодателя как сочетание слов, букв, цифр или символов имеет значение для работников в редких случаях, а главными для работника являются его затраты на проезд к месту, где ему надлежит выполнять трудовую функцию. «По этой причине условие о месте работы должно формулироваться в трудовом договоре «КонсультантПлюс». таким образом, чтобы можно было определить договоренность сторон трудового договора относительно границ населенного пункта или иного административно-территориального образования, на территории которых работник будет выполнять свою работу. Существенным для обеих сторон трудового договора является условие о территории, определенной границами населенного пункта или нескольких населенных пунктов, на которой располагаются работодатель и рабочие места работников, а не просто наименование организации»1.
Таким образом, указание на работодателя в качестве места работы представляется неверным. Кроме того, физическое лицо и юридическое лицо в равной мере с правовой точки зрения могут являться одним и тем же субъектом - работодателем, сведения о котором уже должны содержаться в трудовом договоре. И представление о том, что в условии о месте работы следует указывать физическое лицо, явно противоречит здравому смыслу.
Привязка места работы к организационной структуре работодателя-организации по своему смыслу должна сужать место применения труда работника со всей территории, где ведет хозяйственную деятельность организация, к конкретной местности и рабочему месту. Вместо этого, как мы убедились на конкретных примерах, судебная практика признает местом работы именно структурные подразделения в организационно-правовом аспекте без учета их нахождения на конкретной территории и местности.
Проблема возникает именно из-за того, что само рабочее место может пониматься как в пространственно-технологическом аспекте, так и в организационно-управленческом. И если в первом аспекте рабочее место, как правило, статично в пространстве (если оно не является мобильным), то во втором оно «встроено» в организационную структуру работодателя-организации и с этой точки зрения (из которой исходит позиция судов) может
При этом надо учесть, что рабочее место с точки зрения организационной структуры будет являться управленческой единицей, без какого-либо соотношения с рабочими зонами и условиями труда, что приближает его по значению к учетной единице занятости.
В соответствии с действующим законодательством происходит согласование рабочего места в структуре организации, а с другой стороны, согласование его в территориальном аспекте. Но работник выбирает рабочее место, исходя из удобства и его транспортной доступности, и в первую очередь ему важен территориальный аспект.
Ко всему прочему с учетом изменений в трудовом законодательстве и появления института предоставления труда работников (персонала), указание на работодателя в качестве места работы может создать только дополнительные проблемы правоприменения.
По мнению диссертанта, само по себе место работы должно быть условием, определяющим ограниченную пространственно-территориальную область, в пределах которой работодатель потенциальноможет перемещать работника без его согласия. В связи с этим необходимо исключить организационно-управленческий аспект из содержания условия о месте работы.
Необходимо установить презумпцию признания местом работы фактического рабочего места (не подлежащего изменению без согласия работника), если указан в качестве места работы конкретный работодатель, либо когда в трудовом договоре рабочее место не установлено.
При разрешении трудовых споров о несогласованности данного условия следует признавать, что местом работы будет то рабочее место, где фактически выполнялась трудовая функция работника, если же определить его затруднительно, то место работы должно быть определено как объект инфраструктуры, недвижимого имущества, либо местность, и именно в таком виде условие трудового договора должно быть «восстановлено» судом.
Представляется возможным изменить части 2 и 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ и изложить их в следующей редакции; «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы с указанием территории выполнения трудовой функции (административно-территориального образования, населенного пункта, территории, которую занимает работодатель либо его структурное подразделение, участков либо объектов, на которых осуществляет деятельность работодатель».
«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
Рабочее место как категория института охраны труда
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора с другим работником. Кроме того, в соответствии со ст. 72.2 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Особый статус рабочих мест, сохраненных за работником, отражается и в судебной практике. В упоминавшимся выше Кассационном определении Пермского краевого суда от 14 декабря 2011 г. по делу № 33-12685И судебная коллегия посчитала, что временно свободные рабочие места вакантными не являются, так как по существу заняты работниками, за которыми данные места сохраняются. Когда на период простоя до сокращения работника работодатель перевел его для замещения временно отсутствующего работника, суд посчитал, что к мероприятиям по трудоустройству высвобождаемых вследствие сокращения численности или штата работников данная ситуация не относится. Вышеуказанная позиция суда исходит из того, что рассматриваемое рабочее место обладает особым статусом.
Таким образом, сохраненное рабочее место - рабочее место, которое юридически занято работником, который на определенное время по предусмотренным законом обстоятельствам не исполняет свои обязанности по трудовому договору, но который имеет право на него вернуться.
Другим видом рабочих мест являются зарезервированные рабочие места. Зарезервированное рабочее место - рабочее место, являющееся фактически свободным, однако предназначенным для трудоустройства в будущем лица, с которым заключен трудовой договор, либо лица, относящегося к определенной категории, для которых оно создано или выделено в порядке, установленном законодательством.
Рабочее место резервируется для работников, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя, которым работодатель в течение месяца не может отказать в приеме на работу в соответствии со ст. 64 ТК РФ. Кроме того, зарезервированное рабочее место будет существовать в случае, когда работник заключает трудовой договор, но срок начала работы еще не наступил, а сам работник еще не приступил к работе.
Одним из видов зарезервированных рабочих мест являются квотируемые рабочие места, которые также должны рассматриваться в аспекте занятости, поскольку законодателю важен сам факт вступления лица, нуждающегося в трудоустройстве, в трудовые отношения, получения им статуса занятого, безотносительно того, будет ли он фактически выполнять трудовую функцию на конкретном рабочем месте в аспекте института охраны труда.
