Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория человеческого капитала при переходе к инновационной экономике 11
1.1. Понятие человеческого капитала и его эволюция 11
1.2. Развитие методов оценки человеческого капитала 43
1.3. Жизненный цикл человеческого капитала и этапы инвестирования 57
Глава 2. Развитие инвестиционного процесса в человека и оценка риска фирм 72
2.1. Переход от государственных к частно-государственным инвестициям в человеческий капитал 72
2.2. Объектно-субъектные отношения при инвестировании в человеческий капитал 110
2.3. Оценка рисков фирмы при инвестициях в образовательную среду 134
Заключение 153
Литература 156
- Развитие методов оценки человеческого капитала
- Жизненный цикл человеческого капитала и этапы инвестирования
- Переход от государственных к частно-государственным инвестициям в человеческий капитал
- Объектно-субъектные отношения при инвестировании в человеческий капитал
Развитие методов оценки человеческого капитала
Функционирование любой организации или предприятия основывается на использовании факторов производства и получении от их использования соответствующих доходов. Согласно экономической теории под факторами производства понимаются особо важные элементы или объекты, которые оказывают решающее воздействие на возможность и результативность хозяйственной деятельности.
Марксистская теория в качестве факторов производства выделяет рабочую силу человека, предмет труда и средства труда. Основными факторами производства согласно неоклассической концепции являются земля, капитал, труд и предпринимательские способности. В начале 20-ого века к факторам производства также стали относить информацию и знания. [39]
За факторами производства стоят определенные группы людей: за «трудом» - работники, за «землей» - землевладельцы (частник или государство), за «капиталом» - его собственники, за «предпринимательской деятельностью» - организаторы производства, управленцы. Каждая из групп претендует на определенную долю в общем доходе: владелец рабочей силы получает доход в форме заработной платы, собственник земли - ренту, собственник капитала - процент, предприниматель - прибыль от своей предпринимательской деятельности. То есть можно подсчитать, какие средства были затрачены, какая прибыль получена. Но когда дело касается таких факторов производства, как знания, компетенции, умения и т.д., что сегодня аккумулирует в себе понятие «человеческий капитал», то вопросы, связанные с оценкой его стоимости и эффективностью его использования, разрешаются достаточно неоднозначно. [39]
К основным признакам человеческого капитала как фактора производства можно отнести такие, как эффективность труда, конкурентоспособность, способность к самообучению, включение в структуру непрерывного образования в течение всей жизни .В этих признаках важную роль играет оценка капиталоотдачи, связанная с количественными определениями такой неоднозначной экономической категории, как «человеческий капитал».
С 50-х годов XX века различные исследователи предлагали обратить более серьезное внимание на учет человеческих активов предприятия, а именно, знаний, квалификации, опыта и личных креативных качеств сотрудников, поскольку для многих предприятий стало очевидным, что отдача от вклада в развитие материальной составляющей их продукции снизилась до минимального уровня. Основной доход стал формироваться в результате роста интеллектуального развития сотрудников. В наибольшей степени это относилось к высокотехнологичным предприятиям, а также к предприятиям сферы услуг, все больше насыщающихся инструментами и средствами, реализующими те или другие достижения информационных технологий. Не учитывать существования такого вида активов предприятия, как человеческий капитал, для извлечения прибыли означает на практике сознательно оставлять без внимания важную подсистему организации, напрямую формирующую стоимость бизнеса в целом. Примером тому служит то, как сотрудники формируют стоимость компании. Уход даже одного из специалистов моментально отражается на стоимости акций компании. [83] Например, в стоимости империи Билла Гейтса только 5% составляют материальные активы, еще около 20-30 % - стоимость бренда. Остальное, по сути, является человеческим капиталом. [5]
Интенсивное усовершенствование методов оценки качества человеческого капитала и их практическая ориентация являются сегодня одними из приоритетных задач, которые помогут достичь эффективного распределения инвестиций на различных этапах жизненного цикла человеческого капитала и его дальнейшего использования для увеличения темпов экономического роста. За рубежом, например, оценкой интеллектуальных активов компаний занимаются целые агентства и отдельные специалисты. Как уже отмечалось ранее, одним из самых известных специалистов в области интеллектуального капитала является Лейф Эдвинсон [144].
Обращаясь к современности, стоит отметить появление такого понятия как левередж человеческого знания, то есть отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж. Ж. Фиценс критикует мнение, что инвестированный капитал во многом определяет производительность людей и приводит следующее сравнение. «Если вы дадите мне стоящий бешеных денег суперкомпьютер, я смогу решать сложные математические уравнения быстрее, чем используя свой небольшой портативный компьютер. Но смогу ли я сделать это так же быстро, как профессор математики, если мы будем использовать одинаковое оборудование? Разумеется, нет! Это и есть человеческий левередж». [134]
Жак Фиценс как один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала признает наличие двух аспектов: экономического и духовного. Он говорит, что все измерения стоимостного вложения являются на самом деле измерением стоимости людей как экономических единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем применения своих врожденных качеств (гуманности, мотивированности к деятельности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами. [134] Здесь можно заметить современное пересечение с выводом Карла Маркса, который отмечал в рабочей силе исторический и моральный элемент.
