Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1 Основные принципы работы рекрутинговых компаний 10
Роль и назначение рекрутинговых компаний, эволюция развития теории рекрутмента 10
Виды и особенности услуг на российском рынке рекрутмента; их типология 24
Глава 2 Состояние и особенности развития современного российского рынка
рекрутмента 36
Внешняя среда рекрутинговых компаний в России 36
Внутренняя среда рекрутинговой компании 61
Показатели производительности труда сотрудников рекрутинговой компании 73
Глава 3 Методы совершенствования деятельности рекрутинговых компаний
82
Стратегия позиционирования рекрутинговой компании 82
Оптимизация организационной структуры рекрутинговой компании и модели управления региональным рекрутинговым бизнесом 94
Рекомендации по управлению персоналом рекрутинговой компании: корпоративная культура, система мотивации, адаптация и обучение, система грейдов 103
Заключение 128
Список литературы 132
Список приложений
Приложение 1 Договор наоказание консультационно-
информационных услуг 138
Приложение 2 Анкета-заявка по подбору персонала 143
Приложение 3 Опросный лист по корпоративным ценностям 147
Приложение 4 Таблицы по грейдированию 149
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность выбора темы определяется необходимостью разработки методик повышения эффективности деятельности в области оказания услуг по подбору персонала. В настоящее время рекрутмент представляет собой бизнес, в котором занято более 10 000 человек в нашей стране с оборотом в 500 млн. долларов США. По оценкам ведущих экспертов рынка (департамент комплексных исследований «Агентства Контакт») в течение ближайших пяти лет эта область деятельности в России будет оцениваться в более чем 5 млрд. долларов и в ней будут занято около 100 000 человек.1 На сегодняшний день на российском рынке работает более 1000 компаний, предоставляющих самый широкий спектр услуг по рекрутменту и подбору персонала. Мировой экономический кризис 2008 - 2009 гг. существенно снизил объем рынка рекрутинговых услуг, равно как и кризис 1998 года, однако абсолютное большинство компаний продолжают свою деятельность.
История возникновения этой профессиональной услуги начинается в нашей стране с 1989 года. При этом в России и в мире не достаточно изучена сущность рекрутмента, его содержание, внутренние и внешние факторы, влияющие на его эффективность. Отдельные статьи и книги не раскрывают всей полноты проблемы и в большей степени посвящены лишь некоторым процессам отбора персонала.
Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.
1 - РБК.Рейтинг. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 году. Москва,
РБК.Рейтинг. Web:
2 - Ассоциация консультантов по подбору персонала. Рынок рекрутмента в Москве:
цифры и тенденции. Москва, АКПП. Web:
apsc/investigations/inv hr/inv 2008/
4
Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить
опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.
Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.
Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.
По данным Российского Статистического Ежегодника за 2007 г.1 около трети от общего числа безработных в РФ (4,3 миллиона человек) использовали в качестве инструмента по поиску работы государственную службу занятости и лишь немногим более 10% безработных использовали другие способы поиска работы, в том числе и кадровые агентства.
Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что большинство источников- посвящено исследованию самого процесса рекрутмента. Таким образом, область исследований деятельности
- Российский статистический ежегодник. - М.: Информационно-издательский центр «Статистика России». 2008. с. 144.
5 рекрутинговых компаний остается пока без должного внимания со стороны исследователей. Значительный вклад в исследование рекрутинговой деятельности внесли Бабынина Л.С., Волгин Н.А., Иванова С.А., Карташов С.А., Кокорев И.А., Кибанов А.Я., Коул Д., Морнель П., Одегов Ю.Г., Похвощев В.А., Пуделко М., Ракоти В.Д., Роберте Г., Роик. В.Д., Фитц-Енц Я.
Целью исследования является формирование научного подхода к организации рекрутинговой деятельности и определение путей активизации деятельности кадровых компаний.
Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:
Обобщить российский и международный опыт рекрутинговых компаний.
Систематизировать и уточнить терминологию процесса подбора персонала и предоставления рекрутинговых услуг, разработать типологии рекрутинговых компаний, позволяющие структурировать современный рынок рекрутмента.
Определить роль и значение рекрутинговых компаний для функционирования российского рынка труда, степень их влияния на его структуру и динамику.
Определить показатели производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний.
Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, системы корпоративного управления и повышения эффективности работы рекрутинговых компаний в области стратегии позиционирования и диверсификации рекрутинговой компании на рынке.
Объектом исследования являются рекрутинговые компании, работающие на российском рынке.
Предметом исследования является совокупность экономических и управленческих отношений по; поводу деятельности рекрутинговых компаний и повышения эффективности предоставляемых ими услуг.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные рекрутингу, а также вопросам социально-экономической политики на рынке труда, динамике рабочей силы. При обосновании положений диссертационного исследования использовались абстрактно-логический, экономико-статистический, расчетно-конструктивныи методы исследования, а также методы сравнения, анализа, синтеза, экспертных оценок.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, статистические данные, публикуемые Росстатом, материалы научно-практических конференций, данные официальных сайтов в сети Интернет.
