Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовая доктрина и развитие трудового законодательства 19
1. Правовая доктрина: понятие, признаки 19
2. Формирование доктрины трудового права и способы ее влияния на трудовое законодательство 42
Глава 2. Учет доктрины трудового права при создании и развитии института трудового договора 69
1. Эволюция понятия трудового договора под влиянием доктрины 69
2. Заключение трудового договора: корректировка норм с учетом правовой доктрины 109
3. Перевод работника на другую работу как ключевой вид изменения трудового договора 127
4. Формирование правил о прекращении трудового договора в русле доктринальных достижений 147
Глава 3. Последствия отказа от учета доктрины трудового права 172
1. Дефекты правовых норм института трудового договора 172
2. Судебные ошибки как следствие искажения доктринальных основ института трудового договора 190
Заключение 220
Список использованных источников 226
- Правовая доктрина: понятие, признаки
- Эволюция понятия трудового договора под влиянием доктрины
- Формирование правил о прекращении трудового договора в русле доктринальных достижений
- Судебные ошибки как следствие искажения доктринальных основ института трудового договора
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В последнее время наблюдается процесс динамичного развития трудового законодательства. В Трудовом кодексе РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) появляются новые главы, посвященные особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, вносятся существенные изменения в традиционные институты трудового права (трудовой договор, оплата труда и другие), более того, некоторые новеллы трудового законодательства начинают играть несвойственные отрасли роли (например, антикоррупционные нормы). Прослеживаются иные процессы модернизации трудового законодательства.
Причины, по которым нормотворческие органы корректируют действующее законодательство, в том числе в сфере труда, могут быть самыми разными, начиная от экономических потребностей и необходимости решения политических задач, заканчивая обстоятельствами временного характера, такими как, например, проведение в России чемпионата мира по футболу FIFA 2018 г. и Кубка конфедераций FIFA 2017 г. Иногда появлению новых нормативных предписаний способствует заимствование зарубежного опыта, кстати, не всегда положительного, - как это случилось с заемным трудом.
Однако практика показывает, что большое количество нововведений, которые появляются в отечественных нормативных правовых актах о труде, вместо того, чтобы повысить степень определенности общественных отношений, вносят еще большие сложности в правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Не говоря уже о том, что ряд важнейших аспектов данных отношений, которые нуждаются в правовой регламентации, годами остаются за рамками правового регулирования.
В качестве причин неэффективности нормативных правовых актов в
сфере труда в научной литературе называются самые разные обстоятельства,
в том числе, несовершенство юридической техники, отсутствие необходимой законодательной дефиниции используемого термина, противоречие между нормами трудового права и иных отраслей права, внутренние противоречия норм трудового права, отсутствие дифференцированного подхода по вопросам, когда применение общей нормы не соответствует сущности регулируемого общественного отношения, отставание законодательства от потребностей технологического развития и практики, изменение социально-экономической обстановки в обществе, когда принятые ранее нормативные предписания теряют свою актуальность, и другие.
Вместе с тем представляется, что помимо обозначенных выше причин недостаточной эффективности нормативных правовых актов о труде, в том числе появления дефектов трудового права, является тот факт, что нормотворческие органы при разработке законов и подзаконных актов зачастую игнорируют наработки, которые существуют в доктрине трудового права, хотя именно в доктрине происходит глубокое всестороннее осмысление норм трудового права и материалов правоприменительной практики. Предпринятое исследование показало, что целый ряд идей, которые в разное время выдвигались учеными-трудовиками, был воспринят законодателем. Именно такие нормативные конструкции, подкрепленные доктринальными идеями, зачастую становятся эффективными предписаниями и повышают качественный уровень определенности регулируемых ими общественных отношений.
В связи с этим представляется важным и актуальным в период активного реформирования отрасли проанализировать трудовое законодательство на предмет восприимчивости доктрине трудового права, и в первую очередь его центральный институт - институт трудового договора, в рамках которого тесно соприкасаются все его остальные институты, а также предпринять меры по повышению качества норм трудового права, в том числе посредством более активного учета нормотворческими органами
доктрины трудового права. Повышенные требования к трудовому
законодательству сейчас предъявляет и нестабильная экономическая ситуация, которая отражается, в том числе и на сфере наемного труда. Кроме того, особый научный интерес заключается в том, чтобы проследить «судьбу» научных разработок и сквозь время установить изменение их статуса из элемента науки трудового права в элемент нормативного предписания.
Степень разработанности темы исследования. В науке трудового права существует достаточно большое количество работ, посвященных исследованию истории правового регулирования труда,1 в том числе истории становления института трудового договора.2 Некоторые исследования по данному вопросу проведены в рамках исторической науки, а также науки истории государства и права.3 Целый ряд работ посвящен истории становления отечественной науки трудового права, среди которых центральное место занимают труды A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой.4
Ряд ученых уделяли внимание исследованию термина «доктрина трудового права»: A.M. Лушников, М.В. Лушникова, О.А. Шевченко, И.С. Якимова, A.M. Коротаева, представитель белорусской школы трудового
1 Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве России. Дисс. ... д.ю.н. М., 2015; Головина СЮ.
Кодификация трудового законодательства // Кодификация российского частного права / под ред. Д. А.
Медведева. М., 2008; Демидов Н.В. Трудовое право России: системные проблемы истории и современности
// Журнал российского права. 2015. № 11. С. 106-113; Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-
правовое исследование. М., 2001; Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник в двух
томах. Том 1, 2. М., 2009; Памятники российского права. В 35 т. Т. 26. Кодексы законов о труде РСФСР:
учебно-научное пособие / под общ. ред. Р.Л. Хачатурова, A.M. Лушникова. М., 2016; Хохлов Е.Б. Очерки
истории правового регулирования труда в России. СПб., 2000 и другие.
