Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ВНУТРЕННЕГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 13
1.1 Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала 13
1.2. Системный подход к экономическому анализу вознаграждений работников 44
1.3. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала в коммерческой организации 66
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 91
2.1. Координаторы, исполнители, организационные этапы и до-кументационное обеспечение экономического анализа вознаграждения персонала 91
2.2. Систематизация источников данных анализа вознаграждения персонала, оценка качества используемой информации 105
2.3. Методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о заработной плате и других видах вознаграждений 119
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА 131
3.1. Анализ динамики и структуры вознаграждений персонала, оценка их соответствия экономической политике организации 131
3.2. Детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала 147
3.3. Анализ обоснованности стимулирующих выплат и оценка эффективности их проведения 163
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 181
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 189
ПРИЛОЖЕНИЯ 202
- Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала
- Координаторы, исполнители, организационные этапы и до-кументационное обеспечение экономического анализа вознаграждения персонала
- Анализ динамики и структуры вознаграждений персонала, оценка их соответствия экономической политике организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации и в любой экономической системе является ее персонал В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса, посредством продажи организации собственной рабочей силы. Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется на поверхности экономических явлений в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Степень полезного эффекта для организации от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, в данном контексте, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.
Гибкая политика организации в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует конкурентоспособность коммерческой организации.
От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, в целом по стране, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ.
В рамках отдельной коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер, структуру, оплату и использование.
Отмеченные особенности доказывают необходимость экономического анализа материального стимулирования, разработки и обоснования методологических и организационно-методических положений аналитической оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Проблемы формирования, организации, учета и анализа оплаты труда, в том числе материального вознаграждения персонала всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные ученые: Л.С. Бабынина, М.И. Баканов, С.А. Бороненкова, Е.В. Воробьева, И.В. Гейц, Л.Т. Гиляровская, С. Губанов, И.Б. Дуракова, О.В. Ефимова, А.Л. Жуков, В.Б. Ивашкевич, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Н.З. Ковязина, Э.И. Крылов, Г.М. Лисович, А.Н. Лубков, Н.П. Любушин, Б.Г. Мазманова, М.В. Мельник, Л.Л. Морозова, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.В. Панков, М.З. Пи-зенгольц, Л.А. Попов, Е.Б. Пошерстник, Л.В. Прыкина, В.Д. Ракоти, Г.В. Савицкая, Я.В. Соколов, М.И. Сурков, А.В. Тимофеев, В.И. Ткач, А.А. Федчен-ко, А.Н. Хорин, А.Д. Шеремет, Л.З. Шнейдман, В.Г Широбоков, В.А. Чернов, И.М. Четвертаков, Р.А. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, Д. Пенквел, В. Перло, Ж. Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. .Эллиотт, Р. Эренберг и др
При всем многообразии научных разработок по формированию, организации и учету оплаты труда, нет терминологической ясности и научно обоснованной взаимосвязи между категориями «оплата труда», «вознаграждение», «заработная плата», «стимулирующие выплаты». Малоизученными
остаются вопросы экономического анализа вознаграждений персонала, не до конца определено его место в комплексном экономическом анализе. Кроме того, нуждаются в уточнении, корректировке и дополнительном обосновании информационная база анализа, организационные аспекты проведения аналитических процедур, система показателей вознаграждения и оценка обоснованности и эффективности осуществления дивидендных, компенсационных и стимулирующих выплат.
Отмеченные факторы обусловили выбор темы, структуру, постановку и реализации цели и задач диссертационного исследования.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с направлением научных исследований Воронежского государственного университета «Теория, методология и методика учета, анализа и контроля деятельности экономических субъектов», утвержденного Научным советом ВГУ.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических и организационно-методических положений анализа вознаграждения персонала коммерческой организации с учетом аграрной специфики на основе современного аналитического инструментария.
