Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблемы общей части трудового права России и Турции .
1. Предмет трудового права Турции и России: сравнительный анализ . 14-31
2. Источники трудового права Турции и России: сравнительный анализ . 32-55
3. Принципы трудового права Турции и России: сравнительный анализ. 56-81
Глава 2. Проблемы особенной части трудового права России и Турции.
1. Трудовой договор в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ . 82-108
2. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ . 109-131
3. Правовое регулирование оплаты труда в Турецкой Республике и Российской Федерации: сравнительный анализ. 132-148
Заключение 149-153
Библиография 154-159
- Предмет трудового права Турции и России: сравнительный анализ
- Источники трудового права Турции и России: сравнительный анализ
- Трудовой договор в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ
- Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Социально -политические изменения и переход российской и турецкой экономики к рыночным отношениям выявил множество социально-экономических проблем, требующих правового решения. Из них одной из важнейших следует назвать формирование цивилизованного рынка труда, основанного на принципах свободы труда и социального партнерства.
Проводимые в настоящее время правовые реформы в Турецкой Республике и Российской Федерации затронули, в том числе, и область трудовых отношений. Установленные современным законодательством обеих стран нормы общей и особенной части трудового права, на наш взгляд, отражают идею способствовать достижению основной цели трудового законодательства - согласованию экономических задач и защиты личности, её прав и свобод в области труда. Это подтверждается, прежде всего, определением предмета трудового права и закреплением его принципов, являющихся фундаментом построения и согласования трудоправовых норм, а также определяющих вектор развития самой науки трудового права.
Главным звеном и основой трудовых правоотношений, возникновения прав и обязанностей их участников является соглашение между работником и работодателем о труде. Из всех институтов трудового права оно носит наиболее комплексный характер, поскольку включает в себя практически все трудоправовые элементы (рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и многие другие находят отражение в трудовом договоре). В этой связи особое внимание в исследовании уделяется трудовому договору, поскольку в качестве основного института трудового права он содержит всю гамму проблем нормативного устройства общественных отношений, предметом которых является предоставление рабочей силы. Однако, наряду с этим, множество особенностей правового регулирования отмечается в нормах о заработной плате, рабочем времени и времени отдыха, что, в свою очередь, обусловило выбор данных институтов особенной части трудового права для подробного исследования.
Несмотря на то, что наука трудового права Турции и России в настоящее время отмечает ряд общих тенденций её развития, таких как расширение сферы действия трудового права и широкое применение договорных начал в регулировании труда работников, в нормах особенной части трудового права наблюдаются не только различные формулировки, но и полярные подходы к правовым институтам, что делает анализ законодательства и практики его применения, несомненно, актуальным.
Эти и другие причины обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Основной целью диссертационного исследования является выявление и анализ общих (с российским трудовым правом) и специфических черт в развитии трудового права Турции на современном этапе.
Задачами исследования является рассмотрение основных институтов общей и особенной части трудового права Турции в сравнении с аналогичными институтами российского трудового права. Выбор вопросов предмета, принципов, источников, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, а также заработной платы в качестве самостоятельных частей исследования обусловлен логикой структуры законодательства о труде обеих стран и наибольшей спецификой указанных институтов.
Методологической основой диссертационного исследования являются методы общенаучного познания: законы формальной логики, анализ и синтез, метод перехода от общего к частному, а также специально - правовые методы: контент-анализ, обобщение правоприменительной практики и социологических данных, а также технико-юридический метод. Главным методом диссертационного исследования является метод сравнительного правоведения.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых в области общей теории права и государства, конституционного, трудового, гражданского и других отраслей права Турции и России.
В основу диссертационного исследования положены теоретические труды следующих ведущих представителей науки трудового права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, С.Ю.Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П.
Орловского, А.С. Пашкова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, П.А. Сорокина, Т.А. Сошниковой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, P.O. Халфиной, В.Н. Храпанюка, а также L. Erdut, Е. Engin, A. Hueck, S. Suzek, A. Turank и др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования
составляют акты Международной Организации Труда, Конституции России и Турции, Трудовые кодексы, законы и подзаконные акты этих государств.
В работе также использованы материалы правоприменительной практики России и Турции, а также Интернет - ресурсы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что оно представляет собой первое комплексное сравнительно-правовое аналитическое исследование основных трудоправовых институтов Турецкой Республики и Российской Федерации.
