Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии 11
1.1 Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии 11
1.2 Социально-экономические резервы повышения эффективности системы
управления человеческими ресурсами на предприятии: методологический аспект 30
1.3 Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 59
Глава 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 74
2.1 Экономические тенденции развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 74
2.2 Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом ...83
2.3 Факторы эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 108
Глава 3. Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 124
3.1 Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях.. 124
3.2 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 139
3.3 Экономическая эффективность развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 169
Заключение 184
Литература 190
Приложения
- Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии
- Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях
- Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом
- Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современный этап общественного развития одновременно демонстрируя глубину, быстроту и неординарность масштаба и новизны перемен; натиск высоких технологий и капитала, выявляет их противоречивость. С одной стороны рыночные преобразования в сфере трудовых отношений создают благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны сами по себе они не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемой социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как: формирование устойчивого кадрового ядра, своевременная трансформация профессионально-квалификационной структуры человеческих ресурсов адекватно конъюнктуре, формируется на внутреннем рынке труда и в соответствии с факторами внешней среды.
Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость
формирования последовательной организационной политики и политики
занятости, целенаправленного создания системы социальных амортизаторов,
помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к
различным экономическим изменениям. Одной из весомых задач в плане
построения и развития успешно функционирующей системы управления
человеческими ресурсами является комплексное изучение факторов её
эффективности и социально-экономических резервов повышения
эффективности использования человеческих ресурсов во
внутриорганизационной системе управления. Руководство предприятий испытывает потребность в апробированном инструментарии исследования социально-экономических механизмов построения и развития эффективной
4 системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на её совершенствование. Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами накоплены обширные знания и практический опыт. Ещё на рубеже 18-19 в.в. многие ученые обращались к социально-психологическим аспектам эффективности производства и роста производительности труда (Р. Аркрайт, И. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье). В начале 20 в. заметный вклад в развитие представлений о гуманизации труда внесли зарубежные специалисты в области организации и управлении (Ф. Тейлор, П. Эмерсон, А. Файоль и др.). Представители прогрессивных идей среди отечественных ученых стали: К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Основные подходы активизации деятельности работников, улучшения социальной среды на предприятиях разрабатывали представители школы «человеческих отношений»: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг. Научное обоснование потребностей человека в трудовой деятельности и поведенческих стимулов дали И. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт и др.
В числе отечественных ученых, внесших вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами организации необходимо отметить: Е.Г. Антосенков, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Е.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.Е. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, О.А. Платонова.
Современные представления об управлении человеческими ресурсами отражены в работах известных ученых: А. П. Беляевой; И.В. Бушмарина; Д.Д. Вачугова; О.С. Виханского; А.П. Волгина; Б.М. Генкина, М.В. Грачева; В.А. Дятлова; А.П. Егоршина; А.Я. Кибанова; Э.М. Короткова; Р.Л. Кричевского, А.А. Лобанова, А.Г. Поршнева; С.Д. Резника; В.В. Травина,
5 Э. А. Уткина, Т.П. Фокиной; СВ. Шекшни; В.И. Шкатуллы.
Основной вклад советской, затем российской научной школы в области
управления человеческими ресурсами состоит в разработке комплексного
подхода к решению проблем оптимального использования работающих в
различных отраслях экономики. Получил особое внимание социальный фактор
развития экономики. Большое значение стали приобретать поведенческие
факторы личностей работников, связанные с развитием таких социальных
качеств, как инициатива, предприимчивость, ответственность. Серьезный вклад
исследования внесли: в определение роли личности работника, познание его
мотивационных установок и их формирования в соответствии с
организационными целями; выявление основных социально-экономических резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных научных концепций, совершенствуются, пытаясь соответствовать современным взглядам и принципам эффекта.
Однако, следует отметить, что до недавнего времени в отечественной
научной литературе отсутствовало изложение ценностей и методологии в области
управления человеческими ресурсами. Сегодня стали появляться отдельные
разработки в области управления человеческими ресурсами, включающие
основные подходы к формированию общейконцепции и структуризации
функционального разделения труда.
Целью диссертационной работы является обоснование базовых принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами (в строительстве). Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
1. Изучение и обобщение теоретических и методологических подходов формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на
предприятии.
2. Классификация социально-экономических резервов повышения
эффективности системы управления человеческих ресурсов предприятия.
3. Разработка методики исследования внутриорганизационных факторов
эффективности управления человеческими ресурсами.
