Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблемы и задачи кадровой политики 12
1.1. Анализ проблем управления кадровой политикой в сфере государственной службы 12
1.2. Оценка методов подбора и расстановки кадров 18
1.3. Постановка задачи подбора и расстановки кадров и ее параметризация 30
ГЛАВА 2. Решение кадровых задач профессио-графическим методом 38
2.1.Метод количественной формализации показателей щюфессиограммы 38
2.2. Метод манипулирования измеренными оценками профессиограммы 58
2.3. Метод качественной интерпретации оценок правдоподобности суждений экспертов 68
ГЛАВА 3. Принципы построения автоматизированной системы экспертного оценивания кадрового состава 95
3.1. Назначение и основные функции 95
3.2. Структура системы 96
3.3. Функционирование системы 105
3.4. Требования к видам обеспечения 107
ГЛАВА 4. Реализация типовой автоматизированной системы экспертного оценивания кадрового потенциала 111
4.1. Нормативно-правовое обеспечение системы 111
4.2. Порядок проведения экспертизы и ее результаты 112
4.3. Методика решения задачи подбора кадров 116
4.4. Методика решения задачи оценки соответствия кадров 118
4.5. Методика анализа ретроспективного информационного фонда 120
Заключение 124
Список литературы 128
- Постановка задачи подбора и расстановки кадров и ее параметризация
- Метод качественной интерпретации оценок правдоподобности суждений экспертов
- Порядок проведения экспертизы и ее результаты
- Методика анализа ретроспективного информационного фонда
Введение к работе
Результаты социально-экономических и политических преобразований в России в решающей степени зависят от научной выверенное политики реформ и от людей, их осуществляющих, особенно от тех, кто стоит во главе органов государственной власти и хозяйственного управления.
Проведенные исследования [1] свидетельствуют, что немало ошибок и просчетов в ходе преобразований в России связано с некомпетентностью кадров, их низкой квалификацией, отсутствием специальных знаний и умения. В связи с этим назрела необходимость формирования новых методик подготовки, отбора и расстановки кадров федерального и регионального уровней управления с учетом новых политических реалий в стране, передового отечественного и зарубежного опыта.
В исследованиях по психологии управления [2,3] отмечается, что успешная деятельность специалиста определяется следующими четырьмя мета-факторами:
профессиональные знания,
профессиональные умения,
личностно-деловые качества,
особенности мотивации деятельности.
Актуальность работы обуславливается необходимостью систематизации и структуризации этих факторов таким образом, чтобы была возможность осуществлять подбор и расстановку кадров как на основе интегральных критериев, включающих вышеобозначенные метафакторы, так и с учетом детальных критериев и показателей. Эти соображения трансформируются в необходимость создания моделей деятельности, учитывающих многие, в том числе психологические и моральные характеристики.
Создание таких моделей обуславливает возможность разработки формализованных методов решения задач подбора и расстановки кадров с применением эффективных алгоритмов и программ, решаемых на ЭВМ,
Все эти проблемы могут быть решены в рамках единой научной программы кадровой политики, важнейшим элементом которой является проектирование и создание человеко-машинной автоматизированной системы интеллектуальной поддержки кадровых решений на федеральном и региональном уровнях, позволяющей осуществлять профессиональный отбор на научной основе с обеспечением оценки профессионально-управленческого корпуса государственных служащих с целью их подбора и расстановки.
Настоящая диссертационная работа посвящена решению задачи формализации процесса подбора и расстановки кадров на основе рейтингового метода в сфере государственной службы.
Целью исследования является разработка взаимосвязанного комплекса организационно-вычислительных процедур оценивания рейтингов претендентов на основе параметрического метода экспертного метода подбора, расстановки и соответствия кадров.
Задачи исследования:
создание методики экспертного оценивания должностей и претендентов,
представление полученных оценок различными шкалами измерения,
разработка методов и алгоритмов манипулирования экспертными оценками требований к претенденту и должности,
разработка методов интерпретации исчисленных рейтингов претендентов,
автоматизированная реализация экспертного оценивания кадрового состава федерального и регионального уровня.