На защиту выносятся следующие теоретические положения и практические предложения:
турецкое трудовое право может быть подразделено на три самостоятельные части: индивидуальное трудовое право, коллективное трудовое право (профсоюзное право) и право судебного рассмотрения трудовых споров (или право трудовых судов, близким аналогом которого можно считать трудовое процессуальное право). В предмет индивидуального трудового права Турции входит, прежде всего, право трудового договора, которое регулирует индивидуальные правовые отношения рабочих с работодателями. В свою очередь коллективное трудовое право регламентирует правовые отношения между коллективами рабочих и работодателями на государственном уровне. Оно, главным образом, включает в себя вопросы, связанные с деятельностью профсоюзов рабочих и ассоциаций (союзов) работодателей, которые составляют сферу профсоюзного права;
предмет трудового права и содержание понятия субъектов трудового права Турции намного шире российского, поскольку турецкий законодатель относит к сфере регулирования трудового права не только исключительно трудовые, а все отношения, складывающиеся между рабочим и
работодателем1; он также более широко трактует понятие субъектов трудового права - работодателей, которыми могут быть как физические, юридические лица, так и организации, а также общества, не имеющие статуса юридического лица, отчего предмет отрасли значительно расширяется за счет включения в него гораздо большего объема правоотношений в связи с расширением субъектного состава и круга правоотношений, относительно законодательства Российской Федерации;
принципы права - это правовые категории, несущие в себе дух национального права, но их закрепление в национальном законодательстве в виде норм права необязательно; таким образом, принципами права являются не только те правовые нормы, которые закреплены в законодательстве и иных источниках права, но и основополагающие идеи правосознания, получившие общее признание в деятельности органов правосудия, иных субъектов внутригосударственного и международного права, несмотря на отсутствие их формального закрепления в объективном праве. Под принципами трудового права Турции следует понимать его важнейшие функции;
в Турецкой Республике существует гораздо больше разновидностей трудового договора, чем в России (например, есть такие виды, как групповой трудовой договор или договор о работе сокращенной продолжительности). Работы сокращенной продолжительности - это работы, которые в соответствии с установленным порядком или по желанию сторон длятся существенно меньше нормальной продолжительности рабочего времени. За основу работ сокращенной продолжительности «классического типа» часто принимается половина рабочего дня, а «работы с гибкой сокращенной продолжительностью» -это разновидность работ, при которых полномочия по определению продолжительности рабочего времени и предмета работ предоставляются либо работодателю (работа по факту вызова), либо рабочему (сдельная работа, гибкая продолжительность));
1 Турецкий законодатель не выделяет, какие именно отношения входят в понятие «отношений между рабочим и работодателем» или по поводу чего они складываются. Таким образом, полагаем, данный термин может подлежать расширительному толкованию.
одним из видов трудового договора Турции является командный трудовой
договор, представляющий собой сложное соглашение, объединяющее два
разных типа договоров: трудовой договор и договор об обязательствах в
связи с другим лицом. Это соглашение о труде, где одну сторону
представляет работодатель или его представитель, а другой выступает
гид команды. Причем, заключение договора производится не командой
(группой), а именно «одним из рабочих, представляющих группу на
правах гида группы»1. С нашей точки зрения, группу можно
рассматривать как товарищество (объединение), которое не является
юридическим лицом и гид команды не может действовать от ее имени2.
трудовое законодательство Турции не содержит правовой конструкции,
системно регулирующей основания и порядок расторжения трудового
договора, вследствие чего стороны вынуждены фактически исходить из
определения трудового договора, проводя параллели между свободой
заключения и свободой расторжения трудового договора. В связи с этим
предлагается рецепировать соответствующие российские нормы в
развитие подинститута прекращения трудового договора Турции,
закрепив четыре вида оснований прекращения трудового договора:
по инициативе работника (по собственному желанию);
по инициативе работодателя (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и т.д.)
основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон (призыв работника на военную службу и т.д.)
основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных законодательством правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы;
1 Указ. Закон «О труде», ст. 16.
Это делает понятным, почему Закон использует выражение «представляющий рабочих группы», а не «представляющий группу».
в настоящее время нормальная продолжительность рабочего времени в Турецкой Республике установлена в объеме 45 часов в неделю. С учетом демократических тенденций развития законодательства считаем необходимым рекомендовать снизить нормальную продолжительность рабочего времени с 45 до 40 часов в неделю;
целесообразным представляется предусмотреть в трудовом законодательстве Турции норму, устанавливающую сокращенную продолжительность рабочего времени накануне выходных и нерабочих праздничных дней (по аналогии со ст. 95 ТК РФ);
в Турецкой Республике продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска колеблется от 14 до 26 календарных дней, в зависимости от стажа работы, в то время как единая минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в законодательстве не установлена, ее продолжительность вполне может быть 26 календарных дней независимо от стажа работы;
законодательством Турции устанавливается, что общая продолжительность сверхурочных работ не может превышать 270 часов в год (в отличие от российских 120 часов). Предлагаем изменить данную норму, установив их максимальную продолжительность в 200 часов;
целесообразно внести дополнение в ст.1 Закона «О труде» Республики Турции указав, что «коллективные трудовые договоры или трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в договор, они не могут применяться»;
следует внести в текст Закона «О труде» Республики Турции определение минимального размера оплаты труда, закрепленного на подзаконном уровне, в связи с чем представляется обязательным установление на законодательном уровне на территории всей Республики единой минимальной заработной платы для всех категорий работников (в настоящее время для рабочих старше 16 лет установлена минимальная зарплата в размере 306 миллионов турецких
лир, для рабочих младше 16 лет- 265 миллионов турецких лир).