Анализ практики управления человеческими ресурсами на строительных предприятиях Пензенской области.
Выявление и оценка значимости факторов эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.
6. Типология моделей управления человеческими ресурсами на
предприятиях.
Разработка системы принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
Оценка экономической эффективности реализации механизмов управления человеческими ресурсами на примере строительных предприятий.
В качестве объекта исследования выступают действующие системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии.
Предметом исследования являются закономерности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.
Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, концептуальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом; теории организации, экономики труда, социологии, психологии, нормативно-справочная и статистическая информация.
В процессе решения поставленных задач использованы системный
7 программно-целевые подходы, сравнительный и статистический анализ; методы аналогий и обобщения; логические, графические и компьютерные методы обработки информации; так же методы анкетного опроса, экспертной оценки, моделирования и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- выявлены тенденции развития системы управления человеческими
ресурсами при смене концепций;
- сформирована структура управляющих, управляемых и результативных
составляющих жизненного цикла управления человеческими ресурсами как
социально - экономической системы;
-классифицированы резервы повышения эффективности управления человеческими ресурсами, способствующих развитию системы управления человеческими ресурсами и достижению конечных целей предприятия в целом;
- уточнены и обоснованы факторы эффективного управления человеческими
ресурсами на предприятиях строительной сферы;
определены: значимость факторов эффективного управления человеческими ресурсами относительно результативности их труда на предприятии; количественные показатели корреляционной зависимости;
- разработаны принципы и механизмы повышения эффективности системы
управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы;
дана оценка экономической эффективности внедрения принципов и механизмов современного управления человеческими ресурсами в общеорганизационную систему управления предприятием.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных диссертантом результатов и разработок, позволит решать практические задачи совершенствования системы управления персоналом и будет способствовать развитию и более эффективному использованию человеческих ресурсов, что должно привести в свою очередь к достижению общеэкономических целей предприятия.
Теоретические и практические разработки нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных кафедрой "Менеджмент" ПГУАС, в том числе в хоздоговорной теме "Управление социально-экономическими резервами повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии" [2003-2004п\, № ГР 0120.0406662].
Разработанные рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии реализованы в практике совершенствования системы управления человеческими ресурсами строительных предприятий Пензы и Пензенской губернии, таких как ОАО "Пензпромстрой", ОАО "ПУС", ООО "Новотех".
Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 64-ти работах общим объемом 11 п.л. (авторских 9,2 п.л.).
Алгоритм исследования представлен на рис. 1.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цели и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отмечены научная новизна и практическая значимость работы. Кроме этого представлена структурно-логическая схема алгоритма исследования, по которой можно проследить последовательность и содержание основных этапов диссертационного исследования.
В главе I «Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии» отражены теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами; определены основные социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами и современные методы их активизации, применяемые в организационной системе управления персоналом. В первой главе отражены методологические основы и методика исследования эффективности успешного управления человеческими ресурсами на предприятии.
темы исследования
меіодо.'Юі ичееких основ формирования и развитии системы ч 41' и.і мри иірпятии
Анализ эволюции
концепции управления
человеческими
ресурсами (УЧР)
Классификация основных
социально-экономических
резервов повышения
эффективности
использования ЧР
Модель системы
взаимосвязей управляющих,
управляемых и
результативных факторов
эффективного УЧР
Разработка методики исследования факторов эффективности системы УЧР на предприятиях
^чіцр^
Исследование особенностей функционирования системы управлення че ювеческими оесуосамп на ппедпогитпях стпоителвпоп сш-епы
Анализ экономических
тенденций развития
системы управления
человеческими ресурсами
Анализ структуры и
интенсивности
движения человеческих
ресурсов
Анализ результатов
социологического
мониторинга и экспертной
оценки основных факторов
эффективности УЧР
Типология систем УЧР
Базовые принципы и
механизмы повышения
эффективности системы УЧР
Оценка экономической
эффективности развития
системы УЧР
Заключение
Рис. 1. Алгоритм исследования "Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими
ресурсами на предприятии"
10 В главе II «Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы» представлены основные результаты исследования общеэкономических показателей практики управления персоналом; структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы.
Вторая глава содержит результаты мониторингового анализа основных направлений повышения эффективности управления человеческими ресурсами; включающего оценку значимости и результативности факторов этой эффективности в системе управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.