Для достижения искомой цели были определены следующие задачи:
раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение» на основе критической оценки существующих подходов и субординации смежных категорий «оплата труда» и «заработная плата»;
определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта;
обосновать реализацию принципов системного подхода к внутреннему содержанию анализа вознаграждения персонала коммерческой организации;
дать оценку действующему правовому обеспечению анализа вознаграждения персонала на предмет достаточности и адекватности сложившимся условиям хозяйствования;
разработать и обосновать организационную модель проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала многоотраслевой аграрной коммерческой организации;
систематизировать информационную базу анализа вознаграждения персонала коммерческой организации на основе объективной оценки ее достоверности, объективности и полноты;
дать рекомендации по дополнительному раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждении персонала в соответствии с отечественными и международными учетными стандартами;
выявить динамические и структурные тенденции вознаграждений персонала аграрных коммерческих организаций и оценить их соответствие экономической политике хозяйствующих субъектов;
провести детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала;
дать оценку обоснованности поощрительных (стимулирующих) выплат и эффективности их проведения в рамках аграрной коммерческой организации.
Предметом исследования является комплекс теоретико-методологических и организационно-методических проблем проведения анализа вознаграждения персонала коммерческой организации, включающий уточнение теоретической сущности вознаграждения, формирование и оценку нормативной, организационной и информационной составляющих проведения аналитических процедур, разработку и обоснование оригинальных положений анализа вознаграждения коммерческой организации.
Объектом исследования выступает экономическая деятельность и политика аграрных коммерческих организаций Воронежской области по оценке, начислению и выплате вознаграждений персоналу.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является применение базовых теоретических положений бухгалтер ского учета и экономического анализа и основанных на этом принципов научного познания.
В процессе исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории и практики экономического анализа, бухгалтерского и статистического учета, экономической теории. Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, Указы Президента, постановления Правительства в области регулирования вознаграждения, международные правовые акты по оплате труда, а также нормативы в области стандартизации учета и отчетности, планово-экономическая информация, годовая, квартальная бухгалтерская отчетность аграрных коммерческих организаций Борисоглебского, Калачеевского и Каменского районов Воронежской области, справочная литература, результаты научных исследований.
Научный аппарат диссертационного исследования базируется на применении методов анализа и синтеза, индукции и дедукции, принципов исторического, логического и системного подходов, экономико-математических методов моделирования.
Методика исследования включает приемы динамического, структурного, коэффициентного, факторного анализа, сравнения, группировки и иные способы систематизации и аналитической обработки экономической информации.
Научная новизна работы заключается в решении важных теоретико-методологических и организационно-методических проблем анализа вознаграждения персонала, имеющих существенное значение для выработки рациональной политики коммерческой организации в области материального стимулирования работников и гармонизации интересов агентских групп в условиях рыночных отношений.
В процессе исследования получены следующие научные результаты:
уточнено определение понятия «вознаграждение», которое в отличие от оплаты труда, характеризующее систему трудовых, организационных,
правовых и социально-экономических отношений, представляет собой систему денежных и натуральных выплат текущего и отложенного характера, стимулирующих поведение персонала к достижению стратегических целей коммерческой организации;
обоснован системно-аналитический подход к внутреннему содержанию вознаграждения, который позволяет установить характер связи отдельных элементов вознаграждения с интересами различных агентских гр упп, функционирующих в рамках действующей коммерческой организации;
доказательно аргументирована целесообразность выделения отдельного блока «Анализ вознаграждения персонала» в комплексном экономическом анализе производственно-финансовой деятельности коммерческой организации и установлены его взаимосвязи с другими элементами системы КЭА;
сформулированы цель и задачи комплексного анализа вознаграждения персонала, разработана блок-схема его показателей и выявлен механизм их взаимодействия;
в результате обобщения и систематизации российского и международного законодательства по регулированию заработной платы и прочих видов вознаграждений разработана трехуровневая система правового обеспечения анализа вознаграждения персонала, значительно упрощающая поиск и применение необходимой в процессе учета и анализа вознаграждения нормативной информации;
обоснована структурно-логическая схема организационных этапов проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала, отличительным признаком которой является пропорциональное распределение аналитических функций между установленными в исследовании индивидуальными (по структурным подразделениям) и административными (в целом по организации) исполнителями анализа, что позволяет, при соответствующем докумен-тационном обеспечении, повысить оперативность, достоверность и эффективность аналитических процедур в результате координации и согласования
действий всех управленческих и контролирующих звеньев хозяйствующего субъекта;