Для решения этих задач использованы следующие методы исследования:
теория измерений,
теория нечетких множеств,
алгебра матриц,
математическая логика. На защиту выносятся:
Методика экспертного оценивания должностей и претендентов.
Представление полученных оценок количественной и качественной шкалами измерения.
Методы и алгоритмы автоматизированного формирования рейтингов претендентов и должностей.
Методы интерпретации оценок должностей и претендентов .
Автоматизированная реализация экспертного оценивания кадрового состава.
Научная новизна работы заключается в следующем:
предложена методика детерминированной формализации оценок правдоподобности рейтингов претендентов на должности государственной службы с использованием суждений экспертов,
обоснованы и предложены логические методы
манипулирования, обеспечивающие интерпретацию качественной профессиографической информации, измеренной в порядковой шкале,
проведена разработка формальных постановок кадровых задач и приведены алгоритмы их реализации.
Практическая ценность работы обуславливается тем, что предложенные методы формализации оценок правдоподобности рейтингов претендентов, а также методика обработки информации с использованием автоматизированной системы экспертного оценивания могут быть использованы в процессе подбора и расстановки кадров в структурах государственной службы на федеральном и региональном уровне.
Результаты реализации проведенных исследований
докладывались на международном семинаре "Анализ систем на
рубеже тысячелетий: теория и практика". Москва 1997, и на
межкафедральной научно-практической конференции "Становление
государственной службы в России и подготовка высшего
административно-управленческого персонала". Секция:
"Актуальные вопросы правового и кадрового обеспечения государственной службы", Москва, РАГС 1998.
Разработанные методы использованы при реализации учебно -методического комплекса САППКАР, который используется в учебном процессе в РАГС при президенте РФ. Макет системы использован при решении кадровых задач в Администрации Тульской области.
Работа состоит из четырех глав.
Постановка задачи подбора и расстановки кадров и ее параметризация
Повидимому, целесообразно реализовать смешанный способ, интегрирующий все три вышеупомянутые. В рамках этого смешанного способа формирования профессионально-важных качеств необходимо сформировать и зафиксировать единые требования для конкретных должностей вне зависимости от складывающейся ситуации и специфики выполняемой в данный момент работы. Иными словами, каждая конкретная должность в зависимости от соответствующего уровня управленческой иерархии должна оцениваться отдельно и иметь свой специфический набор профессионально-важных качеств, Совершенно очевидно, что эти показатели могут как пересекаться, так и различаться в зависимости от специфики реализуемой деятельности. Целесообразность фиксации перечня показателей для конкретной должности на достаточно протяженный временной период обуславливается наличием регламента производственной деятельности, закладывамого в должностную инструкцию. Как отмечено в [7], существующие в настоящее время квалификационные требования к должностям государственной службы, где основные критерии отбора сводятся к специальности и специализации, опыту и некоторому набору личностных черт претендента, не обеспечивавают необходимого уровня идентификации функций должности, свойств и качеств претендента, структуры, объема и содержания знаний, необходимых для претендента. Поэтому возникает необходимость создания модели должности и про фесе иограммы, как адекватного ее отображения на претендента. Достоинством модели должности по сравнению с квалификационной характеристикой состоит в том, что "модель должности помимо объема и границ полномочий устанавливает сие темно-структурно с взаимодействие с объектом управления, определяет целевую социально-полезную ориентацию ориентацию деятельности" [7].