Научная значимость диссертационного исследования заключается в дополнении его результатами общей теории сравнительного правоведения в трудовом праве Турции и России.
Практические результаты исследования заключаются в предложениях по изменению и дополнению трудового законодательства Турции и России, с учётом особенностей правового регулирования труда в каждой стране.
Выводы и теоретические предложения диссертанта могут послужить основой сравнительного спецкурса, посвященного изучению российского и турецкого трудового права в высших учебных заведениях юридического профиля как в Российской Федерации, так и в Турецкой Республике, а также стать составной частью курсов «Сравнительное трудовое право» и «Зарубежное трудовое право».
Апробация результатов диссертационного исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные выводы диссертанта нашли отражение в опубликованных работах и используются автором при проведении занятий по трудовому праву в Академии труда и социальных отношений.
Л.Р.Шахназарова. Значение принципов трудового права в развитии турецкого
законодательства. С, «Черные дыры» в Российском законодательстве; 5/2007,
(авторский текст - 0.5 п.л.)
Л.Р.Шахназарова. К вопросу о правовом регулировании оплаты труда в Турецкой
Республике. С, «ООО Журнал Управление персоналом»; 19/2007, (авторский текст
- 0.3 п.л.)
Л.Р.Шахназарова. Принципы и источники трудового права Турции. С, «Труд за
рубежом»; 1/2007, (авторский текст - 0.7 п.л.)
Л.Р.Шахназарова. Принципы трудового права Турции. С, «Вопросы трудового
права»; 2/2007, (авторский текст - 0.5 п.л.)
Л.Р.Шахназарова. Правовое регулирование вопросов оплаты труда в Турецкой
Республике. С, «Вопросы трудового права»; 10/2007, (авторский текст - 0.5 п.л.)
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Первая глава исследования рассматривает проблемы общей части трудового права России и Турции. Её первый параграф посвящен предмету трудового права Турции и России.
Право как система может быть описано, начиная с разных элементов. Например, его можно определить и как совокупность социально признанных и общеобязательных норм, реализуемых в коммуникативных от ношениях между субъектами через взаимообусловленные (коррелятивные) правомочия и обязанности. Внутреннее единство системы права не исключает деления его на отдельные отрасли. Основываясь на классическом подходе к определению трудового права, оно является одной из важнейших отраслей российского права и регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы1.
Трудовое право Турции можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В первом смысле оно определяется как особое право наемных рабочих , а во втором трактуется как право наемных рабочих, включающее в себя все правовые нормы, которые могут быть отнесены к случаям применения несамостоятельного (наемного) труда независимо от того, в какой сфере этот труд используется. Однако при такой широкой трактовке трудового права возникает трудность в отграничении его от других отраслей права.
Анализ нормативного материала и научных позиций ведущих специалистов в области теории права и трудового права Турции и России позволяет сказать о том, что пониманию предмета трудового права обеих стран присущи как общие, так и особенные черты. Так, среди первых представляется наиболее важными выделить то, что трудовое право обоих государств основывается на приоритете интересов работников и максимальной регламентации защиты их интересов.
1 Трудовое право. Учебник. / Под ред. Александрова Н.Г.. М., 1972.
2 A.Hueck - Н.С. Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts I, Berlin/ Frankfurt 1963, 1 III; A. Nikisch,
Arbeitsrechts, Tttbengen 1961, 1.11.1.
Второй параграф - Источники трудового права Турции и России: сравнительный анализ, в первую очередь, указывает на необходимость определять понятие «источник права», учитывая всю его многоаспектность, т.е. не только в связи с его созданием и содержанием, но и учитывая такой фактор, как практика реализации. Сказанное в значительной степени актуально для Турецкой Республики, в которой, к примеру, такая разновидность источников трудового права как правовой обычай сложилась еще не в достаточной мере именно в виду отсутствия устоявшейся практики применения правовых норм, то есть в условиях, которые явно не продуктивны для создания правового обычая и его укоренения в правовой системе в качестве источника права.
Первую группу источников трудового права Турции составляют публично-правовые источники (международные акты по труду; Конституция; законы; подзаконные нормативные акты по труду; решения судов), а вторую группу -частно-правовые источники (коллективные договоры; индивидуальные трудовые договоры; правила внутреннего трудового распорядка; обычаи). Для системы источников трудового права Турции характерно сильное влияние Конституции Республики, в которой заложены основы развития всего отраслевого законодательства. Трудовое законодательство Турции, на наш взгляд, в большинстве своем, носит отраслевой характер; в нем имеется большое количество законов и подзаконных актов, нормы которых регулируют трудовые отношения в отдельных отраслях экономики либо с отдельными категориями работников.