усовершенствован порядок взаимосвязи между первичными учетными документами и сводными бухгалтерскими регистрами по учету вознаграждения персонала в процессе формирования информационной базы п внутреннего тематического анализа, представляющая собой совокупность данных о начислении заработной платы и иных видов вознаграждений, что является связующим звеном между трудовыми и денежно-потоковыми индикаторами;
разработаны методические рекомендации по раскрытию информации о вознаграждении персонала в финансовой отчетности, отличительной чертой которых является поэтапная систематизация корректировок, дополнений и изменений отчетных данных в соответствии с наиболее полным использованием отечественных и международных учетных стандартов, а также практических запросов внешних пользователей, что упрощает доступ заинтересованных лиц к информационным ресурсам организации без нарушения принципов ее коммерческой тайны;
предложены два подхода к исследованию структуры вознаграждения, один из которых предполагает оценку его видов, другой - распределение по категориям персонала, что позволяет сделать вывод как о средствах, так и объектах материального стимулирования, что в свою очередь, является основанием для определения основных рычагов реализации политики организации в области вознаграждения персонала;
разработана детерминированная модель зависимости комплексного показателя эффективности политики в области вознаграждения компании (уровень стимулоемкости организации) от факторов, которые, с одной стороны, в совокупности демонстрируют сбалансированность интересов агентских групп по поводу вознаграждения, с другой стороны, внутреннее содержание каждого из сложных факторов (за исключением последнего) представляет собой обратнопропорциональную зависимость между заработной платой разных категорий персонала и зарплатоемкостью продукции;
предложена методика обоснования и расчета относительных показателей эффективности осуществления стимулирующих выплат, отличительной чертой которых является, во-первых, дифференцированный подход к различным категориям персонала, во-вторых, статистическое доказательство связи между отдельными составляющими показателя посредством построения уравнения регрессии второй степени, что доказывает экономико-математическую корректность представленных индикаторов.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования основных положений диссертационной работы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм собственности при разработке, оценке и прогнозировании экономической политики в области вознаграждения персонала, а также дивидендной политики. Отдельные теоретико-методологические разработки могут быть включены в курс преподавания некоторых дисциплин по специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» («Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности», «Экономический анализ», «Управленческий анализ в отраслях»).
Самостоятельное практическое значение имеют: предложенная схема организационного обеспечения анализа вознаграждения персонала, которая может быть использована при планировании и организации внутреннего анализа материального стимулирования многоотраслевого сельхозпредприятия; методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждениях персонала, что может быть реализовано при разработке приказа «О формах бухгалтерской отчетности» Минфина РФ и Мин-сельхоза РФ; разработанные показатели (коэффициенты) эффективности осуществления стимулирующих выплат, которые могут быть полезны при оценке обоснованности начисления премий и иных поощрительных форм вознаграждения.
Апробация результатов исследования. Ключевые результаты диссертационного исследования докладывались на научных сессиях профессорско преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов Воронежского государственного университета. Отдельные методические разработки внедрены в практическую деятельность.
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 6 печатных работах общим объемом 1,73 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержащего 177 наименований. Работа изложена на 202 страницах машинописного текста, включает 28 таблиц, 14 рисунков, 5 приложения.
Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала
Переход России к рыночной экономике привел к существенным изменениям в области оплаты труда, обоснованных, прежде всего, устранением административной системы распределения по труду. Меняется понимание заработной платы - плата за выполненную работу, в отличие от распределенной и полученной доли национального дохода. Неудивительно, что уходит в прошлое имевший место термин «получка». Социально-экономическое значение заработной платы определено тем, что она является основным материальным источником, квалифицирующим уровень жизни работника и членов его семьи; формирует представление о социальной справедливости общественного устройства; определяет платежеспособный спрос и способствует его повышению; стимулирует повышение результатов труда; оказывает влияние на состояние и развитие экономики; способствует осуществлению контроля над мерой труда и мерой, потребления. Заработная плата представляет одно из важнейших направлений бухгалтерского учета каждого хозяйствующего субъекта и во многом определят себестоимость продукции. Проблемы организации бухгалтерского учета определены не только личными интересами работников, но и налогообложением: единым социальным налогом, взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, налогом на доходы физических лиц. Непременным условием функционирования и развития организации является удовлетворение интересов контрагентов: собственников, потребителей продукции и персонала организации. Миссия последнего заключается в достижении организационных целей и поэтому политика отношения к персоналу как к субъекту производства классифицирует его одним из важнейших ресурсов организации. Ю.Г. Одегов и Т.В. Новикова определяют персонал как совокупность физических лиц, состоящих с организацией (юридическим лицом) в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение цели организации [89, с. 100].