Функциональная профессиограмма, которая рассматривается как адекватное отображение модели должности на претендента, фиксирует объем, структуру и содержание знаний, умений, навыков, способностей, предпочтительный тип стиля мышления и действия должностного лица, условий организации рабочего процесса, обеспечивающего выполнение конкретных организационно-структурных и целевых функций, заложенных в модели должности. Предлагается выделить четыре условные группы ПВК: К первой группе ПВК относятся показатели , отражающие формальные сведения о рассматриваемом претенденте на вакантную должность. Эти данные хорошо известны по анкетному методу подбора и расстановки кадров, поэтому эту группу ПВК следует назвать анкетной группой. Вторая группа ПВК отражает требуемый уровень профессиональной подготовки претендента, необходимый для данной должности, т.ее номинальный уровень должности и, соответственно, фактический уровень претендента. Совокупность этих групп ПВК является профессиографической группой. Третья группа ПВК содержит показатели, отражающие эмоциональный настрой специалиста и формируется на основе психологического тестирования претендента. Данные ПВК получили наименование психологическая группа. Отдельно следует отметить, что в настоящее время в [8] и в ряде выступлений ведущих специалистов в области кадровой политики настойчиво ставится вопрос о выделении группы ПВК под условным наименованием "морально - этические качества", в состав которых следовало бы включить совесть, порядочность, честность, этичность, эстетичность и т.д. Согласно [5] важнейшей частью профессиографического метода подбора и расстановки кадров является формирование профессиограммы - совокупности требований, предъявляемых должностью к претенденту на ее замещение, к его профессиональным, интеллектуальным и психологическим качествам. Процесс отбора кадров включает в себя, как составную часть, профессиографическую оценку должности с целью выявления требований к претенденту на ее замещение, В результате такой оценки раскрывается внутренняя структура управленческой деятельности на занимаемой должности и создается целостная картина взаимосвязи и взаимодействия психологических процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, и которые во многом определяют особенности профессиограммы рассматриваемой должности, В результате составления профессиограммы выявляются акценты должности в отношении требований к ней и параметры, характеризующие противопоказания к занятию данной должности, возможности формирования профессионально-важных качеств, важных для успешной деятельности на данной должности. Итак, как уже было предложено ранее, первым этапом профессиографического метода подбора и расстановки кадров является составление профессиограммы, критерием оценки которой являются профессионально-важные качества. Приведем состав ПВК для руководящих должностей федерального и регионального уровня , предложенный разработками РАГС, проведенными при реализации задач анализа и поддержки кадровых решений. Приведенный состав ПВК обеспечивает полную адекватность должности и кандидата в процессе подбора и расстановки кадров при реализации экспертного оценивания кадрового состава федерального и регионального уровня. Опыт управленческой деятельности. Данный ПВК сформирован на основе специальных психологических исследований деятельности органов государственного управления, проведенных для руководителей департаментов областных администраций Владимирской, Нижегородской, Ярославской и Костромской областей. Уровень организаторских качеств. Данный ПВК сформирован на основе использования теста "Общие способности к управленческой деятельности (ОСУД)". Тест дает возможность связать профессиональное развитие с общими способностями, причем исследования в данном направлении проводятся очень интенсивно ]. Наряду с тестом ОСУД для формирования этого ПВК может быть использован тест БЭКОМ (автор Н.И.Конюхов), который дает возможность оценить готовность претендента к сложным видам деятельности в экстремальных ситуациях, прогнозировать характер деятельности претендента и его отношения с окружающими при повышении должностного или социального статуса.
Метод качественной интерпретации оценок правдоподобности суждений экспертов
Измерения в шкале и манипулирование измеренными величинами считаются адекватными, если в результате этих действий для любого допустимого в шкале преобразования истинность числового утверждения не меняется, иными словами, отображение в числовую систему качественных значений ПВК и действия над их числовым отображением не искажает семантического смысла проводимых действий.
Следуя основным положениям работ [15], [16], можно утверждать, что для числового утверждения вида F(a) 0 для выбранной шкалы интервалов допустимыми являются арифметические операции типа сложения и умножения для любых исходных данных эмпирической системы , в то время как при отношении вида — т.е. для числового утверждения вида F(a) — О его истинность имеет ограничения по операциям типа умножение.