2 Акопова Е.М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. Дисс. ... д.ю.н. М., 2003;
Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013; Соболев С.А. История становления
трудового договора в России. М., 2000; Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор / под
ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007 и другие.
3 Богдан В.И. Становление и развитие фабричного законодательства Российской империи в конце XIX-
начале XX века (историко-юридическое исследование). Дисс. ... к.ю.н. М., 2002; Гордеев И.А. История
становления и развития советского трудового права (1917-1941 гг.). Дисс. ... к.историч.н. Курск, 2002;
Мустафин P.P. Формирование и реализация фабричного законодательства в Российской империи (1880-е
годы-октябрь 1917 г.). Дисс. ... к.ю.н. М., 2017 и другие.
4 См. напр.: Лушников A.M. Генезис науки трудового права и науки права социального обеспечения в
России. Дисс. ... к.ю.н. М., 2001; Лушников A.M. Наука трудового права России. Историко-правовые очерки
в лицах и событиях. М., 2003; Лушников A.M. Проблемы общей части российского трудового права:
научное наследие, современное состояние и перспективы исследований. Дисс. ... д.ю.н. М., 2004; Лушников
A.M., Лушникова М.В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на
фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010; Лушников A.M., Лушникова М.В.
Отечественная наука трудового права на службе обществу и государству: фабричные инспекторы-инженеры
// Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 3-10.
права К.Л. Томашевский, представители украинской школы трудового права СИ. Кожушко, М.А. Кузнецова и другие. Рассматривались отдельные примеры влияния доктрины трудового права на формирование трудового права, однако единого комплексного исследования данного явления применительно ко всей отрасли в целом или ее отдельным институтам до настоящего времени предпринято не было.
Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, опосредующие заключение, изменение и прекращение трудового договора, а также результаты осмысления норм института трудового договора на разных исторических этапах, существующие в трудоправовой науке.
Предметом исследования является совокупность нормативных правовых актов советского и постсоветского периодов, устанавливающих правила заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также научная литература, посвященная данному вопросу, и правоприменительная практика (прежде всего, судебная).
Целью настоящего исследования является проведение комплексного анализа процесса влияния доктрины трудового права на формирование норм центрального института трудового права - института трудового договора, а также выявление случаев отрицания доктрины трудового права в нормотворческой и правоприменительной практике.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
-
исследовать понятие «доктрина трудового права», выявить ее отличительные признаки, этапы формирования и способы влияния на формирование трудового законодательства;
-
сформулировать предложения по включению в отечественные нормативные правовые акты правил, которые позволят в большей степени учитывать доктринальные разработки при создании трудоправовых норм;
-
сопоставить процесс формирования отечественной доктрины трудового права и становления советского и российского трудового законодательства в части института трудового договора;
-
выявить примеры, когда доктринальные идеи полностью или в части были восприняты законодателем и послужили основой для модернизации нормативных правовых актов в сфере труда;
-
установить положения доктрины трудового права, которые не воспринимаются нормотворческими органами, однако в воплощении которых в нормативных правовых актах существует объективная потребность, сформулировать соответствующие новеллы и обосновать необходимость их включения в ТК РФ;
-
проанализировать случаи искажения доктринальных основ трудового договора судами при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, которые приводят к возникновению судебных ошибок. Методологической основой исследования является общенаучный
диалектический метод познания объективной действительности. Обоснованность положений и выводов, содержащихся в диссертации, достигается за счет комплексного применения таких методов, как исторический, формально-логический, сравнительно-правовой, системного анализа, синтеза и других.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых, которые внесли значительный вклад в науку трудового права. Диссертантом использовались труды известных специалистов в сфере трудового права, в частности, К.А. Абжанова, Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Е.А. Головановой, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, Н.И. Дивеевой, В.М. Догадова, П.Д. Каминской, И.Я. Киселева, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.К. Миронова, Г.К. Москаленко, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника,
А.С. Пашкова, А.И. Процевского, Л.С. Таля, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой и других авторов.
Информационную базу диссертационного исследования составляют нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, правоприменительная, главным образом, судебная практика советского и российского периодов, а также монографии, диссертации, учебные пособия, статьи, научная литература других жанров по трудовому праву.
Научная новизна исследования. Работа представляет собой первое в науке трудового права комплексное исследование процесса влияния доктрины трудового права на формирование института трудового договора. Наиболее существенные теоретические выводы и практические предложения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, выражены в положениях, выносимых на защиту:
1. Сформулирована дефиниция понятия «доктрина трудового права»: это составная часть науки трудового права, представляющая собой совокупность научно-обоснованных концепций, идей, позиций, точек зрения по вопросам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые положительно воспринимаются всеми или большинством ученых-трудовиков (или, по крайней мере, являются предметом научной дискуссии в части отдельных аспектов и составных частей) и встраиваются в существующую систему науки трудового права.
Сформулированы следующие признаки правовой доктрины, присущие, в том числе и доктрине трудового права: ее составляют только научно обоснованные концепции; приобретает статус доктринальной в силу признания ее научным сообществом (говоря о доктрине трудового права - в силу ее признания сообществом ученых, занимающихся исследованием вопросов правового регулирования труда), а не в связи с ее официальным признанием государством или юридической практикой; имеет материальное выражение; с формально-юридической точки зрения и, исходя из
позитивистского понимания права, не является источником права.
-
Выделены следующие особенности доктрины трудового права, позволяющие отграничить ее в системе правовой доктрины от других отраслевых юридических доктрин: необходимость осмысления соотношения частно-правовых и публично-правовых начал отрасли трудового права, а также вопросов материально-правового и процедурно-процессуального характера; необходимость учета исследователями социального назначения отрасли трудового права; необходимость отстаивания самостоятельности отрасли трудового права и достаточности ее механизмов для регулирования правоотношений в сфере труда; необходимость осмысления процесса внедрения конструкций, которые ранее были характерны только для гражданского права, в том числе зарубежных стран; необходимость выработки предложений по совершенствованию трудового законодательства с учетом сложности исполнения решений судов по некоторым категориям дел; необходимость осмысления прав и обязанностей субъектов правоотношений в сфере труда с учетом наличия особенных источников трудового права, в частности коллективного договора, социально-партнерских соглашений и локальных нормативных актов.