Руководители и собственники предприятий, заинтересованные в снижении издержек производства, должны иметь представление о степени эффективности использования средств на заработную плату. Такая информация может быть получена на основе всестороннего, комплексного экономического анализа Актуальность заработной платы определяет направление дискуссий по вопросам сущности, содержания заработной платы, источниках ее формирования, о правах наемных работников на часть прибыли хозяйствующего субъекта, обоснованности величины заработной платы от роста производительности труда, зависимости заработной платы наемных работников от конечных результатов работы предприятия. Между тем, расходы на заработную плату, минуя налоги, принимают форму или неофициальных выплат, или «зарплатных схем». Заработная плата разделяется на включаемую в себестоимость и на выплачиваемую из прибыли, на основную и дополнительную за «неотработанное» время. Отсутствует строгое разграничение и терминологическое толкование таких категорий как «надбавки», «доплаты», «стимулирующие выплаты», «компенсации». Обращает на себя внимание подмена понятий «оплата труда», «заработная плата», «вознаграждение за труд». В тоже время признаются и имеют широкое применение устаревшие в условиях рыночной экономики категории. Отсутствие принципиальной позиции по проблемам организации вознаграждения персонала, понятийного аппарата приводит к искажению реально складывающихся отношений между работником, работодателем и государством, данных бухгалтерского учета и отчетности и результатов экономического анализа.
В результате рыночных преобразований принятие решений, связанных с организацией оплаты труда и социальной защищенности членов трудового коллектива, возложено на хозяйствующие субъекты. Государственные гарантии по оплате труда работников определены статьей 130 Трудового кодекса РФ и главой 23 Налогового кодекса РФ, основными из которых являются: величина минимального размера заработной платы на предприятиях всех форм собственности; льготы по налогу отдельных категорий работников и некоторые другие. Отход от государственного регулирования организации оплаты труда во внебюджетной сфере, максимальная самостоятельность предприятий, их заинтересованность в снижении издержек на единицу получаемого эффекта привели ко многим негативным фактам действующей системы оплаты труда, основными из которых, по нашему мнению, являются:
- низкий («заниженный») размер заработка, в том числе установленный государством минимальный размер заработной платы. Тот факт, что рост средней заработной платы должен быть обусловлен опережающим ростом производительности труда, не может быть оспорен. Однако, по мнению многих ученых и специалистов в области оплаты труда, на современном этапе рыночных реформ рабочая сила оценивается значительно ниже ее реальной стоимости, что снижает трудовой потенциал и в целом возможности эффективного труда.
Координаторы, исполнители, организационные этапы и до-кументационное обеспечение экономического анализа вознаграждения персонала
Одной из функций любой коммерческой организации, независимо от формы собственности, является выполнение своих обязательств перед персоналом в виде вознаграждения за физические и интеллектуальные усилия работников. От уровня материального стимулирования, размеров, периодичности и полноты денежных выплат, в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что затраты на оплату и премирование труда, сопутствующие налоговые издержки занимают существенную долю в себестоимости продукции, и, кроме того, включают в себя определенную часть нераспределенной прибыли (премии, дивиденды и др.), можно убедиться в существовании объективной необходимости многоаспектного экономического анализа данного рода затрат.
Анализ вознаграждения персонала носит, преимущественно, внутрихозяйственный характер, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и серьезной ограниченностью финансовой документации для третьих лиц. Что касается интересов внешних пользователей и аналитиков, то они, как правило, лежат в сфере конечных результатов деятельности организации, ее конкуренте-, кредитоспособности, финансовой устойчивости, доходности и деловой активности. Выводы в форме конкретных рекомендаций по реализации управленческих решений относительно уровня стимулирования персонала анализируемой организации строятся на основании исследования финансовой отчетности и другой публичной документации.