Жизненный цикл человеческого капитала и этапы инвестирования
Важно заметить, что данная цена будет являться среднерыночной, и реальная эффективность, оцененная в рублях, может быть, как меньше, так и больше. Это зависит от чисто экономических факторов, таких, как спрос и предложение. Если в команду приобретают высокопрофессионального футболиста из зарубежного клуба, его стоимость явно возрастет. А если же это восходящая звезда отечественного футбола, то цена окажется ниже.
Так же эффективность можно высчитать не в соответствии со ставкой рефинансирования, а в соотношении, например, с доходностью недвижимости или другого актива на текущий момент. Либо рассмотреть среднюю доходность по определенному портфелю активов на расчетную дату. Разброс цен и, как следствие, оценки эффективности, будет зависеть от рисков, связанных с приобретением конкретного игрока. Если, к примеру, у него была травма колена, то эффективность его использования окажется ниже среднерыночной оценки. То же самое можно предположить при оценке взрослого футболиста. Таким образом, эффективность использования человеческого капитала будет оцениваться как среднерыночная цена плюс-минус определенная дельта, которая зависит от качества приобретаемого актива.
Стоит отметить, что на сегодняшний день нет системы агрегированных и статистических показателей для объективной оценки человеческого капитала. К тому же, большинство сегодняшних исследований в сфере оценки человеческого направлено именно на оценку так называемых нематериальных или интеллектуальных активов организации. Недостаточно активно обсуждаются вопросы привлечения качественного человеческого капитала в компанию, связанные с проведением собеседований с потенциальными работниками. В большинстве случаев HR-отдел работает по принципам тестов, кейсов, ролевых игр и др. Но по факту не происходит оценки реально возможных поступлений и притоков человеческого капитала в компанию. Дело в том, что к любым играм человек может подготовиться, натренироваться проходить тесты и с успешностью устроиться в компанию. Но в реальности отдача от него будет мала.
На наш взгляд, одной из важнейших задач, которая сегодня требует активного и эффективного решения, является оценка чистой стоимости (а по сути, качества) человеческого капитала. Если сравнить человеческий капитал с вещественным, то логично выдвинуть следующую гипотезу. Чем качественней вещественный капитал, тем он дороже. К примеру, взять дорогие зарубежные автомобили (maybach, ferrari), плодородные участки земли и т.д. Многие исследователи теории человеческого капитала не раз проводили аналогии с вещественным. Соответственно, вслед за ними можно придти к заключению, что чем выше стоимость человеческого капитала, тем он качественней. Здесь в качестве примера можно отметить топ-менеджеров различных крупных холдингов и компаний, которых иногда «перекупают» за весомые денежные вознаграждения.
Здесь же стоит заметить, что не всем компаниям и не всегда нужен дорогостоящий человеческий капитал. Если рассмотреть мелкую фирму, то у нее нет денег на «покупку» одного из ведущих высококлассных менеджеров какого-нибудь инвестиционного холдинга. Поэтому такие фирмы предъявляют спрос на дешевый (но необязательно низкокачественный) человеческий капитал.
В связи с этим возникает проблема реализованного человеческого капитала. Например, человек с огромным запасом знаний, но без опыта работы в большинстве случаев оценивается гораздо ниже, чем человек с опытом, но, возможно, не с таким богатым запасом знаний. Это сегодня является определенным парадоксом рынка труда, который подлежит грамотному продуктивному разбору.
В связи с этим необходимо углубить исследования именно в сфере оценки качества человеческого капитала отдельно взятой личности. Для этого необходимо понять процесс формирования человеческого капитала. Делая выводы, можно с уверенностью отметить, что на текущий момент нет единого метода оценки стоимости человеческого капитала, которого бы придерживалось большинство исследователей и экономистов.
Вышеизложенный обзор этих методов показывает, что сегодня существует множество вариаций оценки стоимости человеческого капитала, начиная от качественной оценки до относительно точных формул, которые в том числе применяются в страховании жизни. Это говорит о том, что проблема оценивания человека является недостаточно проработанной и неоднозначной для решения, что, в свою очередь, стимулирует интерес экономистов и новые исследования в данной сфере. Аналогичную модель можно увидеть в статье Кузнецовой Н.В. и Носыревой И.Г. [63], в которой рассматривается жизненный цикл человеческих ресурсов в сравнении с их эффективностью, организационными мерами и необходимостью управленческого воздействия на каждой из стадий.