-
Выделены следующие этапы формирования доктрины трудового права: высказывание ученым или группой ученых отдельных научно обоснованных представлений относительно определенного аспекта общественных отношений, урегулированных нормами трудового права; обсуждение в научной среде данного вопроса; одобрение идеи сообществом ученых, занимающихся изучением трудового права. В этот момент идея из научной становится доктринальной.
4. Выявлены пути влияния доктрины трудового права на формирование
трудового законодательства, которые существуют в данный момент:
непосредственное заимствование законодателем идей, существующих в
доктрине трудового права; через систему научно-консультативных советов
при нормотворческих органах и органах судебной власти; через систему
юридического образования; через систему государственных грантов на разработку проектов нормативных правовых актов.
5. Предложены новые пути влияния доктрины трудового права на
формирование трудового законодательства и способы их закрепления в
нормативных правовых актах: 1) закрепить в ТК РФ обязанность
нормотворческих органов при разработке и принятии нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, учитывать доктрину трудового
права; 2) предусмотреть в ФКЗ от 05.02.2014 г. № 3-ФКЗ «О Верховном Суде
Российской Федерации» создание Научно-консультативного совета при
Верховном Суде Российской Федерации при участии Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
по вопросам доктрины трудового права; 3) установить в Законе РФ от
26.06.1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» правило о
том, что повышение квалификации судей, рассматривающих
индивидуальные трудовые споры, осуществляется не реже одного раза в год
в Верховном Суде РФ с привлечением членов Научно-консультативного
совета.
6. Выявлены примеры непосредственного влияния доктрины трудового
права на формирование отечественного трудового законодательства, когда
сначала научная концепция стала общепринятой в науке трудового права и
тем самым приобрела статус доктринальной, а затем была воспринята
законодателем: термин «трудовой договор» и его дефиниция, термины,
используемые для обозначения сторон трудового договора, требование об
обязательности письменной формы трудового договора, правило о признании
трудового договора заключенным, но не оформленным при фактическом
допущении работника к работе, правило о толковании неустранимых
сомнений об отраслевой принадлежности отношений, возникших по поводу
труда в пользу их трудо-правового статуса, содержание категории «перевод
работника на другую работу», разграничение терминов «прекращение» и
«расторжение» трудового договора, признание трудового отношения
возникшим с первого дня работы, в том числе, в случае, если работник принят на работу с условием об испытании (а не после успешного прохождения работником испытательного срока), определение категории «прогул» через отсутствие работника на рабочем месте, право на расторжение срочного трудового договора по собственному желанию без наличия уважительных причин, право работника отозвать поданное работодателю заявление об увольнении, о необходимости при расторжении с работником трудового договора по сокращению численности или штата работников сочетания двух гарантий - предупреждения об увольнении и выплаты выходного пособия, правило о возможности работника потребовать от работодателя в письменной форме объяснения причин отказа в приеме на работу, о праве работника на обжалование такого отказа в судебном порядке, а также термин «необоснованный отказ в приеме на работу» и его понимание как отказ, не основанный на деловых качествах работника.
7. В качестве основных негативных последствий отказа от учета
доктрины трудового права определены: появление дефектов норм трудового
законодательства и возникновение судебных ошибок.
8. Выявлены дефекты правовых норм института трудового договора, к
которым привел отказ законодателя от учета доктрины трудового права, в
частности: незавершенность правила об обжаловании в суд отказа в
заключении трудового договора; отсутствие в трудовом законодательстве
возможности расторжения трудового договора с работником, который
длительное время отсутствует на работе и с которым невозможно связаться,
чтобы затребовать объяснительную о причинах отсутствия; отсутствие в
трудовом законодательстве правила о возможности продления срочного
трудового договора. Предложены дополнения в Трудовой кодекс РФ,
позволяющие с учетом доктрины трудового права ликвидировать
выявленные дефекты норм института трудового договора.
9. Выявлены судебные ошибки, возникшие вследствие искажения
доктринальных основ института трудового договора. Наиболее яркими
примерами такой практики являются судебные решения о признании трудового договора недействительным, в том числе по причине отсутствия в нем каких-либо обязательных условий, о признании за работником права в одностороннем порядке отказаться от ранее подписанного им соглашения о расторжении трудового договора, об отказе во взыскании в пользу работника выходного пособия, предусмотренного соглашением сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Научная и практическая значимость работы. Теоретические выводы диссертационного исследования позволяют сформировать комплексное представление о влиянии доктрины трудового права на формирование института трудового договора в России. Содержащиеся в диссертационном исследовании предложения и рекомендации могут найти практическое применение при разработке новых и корректировке действующих нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в судебной практике и иной правоприменительной деятельности, а также в учебном процессе.
Достоверность результатов исследования обеспечена анализом большого количества дореволюционных, советских и российских нормативных правовых актов, материалов судебной практики, научных работ по трудовому праву и смежным отраслям права, международных нормативных правовых актов, а также применением методов научного исследования, соответствующих поставленным целям.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права ФГБОУ ВО «Уральский государственный юридический университет». Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в опубликованных автором научных статьях, а также были использованы в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право» в ФГБОУ ВО «Уральский государственный юридический университет».
Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на X Всероссийской научной конференции студентов и молодых ученых «Эволюция российского права» (г. Екатеринбург, 2012), IV Международной научно-практической конференции «Право в современном мире: вопросы защиты прав человека» (г. Екатеринбург, 2014), Международной научно-практической конференции «За права трудящихся. К 110-летию профсоюзного движения в России» (г. Екатеринбург, 2015), Восемнадцатой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2016» (г. Челябинск, 2016), Конференции «Эволюция российского и зарубежного государства и права. К 80-летию кафедры истории государства и права Уральского государственного юридического университета» (г. Екатеринбург, 2016), Международной научно-практической конференции «Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия (Вторые Гусовские чтения)» (г. Москва, 2016), Седьмом Пермском конгрессе ученых-юристов (г. Пермь, 2016), Второй Международной научно-практической конференции «За права трудящихся. Человек труда и профсоюзы в современном мире» (г. Екатеринбург, 2016), Международной научно-практической конференции «История и научное прогнозирование развития трудового права и права социального обеспечения («Третьи Гусовские чтения)» (г. Москва, 2017), Третьей Международной научно-практической конференции «За права трудящихся! Эффективная защита трудовых прав: проблемы теории и практики» (г. Екатеринбург, 2017).
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников.
Правовая доктрина: понятие, признаки
Для того, чтобы проанализировать процесс влияния доктрины трудового права на формирование института трудового договора, прежде всего, необходимо определиться с содержанием понятий «доктрина» и «правовая доктрина», поскольку правовая доктрина является частью доктрины в целом, а доктрина трудового права в свою очередь выступает частью правовой доктрины.
В самом общем виде термин «доктрина» в толковом словаре С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведовой определяется как учение, научная концепция (обычно философской, политической, идеологической теории)1. Толковый словарь, составленный под ред. С.А. Кузнецова, указывает, что под доктриной понимается научная или философская теория, политическая система, руководящий теоретический или политический принцип2. Толковый словарь Т.Ф. Ефремовой говорит о том, что доктриной является совокупность официально принятых взглядов на какую-либо проблему и характер средств ее решения3.
В Кембриджском словаре термин «доктрина» определяется как убеждение или совокупность убеждений, в том числе политических и религиозных, принятых и высказываемых определенной обособленной группой людей4. Аналогичным образом данный термин определяется в Оксфордском словаре1 и в международном издании dictionary.com с уточнением, что под «доктриной» также понимается система учений по определенной теме2.
Таким образом, в словарях данный термин в основном определяется как совокупность устоявшихся взглядов, убеждений, в том числе научных, по одному или нескольким вопросам, которых придерживается определенная группа людей. Поэтому термин «доктрина», прежде всего, необходимо отграничить от терминов «идея», «мнение», «точка зрения», которые представляют собой единичные высказывания, озвученные и отстаиваемые одним или несколькими исследователями, которые в данный период времени не являются устоявшимися.
Так, в философском словаре под ред. И.Т. Фролова термин «идея» определяется, в том числе, как объяснение сущности явления3, «мнение» – как недостоверное, субъективное знание4. Однако поскольку в рамках устоявшейся позиции тоже могут возникать новые концепции, которые полностью или в части укладываются в принятую систему взглядов по данному вопросу, представляется, что термин «доктрина», а также термины «идея», «мнение», «точка зрения» находятся в отношении пересечения.
Категория «доктрина» может быть классифицирована в зависимости от отрасли знания на множество видов. Например, в литературе выделяют правовую (юридическую) доктрину, государственную доктрину5, политическую доктрину6, идеологическую доктрину1, социальную доктрину2, военную доктрину, философскую доктрину3, доктрину познавательного интереса4 и т.д. Отдельно необходимо отметить термин «доктрина конституционной сдержанности», который используется в ряде актов Конституционного Суда РФ (например, Постановление от 14.05.2012 г. № 11-П5) и широко применяется в науке конституционного права6 (под ним понимается стремление данного суда минимизировать объем правовых норм, признаваемых неконституционными).
В нашей стране в последнее время Президентом РФ и Правительством РФ утвержден ряд программных документов, обозначенных термином «доктрина». К их числу относятся, например, доктрина информационной безопасности Российской Федерации7, военная доктрина Российской Федерации8, морская доктрина Российской Федерации9, доктрина продовольственной безопасности Российской Федерации10, климатическая доктрина Российской Федерации1, экологическая доктрина Российской Федерации2, доктрина развития российской науки3.
Однако вопрос о статусе данных доктрин в науке является дискуссионным. А.А. Васильев относит их к числу нормативных правовых актов, оговариваясь, что их место в иерархии источников права в настоящее время не установлено4. А.М. Зюков, напротив, не ставит знак равенства между политическими доктринами и нормативным правовым актом5. С.В. Бошно прямо отмечает, что политические доктрины не являются нормативными правовыми актами6.
По мнению М.А. Кондратьевой, рассмотренные выше доктрины, а также программы в области государственного, социального, культурного развития, охраны здоровья населения и т.д. относятся к числу политических документов, а не нормативных правовых актов7. А.А. Зозуля определяет государственные доктрины и концепции также в качестве политических документов, но при этом говорит об их квазиюридическом характере: «юридический», поскольку они принимаются в форме позитивного права (подзаконного акта и т.д.), «квази» в связи с тем, что они содержат политические декларации, сформулированные в виде норм-целей, норм-принципов, компетенционных норм и норм-дефиниций1.
Несмотря, что часть этих документов утверждена в форме Указов Президента РФ и Постановлений Правительства РФ, представляется, что их нельзя отнести к числу нормативных правовых актов, поскольку они не содержат конкретных правил поведения, в них зачастую четко не определены субъекты, которым предписывалось бы какое-либо определенное правило поведение. Кроме того, как отмечалось выше, в основном они содержат положения стратегического планирования в определенной области государственной политики. Конституционный Суд РФ в 1995 г., анализируя положения Указа Президента РФ от 02.11.1993 г. № 1833 «Об Основных положениях военной доктрины Российской Федерации», справедливо отметил, что положения данной доктрины не содержат нормативных предписаний, поскольку представляют собой систему официально принятых в государстве взглядов по военным вопросам2.