В главе III «Пути повышения эффективности системы управления
человеческими ресурсами на предприятии» представлена разработанная
диссертантом типологическая модель систем управления человеческими
ресурсами, основанная на сравнении конкурирующих критериев
организационной эффективности. Также предложена система принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии. В рамках предложенных рекомендаций представлен прогноз результативности работы предприятий строительной сферы при формировании и развитии эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии
Обзор основных концепций развития системы управления человеческими ресурсами подготовлен на основе системного обобщения отечественной и зарубежной специальной и научной литературы. Проблемы, лежащие в области управления человеческими ресурсами, современные принципы и механизмы повышения эффективности трудоиспользования в ближайшей перспективе будут находиться в центре внимания руководства предприятий.
Эффективность производства выражается отношением результата (эффекта) производства к затратам труда. Поэтому факторами эффективности производства выступают, с одной стороны, издержки производства (затраты живого и овеществленного труда), а с другой стороны - валовой продукт труда, результат производства в виде дохода [26, с. 56].
Каждому виду затрат соответствуют определенные показатели измерения уровня и динамики эффективности расходования ресурса (производительность труда, фондоемкость, материалоемкость). Эффективность использования человеческих ресурсов отражает ту часть общей эффективности, которая обусловлена экономией живого труда и отдачей (эффектом) живого труда [ 104, с. 87].
Эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии -многогранная социально-экономическая проблема, которая затрагивает все стороны жизни и деятельности предприятия. Приобретая ресурсы, организация производительно использует их для достижения целей. Чтобы этот процесс был эффективным, организация должна обеспечивать оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их количества, способа, места, времени и продолжительности взаимодействия, т.е. должна управлять ресурсами. Управление человеческими ресурсами представляет собой основной компонент управления любой организацией.
Управление людскими ресурсами включает в себя классическую деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой, вознаграждением и т.п. Вместе с тем оно предполагает также разъяснение персоналу целей руководства, обоснование его действий, удовлетворение потребностей, связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении их проблем [122, с. 23].
В науке об экономике персонала ставятся вопросы обеспечения роста результативности труда как одного из факторов производства, которому присущ ряд особенностей. Эти особенности являются в основном результатом тесной зависимости между работой и выполняющим ее человеком. Выполнение работы всегда означает вовлечение в организацию, например на предприятие, конкретных людей со свойственной им индивидуальностью.
Как правило, на предприятиях работает большое число людей, выполняющих в условиях разделения труда общую конечную задачу. В результате возникают социальные проблемы, а также определенный дисбаланс между специализацией и производительностью, с одной стороны, и мотивационными границами трудовой ротации - с другой. Вклад в производство, ожидаемый от занятых на предприятии людей, зависит от отношения этих людей к предприятию, к поставленным целям и выполняемым задачам (идентификации), от оценки соответствия стимулов желаемым и фактически внесенным в производство вкладам. Тем самым увеличивается значение проблематики стимулирования и мотивации.
Таким образом, эффективность использования человеческих ресурсов определяется тем, насколько организация способствует достижению поставленных людьми целей при уменьшении затрат и преодолении различного рода неблагоприятных воздействий. «Эффективность управления измеряется балансом таких комплиментарных характеристик как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих» [179, с. 31].
Поэтому интересы организации (фирмы, корпорации) как хозяйственной системы реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее потребления уже в рамках самой организации. Интересам организации соответствует также и внутрифирменная «доводка» приобретенной рабочей силы до необходимых качественных и структурных параметров, «привитие» ей корпоративного духа и организационной культуры. Это свидетельствует о новой тенденции в управлении производством.
Сегодняшний лейтмотив системы управления - утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть заложено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся наиболее важными стратегическими ресурсами наряду с финансовым и производственным капиталом [104, с. 213].
Управление на предприятии подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление человеческими ресурсами. Долгое время само понятие «управление человеческими ресурсами» в управленческой практике отсутствовало. Однако, система управления каждой организации всегда имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но основную работу по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. В современных рыночных условиях происходит естественный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти к взаимоотношениям, базирующимся на социально-экономических методах [134, с. 101].
Существует целый ряд научных подходов к работе с людьми. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев, их оценка, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение обоснованности кадровых решений, расширение их мощности, системная увязка административных решений с основными элементами кадровой политики. Изменения в экономике привели к изменениям в организационных структурах и практике управления персоналом. Произошел сдвиг от формирования кадровой политики к развитию системы управления человеческими ресурсами. Возникла сравнительно новая функция «управление человеческими ресурсами», которая все больше и больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров» [88, с. 50]. Эволюция концепций в системе управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 2 [17, с. ].