В целом можно согласиться с авторами данной статьи в том, что на каждом этапе развития человеческого капитала необходимо осуществлять управленческое воздействие. Что, например, для подросткового возраста необходимо создавать учреждения системы среднего образования, а также детско-юношеские школы, дворцы молодежи и т.д. В зрелом возрасте институциональное обеспечение должно включать в себя органы социальной защиты, государственные службы занятости и многое другое.
С нашей точки зрения, целесообразно более подробно рассмотреть взаимосвязь формирования и развития человеческого капитала с инвестициями и инвестиционными рисками, напрямую влияющими на величину вложений, на каждом этапе жизненного цикла.
Переход от государственных к частно-государственным инвестициям в человеческий капитал
Теорию человеческого капитала с позиции инвестиций можно определить как экономические отношения по поводу формирования и воспроизводства человеческого капитала.
Однако сразу же стоит заметить, что при рассмотрении инвестиций в человеческий капитал может возникнуть вопрос о необходимости применения понятия инвестиций, а не издержек.
Если обратиться к понятию издержек, то согласно экономической теории их можно определить как затраты во время производства товаров и услуг [44]. Инвестиции - это вложения капитала с целью получения прибыли в будущем [96].
В этом плане об инвестициях можно говорить как о процессе формирования затрат (то есть издержек), как текущих, так и на перспективу. Если обратиться" к жизненному циклу человеческого капитала (рис. 1), то основная задача состоит в грамотном планировании расходов на протяжении всех этапов с целью добиться наибольшей отдачи от человека в будущем с момента его выхода на работу. В данном случае планирование затрат на человека и оценка отдачи от этих затрат будет являться ни чем иным, как инвестиционным процессом. Инвестиционный период человеческого капитала охватывает практически период жизнедеятельности человека (на протяжении всей жизни человек нуждается в нормальных условиях жизни, для него важно здоровье и образование). Период его использования в процессе производства достигает 40 лет. [31, с. 173] К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [76] Но данный перечень не претендует на полноту. Человеческий капитал в некотором роде является составным понятием, в которое входят такие аспекты, как здоровье, культура, образование и другие. И каждая из этих сторон человеческого капитала нуждается в определенном финансировании и инвестициях. С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. [118] При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе. Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: образование, подготовка на производстве; здравоохранение; мотивация; поиск информации и миграция; фундаментальные научные разработки; экология и здоровый образ жизни; культура и досуг. [118] Согласно Дигилиной О.Б., в структуре инвестиций в человеческий капитал выделяются следующие виды затрат: инвестиции в образование и профессиональную подготовку повышают уровень знаний человека и тем самым увеличивают объем человеческого капитала; вложения в охрану здоровья людей, включая затраты на обеспечение безопасности труда и рекреационные услуги (такие затраты, сокращая заболеваемость и смертность , продлевают срок службы человеческого капитала); затраты на воспитание детей (форма воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении); затраты на поиск работы и улучшение мобильности рабочей силы (миграция способствует перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается); затраты на поиск информации о ценах и доходах, позволяющие снизить фактор неопределенности и риска при вложениях в человеческий капитал. Такие инвестиции могут быть как государственными, так и частными, но в целом оказывают решающее воздействие на формирование человеческого капитала. [31, с. 173]
Образование и подготовка кадров на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала.
Здесь стоит отметить ресурсный подход, суть которого состоит в следующем. Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы, а, по сути, авансированные затраты. В данном случае понятие ресурсы идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующему возможности участия человека в общественном производстве. При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию.
Для того чтобы оценить ресурсы в денежной форме, необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда. Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д. [43]
При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.
Затраты предприятия, которые идут на дополнительную подготовку персонала, также как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. [43]
Объектно-субъектные отношения при инвестировании в человеческий капитал
Формирование человеческого капитала путем инвестирования приводит к возникновению определенных отношений, в которых имеется субъект инвестирования и объект инвестирования. В свою очередь, в эти отношения могут вовлекаться другие объекты либо субъекты. Исследование различных сторон и аспектов этих отношений представляет собой самостоятельную проблему, влекущую целый ряд задач, успешное решение которых может способствовать совершенствованию и развитию инвестиционных процессов в такой сложной сфере, как образование и образовательные услуги.
Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 гг., утвержденная Постановлением правительства РФ от 23 декабря 2005 г. № 803, предусматривает, в частности, увеличение объема инвестиций в сферу образования из различных источников (без учета средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Ф едерации). В настоящее время инвестиции со стороны предпринимателей не являются сколько-нибудь значимым источником финансирования российского образования. Прямые вложения иностранного капитала в сферу российского образования фактически отсутствуют - и это при значительных объемах прямых иностранных инвестиций, например, в топливную, энергетическую отрасль, металлургию, сферу телекоммуникаций, производство пищевых продуктов и т.д. [97] Например, компания «Кока-кола» только в 2005 г. вложила 501 млн долл. в экономику России [38, с. 34].