Третий параграф главы рассматривает принципы трудового права Турции и России. В первую очередь необходимо указать, что к определению понятия «принцип права» в современной юридической науке существует множество подходов, что явно свидетельствует о комплексной природе данного правового явления, которое обладает целым рядом сложных признаков. Основываясь на позиции, согласно которой принципы права - это правовые категории, несущие в себе дух самого национального права, причем вовсе необязательно закрепленные в национальном законодательстве в виде норм права отметим, что это относится и к турецкой правовой системе, в которой ряд правовых принципов закреплен в нормативных актах, к примеру, в Конституции Турецкой Республики. Однако, направленность и качественное наполнение
правовой системы, несомненно, учитывающее этнические, исторические и территориальные особенности, позволяет применять на практике и производные принципы, не нашедшие своего закрепления в формальном нормативном акте. Принимая во внимание указанные обстоятельства, можно сделать вывод, что принципами права являются не только те правовые нормы, которые закреплены в законодательстве и иных источниках права, но и основополагающие идеи правосознания, получившие общее признание в деятельности органов правосудия, иных субъектов внутригосударственного и международного права, несмотря на отсутствие их формального закрепления в объективном праве.
Сравнивая принципы, на которых основывается вся система трудового права Турции, с аналогичными принципами российского трудового права, очевидным становится социальная направленность обеих систем, которая заключается в защите, стимулировании и предоставлении льгот работникам. Вместе с тем, несмотря на общность целей, системы принципов трудового права России и Турции развиваются разными путями со спецификой, присущей обеим правовым системам.
Вторая глава диссертации посвящена проблемам особенной части трудового права России и Турции. Параграф первый рассматривает трудовой договор в Турецкой Республике и России.
Конституция Турецкой Республики в статье 48 закрепила важнейший правовой принцип - свободу труда, который означает право каждого свободно работать и заключать контракты в той области, которую он выбрал. Трудовой договор в Турции, как и трудовом праве России, считается одним из важнейших институтов трудового права, объединяющим нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении, но он также является и юридическим актом, необходимым для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования. Кроме того, трудовой договор - это то средство, которое конкретизирует отношения между работником и работодателем.
Анализ определения трудового договора турецким и российским законодателем выявляет преимущества второго. Во-первых, в РФ работодатель обязуется в трудовом договоре не только предоставить рабочему определенную работу, но сделать это с соблюдением условий труда, оговоренных
законодательством и локальными нормативными актами, а также коллективными договорами. Такое обязательство работодателя неотступно следует за обязательством предоставления работы по определенной трудовой функции, в то время как турецкое законодательство не предусматривает такой обязанности со стороны работодателя.
Во-вторых, легальное определение трудового договора, содержащиеся в ст. 56 ТК РФ, обязывает работодателя не только выплачивать заработную плату за труд, но и делать это своевременно и в полном объеме. В развитие этого положения стороны в трудовом договоре фиксируют как размер такой заработной платы, так и срок ее выплаты. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; подобной гарантии в трудовом праве Турции не содержится.
В-третьих, российское определение трудового договора содержит обязанность работника выполнять трудовую функцию лично, поскольку это характеризует его как субъекта трудовых отношений. Данное положение означает, что работодатель заключает трудовой договор с конкретно определенным лицом, которое обязуется реализовывать свое право на труд самостоятельно, от своего имени. Таким образом, обязанность выполнять работу лично является важнейшим элементом содержания трудового договора, и, вероятно, должна занять свое место и в турецком трудовом праве.
Эти и иные выводы дают основание сказать о том, что именно этот институт требует весьма пристального внимания турецкого законодателя, поскольку в ряде норм, посвященных трудовому договору, присутствуют существенные пробелы -отсутствует обязанность работодателя обеспечить необходимые безопасные условия труда рабочего, выплачивать зарплату в установленный период и в установленном размере; формально исключены лица, работающие без оформления трудового договора, из числа рабочих (несмотря не преимущественное количество рабочих, работающих при фактическом допуске к работе без трудового договора); отсутствует в законодательстве перечень лиц, которым при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.
Второй параграф - Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ,
подробно рассматривает соответствующие категории в турецком и российском трудовом праве, приводит их классификацию и анализирует с позиции общего и особенного. Подходы турецкого и российского законодателей к проблемам правового регулирования рабочего времени и времени отдыха имеют ряд общих черт, однако из всех исследуемых категорий они имеют наибольшую специфику. Так, нормы трудового права Турции четко регламентируют ответственность работодателя в случае несоблюдения законодательства по предоставлению отпусков и оплате отпускной компенсации1, определяя точный размер санкций и порядок привлечения к ответственности. (Думается, что аналогичные нормы были бы весьма полезно закрепить и в российском законодательстве).
Третий параграф главы исследует правовое регулирование оплаты труда в Турецкой Республике и Российской Федерации. В этой связи необходимо отметить, что правовое регулирование оплаты труда в Турецкой Республике разработано на достаточно высоком уровне и соответствует не только юридическим, но и стремительно меняющимся научно-техническим тенденциям. Анализ норм, регулирующих вопросы заработной платы в трудовом законодательстве Турции и России, показал их определённую схожесть.
