Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Стимулирование труда как правовая категория 11
1.1. Стимулирование труда как категория трудового права 11
1.2. История развития законодательства о правовом регулировании стимулирования труда 30
1.3. Методы правового регулирования стимулирующих выплат 40
1.4. Место стимулирующих выплат в системе оплаты труда 78
1.5. Право работника на стимулирующие выплаты как субъективное 85
ГЛАВА 2. Виды стимулирующих выплат и их правовоерегулирование 94
2.1.Правовое регулирование надбавок и доплат стимулирующего характера 94
2.2. Проблемы правового регулирования премирования работников 108
2.3. Стимулирующие и иные поощрительные выплаты в системе оплаты труда работников бюджетной и внебюджетной сферы 140
ГЛАВА 3. Зарубежный опыт правового регулирования стимулирующих выплат(на примере Швеции и Финляндии) 163
3.1. Правовое регулирование стимулирующих выплат в Швеции 164
3.2. Правовое регулирование стимулирующих выплат в Финляндии 175
Заключение 189
Список использованной литературы 194
- История развития законодательства о правовом регулировании стимулирования труда
- Право работника на стимулирующие выплаты как субъективное
- Проблемы правового регулирования премирования работников
- Правовое регулирование стимулирующих выплат в Финляндии
История развития законодательства о правовом регулировании стимулирования труда
Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои физиологические потребности главным образом за счет заработной платы. От уровня заработной платы зависит устойчивость экономического и социального положения человека.
В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе которой лежит цена труда1.
Основываясь на современной экономической теории, следует отметить, что заработная плата — это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, — с другой. Поэтому заработная плата выступает одновременно не только как доходы наемного работника, но и как расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений2.
Стимулирующая функция заработной платы способствует повышению эффективности и производительности труда, которая проявляется в строгой зависимости от количества, качества и результатов труда, т.е. эффективный труд предполагает более высокий размер заработной платы. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда3.
Нормы трудового права, регулируя поведение участников трудовых правоотношений, формируют у работников стимулы к труду, влияют на их внутренние мотивы, интересы и потребности. Среди путей формирования поведения работников особое место занимает стимулирование труда.
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или прекращение трудовых отношений).
Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым договором, то в данном случае имеет место стимулирование труда.
Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом4.
Экономическая функция стимулирования труда выражается в том, что оно содействует повышению эффективности производства и выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Как экономическая категория стимулирование представляет экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, http://www.motivtruda.ru/ponjatie-i-sucshnost_-stimulirovanijaruda.htm покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование5.
Суть экономических стимулов состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние6.
Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте)7.
Однако экономическое стимулирование труда не дает такого эффекта, который, от него можно было бы ожидать.
Максимизация собственной выгоды может иметь для работника часто даже отрицательный результат, потому что некоторые цели могут быть достигнуты им путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение работника зачастую является малорациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска8.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.
Экономистъ, 2008. — 240 с. Цель стимулирования — не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Правовое стимулирование правомерного поведения и правовой активности работников осуществляется воздействием на личность через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и иных ценностей, способных удовлетворить соответствующие потребности личности9.
Это является особенностью и отличает стимулирование от других инструментов формирования поведения, например, принуждения.
На сегодняшний день и в будущем в системе социально-правовых способов формирования поведения работника именно стимулирование является и будет оставаться наиболее эффективным средством.
Использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом. Результатом применения стимулирования для работника является повышение заинтересованности в труде, проявление инициативы, повышение квалификации, рост профессионального мастерства, совершенствование навыков и продолжительная работа в организации. Для работодателя стимулирование работников влечет повышение эффективности производства, которого нельзя было бы достичь иными средствами, снижение рисков производства и текучести кадров, дает возможность эффективнее разрешать производственные конфликты.
Право работника на стимулирующие выплаты как субъективное
В зависимости от специфики отношений и правового положения их субъектов выделяют метод централизованного императивного регулировании и децентрализованного диспозитивного регулирования. При централизованном регулировании государство прямо и непосредственно нормирует поведение участников общественных отношений. При децентрализованном в известной мере предоставлена свобода для самостоятельного урегулирования своих взаимоотношений.
Так, С.С. Алексеев выделял методы субординации, в который включал способы подчинения одного субъекта другому, метод координации, предоставляющий равенство сторонам правоотношения и возможность самостоятельно выбирать модель поведения48.
Институт оплаты труда отрасли трудового права имеет свои методы правового регулирования, которые, несомненно, распространяются и на нормы данного института, содержащиеся в статьях 57, 129, 144, 372 ТК РФ, которые содержат положения о стимулирующих выплатах и их видах.
Методы правового регулирования оплаты труда находятся в тесном единстве и взаимосвязи. Кроме того федеративный принцип построения РФ позволяет выделить централизованный метод регулирования оплаты труда и децентрализованный (коллективно-договорный).