Таким образом, исходя из того, что наиболее значимая исходная информация для анализа вознаграждения персонала сконцентрирована внутри хозяйствующего субъекта, мы считаем, что это накладывает определенный отпечаток на организационное обеспечение анализа, тесно увязывая его со структурой управления коммерческой организации.
Принимая в качестве объекта исследования аграрную коммерческую организацию, следует учитывать специфику ее функционирования, проявляющуюся в рамках исследуемого вопроса, на наш взгляд, в следующем:
1. Чрезвычайно разветвленная структура управления по сравнению с промышленным или торговым предприятием (см. приложение 2), что объяс няется наличием большого количества отраслевых и структурных подразде лений, тесно взаимодействующих между собой, однако имеющих специфи ческие производственные и технологические задания, подчиняющиеся общей цели и единому руководству. Все это оказывает существенное влияние на ор ганизационное обеспечение экономического анализа вознаграждения персо нала. Вместе с тем отметим, что структура управления в рамках аграрной отрасли у разных хозяйствующих субъектов может серьезно отличаться, на что влияет размер и масштабы деятельности организации, специализация, участие в агрохолдингах и иных интеграционных структурах, форма собственности и др.
2. Наличие большой номенклатуры специальностей и профессий работников, занятых в сельхозорганизации, что а) логично вытекает из первого положения; б) объясняется сезонностью, продолжительностью вегетационного периода, спецификой организации стада и содержания отдельных половозрастных групп животных и иными особенностями аграрного производства. Все это предопределяет наличие принципиально разных систем оплаты труда и методов материального стимулирования в рамках одной коммерческой орга изации, что, безусловно, требует тщательной аналитической обработки с целью принятия рациональных управленческих решений в такой чувствительной сфере, как вознаграждение за труд и материальное стимулирование.
Анализ динамики и структуры вознаграждений персонала, оценка их соответствия экономической политике организации
Так, наибольшее увеличение заработной платы наблюдается в финансовой сфере, размер которой в 2003 г. составил 14873 руб., что в 2,7 раза превышает средний уровень по экономике. Динамично росли заработные платы также в строительстве, связи, сфере транспортных услуг. Наименее привлекательными отраслями экономики, с точки зрения материального стимулирования являются образование, культура, здравоохранение и сельское хозяйство. Но если первые три сферы являются, преимущественно, бюджетными, то сельское хозяйство представлено исключительно коммерческими организациями, а уровень заработной платы в них, согласно данным табл. 3.2 является самым низким на протяжении всего анализируемого периода, составив в 2003 г. 2163,8 руб. или 39,3 % от средней заработной платы по экономике.
По нашему мнению, данный факт никак не согласуется с ролью и миссией аграрного сектора. Помимо обеспечения населения продуктами питания, а перерабатывающую промышленность сырьем, сельское хозяйство обеспечивает продовольственную безопасность страны, которая является важнейшей составляющей экономической безопасности. Опыт экономически развитых стран показывает, что, несмотря на общую направленность по выпуску высокотехнологичной продукции, аграрная сфера остается одним из приоритетов государственной политики. Так, в США действует разветвленная структура страхования рисков в сельском хозяйстве, в результате чего, доходы фермеров, даже при неблагоприятных погодных условиях, на 10-15% превышают среднюю заработную плату в финансовом секторе экономики.
Россия обладает уникальными возможностями по ведению сельскохозяйственного производства (эталон чернозема, выставленный в Париже, взят в Воронежской области) и обеспечения как собственных потребностей в продовольствии, так и его экспорта. Однако столь низкая сумма денежного вознаграждения в совокупности с необустроенностью быта сельских тружеников и падением престижа сельскохозяйственного труда является серьезным фактором оттока рабочей силы из аграрного бизнеса.
Таким образом, мы считаем, что разработка методических положений экономического анализа вознаграждения персонала аграрных коммерческих организаций и, на этой основе, определение резервов повышения материального стимулирования, имеет серьезную практическую значимость и может рассматриваться как определенный вклад в обеспечение продовольственной безопасности России.
Как уже отмечалось, заработная плата является важнейшей, а зачастую единственной составляющей материального вознаграждения работников. Поэтому имеет смысл рассмотреть динамику заработной платы и ее долю в общих расходах хозяйствующего субъекта табл. 3.3).