Поэтому данные доктрины (информационной безопасности, военная, морская, экологическая и др.) можно отнести к числу государственных и политических доктрин, представляющих собой совокупность положений программного характера, отражающих содержание и направление развития современной политики государства в определенной сфере.
Ряд ученых в рамках одной доктрины выделяет несколько элементов, которые обозначают как виды, направления или «доктрины». Например, В.А. Сидоров в составе политико-правовой доктрины структурировал учения о соотношении права и морали на три части: легистическая доктрина, естественно-правовая доктрина, либертарно-правовая доктрина3.
В целях настоящего исследования наиболее важным представляется рассмотрение вопроса о правовой доктрине (термины «правовая доктрина» и «юридическая доктрина» используются в научных исследованиях как синонимы и с таким подходом представляется возможным согласиться). Данный термин в настоящее время достаточно часто используется в юридической литературе, однако в силу его полисемантичности существуют разные подходы к его пониманию.
Эволюция понятия трудового договора под влиянием доктрины
Институт трудового договора является центральным институтом трудового права, своеобразным связующим звеном всех других институтов этой отрасли права. На данное обстоятельство часто обращается внимание в научных исследованиях1. О высокой степени научной разработанности вопросов трудового договора свидетельствует, в том числе, тот факт, что за всю историю отечественной науки трудового права было защищено более восьмидесяти диссертаций, посвященных различным аспектам трудового договора (понятие, сущность, заключение, изменение, прекращение, правовое регулирование трудового договора в зарубежных странах и др.)2, из которых шесть – на соискание ученой степени доктора юридических наук3.
В значительном количестве диссертаций, хоть и рассматривались трудо-правовые вопросы, которые на первый взгляд непосредственно не связаны с изучением трудового договора, фактически в «фокусе наблюдения» был именно трудовой договор. Например, в диссертации Л.Ю. Бугрова на соискание ученой степени доктора юридических наук4. Количество научной литературы другого жанра (монографий, статей в журналах и сборниках материалов конференций, научных рецензий и др.), посвященных данному договору, и вовсе не поддается учету в виду их значительного количества.
Именно анализ трудового договора как особого договора вывел ученых на исследование различных общественных отношений, которые в настоящее время входят в предмет трудового права – отношений в сфере регулирования рабочего времени, оплаты труда, охраны труда, дисциплины труда и др. Говоря о советском периоде развития науки трудового права, нельзя не согласиться с А.М. Лушниковым в том, что именно тогда, несмотря на политические и идеологические ограничения (особенно с конца 1920-х по начало 1950-х годов), была сформирована научная база, на которой и в настоящее время основываются любые научные исследования в сфере правового регулирования труда1. Это утверждение в полной мере относится и к институту трудового договора.
Необходимо отметить, что до начала XX века правовое регулирование договора о личном найме в нашей стране оставалось в рамках гражданского законодательства, а специальные нормативные правовые акты о труде того времени по отношению к общественным отношениям по заключению, изменению и прекращению этого договора действовали по остаточному принципу. Так, согласно ст. 2224 Свода законов гражданских (издание 1832 г. и последующие)2, между хозяином и нанявшимся заключался договор о личном найме. При этом в ст. 100 Устава о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.)3 было закреплено, что наем вольных людей осуществляется на основании правил о личном найме, закрепленных в гражданских законах. Аналогичная норма также содержалась в 1 временных Правил о найме рабочих от 31.03.1861 г.4, в ст. 1 временных Правил для найма сельских рабочих и служителей от 01.04.1863 г.1 и в ряде других нормативных правовых актов.
Однако некоторые ученые уже в конце XIX века высказывали точку зрения о том, что договор о личном найме не вполне укладывается в традиционную для того времени схему гражданско-правовых контрактов. Например, цивилисты Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон писали, что некоторые договоры, в том числе, договор личного найма, договор перевозки по железным дорогам, включают в себя элемент принудительного воздействия государственной власти, который не присущ для классических договоров в сфере гражданского законодательства2. Спустя некоторое время аналогичную точку зрения высказал и подробно обосновал также основатель отечественной науки трудового права Л.С. Таль, который отмечал, что, по сути, договор личного найма объединяет два разных по характеру договора – договор о служебном труде (трудовой договор) и договор о самостоятельном (предпринимательском) труде3, а трудовой договор значительно отличается от договора найма услуг4.
Наконец, в ст. 3 Гражданского кодекса РСФСР от 11.11.1922 г.5 было провозглашено, что отношения, вытекающие из найма рабочей силы, регулируются особым кодексом, то есть Кодексом законов о труде. Некоторые ученые совершенно обоснованно именно с данной нормой связывают возникновение в нашей стране трудового права как самостоятельной отрасли права6. Аналогичная норма содержалась и в ст. 2 Гражданского кодекса РСФСР от 11.06.1964 г.7 Исходя из этого можно сделать вывод, что даже появление трудового права как самостоятельной отрасли российского права стало следствием научной дискуссии конца XIX – начала XX века, что в глобальном смысле само по себе уже является проявлением влияния правовой доктрины на формирование законодательства.
В действующем ТК РФ последовательно используется данный термин, закреплена дефиниция понятия «трудовой договор», детально регламентированы требования, предъявляемые к его содержанию, четко обозначены стороны трудового договора, а также установлена его обязательная письменная форма. Все это значительно увеличивает степень определенности общественных отношений, возникающих между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в период последующей трудовой деятельности. Однако к необходимости именно такого подробного содержательного наполнения правовых норм о трудовом договоре законодатель и отечественная наука трудового права пришли далеко не сразу.
В первых отечественных нормативных правовых актах о труде не был закреплен термин «трудовой договор», хотя им уже были известны такие близкие по значению категории, такие как «договор о личном найме», «договор в услужение», «контракт» и другие. Кроме того, применительно к сфере труда в законах и подзаконных актах также использовался общеправовой термин «договор».