Таким образом, можно сделать вывод, что применение шкалы интервалов при измерении качественных характеристик ПВК с последующей обработкой методами алгебры матриц, т.е. операции вычисления скалярного произведения возможно только при исследовании строгого линейного упорядочения обектов эмпирической системы, утверждений экспертов типа "больше -меньше", "лучше - хуже" и т.п., в то время как утвердения типа "эквивалентность" не всегда адекватно, т.е. отсутствует ярко выраженная степень разделения обьектов исследования[43].
Обследования претендентов на занимаемые должности показали, что неадекватность, неустойчивость оценок экспертов имеет тенденцию к более очевидной выраженности при увеличении числа делений шкалы ввиду того, что исследователю более свойственна качественная, лингвистическая оценка ПБК, в то время как применение числовых шкал с большим количеством делений может привести к искажению результатов исследований, т.к. эксперту свойственно сдвигать свои оценки к краям шкалы в силу проявления экстремизма или конформизма [34].
Обобщая вышеизложенные обстоятельства, ряд исследователей, в частности [35], утвержает, что применение количественных методов интерпретации качественной информации не всегда обосновано, т.к. при вероятностной интерпретации принадлежности наблюдается неустойчивость решения, обусловленная ограниченностью числа допустимых арифметических операций, а также стремлением экспертов к использованию качественных оценок правдоподобности. В этой связи отмечено большое изменение оценок на выходе системы экспертного оценивания при незначительных изменениях входных данных при одних методах манипулирования, и наоборот, наблюдалась малая чувствительность системы при значительных изменениях входных данных, при других методах [36]. Исследования методов измерения слабоструктурированных профессионально-важных качеств в количественной интервальной шкале, анализ предложенных способов манипулирования оцениваемой информации показали возможность использования предложенных способов обработки профессиографической информаци со следующими ограничениями: - шкала интервалов должна содержать не более 5 -7 делений, т.к. при увеличении числа делений наблюдается неустойчивость субъективных суждений экспертов о степени интенсивности измеряемого профессионального, интеллектуального, психологического или морального качества, - установлены ограничения на использование допустимых шкалой операций типа умножения и сложения для отношения "равенство", что несколько сужает область применения количественных моделей обработки качественной, слабоструктурированной информации. Данные выводы согласуются с исследованиями,результаты которых приведены в [15],[23],[28]. Приведенные в предыдущем разделе выводы об ограниченности сферы применения численных методов измерения и манипулирования качественной информацией, измеренной в количественной шкале интервалов, дают основание сделать вывод о необходимости применения качественных методов измерения и интерпретации качественной информации. Данный раздел посвящен проблеме измерения качественной информации по качественной шкале порядка. Согласно [16,20] наиболее сильной качественной шкалой является шкала порядка, которая представляет из себя некоторое линейно упорядоченное множество L. Используя свойство линейной упорядоченности, определим наименьший элемент множества, обозначив его 0 и, соответственно, наибольший элемент множества, обозначив его I. Таким образом, О, I С L являются граничными значениями шкалы порядка.
Известно [15], что отношение линейного порядка определяет на шкале операции минимума и максимума, в силу этого основным свойством порядковой шкалы является линейная упорядоченность измеренных по данной шкале значений.
В математической теории измерений термин шкала рассматривается как гомоморфизм неприводимой эмпирической системы с отношениями в числовую систему с отношениями [20], в то время как в семиотике [25] под шкалой понимается совокупность шкальных значений, в которых выражается измеряемое свойство.
Основываясь на этих определениях понятия шкалы, можно сделать вывод, что объекты исследуемой предметной области, а именно, профессионально-важные качества, измеримы в порядковой шкале, потому что на множестве элементов системы возможно задать отношения линейного порядка, т.е. произвести отнесение объектов в классы, упорядоченные по степени выраженности свойств ПВК. Каждому классу можно приписать свой собственный символ таким образом, чтобы заранее установленный порядок символов соответствовал порядку классов [39].
Порядок проведения экспертизы и ее результаты
Существующие в настоящее время интеллектуальные системы, обеспечивающие поддержку процессов выработки, принятия, контроля за реализацией решений в различных сферах управленческой деятельности создают мощный инструментарий для повышения качества принимаемых решений.