Раньше до начала экономических преобразований ведущим методом регулирования оплаты труда был централизованный метод. В период 1930-1980 гг. государство устанавливало величину рабочего времени, планировало фонд заработной платы по отраслям по предприятиям и по хозяйству в целом.
Начиная с 1931 года все основные условия оплаты труда стали определяться на основе плановых заданий. Децентрализованный коллективно-договорный метод определения размеров заработной платы,
В настоящее время в России действует многоуровневое регулирование трудовых отношений, следовательно, и регламентация вопросов оплаты труда осуществляется на разных уровнях; на федеральном и региональном уровнях — государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном — нормативное и коллективно-договорное, в организациях — нормативное (локальное), коллективно-договорное и индивидуальное регулирование.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В ТК РФ институт оплаты труда выделен в специальный раздел «Оплата и нормирование труда». Законодатель в статье 129 определяет заработную плату, как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплат, и стимулирующие выплаты».
В части 2 статьи 57 условия об оплате труда (включая надбавки, доплаты и поощрительные выплаты) законодатель относит к обязательным условиям заработной платы. Однако стимулирующие выплаты являются по своей правовой природе дополнительным условием оплаты труда, в силу того, что данные выплаты устанавливаются на усмотрение работодателя.
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова отмечают: «основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования
Таким образом, стимулирующие выплаты – это отдельная составляющая заработной платы, которая включает в себя надбавки, доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Необходимо отметить, что методы правового регулирования заработной платы в полной мере распространяются на стимулирующие выплаты, которые являются отдельным самостоятельным элементом заработной платы. В этом мнении схожи некоторые ученые в области трудового права (В.Л. Гейхман, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов, и другие), так как они не приводят отдельные классификации методов стимулирующих выплат, а выделяют исключительно методы правового регулирования заработной платы, подразумевая, что они автоматически охватывают и регулирование всех остальных частей заработной платы.
Основную классификацию методов правового регулирования включает в себя государственное регулирование стимулирующих выплат, договорное регулирование (состоящее из коллективно-договорного регулирования, индивидуально-договорного регулирования), и локальное регулирование.
Такой модели методов правового регулирования заработной платы, стимулирующих выплат придерживается большинство ученых в области трудового права, среди них: Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Петров А.Я., Саликова Н.М., Тучкова Э.Г., Чиканова Л.А.
Государственное регулирование стимулирующих выплат
В первую очередь необходимо отметить, что согласно ТК РФ стимулирующие выплаты признаются частью заработной платы работника и учитываются при расчете ее среднего размера.
Проблемы правового регулирования премирования работников
Доплаты и надбавки компенсационного характера являются денежными начислениями в пользу работника, которые производятся при осуществлении им труда в нестандартных условиях или в иных ситуациях, когда имеет место повышенная нагрузка на работника. В связи с этим в данном параграфе нами будут рассмотрены исключительно надбавки и доплаты стимулирующего характера.
В действующем ТК РФ не объясняется, в чем состоит отличие доплат стимулирующего характера от надбавок, и поэтому их отграничение друг от друга можно произвести лишь весьма условно.
Первое на что следует обратить внимание, сравнивания надбавки и доплаты стимулирующего характера — это два самостоятельных вида стимулирующих выплат, имеющие общую цель — необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки, как уже отмечалось выше.
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых (вредных и/или опасных) условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда, для дальнейшего личностного роста и развития.
Как отмечает А.М. Куренной стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и
Работодатель может устанавливать и иные доплаты и надбавки по своему усмотрению в зависимости от сферы работы организации или от специфики выполняемой работы работником, требующей специальных надбавок и доплат.
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
В настоящее время проблемным является вопрос о необходимости вносить изменения в трудовой договор в части стимулирующих выплат, если в коллективном договоре или соглашении, локальном нормативном акте изменилось конкретное положение по стимулирующим выплатам.
Данный вопрос можно рассматривать с нескольких позиций: 1) Если в трудовом договоре не указан конкретный размер стимулирующей выплаты, а указано наименование выплаты с отсылкой на локальный нормативный акт, где подробно установлен порядок и основания выплаты, ее размер, проводить изменения в трудовой договор не целесообразно. В данном случае работника достаточно ознакомить под роспись с внесенными изменениями; 2) Наоборот, в случае указания в трудовом договоре конкретного размера стимулирующей выплаты, например, надбавка за мастерство в размере 2000 рублей с отсылкой на коллективный договор, локальный нормативный акт, изменения, вносимые работодателем в коллективный договор, локальный нормативный акт обязательно необходимо отразить в трудовом договоре (с заключением отдельного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме по соглашению сторон). Так, в трудовом договоре перечисляются конкретные виды надбавок и доплат, полагающиеся данному работнику, в котором необходимо привести ссылки на нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения, локальный нормативный акт, «в которых установлены системы соответствующих надбавок и доплат, размеры, условия и порядок выплаты надбавок и доплат стимулирующего характера. Так же они могут быть закреплены в трудовом договоре без каких-либо отсылочных норм»113.