В качестве практической базы исследования были использованы сведения крупнейших российских и международных компаний в области кадрового консалтинга: «Агентство Контакт», «Антал», «Анкор», Ward Howell, Pynes & Moerner, Kelly Services, Cornerstone, «Триза Эксклюзив», региональных кадровых агентств: «КОНТАКТ» (Самара), «Кадровые решения» (Нижний Новгород), «Персонал-Сервис» (Санкт-Петербург), «Карьера-Юнион» (Екатеринбург), Intersearch (Интерсерч - объединенная сеть независимых кадровых агентств).
Основные результаты, полученные лично автором* обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
1. Раскрыты и классифицированы общие свойства и характеристики рекрутинговых компаний, такие как: наличие коммерческого интереса, оказание услуг по поиску и подбору кандидатов с целью замещения вакантных позиций наиболее подходящими кандидатами, представление интересов заказчика (работодателя) на рынке по поиску требуемых кадров,
7 платность услуг. Эти особенности позволяют рассматривать рекрутинговую деятельность как специфический сектор сферы информационно-консалтинговых услуг.
Разработаны показатели эффективности и производительности труда сотрудников рекрутинговых компаний: общий показатель производительности труда и специальный показатель производительности труда по видам услуг. Предлагаемые автором показатели позволяют рассчитать производительность труда сотрудников рекрутинговых компаний по каждому из видов услуг, тем самым, представляя возможность получить сравнительную оценку. Предложены рекомендации по повышению конкурентоспособности рекрутинговых компаний в области снижения издержек на производство услуги, повышению материальной и нематериальной мотивации персонала, разработке оптимальной схемы построения регионального бизнеса за счет снижения расходов на содержание региональных офисов и повышения,их прибыльности.
Определена роль и значение рекрутинговых компаний на рынке труда, выявлено воздействие рекрутинговых компаний на российский рынок труда в области оценки и отбора лучших кадров для управления различными отраслями народного хозяйства, в области повышения мобильности рабочей силы на территории РФ. Доказано влияние компаний сектора рекрутинговых услуг на социально-экономическое развитие народного хозяйства в масштабах государства: формирование национального кадрового резерва, повышение эффективности и производительности труда, стимулирование развития навыков и умений, необходимых для управления современным бизнесом и народным хозяйством. Выявлено значительное участие рекрутинговых компаний в заполнении вакантных мест на российском рынке труда.
Обобщен опыт в области ..рекрутинговых услуг в России и за рубежом, предложено использовать единую терминологию, описывающую процессы и виды услуг в рекрутменте, что позволяет проведение дальнейших
8 исследований на основе единой теоретико-методологической базы. Выявлены ключевые факторы воздействия на рекрутинговый бизнес внешней среды: потребители и конкуренты и внутренней среды: структура, технологии и персонал. Дана авторская типизация рекрутинговых услуг: по потребителю оказываемых услуг, по уровню подбираемого персонала и стоимости услуг и по видам услуг.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов и рекомендаций исследования для разработки стратегий, организационных структур управления, систем управления персоналом рекрутинговых компаний и других компаний в сфере HR-консалтинга.
Теоретические выводы и практические результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в дальнейших исследованиях и в работах прикладного характера, а также в сфере подготовки специалистов в области профессионального образования.
Апробация результатов исследования. Результаты, данного исследования были апробированы в группе компаний «Агентство Контакт» и в группе компаний «Pynes Group», в настоящий момент проходит оценка их эффективности. Данные результаты могут быть использованы руководителями действующих компаний в секторе рекрутинговых услуг в России для оценки эффективности собственного бизнеса и внедрения предложенных рекомендаций. Практические аспекты исследования могут быть использованы предпринимателями, планирующими создание рекрутингового бизнеса с «О» для оценки рентабельности и эффективности вложенных инвестиций. Данная работа может быть использована руководителями служб по управлению персоналом в компаниях для правильного выбора наиболее подходящего провайдера услуг.
Основное содержание работы.
В первой главе диссертационного исследования приведена история создания рекрутингового бизнеса в мире и в России, систематизирован
9 процесс оказания кадровых услуг. Значительное место уделено типологии услуг на существующем в России рынке кадровых услуг.
Вторая глава посвящена комплексному анализу внешней и внутренней среды рекрутинговой компании в России. В ней приведены материалы, характеризующие текущее состояние рынка кадровых услуг, а также разработаны критерии оценки эффективности персонала рекрутинговых компаний.
Третья глава содержит разработанные и внедренные автором экономические и управленческие методики по совершенствованию корпоративного управления и повышению экономической эффективности деятельности рекрутинговой компании.
В заключении работы приведена общая характеристика работы и основные выводы по результатам диссертации.