По мнению Райнера Марра и Герберта Шмидта, сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо развивать и мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации [158, с. 87].
Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях
В рамках представленной диссертационной работы было проведено исследование социально-психологических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов и осуществлен анализ практики управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной отрасли Пензенской области. Выбор в качестве объекта исследования предприятий строительного комплекса связан с рядом определяющих обстоятельств. Строительство является одной из наиболее крупных отраслей материального производства, обеспечивающей расширенное воспроизводство производственных мощностей и основных фондов. С 90-х годов в строительном комплексе формируются новые организационные отношения между участниками инвестиционного процесса. Сегодня строительное производство -множество конкурирующих между собой за получение более выгодных подрядов и фондов предприятий и организаций. Сокращение государственных инвестиций, переход к частной собственности, от жесткого централизованного управления к децентрализованному, к полной самостоятельности строительных предприятий поставили строительную отрасль в сложные условия выживания. Сегодняшняя практика функционирования отрасли свидетельствует о сокращении сроков строительства и повышении качества работ, изменении структуры инвестиций (от промышленного к гражданскому строительству).
Кроме того, строительство в отличие от других отраслей материального производства характеризуется многофакторностью и обладает рядом специфических особенностей, усиливающих значимость решения проблемы управления человеческими ресурсами: неподвижность строительной продукции - при выполнении строительных процессов рабочие и технические средства перемещаются, а возводимые здания и сооружения остаются неподвижными; - многообразием строительной продукции; - разнообразием материальных элементов; - природно-климатическими условиями - здания и сооружения возводят в различных геологических, гидрологических и климатических условиях.
Так как в строительном производстве участвуют многообразные материальные элементы, то строительные процессы неодинаковы по степени технологической сложности, вызывают разнородные структурные изменения в материалах, по-разному протекают во времени, при разном трудовом участии рабочих, при использовании различных технических средств.
Таким образом, строительство по многим формальным признакам находится впереди многих других отраслей материального производства. Однако существенных сдвигов и улучшений в качестве организации строительных работ и развитии системы управления персоналом не просматривается [85, с.9]. В соответствии с обоснованными нами основными факторами эффективного управления человеческими ресурсами анализ проводился по нескольким направлениям: 1. Анализ динамики основных экономических показателей строительной деятельности по Пензенской области. 2. Анализ количественного и качественного состава персонала на крупных и средних предприятиях строительной отрасли Пензенской области. 3. Анализ динамики показателей мобильности человеческих ресурсов предприятий строительной отрасли. 4. Анализ результатов социологического мониторинга рабочих и специалистов по проблеме повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях. 5. Экспертная оценка основных факторов эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы. Проведенный анализ практики управления человеческими ресурсами послужил основанием для выводов и рекомендаций, касающихся выявления и активизации резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов и совершенствования методов управления персоналом на предприятиях. Исследования проводились в несколько этапов.
На первом этапе осуществлялась подготовка к исследованию, разрабатывалась его программа и подбирался инструментарий. На втором этапе проведено пилотажное обследование предприятий, системы управления, неформализованные интервью с экспертами, в результате чего корректировалась методика и программа исследования. На третьем этапе осуществлялся сбор данных по строительству: его системе управления и основных экономических показателях. На четвертом этапе осуществлялась статистическая обработка первичных данных. На пятом этапе, заключительном, проводился анализ и интерпретация полученных результатов, формулировались выводы и разрабатывались рекомендации, и проводилась оценка результатов исследования.
Форма сбора первичной информации. Собирались статистические данные по производительности, структуре и динамике человеческих ресурсов, занятых на строительных предприятиях Пензенской области. Кроме того, первичные данные были получены в ходе анкетного опроса работающих, включая руководителей различных уровней управления предприятий, а также в ходе проведенных интервью с руководителями кадровых подразделений и руководителями высших звеньев управления предприятиями.
Использовались следующие виды формализованных вопросников по изучению резервов повышения эффективного использования человеческих ресурсов строительных организаций. Анкета №1 для рабочих (Приложение А) и Экспресс-анкета №2 для высших руководителей, линейных руководителей и руководителей отделов и служб строительного профиля (Приложение Б).
Анкета №1 заполнялась рабочими и мастерами. Задачей данной анкеты было изучение мнения персонала строительных предприятий по различным аспектам функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях, способствующих (или наоборот) удовлетворенности трудом и повышению трудовой активности рабочих.
Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом
Особое значение с точки зрения роста эффективности использования человеческих ресурсов имеет повышение уровня их стабильности, разработка комплекса мероприятий по закреплению ключевых кадров на предприятиях. Поэтому из всех задач управления человеческими ресурсами на первый план выдвигается изучение механизмов управления трудовой мобильностью и ее регулирования. Проблемы трудовой мобильности рассматриваются как отражение неудовлетворенности условиями приложения труда. До сих пор раскрывались основные принципы мотивации трудовых перемещений, их направления; разрабатывались методы косвенного управления стихийным процессом мобильности всех занятых с целью оптимизации этого движения. Малоизученными остались социально-экономические факторы внутриорганизационной мобильности работающих и поведенческие аспекты движения рабочих кадров. Актуальность проблемы внутриорганизационной мобильности в ее поведенческом аспекте связана, прежде всего, с изменением экономической ситуации и структуры общества в стране. Экономика страны стала многосекторной и многоукладной, что увеличивает возможности работников в выборе места приложения труда, максимально удовлетворяющего их потребности. Сегодня поведение работников, их выбор места работы в том или ином секторе экономики определяет его конкурентоспособность в привлечении рабочей силы, стимулирует к созданию благоприятных условий для работы и развития т рудового потенциала.
Трудовая мобильность рассматривается в экономической литературе как форма движения человеческих ресурсов, включающая перемещения работников относительно рабочих мест, а также изменение профессионально-квалификационных характеристик работников непосредственно в процессе трудовой деятельности. Благодаря трудовой мобильности обеспечивается количественное и качественное соответствие человеческих ресурсов структуре рабочих мест. Мобильность человеческих ресурсов - проявление всеобщего закона перемены труда, «способность работника быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда, потребность в повышении квалификации и освоении новых профессий»[13,с.51].
Трудовые перемещения, являясь закономерным социально-экономическим процессом, часто протекают в формах, наносящих отдельным предприятиям значительный экономический ущерб, т.к. слабо поддаются регулированию. Проблемы выбора места приложения труда представлены в экономической и социальной литературе как отражение неудовлетворенности условиями приложения труда. Работник оценивает условия своего труда, которые дифференцируются в зависимости от среды его приложения. Пользуясь своими информативными возможностями каждый работающий сравнивает условия трудовой деятельности на различных предприятиях и делает свой выбор (остаться на старом рабочем месте или сменить его) в зависимости от своих потребностей и интересов. Многообразие личных целей работников и придает характер стихийности процессу движения кадров.
Территориальное, профессиональное или карьерное движение работников происходит под воздействием таких факторов, как изменение в технико-технологической базе производства, условиях занятости, экономической конъюнктуре, семейном положении работника. Рабочая сила вновь и вновь выходит на рынок труда, обеспечивая интенсивность и постоянство движения человеческих ресурсов. Однако менеджмент крупных предприятий и организаций ориентирован на формирование устойчивого ядра сотрудников. Важным аспектом кадровой работы становится подбор работников, заинтересованных в творческой деятельности, в инноваторских методах работы, способных к выполнению самых разных задач, обеспечивая высокое качество работы. Предприятия, ориентированные на развитие таких «самодостаточных» производственных коллективов, уверенно чувствуют себя в динамично меняющейся экономической среде, являются более подготовленными к обновлению технологии выпуска продукции, освоению новых рынков [41,с.40]. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Их можно разделить на три группы: - факторы, возникающие на уровне предприятия (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.); - личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.); - факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).
В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на трудовую мобильность. Обстоятельства, обусловливающие движение кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность работой в коллективе, сложившимися взаимоотношениями в нем, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы). Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно регулировать движение рабочей силы. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологий, улучшающих условия труда); организационное нахождение каждому работнику наиболее соответствующего его компетенциям места приложения труда, поскольку при невостребованности компетенций или перегруженности рабочих текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение социально-психологического климата).
Для управления процессами движения кадров огромное значение имеют сбор и анализ информации о них. Основой управления движением человеческих ресурсов является установление закономерностей интенсивности и структуры оборота рабочей силы. Знание об этих закономерностях делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.
Подробное изучение мобильности человеческих ресурсов рекомендуется осуществлять с помощью специальных обследований в двух направлениях:
А) для создания общего портрета подвижной части работников (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев);
Б) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать не использование по специальности; неудовлетворённость работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться; плохие отношения с администрацией и с коллегами; рождение ребенка; отсутствие мест в детских учреждениях; длительные поездки и другие причины.
Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии
Методология управления человеческими ресурсами рассматривает главным объектом управленческой деятельности человека, разрабатывает принципы и методы управления человеческими ресурсами, формирования мотиваторов трудового поведения работников, соответствующего целям и задачам предприятия.
Принципы управления человеческими ресурсами - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций [133, с. 78].
Повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы, по нашему мнению, будет способствовать внедрение в практику управления, разработанной нами (на базе обобщения основных принципов управления и анализа управленческих функций) системы, принципов и механизмов адаптированных к строительству, (см. рис. 14).
Основополагающие подходы к формированию методологии управления человеческими ресурсами прописаны в базовых учебниках по управлению персоналом [40; 41; 103; 150; 177 и др.]. Поддержка перспективы реализации личных целей Формирование чувства ответственности и причастности к решению возникающих проблем. Предоставление возможности для максимального проявления инициативы. Обеспечение гарантий занятости и формирование общей информационной базы. Развитие отношений партнерства, вовлечение работающих Создание комплексной системы управления качеством работы, обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения. Обеспечение интенсивности производственного процесса Организация рабочего места. Создание комфортных условий труда и максимума удобств для осуществления трудовых процессов Формирование хорошего психологического климата Повышение социально-экономической содержательности и привлекательности труда. Обогащение труда и гуманизация. Исключение в работе монотонности и бессодержательности. Усложнение трудовой мотивации Контроль за физическим состоянием работающих. Организация функции контроля за техническим состоянием автоматизированных систем. Поддерживание эффективного и надежного взаимодействия человека с машиной Обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Создание условий развития компетенции персонала, являющихся базовыми для внедрения стратегии Создание возможности количественной гибкости, изменение числа рабочих в соответствии с уровнем спроса на труд. Формирование системы функциональной гибкости. Внедрение гибкого режима рабочего времени. Создание автономных бригад, мотивация совмещения профессий Рациональная расстановка рабочих. Наращивание качества потенциала рабочей силы с учетом возрастания требований к производству Совершенствование механизмов внутриорганизационных трудовых перемещений. Создание возможностей квалификационных перемещений. Обеспечение перспективой междолжносгных перемещений. Ротация кадров Учет структурных сдвигов и качественных перемен в рабочей среде. Установление возрастного ценза для различных категорий должностей (определение продолжительности работы в одной должности и на одном рабочем месте). Обеспечение возможности смены профессии и специальности, повышения квалификации. Совершенствование и развитие функций мотивации Решение проблемы включения в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах жизненного цикла Создание специализированных рабочих мест с льготным режимом работы и условиями труда. Создание возрастной регламентации труда с соблюдением социальных гарантий Средства воздействия Средства воздействия Развитие монетарных побудительных систем Совершенствование организации производства и труда Развитие немонетарных побудительных систем Результативные показатели Рис.14. Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 141 4. Принцип стабильности и равномерности загрузки работников в течении рабочего периода. 5. Принцип сменяемости места приложения труда. 6. Принцип комфортности в работе и на рабочем месте. 7. Принцип гибкости форм занятости. 8. Принцип качественной сбалансированности. 9. Принцип обогащения труда. 10. Принцип безопасности труда. 11. Принцип дифференцированности трудового потенциала. 1. Принцип соответствия и непротиворечивости цели предприятия и персонал-стратегии. Сегодня люди, занятые на производстве, рассматриваются как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всего предприятия. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятия.
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой работающие на производстве представляют собой один из ресурсов предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития. Само предприятие несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность его развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.
Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества трудового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если руководство сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление человеческими ресурсами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Кадровая политика предприятий должна быть связана с характером отношений работодателей с рабочими, их соглашениями в части условий труда и его оплаты, более полным учетом требований рыночной экономики. Ее реализация призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятия соответствующими по профессии и квалификации работниками [150, с. 7].
Взаимосвязь перечисленных факторов и правила к появлению стратегического управления персоналом, или персонал-стратегия, означающая [60, с.151]: внедрение на практике стратегического управления деятельностью предприятия; изменение концепции управления и признание персонала основным ресурсом предприятия. При таком подходе миссия, осуществляемая предприятием, определяет целесообразность самого возникновения или существования предприятия на рынке. Миссия определяет, что именно предприятие намеренно реализовать, представить обществу. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой информативный документ, в котором руководство предприятия определяет цели деятельности и доводит эти идеи до всех работающих.