Заработная плата в турецком законодательстве обладает рядом признаков, которые характеризуют ее природу. Во-первых, определена форма заработной платы - это деньги. Отсутствие формулировки «или в иной форме» не позволяет правоприменителю выдать всю или часть заработной платы в неденежной форме. Во-вторых, заработная плата выдается строго определенному лицу, которое может как состоять в трудовых отношениях с работодателем, так и быть его полномочным представителем . В-третьих, заработная плата выплачивается за выполненную работу, то есть оплачивается не сама работа, а ее результат. Этот признак позволяет сравнивать понятие заработной платы с аналогичным понятием в российском праве, где одним из отличий трудовых отношений от гражданско-правовых является факт оплаты конкретной работы, её процесса, а не результата. Наконец, в-четвертых, заработная плата рабочему выплачивается работодателем или третьими лицами. Подобная законодательная формулировка позволяет правоприменителю прийти к выводу о том, что работодатель вправе в некоторых
1 Ст. 103 Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazette» от 10.06.2003 - 25134.
2 К. Tuncomag Tiirk Borclar Hukuku, Cilt I: genel HUkumler, Istanbul 1976, С 32
случаях поручить выплату заработной платы рабочему, состоящему с ним в трудовых отношениях, третьим лицам, в интересах которых фактически выполнялась работа.
Каждая глава работы содержит выводы и практические предложения как доктринального характера, так и рекомендации по совершенствованию трудового законодательства Турции и России путём внесения изменений и дополнений в него, сформулированные по ходу изложения материала. Эти положения, в общем виде, содержит заключение диссертационного исследования.
Предмет трудового права Турции и России: сравнительный анализ
Право как многообразное явление существует в различных формах и видах и охватывает все сферы жизнедеятельности общества, однако, лишь «меньшая часть гигантского правового «айсберга» находится на виду государства и активно контролируется им, но эта часть является и наиболее важной для нормального существования общества»1. Классическая отечественная школа теории права не случайно отмечала, что «мы живем и действуем, рождаемся и умираем, радуемся и страдаем окруженные «воздухом права»2.
При всей своей внешней многообразности, коллизионности и исторической изменчивости, право представляет собой внутреннее единство; оно обладает единой структурой и едиными сущностными признаками. Совокупность признаков права, раскрывающих его структуру, и определяет его статус. Он, в частности, характеризует, что собой представляет право в отличие от всех других явлений. На наш взгляд, весьма точно право определила P.O. Халфина, указав, что его можно описать как сложную, многомерную психосоциокультурную систему, в которой все элементы связаны между собой, и отсутствие хотя бы одного из них разрушает сам феномен права . Поэтому право описывается (и познается) через свою структуру, но как специфический феномен социально существует в виде действующей конкретно-исторической системы права. Сам феномен права и выступает свойством функционирования такой системы. В этом проявляется отраслевая специфика права.
Элементами структуры права можно выделить общезначимые нормы и межсубъектные правоотношения (субъективные права и коррелятивные правовые обязанности). А центральным элементом правовой структуры является правомочие, т.е. наличная возможность для субъекта действовать оправданно тем или иным образом и требовать от других действий, соответствующих правомочию.
Связка «правомочие — правовая обязанность» также весьма важна для понимания сущности права. Так, правомочие всегда предполагает наличие его носителя, т. е. правового субъекта. Правомочие (правовое притязание) не может существовать «само по себе», оно всегда «чье-то». Правомочие, как наличная возможность определенного поведения и форма такового поведения, всегда имеет нормативный смысл и значение (значимость), а следовательно, применимо только к такому субъекту, который способен понимать этот смысл и значение и действовать соответствующим образом. Иными словами, правомочие является правомочием, а обязанность является обязанностью только тогда, когда они вытекают из признаваемых обществом и потому общезначимых и общеобязательных правил поведения (правовых норм).
Право как система может быть описано, начиная с разных элементов. Например, его можно определить и как совокупность социально признанных и общеобязательных норм, реализуемых в коммуникативных от ношениях между субъектами через взаимообусловленные (коррелятивные) правомочия и обязанности. Нужно лишь помнить о том, что все логические понятия в правоведении играют инструментальную (вспомогательную) роль, поскольку их возможности ограничены. (Отметим, что приведенные нами подходы описывают структуру права, с чисто юридической точки зрения, не останавливаясь на его психосоциокультурном содержании, что считают необходимым многие теоретики права). Завершая разговор о сущности права, хотелось бы присоединиться к выводу В.Н. Хропанюка, согласно которому сущность права видится в «обеспечении» или «разграничении» жизненных интересов людей, в «выражении их воли», в «установлении» определенного порядка общественной жизни3.