К таким системам относится экспертные системы, системы поддержки принятия решений и другие программные средства, вырабатывающие рекомендации специалистам среднего уровня на основе опыта и знаний высококвалифицированных специалистов, которые находятся вне рамок этих средств.
В связи с этим становится актуальной проблема создания автоматизированных систем экспертного оценивания, предназначенных для повышения эффективности использования высококвалифицированных специалистов - экспертов при выработке управляющих, в частности , кадровых решений. Укажем основные характерные особенности систем экспертного оценивания согласно [56]: система является многоуровневой, обеспечивающей проведение экспертизы начиная от формирования целей и кончая определением результата. Характерной особенностью системы является наличие детализированного сценария решения проблемы, в котором в котором содержится весь перечень событий, включая экспертные и интерактивные процедуры, а также частные задачи , реализованные в виде программ. В сценарии определяются режимы реализации каждого события - автоматический, диалоговый или ручной, - информационная обеспеченность процесса экспертного оценивания путем подключения баз данных, имеющих информацию об объектах экспертизы,. - наличие оценочной системы с возможностью ее настройки на параметры экспертизы, наличие в системе специального АРМ эксперта, позволяющего в интерактивном режиме осуществлять оценку объектов экспертизы, - возможность анализа результатов экспертизы. Рассмотрев концептуальные требования к автоматизированной системе экспертного оценивания, определим назначение и основные функции проектируемой системы. Система анализа и поддержки принятия кадровых решений предназначена ддя автоматизированной подготовки рекомендаций по подбору и расстановке кадров на основе использования оценок профессионально-важных качеств вакантных должностей и претендентов на них. Система позволяет получить интегральную оценку претендента на рассматриваемую должность . с учетом фиксированного набора номинальных и фактических профессионально-важных качеств, численные значения которых получены в результате экспертного оценивания. В качестве основных функций системы предлагаются следующие; - сбор входной информации. Б процессе реализации этой функции осуществляется ввод исходной информации для решения кадровых задач. В состав этой информации включены наименования должностей совместно с их номинальной профессиографической характеристикой, а также имена претендентов на эту должность с их фактическим профессиографическим портретом. В процессе ввода осуществляется необходимый синтаксический и семантический контроль вводимой информации. В состав реализуемых процедур функции включена процедура ведения информации с обеспечением целостности и непротиворечивости. - ведение ретроспективного фонда. Реализация этой функции системы оуществляется с целью обеспечения экспертов информацией, необходимой при решении задач создания новых моделей должностей, т.е. использование ретроспективной информации обеспечивает реализацию функции развития банка моделей, кроме того ретроспективная информация может быть использована при оценке эффективности решений, принимаемых на основании рекомендаций системы. - проведение автоматизированного анализа сотрудников при проведении аттестации и назначении на вакантную должность на основе экспертных оценок профессионально-важных качеств. Данная функция обеспечивает проведение вычислительных операций с использованием алгоритмов исчисления рейтингов, кроме того проводится процедура конструирования шкалы рейтингов и операция упорядочений исчисленных рейтингов с использованием этой шкалы. Функция реализуется с использованием входной информации, обеспеченной функцией ввода. выработка рекомендаций на основе интерпретации результатов анализа интегральных оценок и ПВК сотрудников. При реализации этой функции осуществляется интерпретация полученной последовательности рейтингов методами детерминированного исчисления или с использованием логических методов интерпретации. Функция реализуется при необходимости уточнения рекомендаций системы, полученных при реализации предыдущей функции системы. контроль выполнения рекомендаций по проведению кадровой политики на основании анализа ретроспективного фонда. Данная функция СИСТРМЫ может быть реализована только при наличии развитого ретроспективного фонда с использованием методов статистического для оценки степени использования рекомендаций системы. Функция может быть использована с целью оценки эффективности работы экспертных групп. - обучение работе с системой. Функция является обязательной для системы экспертного оценивания ввиду постоянно происходящего процесса обновления состава экспертных групп. управление функционированием системы. Функция реализует выбор режимов функционирования и процедур обслуживания системы. Подробное описание перечисленных функций системы изложено в разделе "Функционирование системы"