Так, в Положении об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму от 24.05.1835 г. (далее – Положение 1835 г.)1, было закреплено, что фабричное заведение по своему усмотрению могло заключить с рабочим «письменное условие» или выдать ему расчетный лист, в котором должны были быть прописаны «условия найма и количество месячной или поденной платы» ( 5). Таким образом, законодатель, вероятно, стремясь подчеркнуть особую договорную природу отношений, возникающих между рабочим и фабричным заведением, вместо гражданско-правового термина «договор о личном найме» говорил о возможности заключения между ними «письменных условий» (дефиниции этого термина в Положении 1835 г. не было).
Вместе с тем, необходимо отметить, что в XIX веке разработчики нормативных правовых актов еще не пришли к пониманию необходимости формулирования на законодательном уровне определений важнейших терминов, поэтому нормы-дефиниции тогда встречались достаточно редко. Например, в Своде законов гражданских (издание 1857 г.)1 того времени был закреплен договор купли-продажи, достаточно подробно были определены требования, предъявляемые к его содержанию, указаны характеристики, но дефиниция отсутствовала.
В Уставе о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.) законодатель продолжил терминологически дистанцироваться от гражданского законодательства, закрепив вслед за Положением 1835 г., что прием в заведения вольных людей осуществлялся по «письменным условиям» (они также обозначались «добровольными условиями»). Однако по существу отрыва от гражданского права еще не было, поскольку в ст. 100, 107 данного Устава было закреплено, что данные условия определялись на основании гражданско-правовых правил о личном найме.
19.02.1861 г. был издан манифест «О Всемилостивейшем даровании крепостным людям прав состояния свободных сельских обывателей, и об устройстве их быта»2 и принято два важнейших нормативных правовых акта: Общее положение о крестьянах, вышедших из крепостной зависимости3 и Положение об устройстве дворовых людей, вышедших из крепостной за-висимости4. Спустя месяц после этого, 31.03.1861 г. были утверждены временные Правила о найме рабочих. Данный документ содержал целый ряд положений, которые можно признать значительным прорывом отечественного фабричного законодательства, в первую очередь в части договорного регулирования отношений, возникающий между рабочим и нанимателем.
Формирование правил о прекращении трудового договора в русле доктринальных достижений
В результате исследования достижений науки трудового права и сопоставления с историческим процессом формирования отечественного трудового законодательства установлено, что ряд норм об основаниях и процедуре прекращения трудового договора были восприняты законодателем из доктрины трудового права.
Говоря о формировании норм отечественного трудового законодательства о классификации оснований прекращения трудового договора, необходимо отметить, что в XIX веке законодатель уже оперировал терминами «оставление рабочим заведения до истечения договорного срока» (по сути, прекращение трудового отношения по инициативе работника), «отпуск рабочего до истечения договорного срока» (говоря современным языком, прекращение трудового договора по инициативе работодателя) и другие, однако еще не предпринимал попыток классифицировать основания прекращения трудового отношения.
Так, в Правилах о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих от 03.06.1886 г. были достаточно подробно закреплены нормы об основаниях прекращения договора 0 найме рабочих. Эти Правила разделяли случаи, когда договор обязательно должен был быть прекращен заводским или фабричным управлением, и когда заведующий фабрикой или заводом имел право выбора – расторгнуть договор найма или нет. С точки зрения терминологии данного нормативного правового акта интересно, что термин «прекращение» договора применялся к случаям, когда он обязательно должен был быть расторгнут фабричным или заводским управлением, а «расторжение» – к случаям, когда заведующий фабрикой или завода и рабочий имели право расторгнуть договор найма, а также к одному случаю прекращения договора найма – при наличии желания одной из сторон на прекращение договора, заключенного на неопределенный срок. Такой терминологический подход был характерен для отечественного трудового законодательства вплоть до революции 1917 г.
КЗоТ 1918 г. не содержал термин «трудовой договор» и каких-либо схожих категорий в связи с тем, что основанием возникновения трудовых отношений выступала трудовая повинность. По этой причине данный Кодекс применительно ко всем случаям прекращения трудового отношения говорил об «увольнении». Вместе с тем, в 1918 г. Л.С. Таль писал о том, что от прекращения трудового договора по законным основаниям необходимо отличать его расторжение, то есть односторонний отказ от продолжения договорного отношения. По его мнению, такой отказ по общему правилу составляет неправомерное действие, за которое виновный несет ответственность (его дерзость, дурное поведение и т.д.)1.
Спустя некоторое время, уже после вступления в силу КЗоТ 1922 г., К.М. Варшавский различал термины «прекращение» и «расторжение» трудового договора: по его мнению, во втором случае речь идет об одностороннем отказе той или другой стороны. Кроме того, данный автор классифицировал основания расторжения трудового договора на основания по инициативе нанимателя, нанимающегося и помимо воли сторон2. КЗоТ 1922 г., восприняв эти доктринальные идеи, дистанцировался от дореволюционной терминологии и установил, что трудовой договор мог быть прекращен соглашением сторон, истечением срока, окончанием условленной работы, а также по заявлению стороны (ст. 44). При этом прекращение трудового договора по требованию нанимателя (ст. 47), нанявшегося (ст. 46, 48) и профессионального союза (ст. 49) Кодекс обозначал термином «расторжение». Аналогичный терминологический подход прослеживается в КЗоТ 1971 г. (ст. 29, 31-33, 37, 254) и в ТК РФ (ст. 77–81, 83 и т.д.).