Но любые инвестиции всегда неизбежно связаны с рисками, большими или меньшими. Тем более при инвестициях в такую экономическую категорию, как «человеческий капитал», которая отличается гораздо более сложным процессом управления и отслеживание вследствие эмоционально-психологических качеств.
Для того, чтобы понять причины отсутствия значительных инвестиций в сферу образования со стороны предпринимателей, необходимо рассмотреть рыночную сторону образовательного сектора экономики, формирование спроса и предложения на человеческий капитал со стороны всех участников данной системы, а также обсудить особенности отношений между объектом и субъектом инвестирования в человеческий капитал, которые осуществляются в соответствующей инвестиционной среде.
Рассмотрение системы образования как целостного института со своей инфраструктурой усложняется тем, что оно имеет двойственную структуру. С одной стороны, образование воспринимается как инвестиционное благо или актив, наподобие ценных бумаг, инвестиции в которые через некоторое время принесут акционеру прибыль. С другой стороны, образование является потребительским благом, на которое существуют спрос со стороны фирм-потребителей и предложение от ВУЗов, Академий, Институтов и т.д. В этом смысле систему образования косвенно можно отнести к сектору фирм, в котором активно конкурируют отдельные субъекты (то есть присутствует конкурентная среда).
Таким образом образование как единый социально-экономический институт в реальности раздроблен на отдельные сегменты в зависимости от предпочтений потребителей (фирм) и инвесторов (люди).
Домохозяйства (люди) вкладывают денежные средства в человеческий капитал, то есть получают образование - платно или бесплатно. Даже при получении бесплатного образования присутствуют издержки: приобретение учебников, оплата проезда и т.д. Таким образом, инвестируя сегодня в человеческий капитал, люди ожидают отдачи от него в будущем. Здесь человеческий капитал выступает в качестве инвестиционного блага.
При низком уровне интеграции образовательного (ВУЗы) и рыночного (фирмы) секторов возникает несоответствие реальных потребностей экономики в определенных специалистах и предложение данных
специалистов со стороны инветитута образования.
in
Необходимо отметить, что изменение инвестиционной привлекательности отдельной отрасли образования напрямую зависит от изменения спроса на специалистов данной отрасли со стороны фирм-потребителей. Это означает, что спрос на образование со стороны человека зависит от того, насколько на данный момент специалисты с данным образованием нужны фирмам. В связи с этим ВУЗы должны максимально быстро реагировать на изменяющуюся конъюнктуру рынка труда. А для этого необходимо углубляться в процесс активной интерграции образовательно-рыночного взаимодействия (взаимодействия ВУЗов и фирм).
С другой стороны фирмы-потребители человеческого капитала (по сути потребители «товара») ожидают получить качественный «товар» в виде квалифицированных кадров и специалистов. Как уже отмечалось в первой главе, при инвестициях в систему образования фирмы несут определенные риски, связанные, например, с уходом человека с работы через некоторое время либо со смертью. Поэтому фирмы, как и при любых инвестициях, согласно законам рыночной экономики, рационально оценивают свои риски.
Как справедливо замечает В.В. Чеха, наиболее перспективным сектором рынка для частных инвестиций является рынок дополнительного профессионального образования [135]. Например, бизнес-образование и получение сертификатов МВА и ЕМВА, когда фирма отправляет сотрудников за счет средств компании на обучение.
Со временем все больше и больше компаний понимают важность вложения средств в развитие сотрудников. А бизнес-школы с радостью предлагают все новые и новые программы для этого, и отдельное внимание они уделяют МВА. Правда, компании не спешат активно вкладывать денежные средства, стараясь внимательно подходить к каждому вложению средств, но при этом, если обучение того стоит, они инвестируют в обучение.
Таким образом, бизнес-школы должны показать, что действительно достойны того, чтобы сотрудник учился в них за счет фирмы. Исследования показывают, что все больше и больше компаний отказывается от различных мастер-классов и тренингов, переходя к целостным программам вроде степени по бизнес-администрированию. Конечно, эта тенденция касается в основном крупных компаний, которые, во-первых, могут позволить себе оплатить такое обучение, а во-вторых, действительно нуждаются в том, чтобы их сотрудники получили системное видение. Маленькой компании может быть гораздо полезнее оплатить сотруднику конкретный тренинг, рассчитанный на улучшение конкретного навыка - да, это соответствует краткосрочным, а не долгосрочным целям, но нужно быть реалистом. [11]