Методика анализа ретроспективного информационного фонда
Установлено, что в отличие от анкетного метода подбора и расстановки кадров, дающего решение поставленной задачи в пространстве двузначной формальной логики, профессиографическии метод предусматривает ее решение в виде линейно упорядоченной последовательности рейтингов претендентов на вакантную должность, что дает возможность применения как детерминированных, так и нечетких методов исследования. Предложен порядок реализации профессиографического принципа подбора и расстановки кадров в виде совокупности трех последовательных этапов: - измерение величин значений профессионально-важных качеств, - выбор методов манипулирования измеренными величинами, обоснование средств интерпретации полученных результатов. Предлагается метод измерения ПВК, основанный на аппарате теории нечетких множеств, что позволяет степень обладания претендентом некоторым ПВК представить в виде значения функции принадлежности по оценке эксперта или группы экспертов, В работе приведены процедуры реализации экспертных оценок, обеспечивающих процесс измерения каждой из групп профессионально-важных качеств. Показано, что процесс измерения предусматривает обеспечение единственности числового представления измеряемых характеристик, что реализуется выбором шкалы измерения. В результате анализа шкал, обеспечивающих отображения эмпирической системы в числовую систему, показано что наиболее сильной шкалой для решения поставленной задачи является числовая шкала интервалов, обеспечивающая отображение с точностью до линейных преобразований. Предложен метод преобразования функции принадлежности в шкалы оценок правдоподобности суждений экспертов методом отображения с использованием эмпирических переходных характеристик. Разработаны методы исчисления рейтингов претендентов и должностей, обеспечивающие процедуру "съедииения" в едином показателе нормативных и фактических значений ПВК . Численные методы основаны на операциях алгебры матриц , а в качестве исходной информации использовались массивы оценок правдоподобности. Последующая линейная упорядоченность рейтингов, полученных в результате операции вычисления скалярных произведений, предоставляет лицам, принимающим решение возможность оценки пригодности претендентов на вакантную должность, а также решения обратной задачи. Проведена формализация постановок , разработаны и приведены алгоритмы решения следующих прикладных функциональных задач: подбор претендента на вакантную должность, подбор должности под персоналию. расстановка претендентов на вакантные должности, оценка степени соответствия сотрудника занимаемой ДОЛЖНОСТИ Показано, что область применения детерминированных математических моделей в сфере кадровой политики имеет ряд ограничений, что определяется субъективными и объективными обстоятельствами, сопровождающими деятельность экспертов. Так, доказана недостаточная адекватность предложенных методов в реальной практической деятельности кадровых служб по причине слабой структурированности оцениваемых профессионально-важных качеств. Предложены дополнительные к количественным качественные методы уточнения полученных численных результатов, основанные как на нечетком логическом выводе, так и с использованием алгебр лексикографического анализа оценок правдоподобности суждений эксперта, полученных по качественной шкале. Показано, что качественные методы обработки информации целесообразно использовать с целью интерпретации и уточнения результатов, полученных при решении кадровых задач численными методами исчисления рейтингов. Разработаны и описаны принципы построения автоматизированной системы экспертного оценивания кадрового состава федерального и регионального уровня. Приведены результаты работы системы в Администрации Тульской области. Дан состав и содержание нормативно - правового обеспечения проведения процедур подбора и расстановки кадров, приведен иллюстративный пример проведения экспертизы, а также результаты решения задачи соответствия занимаемой должности. В работе намечены перспективные направления использования ретроспективного информационного фонда системы, обеспечивающие функции корректировки существующих и создания новых моделей должностей, организацию просмотра фонда в режиме нестандаортных запросов, а также в целях оценки эффективности работы системы.