Также примером учета доктрины трудового права при формировании норм отечественного трудового законодательства о прекращении трудового договора является формирование норм о таком основании прекращения трудовых отношений как отрицательный результат испытания при приеме на работу. КЗоТ 1918 г. ввел в оборот понятие «отчисление» трудящегося. В ст. 33 данного Кодекса было закреплено правило о том, что в случае отрицательного результата предварительного испытания трудящийся подлежал отчислению с уплатой вознаграждения за отработанное им за время испытания время. Таким образом, мог быть отчислен только тот трудящийся, который еще находился на условиях испытательного срока. КЗоТ 1922 г. сохранил данное понимание термина «отчисление», под которым по-прежнему понималось прекращение с ним трудовых отношений в случае неудовлетворительного результата его испытания (ст. 39, 40 КЗоТ 1922 г.). Такой подход объясняется тем, что трудовые отношения по КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. возникали только после того, как работник прошел испытание при приеме на работу.
К.А. Абжанов в 1964 г., анализируя термин «отчисление», обоснованно пришел к выводу, что согласно действующему тогда законодательству, речь шла, по сути, не о прекращении трудового договора, а об отказе в приеме на работу1. С критикой такой позиции законодателя в тот период выступил Ю.П. Орловский, по мнению которого, если с работником заключен трудовой договор с условием об испытании, это означает, что он заключен с первого дня работы работника1. На правильности такого подхода настаивала и судебная практика того времени. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.09.1958 г.2 было указано, что трудовой договор при установлении срока испытания считается заключенным с первого дня работы.
В соответствии с КЗоТ 1971 г., трудовой договор, также как и по КЗоТ 1918 г., 1922 г., мог заключаться с условием об испытании (ст. 22). Однако если КЗоТы 1918 г., 1922 г. говорили об «отчислении» работника, КЗоТ 1971 г. ввел новый термин – «освобождение от работы» (ч. 2 ст. 23). Этот термин использовался в КЗоТ 1971 г. на протяжении всего периода его действия.
В ТК РФ также предусмотрена возможность установления работнику испытания при приеме на работу. Однако теперь основной закон о труде нашей страны применительно к отрицательному результату испытания говорит не об «отчислении» или «освобождении» работника, а о расторжении с ним трудового договора (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Данное уточнение является абсолютно обоснованным, так как прежний терминологический подход порождал массу проблем в теории и на практике.
Таким образом, можно сделать вывод, что сначала КЗоТ 1971 г., а затем и ТК РФ воспринял идеи, которые были высказаны в доктрине трудового права и поддержаны судебной практикой, о том, что отрицательный результат испытания при приеме на работу порождает именно расторжение с работником трудового договора, а не отказ в его заключении, а трудовые отношения в случае приема работника на работу с условием об испытании возникают с первого дня работы, а не после успешного прохождения работником такого испытания при приеме на работу.
Отдельному обсуждению в рамках настоящего исследования подлежит процесс формирования норм отечественного трудового законодательства в связи с совершением работником прогула. На формирование норм трудового законодательства об увольнении работника за прогул повлияли самые разные факторы, начиная от потребностей социалистической экономики в высокой производительности труда, необходимости обеспечения потребностей фронта в период Великой Отечественной войны, восстановление страны после ее окончания и заканчивая поиском законодателем баланса интересов работодателя и работника. Однако представляется, что существенное влияние на этот процесс оказала и отечественная доктрина трудового права.
Сам термин «прогул» впервые появился в российских нормативных правовых актах о труде в 1835 г., современное звучание приобрел в 1927 г., а на уровне кодифицированного акта о труде и получил закрепление в современном значении только в 1971 г. При этом само по себе такое основание расторжения трудового договора, как отсутствие работника на работе, впервые появилось в отечественном законодательстве в 1886 г.
В Положении 1835 г. присутствовал термин «прогул». Законодатель не конкретизировал, что именно необходимо понимать под прогулом, но вместе с тем, устанавливал, что совершение работником такого проступка не являлось основанием для его увольнения, а влекло за собой удержание части денег из его заработка (в каком именно размере, не уточнялось) ( 5 Положения 1835 г.).
В Уставе о промышленности фабричной и заводской в редакции 1886 г. в качестве одного из оснований, по которому заведующий фабрикой или заводом мог расторгнуть договор о найме, предусматривалась неявка рабочего на работу более трех дней подряд без уважительных причин (п. «а» ст. 20). В Уставе о промышленном труде 1913 г. данное основание расторжения трудового договора было расширено. С этого момента рабочий мог быть уволен не только в случае, если он не явился на работу без уважительных причин более трех дней подряд, как это было закреплено в Уставе о промышленности фабричной и заводской, но и в случае его отсутствия без уважительных причин в общей сложности более шести дней в месяц (п. 1 ст. 62 Устава 1913 г.), а также в случае неявки на работу более двух недель по уважительными причинам (п. 2 ст. 62 Устава 1913 г.).
Судебные ошибки как следствие искажения доктринальных основ института трудового договора
Термин «судебная ошибка» достаточно часто встречается в юридической литературе, что видится оправданным, поскольку он объединяет в себе случаи, когда суды в силу различных причин принимают по делу некорректное решение. Например, Б.В. Красильников судебную ошибку по гражданскому делу определяет как допущенное судом отступление от целей и задач гражданского (арбитражного) судопроизводства, установленное в процессуальном порядке уполномоченной судебной инстанцией1. Л.А. Терехова отмечает, что судебной ошибкой является несовпадение результата судебной деятельности с целями гражданского судопроизводства (защитой нарушенных прав)2. Батурина Н.А. рассматривает судебную ошибку в гносеологическом, праксеологическом и телеологическом аспектах3.
В судебной практике данный термин также отражен. Так, в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О судебной практике применения законодательства, регулирующего вопросы дисциплинарной ответственности судей» от 14.04.2016 г. № 134 указано, что судья не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за сам факт принятия незаконного или необоснованного судебного акта в результате судебной ошибки, явившейся следствием неверной оценки доказательств по делу либо неправильного применения норм материального или процессуального права.