Внутреннее единство системы права не исключает деления его на отдельные отрасли. Общеизвестно, что под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует самостоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений. Одна отрасль права отличается от другой по видам тех общественных отношений, которые она регулирует, и основным критерием разграничения отраслей права является именно предмет правового регулирования.
Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права, регулирующей общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы1.
Представляется, что проводить сравнения элементов предмета трудового права двух государств без отражения его элементов в законодательстве каждой из стран, невозможно. В связи с этим полагаем целесообразным провести аналитическое сравнение по завершении рассмотрения предметов трудового права обеих указанных правовых систем.
Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права. При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда. В общественно-трудовых отношениях труд составляет их основное содержание, характеризуемое непосредственным соединением рабочей силы со средствами производства. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу применения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и потому подвергается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.
Источники трудового права Турции и России: сравнительный анализ
В толковом словаре русского языка источник характеризуется как то, из чего исходит, возникает, проистекает что-нибудь, основа происхождения чего-нибудь1. В словаре русского языка СИ. Ожегова слово «источник» толкуется как то, что дает начало чему-нибудь, откуда что-либо исходит .
Источник права, представляя собой явление многогранное, различными науками и отраслями знания понимается по-разному.
В юридической литературе неоднозначны подходы к определению понятия «источник права», например, в материальном смысле как об источнике права говорят о социальной жизни, об общественных отношениях, ведь именно развитие последних и порождает потребность в их правовом регулировании, то есть в издании правовых норм.
Интересной представляется точка зрения, которая отмечает двойственный характер понятия «источник права». Автор этой концепции С.Ф. Кечекьян обосновывал её тем, что источник права в материальном смысле - это причины, обусловившие содержание права, источник права в формальном смысле - это причины юридической обязательности норм3. Данная точка зрения нередко подвергалась критике, в частности в области трудового права, таким видным учёным как Н.Г. Александров. Им отмечалось, что понятие источника права в юридическом смысле противоречит прямому смыслу самого термина источник, которым обозначено то, из чего возникает, проистекает интересующее нас явление4. В связи с этим предлагалось определить источник права как акты государственной деятельности, устанавливающие правовые нормы или санкционирующие в качестве таковых норм иные социальные нормы
Существует ещё один подход к определению источника права, в соответствии с которым его трактуют как нормативно-правовой акт правотворческий акт компетентного органа государства, которым формулируются, устанавливаются, изменяются или отменяются правила поведения общего характера (правовые нормы), направленные на регулирование общественных отношений1. Отметим, что в данном определении указана лишь направленность правовых норм, однако, вопрос о дальнейшей судьбе принятых в установленном порядке норм права остается нерешенным. Сказанное делает понятие источника права усеченным, не выражает всей его многоаспектное. По нашему мнению, данный факт обусловлен тем, что такой подход берет свое начало из нормативистской концепции права, о которой будет сказано ниже.
Как турецкая, так и российская юриспруденция, столкнулись с таким явлением, как борьба нормативистской и социологической теорий права. Согласно первой теории право является совокупностью принятых в установленном порядке правовых норм. Тогда как вторая в понятие права, прежде всего, включает юридические документы, такие как сделки, договоры, судебные решения. В связи с этим в юридической литературе ставится вопрос о том, являются ли правом только нормы или оно охватывает и другие юридические явления.
На наш взгляд, понятие права гораздо шире понятия нормы и не исчерпывается им, поскольку государство, создавая общеобязательные правила поведения в форме норм права, ставит своей целью регулирование с их помощью возникающих и все усложняющихся общественных отношений. Само по себе создание норм права не является окончательной целью и не порождает их проявления в поведении членов общества. Очевидно, понятие права включает в себя и другие юридические явления, например, общественные отношения, которые становятся правовыми после реализации в них норм права.
Полагаем, сказанное в равной степени относится и к понятию источника права. Вряд ли следует руководствоваться нормативистской теорией и сводить определение понятия «источник права» лишь к содержанию действующего законодательства, ведь изданная законодателем норма может и не стать правилом поведения, то есть не станет регулятором тех общественных отношений, на которые она направлена. Это же относится и к неправовой по своей сути норме, изданной законодателем.
Таким образом, соглашаясь во многом с мнением указанных выше авторов, тем не менее, необходимо определять понятие «источник права», учитывая всю его многоаспектность. Едва ли представляется возможным рассматривать проблему определения понятия «источник права» только в связи с его созданием и содержанием, но в отрыве от практики его реализации. Такой критерий как практика реализации источника права особенно актуален для стран, в которых еще не в достаточной степени сложилась практика применения тех или иных норм права, где сама правовая система еще достаточно молода. Сказанное в значительной степени относится и к Турецкой Республике, в которой, к примеру, такая разновидность источников трудового права как правовой обычай сложилась еще не в достаточной мере именно в виду отсутствия устоявшейся практики применения правовых норм, то есть в условиях, которые явно не продуктивны для создания правового обычая и его укоренения в правовой системе в качестве источника права.