В настоящее время в законодательстве предусмотрено несколько категорий работников, для которых должны создаваться или выделяться рабочие места в счет установленной квоты. В первую очередь к таким категориям относятся лица, испытывающие трудности в трудоустройстве: молодежь и инвалиды. На квотируемых рабочих местах для инвалидов мы остановимся подробнее.
Автоматизация производства, развитие информационных технологий и другие достижения технического прогресса существенно изменили характер труда человека, создав множество видов работ и профессий, в которых некоторые физические ограничения не влияют на возможность трудиться, что позволяет инвалидам адаптироваться в обществе и чувствовать себя его полноценными членами. Возрастающая социальная ответственность общества перед людьми с ограниченными возможностями постепенно меняет в лучшую сторону и отношение к ним работодателей. В то же время бесспорно важной остается роль государства в обеспечении занятости инвалидов
В Определении Свердловского областного суда от 18 августа 2011 г. по делу № 33-11790/2011 указывается, что квота для приема на работу инвалидов представляет собой минимальное количество рабочих мест для приема на работу инвалидов в той или иной организации, включая рабочие места, на которых уже работали инвалиды.
Таким образом, квота - минимальное количество рабочих мест для граждан с ограниченными возможностями, которых работодатель обязан у себя трудоустроить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
Под квотированием рабочих мест понимается резервирование рабочих мест в организациях всех форм собственности для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. По смыслу закона, квотирование предполагает, что работодатель в соответствии с установленной квотой обязан принять меры по устройству трудовых мест, пригодных для выполнения трудовой функции работником с ограниченными возможностями. Суды отмечают, что действия работодателя в таком случае должны быть активными, включающими в себя целый комплекс мероприятий по адаптации основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения и обеспечения
Рабочие места работников, выполняющих работу по договору предоставления персонала
Безусловно, работа на дому является более комфортным для работника способом выполнения трудовой функции. Вместе с тем, не полностью решен вопрос относительно обязанности работодателя по заявлению работников, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, предоставлять им возможность работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию в соответствии с требованиями ст. 256 ТК РФ. Представляется, что поскольку условие о трудовой функции работника не может быть изменено без общего согласия сторон трудового договора, работник может требовать предоставления работы на дому только как альтернативу выхода на работу на условиях неполного рабочего времени в случаях, когда допустимо надлежащее выполнение его трудовых обязанностей в жилом помещении.
В силу территориальной оторванности надомника от помещений работодателя последний не может осуществлять надлежащий контроль за его рабочим местом в полной мере. К надомным условиям неприменимы санитарные нормы проектирования промышленных предприятий, противопожарные нормы, нормы проектирования производственных зданий, что не снимает возложенных на работодателя обязанностей по охране труда1. По мнению И.С. Аксенова, особенности рабочих мест надомников (в частности, возможность только косвенного контроля за ними), должны выражаться в определенных послаблениях для работодателя в осуществлении мер по обеспечению охраны их труда, так как при надомном труде тяжело гарантировать условия труда и еще сложнее контролировать условия в надлежащем состоянии2.
До недавнего времени при детальном анализе российского законодательства и судебной практики можно было убедиться в обратном. Согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Также в соответствии с п. 9 Постановления Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении положения об условиях труда надомников», обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора.
Утративший силу Приказ Минздравсоцразвития от 26 апреля 2011 г. № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» устанавливал, что обязательной или внеплановой аттестации подлежат все рабочие места работодателя, в том числе рабочие места надомников, что подтверждалось и судебной практикой. Так, в Кассационном Определении Нижегородского областного суда от 20 декабря 2011 г. по делу № 33-12014/2011 суд подтвердил, что каких-либо особенностей, касающихся аттестации рабочих мест для надомников не предусмотрено, и непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда работодателем существенно нарушает трудовые права работников.
Таким образом, согласно российскому законодательству длительное время на надомников распространялись общие требования охраны труда. Данный подход законодателя представлялся неоправданным, так как, несмотря на возложенную на работодателя обязанность по охране труда надомников, фактически он не мог в полной мере осуществить надлежащий контроль за условиями труда данных работников.
Кроме того, работодательский контроль за условиями труда на рабочих местах надомников невозможно проводить без их согласия, допускающего осмотр со стороны работодателя частного жилого помещения, так как в противном случае будет нарушаться конституционное право гражданина на неприкосновенность жилища. Тем самым реализация контрольных функций работодателя в ряде случаев невыполнима, что повлекло освобождение работодателя от обязанности проводить специальную оценку условий труда надомников.
Дистанционных работников (телеработников) объединяет с надомниками то, что они выполняют трудовую функцию вне территории работодателя и без прямого контроля с его стороны. В литературе отмечается, что грань, отделяющая классических надомных работников от современных телеработников, достаточно тонка. Чаще всего принято говорить о том, что телеработники, в отличие от обычных надомников, выполняют значительную часть работы и осуществляют связь с работодателем с помощью компьютера и других электронных видов связи.
Разграничить рабочие места надомников и места выполнения работы дистанционных работников в первую очередь можно по территориальному критерию. Рабочие места надомников могут быть созданы только в конкретном жилом помещении, в то время как дистанционное место выполнения работы может находиться где угодно при наличии технической возможности связи с работодателем, и таким образом является пространственно-неопределенным.
Работа на дистанционном рабочем месте, прежде всего, подразумевает возможность ее выполнения в любом месте по выбору самого работника, при обеспеченности дистанционными средствами связи с работодателем. Различие между дистанционным работником и надомником заключается и в том, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Подобного правила для дистанционных работников не установлено.