Помимо дефектов правовых норм института трудового договора еще одним негативным последствием отказа от учета доктрины трудового права являются ошибки судов, которые возникают при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в результате неправильного применения трудового законодательства и искажения доктринальных основ института трудового договора. Наиболее яркими примерами таких ошибок являются судебные решения о признании трудового договора недействительным, в том числе, по причине отсутствия в нем каких-либо обязательных условий, о признании за работником права в одностороннем порядке отказаться от ранее подписанного им соглашения о расторжении трудового договора, об отказе во взыскании в пользу работника выходного пособия, предусмотренного соглашением сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В науке трудового права на протяжении длительного периода времени является доктринальным (общепринятым) постулат о том, что трудовой договор не является сделкой, в том числе, по смыслу гражданского законодательства, следовательно, к данному договору не может быть применена конструкция недействительности сделок (ее ничтожности и оспоримости)1, которая в настоящее время закреплена в 2 главы 9 Гражданского кодекса РФ (часть 1) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ, ранее содержалась в главе 3 Гражданского кодекса РСФСР от 11.06.1964 г. и разделе IV Гражданского кодекса РСФСР от 11.11.1922 г. Вместе с тем, необходимо отметить, что ряд ученых-трудовиков в своих работах все же оперируют термином «сделка». Например, Н.И. Дивеева выделяет «трудовые сделки» и классифицирует их на односторонние и двусторонние (договоры о труде)2.
Отечественное трудовое законодательство изначально исходило из постулата о том, что «порочными» являются только отдельные условия трудового договора, а не весь договор в целом. Изменение коснулось используемой законодателем терминологии для обозначения последствий такой «порочности»: сначала законодатель говорил о недействительности таких условий, затем – о том, что эти условия не подлежат применению.
Так, еще в дореволюционный период в ст. 4 Правил о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств, в предприятиях фабричнозаводской, горной и горнозаводской промышленности от 02.06.1903 г.1 было установлено, что являются недействительными любые соглашения между рабочим и предприятием, предшествующие несчастному случаю и влекущие ограничение права рабочего на вознаграждение за утрату трудоспособности или в связи с наступлением смерти, или снижающие его размер. В данном случае имелись в виду любые условия таких соглашений, в том числе, условия с таким содержанием, включенные в договор найма.
В Законопроекте Временного правительства о трудовом договоре 1917 г., который так и не приобрел статус нормативного правового акта, однако представляет значительный интерес в научном смысле, было предложено установить важнейшее правило о том, что условия трудового договора определяются соглашением сторон, но при этом недействительными являются те из них, которые противоречат закону, правилам внутреннего трудового распорядка и, что интересно, требованиям нравственности (ст. 8).
После революции 1917 г. законодатель установил правило о недействительности любых договоров о труде в целом. Это было связано с тем, что в то время основанием возникновения трудового отношения выступал не трудовой договор, а трудовая повинность, следовательно, и заключение такого рода соглашений о труде было невозможно2. С принятием следующего отечественного кодифицированного акта о труде – КЗоТ 1922 г. – впервые в истории отечественного трудового законодательство появилось правило о том, что являются недействительными условия трудового договора, которые ухудшали положение трудящегося по сравнению с законом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, а также ограничивающие его политические или общегражданские права (ст. 28). Необходимо отметить, что в ст. 4 КЗоТ 1922 г. содержалась норма о том, что признавались недействительными «все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда по сравнению с этим Кодексом». Однако комплексное толкование этой нормы в совокупности с приведенной выше ст. 28 КЗоТ 1922 г. позволяет сделать вывод о том, что речь шла о признании недействительными именно отдельных условий трудового договора, а не всего трудового договора в целом.
Вместе с тем, как справедливо отмечает М.В. Лушникова, КЗоТ 1922 г. не устанавливал, как именно было возможно признать условия трудового договора недействительными1. Этот пробел КЗоТ 1922 г. спровоцировал возникновение в науке трудового права точки зрения о том, что в данном случае необходимо обращаться к нормам гражданского законодательства о недействительности сделок.
К.М. Варшавский предположил, что в ст. 4, 28 КЗоТ 1922 г. речь идет о ничтожности, когда условие трудового договора не имеет юридической силы само по себе, а если дело доходит до суда, он признает условие таковым независимо от воли сторон2. Н.Г. Александров в послевоенное время с его плановой экономикой, анализируя ст. 28 КЗоТ 1922 г., предложил признавать недействительными также те условия трудового договора, которые предоставляют работникам дополнительные по сравнению с законодательством гарантии, уменьшают объем его обязанностей и «смягчают» ответственность работника3. Данное высказывание было вполне резонным для того исторического периода и неприменимо в наше время, однако по существу Н.Г. Александров поддержал законодателя в том, чтобы признавать недействительным не весь трудовой договор, а только его отдельные условия, чем укрепил формирующуюся концепцию в науке трудового права.
Законодатель воспринял доктринальные выводы о необходимости установления правил признания недействительным не всего трудового договора, а его отдельных условий, и в ст. 5 КЗоТ 1971 г. закрепил правило о том, что условия трудовых договоров, которые противоречили трудовому законодательству, а также которые ухудшали положение работников по сравнению с законодательством, являлись недействительными. Таким образом, если КЗоТ 1922 г. говорил о недействительности всего трудового договора в целом, то КЗоТ 1971 г. – о недействительности его отдельных условий.
Однако после принятия КЗоТ 1971 г. некоторые авторы высказывали точку зрения о необходимости закрепления в законодательстве случаев, когда трудовой договор является недействительным полностью. Например, если трудовой договор заключен с лицом, не обладающим трудовой правосубъектностью (не достиг необходимого возраста для вступления в трудовые отношения), если трудовой договор заключен в нарушение установленных в законодательстве ограничений1, если трудовой договор заключен с пороком воли2. Советские ученые выдвигали предложение ввиду отсутствия соответствующих норм в трудовом законодательстве применять нормы гражданского права о признании сделок недействительными3.