Подходя непосредственно к вопросу классификации источников трудового права Турции, следует, на наш взгляд, отметить следующее. В юридической литературе существуют различные критерии классификации правовых актов. В частности, основанием для классификации является юридическая сила рассматриваемых актов1. Кроме того, в основу классификации может быть положен тип отношений, которые регулируются данными источниками . Еще одним основанием для классификации многие авторы называют порядок принятия и издания нормативного акта. Также источники трудового права можно классифицировать по следующим основаниям: по степени их важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия; по степени обобщенности .
Трудовой договор в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ
Конституция Турецкой Республики в статье 48 закрепила важнейший правовой принцип - свободу труда, который означает право каждого свободно работать и заключать контракты в той области, которую он выбрал. Частное предпринимательство при этом также свободно1. Таким образом, право на труд и свобода труда не являются абстрактными категориями, реализация которых происходит всякий раз по различным правилам и в различных формах. Сам основной закон закрепил договорную (контрактную) форму реализации принципа свободы труда. Исходя из сказанного, трудовой договор является основной формой реализации права каждого на свободный труд, о чем свидетельствуют труды турецких ученых, в которых трудовой договор признается одним из важнейших элементов трудового права страны2.
Турецкое законодательство определяет трудовой договор как «договор, возлагающий на одну сторону (рабочего) обязанность выполнять порученную работу, а на другую сторону (работодателя) - выплачивать зарплату» . Из данного определения вытекает ряд признаков, характеризующих трудовой договор как правовое понятие.
Во-первых, таким признаком является сам договор не как вид документа, удостоверяющего факт трудовых отношений, а как вид этих отношений, из чего вытекает следующее. Важнейшим обстоятельством при заключении договора является наличие добровольного волеизъявления рабочего и работодателя по существенным условиям трудового договора, то есть по условиям, без договоренности о которых трудовой договор не может быть заключенным. Кроме того, к числу необходимых признаков договора относится и его свобода, то есть полная обусловленность всех включенных в договор условий соображениями сторон данного договора.
Во-вторых, признаком трудового договора по турецкому национальному праву является обязанность рабочего выполнять определенную работу. Данному обязательству, соответственно, корреспондирует обязанность работодателя выплачивать рабочему зарплату. Исходя из этого, рабочий должен выполнять только строго определенную договором работу. Для этого стороны должны указать в нем все существенные признаки такой работы: - вид работы; - ее объем (если рабочий работает по сдельной системе оплаты труда) за единицу времени; - рабочее место и возможности его изменения; - рабочее время и возможность его увеличения (если рабочий работает по повременной системе оплаты).
Кроме того, они должны закрепить в трудовом договоре обязанность работодателя выплачивать рабочему заработную плату не ниже определенного размера. В Турции таким ориентиром выступает минимальная заработная плата4. Такое обязательство работодателя распространяется и на другие выплаты, входящие в оплату труда наравне с суммой заработной платы (например, часть прибыли предприятия, «комиссионные» или расходы на деловые поездки5). Безусловно, важнейшими условиями, которые непременно должны быть включены в трудовой договор и отнесены к обязательтствам работодателя, являются так называемые «процессуальные» вопросы о сроке и способе выплаты заработной платы6.
Обязательность включения «процессуальных» вопросов, регулирующих выплату заработной платы, в индивидуальный трудовой договор обусловлена турецкой правовой практикой. Дело в том, что до недавнего времени турецкие суды в большом количестве рассматривали претензии рабочих к работодателям, в трудовых договорах с которыми срок и способы выплаты зарплаты оговорены не были. Пользуясь указанными обястоятельствами, работодатели не выплачивали заработную плату по нескольку месяцев, объясняя такие задержки финансовыми сложностями. Суды при разрешении таких дел признавали договоры без срока и способа выплаты заработной платы не заключенными, фактически лишая рабочих права на получение законно заработанной платы за труд7.
Логичным, на наш взгляд, будет провести параллель, рассмотрев определение трудового договора, содержащееся в российском законодательстве, т.к. история перехода и турецкого, и российского права к паритетно-договорному регулированию труда сравнительно невелика.
Так, в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор является соглашением между работником и работодателем в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка8.
При анализе данного определения становятся ясны некоторые его приемущества перед определением трудового договора, содержащегося в турецком законодательстве. Во-первых, работодатель обязуется в трудовом договоре не только предоставить рабочему определенную работу, но сделать это с соблюдением условий труда, оговоренных законодательством и локальными нормативными актами, а также коллективными договорами. Такое обязательство работодателя неотступно следует за обязательством предоставления работы по определенной трудовой функции, в то время как турецкое законодательство не предусматривает такой обязанности со стороны работодателя.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что турецкий рабочий фактически лишен законных оснований обжаловать действия (бездействия) работодателя, не создающие для него условий труда, соответствующих санитарным, гигиеническим
и прочим нормам, предусмотренными многочисленными конвенциями МОТ, к которым Турция присоединилась (например, Конвенция МОТ № 45 «О запрете использования женского труда на подземных работах во всех видах рудников», Конвенция № 81 «Об инспекционных проверках в промышленности и торговле» и проч.).
Во-вторых, легальное определение трудового договора, содержащиеся в ст. 56 ТК РФ, обязывает работодателя не только выплачивать заработную плату за труд, но и делать это своевременно и в полном объеме. Поэтому стороны в трудовом договоре фиксируют как размер такой заработной платы, так и срок ее выплаты. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; подобной гарантии в трудовом праве Турции не содержится. А, между тем, подобное законодательное закрепление избавило бы турецкую правовую практику от необходимости идти по пути вынесения судебных решений, о которых говорилось выше, не в пользу работника.
В-третьих, и это очень важно, - российское определение трудового договора содержит обязанность работника выполнять трудовую функцию лично, поскольку это характеризует его как субъекта трудовых отношений. Данное положение означает, что работодатель заключает трудовой договор с конкретно определенным лицом, которое обязуется реализовывать свое право на труд самостоятельно, от своего имени. Обязанности работника лично выполнять трудовую функцию корреспондирует обязанность работодателя предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции. Эта обязанность учитывает профессию, специальность конкетного работника, а также уровень его квалификации. Именно такие параметры определяют и установленный размер заработной платы за труд. Таким образом, обязанность выполнять работу лично является многоаспектным элементом содержания трудового договора, и могла бы занять свое место и в турецком трудовом праве.
Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Турецкой Республике и России: сравнительный анализ
Трудовое право Турецкой Республики, как и России, под рабочим временем понимает время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени.
Исходя из этого, стороны трудовых отношений вправе определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время обеденного перерыва, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда. Напротив, рабочим не считается время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание перед началом и после окончания рабочего дня (если это требуется в силу характера производства), а также обеденный перерыв.
Законодательство Турции, регулирующее институт рабочего времени, существенно отличается от российского. Так, нормальная продолжительность рабочего времени в Турецкой Республике устанавливается в объеме 45 часов в неделю. Этот период на предприятии равномерно распределяется по рабочим дням, если не предусмотрено иное1. По договоренности между сторонами нормальная продолжительность недельного рабочего времени может быть по-разному распределена между рабочими днями недели на предприятии при условии, что рабочее время не должно превышать 11 часов в день . Думается, что Турции необходимо снизить нормальную продолжительность рабочего времени с 45 до 40 часов, с учетом демократических тенденций европейского законодательства.
Что касается ограничения продолжительности рабочего времени, то оно, в частности, установлено для лиц, не достигших совершеннолетия2. Выполняемая ими работа не может служить препятствием для посещения школы, продолжения получения профессионального образования, регулярного посещения занятий. Инструкция турецкого Министерства по трудоустройству и социальному обеспечению определяет виды работ, к которым запрещено привлекать работников до 18 лет, а также виды трудовой деятельности, к которой разрешается привлекать молодых рабочих старше 15 лет, но не достигших 18-летнего возраста; легкие виды работ и условия труда, на которых может использоваться труд детей, достигших 14 лет и получивших специальное образование. Продолжительность рабочего времени детей, получивших основное образование и не посещающих школу, не может превышать 7 часов в день и 35 часов в неделю. Только для детей, достигших 15-летнего возраста, продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 8 часов в день и 40 часов в неделю . Что же касается детей, посещающих школу, то их рабочее время в период обучения может быть равно 2 часам в день и 10 часам в неделю, при этом часы работы не должны совпадать с часами занятий .
Трудовое право Турции устанавливает определенный порядок работы в условиях сокращенного рабочего времени. Работодатели, временно сокращающие недельную продолжительность рабочего времени по причине общего экономического кризиса или других вынужденных обстоятельств, а также временно приостанавливающие или полностью останавливающие работу на предприятии, обязаны немедленно уведомить в письменном виде о сложившейся ситуации Турецкое общество по труду, а также профсоюз, выступающий стороной коллективного трудового договора (если таковой имеется). Соответствие такого уведомления подтверждается Министерством по труду и социальному обеспечению1.
Рабочим производятся выплаты из фонда страхования по безработице, если по вышеуказанным причинам работа на предприятии была остановлена на срок не менее 4-х недель, а при работе по сокращенному графику - выплаты за период, когда их не привлекали к работам. Период с сокращенной продолжительностью рабочего времени не может быть больше периода действия вынужденных обстоятельств и в общей сложности не может превышать 3-х месяцев2.
Законодательством Турции устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимально допустимая продолжительность ежедневной работы для ряда категорий работников. Администрацией организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом данной организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливаться пяти- или шестидневная рабочая неделя с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением продолжительности рабочей недели, установленной трудовым законодательством Турецкой республики.
В связи с этим для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня3. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством. Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь следует исходить из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством.