Представляется целесообразным при заключении трудового договора с работником указывать действующий в организации коллективный договор, локальный нормативный акт в качестве отсылочной нормы. В таком случае, при внесении изменений в коллективный договор, локальный нормативный акт по стимулирующим выплатам, работодателю необходимо в обязательном порядке внести изменения и в трудовой договор.
Следующим сходством доплат и надбавок стимулирующего характера является то, что устанавливаются они в общепринятом порядке. В частности, согласно положениям статей 135, 144, 372 Трудового кодекса РФ надбавки и доплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации).
Надбавки стимулирующего характера следует определить как денежную сумму, устанавливаемую и выплачиваемую за повышенную результативность труда работника. Тем не менее, на данный момент какого-либо законодательно закрепленного определения термина «надбавки» нет, что порождает проблемы в правовом регулировании данных выплат, так же как и доплат.
Надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. Основным отличием надбавок от доплат стимулирующего характера является тот факт, что они систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций на работника.
Надбавка является составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно.
Правовое регулирование стимулирующих выплат в Финляндии
Безусловно, главными отличиями «стимулирующих выплат» внебюджетных работников будут являться: 1) вид и метод регулирования данных выплат (регулирование на локальном уровне); 2) перечень нормативно-правовых актов, регулирующих порядок установления и назначения выплат; 3) круг лиц, попадающих под категорию «работодатель» 4) набор и содержание стимулирующих выплат во внебюджетных организациях ничем не регламентированы, следовательно, нельзя обозначить какую-либо конкретную систему стимулирующих выплат – во внебюджетных организациях они весьма разнообразны как по названиям, так и по существу; 5) источник для выплаты стимулирующих выплат (для внебюджетных организаций – собственные средства работодателя, прибыль организации). Особого внимания заслуживает доплата стимулирующего характера.
Правовая природа соответствующей группы доплат вызывает широкие дискуссии как в научной среде, так и у правоприменителя. Большинство специалистов сходятся в том, что данные выплаты носят исключительно компенсационный характер. Этот вывод во многом обусловлен наличием определенной правовой базы, которая формально относит данные доплаты к числу компенсационных182.
В то же время отдельные авторы и сегодня придерживаются позиции, что эти выплаты с научной точки зрения могут носить стимулирующий характер.
Например, ряд специалистов к числу стимулирующих выплат относят доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ183. Н.М. Саликова справедливо обращает внимание на тот факт, что по своей правовой природе доплаты за дополнительную работу являются одновременно как стимулирующими, так и компенсационными184.
Наименьшее число споров вызывают способы установления доплат за дополнительную работу. На практике, как правило, доплата устанавливается двумя путями: 1) в процентном соотношении к окладу (должностному окладу) и (или) тарифной ставке; 2) в твердом размере.
Кроме того, нельзя не заметить, несмотря на то, что бюджетникам установлены предусмотренные законодательством стимулирующие выплаты, порядок назначения данных выплат с приоритетом хозяйской власти руководителя, не выдерживает никакой критики, способствует нарушению принципа равной оплаты за труд равной ценности, без учета квалификации, вклада работника.
Совершенно очевидно, что, работник, находящийся в доверительных отношениях с работодателем, способный выполнить любое его поручение, будет вознагражден максимальной по размеру стимулирующей выплатой, в отличие от работника, который данное поручение выполнить не сможет.
Стимулирующие выплаты и опционы: сходства и отличия
Трудовой кодекс РФ запрещает осуществлять выплату заработной платы в виде бонов, купонов, в форме долговых обязательств и расписок, что исключает возможность использования облигаций и векселей, в силу долговой природы данных ценных бумаг.
Опцион как денежная выплата не подпадает под запрет ст.131 ТК РФ, поскольку не упомянута в ней (однако процедура регулярной выплаты заработной платы акциями представляется сомнительной)185.
Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. — 245 с.
В последнее время значительно возросла роль опционов в сфере стимулирования и оплаты труда определенных категорий работников. Разграничение стимулирующих выплат и опционов позволит снять возникающие вопросы об опционе как выплате стимулирующего характера, а так же определить его значение в системе стимулирования труда.
В литературе имеются различные точки зрения по поводу того, что можно отнести к способам стимулирования сотрудников компании. Представляется целесообразным среди большого массива различных вариантов выделить следующие: премии; бонусы; опционы; премиальные акции; пенсионные планы; кредитование и «золотые парашюты».
Рассмотрим в сравнении со стимулирующими выплатами, усиливающие свое значение, являющиеся одним из сложных видов вознаграждения за работу - опционы.
Впервые опционные схемы в качестве способа стимулирования стали использоваться в конце 70-х годов. Первой компанией, которая использовала такие схемы была компания Toys "R" Us — крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек. Затем данную волну подхватили такие гиганты, как AppleComputer и GeneralElectric186.
Законодательное понятие опциона закреплено в ст. 2 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» (далее Закон о рынке ценных бумаг): «Опцион эмитента - эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента».