Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни 20
1.1. Концептуальные основы исследования качества трудовой жизни 20
1.2. Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений 52
1.3. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни в России 79
1.4. Факторы и социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни 105
Глава 2. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм мотивации 133
2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации 133
2.2. Мотивация труда работников в организации 152
2.3. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни 183
2.4. Механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни 198
Глава 3. Нормирование и оплата труда как базовые экономические инструменты формирования и развития качества трудовой жизни работников (российский и зарубежный опыт) 217
3.1. Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития 217
3.2. Трансформация организации оплаты труда в целях развития качества трудовой жизни 240
Глава 4. Совершенствование социально-экономического управления развитием качества трудовой жизни в организации 277
4.1. Коллективно-договорные формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни в России и за рубежом 277
4.2. Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни в организации 313
4.3. Мониторинг качества трудовой жизни в системе социально-экономического управления организацией 343
Заключение 368
Список литературы 384
Приложения 404
- Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений
- Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации
- Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития
- Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена потребностью общества в формировании инновационной экономики, в создании качественных условий трудовой жизни для превращения потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития. Понимание того, что квалифицированная рабочая сила играет роль одного из ключевых ресурсов антикризисных мер, ведет к повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая предприятия к улучшению условий спроса на рабочую силу – к развитию качества трудовой жизни. Как отмечается в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. в долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007 – 2020 гг. более чем на 10 %), что, в конечном счете, повышает требования к качеству трудовой жизни.
Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, а с другой – обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных в первую очередь противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате – демотивацию работников к труду.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей.
Актуальность темы исследования обуславливается тем, что эффективность использования рабочей силы зависит от самой рабочей силы, т.е. работника, который задает вектор ее развития. Выработка способов вовлечения работников в процесс формирования и развития качества трудовой жизни определяет необходимость исследования подходов и выработку практических рекомендаций по управлению качеством трудовой жизни в организации.
Таким образом, требуется дальнейшее исследование проблемы формирования и развития качества трудовой жизни через совершенствование механизма взаимодействий субъектов на разных уровнях социально-трудовых отношений, разработки стратегии развития и управления качеством трудовой жизни работников российских организаций с целью удовлетворения потребностей как работников, так и всех взаимодействующих субъектов. Все вышесказанное свидетельствует о народнохозяйственной значимости проблемы и актуальности темы диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы. Различным аспектам качества трудовой жизни посвящен широкий круг отечественных и зарубежных исследований. Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию качества трудовой жизни заложены в трудах зарубежных классиков, основоположников теории человеческих отношений и теорий мотивации Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Э. Лоулера, К. Адельфера, Дж. Гэлбрейта, Д. Макклелланда, ставивших работника в центр системы организации труда, обосновавших значимость социально-психологических факторов и наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала.
В советской России отдельные аспекты качества трудовой жизни в рамках исследований научной организации труда и зарубежных концепций, рассматривались А.А. Богдановым, Н.И. Бухариным, А.В. Чаяновым, М.И. Туган-Барановским, О.А. Ерманским, С.Г. Струмилиным, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, проводивших оценку значимости ряда факторов на трудовое поведение работников различных профессий, на динамику их производительности, и обосновавших необходимость оптимизации рабочих мест на основе нормирования труда.
Анализ качества трудовой жизни как элемента качества жизни (определение понятия, система индикаторов измерения, анализа и оценки), а также условий, снимающих отчужденность труда и обеспечивающих качество трудовой жизни с учетом особенностей российской экономики, проводится в работах отечественных ученых: В.Н. Бобкова, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Ю.П. Кокина, П.С. Мстиславского, В.Г. Макушина, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингера, П.Э. Шлендера и др.
Развитие концепции качества трудовой жизни в контексте необходимости качественного совершенствования всей системы управления трудом, меры гуманизации труда, направленные на его повышение в разных странах, прослеживаются в работах Е. Деламот, Ш. Такезава, К. Уолкер., С. Сишор (St.E. Seashore). Взаимосвязь продуктивности труда и качества трудовой жизни работников исследовалась Р. Катцель (R. Katzell), Р. Гуззо (R. Guzzo), Т. Каммингсом (G. Cummings), Е. Молли (Е. Molloy) посредством социотехнических методов изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающихся на концепцию автономии.
Разработкой программ обогащения труда, направленных на повышение качества трудовой жизни, вопросам участия рабочих в управлении как основного механизма согласования целей работников и их групп посвящены работы зарубежных ученых: Л. Девиса, Л. Коха, Дж. Френча, М. Вайта, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Фокус внедрения программ концентрировался на качестве взаимоотношений между работником и его производственным окружением, охватывающим контакты с материально-вещественными факторами производства и социальной средой.
Взаимосвязь мотивации труда и качества трудовой жизни обосновывалась в современных исследованиях В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина и др., обосновывающих целесообразность и содержание применения поведенческого подхода как системообразующего фактора взаимодействия различных мотивов и удовлетворенности трудом.
Дальнейшее развитие вопросы качества трудовой жизни, гуманизации труда, качества труда получили в работах отечественных ученых: Л.С. Бляхмана, Е.Ш. Гонтмахера, Г.П. Дегтярева, А.П. Егоршина, А.Ф. Зубковой, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Т.И. Мухамбетова, В.Д. Патрушева и др., которые в своих исследованиях акцентировали внимание на исследовании социальных процессов в организации; форм и видов удовлетворенности трудом; необходимости повышения и оптимизации профессионально-квалификационного уровня работников.
Широкий дискурс по проблемам оплаты, нормирования и условий труда как базовых индикаторов качества трудовой жизни и направлениям их совершенствования представлен в научных работах Н.А. Волгина, В.Е. Гимпельсона, А.С. Головачева, А.Л. Жукова, П.В. Журавлева, Р.И. Капелюшникова, М.Н. Кулапова, В.А. Литвинова, Б.Г. Мазмановой, В.Г. Павлюченко, А.А. Разумова, С.Ю. Рощина, А.А. Шлихтера и др. Их оценки, научные взгляды, идеи и подходы к изучению элементов и инструментов формирования качества трудовой жизни представляют ценное научное наследие, которое служит теоретико-методологической основой разработки стратегии развития качества трудовой жизни.
Прикладные и теоретические исследования состояния и оценки качества трудовой жизни проводятся Д.В. Окуневым, С.Э. Майковым, А.Г. Махмутовой, В.А. Цыганковым, И.В. Цыганковой, Ю.Э. Чернышовой, В.И. Янковской, исследовавшими экономические, технико-технологические, социальные и нравственные детерминанты качества трудовой жизни работников организации.
Рыночные механизмы включения человека в трудовую среду, включающую в себя определение условий найма, т.е. по сути качества трудовой жизни, в рамках теории рынка труда исследовались В.С. Булановым, Р.П. Колосовой, Т.В. Кузьминовой, Г.Г. Меликьяном, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, Н.А. Смирновой и др., определяющими, что человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.
Важность взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разнонаправленные, но встречно-согласующиеся экономические интересы в области формирования и повышения качества трудовой жизни, развития социального партнерства обосновывается в работах Л.С. Бабыниной, А.Л. Журавлева, Г.Б. Клейнера, О.И. Меньшиковой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, В.Д. Ракоти, В.Д. Роика. Обоснование социальной ответственности бизнеса в управлении трудом; необходимости укрепления взаимосвязей субъектов социально-трудовых отношений в направлении сближения их интересов; роли социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений; влияние стиля руководства и уровня коммуникаций на производительность труда работников стали итогом исследований современных российских ученых.
Современные подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни связаны, прежде всего, с развитием западных систем управления персоналом, с формированием и уникальностью организационной культуры, с организацией вовлеченности персонала в управление организацией (Гарвардская школа, Бир М., Спектор Б., Лоренс З.) и в первую очередь со стратегическим (Ансофф И.), интерактивным (Акофф Р.Л.) и интеграционным менеджментом. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. «Мягкое стратегическое управление человеческими ресурсами» (Стори Дж., Милз Д. Квин) больше внимания уделяет аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудовой жизни.
Наряду с многообразием теоретических подходов и эмпирических исследований проблема формирования и развития качества трудовой жизни как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений системно не исследовалась: недостаточно исследован потенциал процессно-деятельностного подхода к анализу формирования и развития качества трудовой жизни в современных условиях; отсутствует терминологическая определенность категории «качество трудовой жизни» как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; требуют углубленной систематизации уровни, функции и принципы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в области формирования и развития качества трудовой жизни; отсутствуют работы, отражающие взаимосвязь и взаимозависимость мотивации труда и качества трудовой жизни; требуют дополнения формы и методы оплаты и нормирования труда, адекватные современным условиям; игнорируется потенциал использования зарубежного опыта в сфере организационно правовых форм и методов формирования и развития качества трудовой жизни через систему их коллективно-договорного регулирования; существуют пробелы в структуре управления развитием качества трудовой жизни на уровне организации; не разработана методология оперативного мониторинга качества трудовой жизни на уровне организации.
Фрагментарность и недостаточная обоснованность концептуальных и методологических подходов к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни на микроуровне (уровне организации) – в поле непосредственного формирования и развития качества трудовой жизни работников – обусловливают необходимость углубления теории, методологии исследования выделенной проблемы и обоснования адекватных механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач исследования, определение объекта и методов исследования.
Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования и развития качества трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений в России и управления им в организации.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
– уточнить генезис и социально-экономическое содержание категории «качество трудовой жизни»;
– разработать концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни;
– выявить и дать характеристику характерным свойствам качества трудовой жизни;
– сформулировать, систематизировать и дать характеристику принципам формирования и развития качества трудовой жизни;
– выявить социально-экономические тенденции и факторы, оказывающие наиболее существенное воздействие на качество трудовой жизни;
– раскрыть развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической мотивации;
– получить подтверждение тому, что нормирование и оплата труда выступают базовыми экономическими инструментами формирования и развития качества трудовой жизни, выявить проблематику их инструментального воздействия, предложить направления совершенствования;
– выявить общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни;
– разработать методологические основы управления развитием качества трудовой жизни в организации.
Объектом исследования выступает качество трудовой жизни наемных работников организаций как результат взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения формирования и развития качества трудовой жизни.
Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретико-методологической основой исследования послужили концептуальные теоретические и методологические положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, социально-трудовых отношений, гуманизации труда, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни.
Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. Исследование проблем формирования и развития качества трудовой жизни проводилось в соответствии с принципами системного и междисциплинарного подходов, общими положениями эволюционной теории. В работе использовались методы синтеза и анализа (системного, структурного, логического, экономико-статистического). Использование метода межстрановых сопоставлений позволило оценить общемировые тенденции динамики социально-трудовых отношений в области развития качества трудовой жизни. При решении прикладных задач исследования использованы экономико-математические методы.
Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной организации труда и зарубежных стран, территориального органа ФСГС по Саратовской области; департамента ФГСЗН по Саратовской области; Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области; материалы международных и всероссийских конференций; материалы социологических исследований; материалы, собранные автором в ходе изучения проблем качества трудовой жизни на ряде предприятий г. Саратова; материалы российской и зарубежной периодической печати, а также интернет-изданий.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
1. Уточнен генезис категории «качество трудовой жизни»:
– обосновано, что с позиции системно-исторического подхода эволюция становления и развития понятия «качество трудовой жизни» проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной социально-экономической категории: первое направление – определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление – идентификация места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление – поиск путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации;
– выделены основные этапы генезиса качества трудовой жизни: первый этап – формирование (от юридического зарождения организации до достижения базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности), второй этап – развитие (непрерывные прогрессивные изменения элементов трудовой жизни под влиянием взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений, носящих прогрессивный характер).
2. На основе обоснования необходимости применения процессно-деятельностного подхода и выявления направлений интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, с учетом идентификации их общих интересов, специфики, ролей и потребностей доказано, что качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для наиболее полной реализации способностей человека к труду и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов.
3. Обоснованы характерные свойства качества трудовой жизни: полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений, находящихся в отношениях взаимосвязи, взаимообусловленности, взаимозависимости и взаимодействия), полиобъектность (множественность объектов, в совокупности определяющих ее суть) и многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью функций, ролей, интересов и условий функционирования).
4. Предложена новая системная группировка принципов формирования и развития качества трудовой жизни по критерию ее полисубъектности и многоуровневости: общие (системообразующие), специальные (характерные для формирования и развития качества трудовой жизни в организации) и специфические (сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня); актуализировано содержание принципов научной организации труда.
5. Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России:
– через выявление социально-экономических тенденций и обоснование основного противоречия формирования и развития качества трудовой жизни – между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения НОТ и НТП и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающее не ограничение, а развертывание пространства взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности;
– через представление новых группировок факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие).
6. Введено и раскрыто системное понятие «мотивация развития качества трудовой жизни» как процесса создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях по поводу развития элементов трудовой жизни работников организации, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:
– мотивацию труда работников в организации, состоящую в создании условий, формирующих направленность трудового поведения и предстающих в форме элементов трудовой жизни, развитие которых является развитием качества трудовой жизни;
– мотивацию работодателей к развитию качества трудовой жизни работников, формирующуюся под влиянием внутренней (внутриличностные, внутриорганизационные факторы) и внешней (внешнеэкономические и внешние межсубъектные факторы) среды организации;
– мотивацию к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений, реализующуюся через социально-экономический механизм, состоящий из форм (территориальной, организационной, внутриорганизационной), уровней и видов интеграции (горизонтальная, вертикальная (простая и веерная), кольцевая, лучевая, круговая, центровая), позволяющий использовать преимущества интеграционных взаимодействий в развитии качества трудовой жизни с целью удовлетворения специфических потребностей субъектов.
7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни, а именно:
– обоснована необходимость и сформулированы направления качественного изменения организации нормирования труда, отвечающего сложившимся в России экономическим условиям и ориентированным на перспективу развития качества трудовой жизни (совершенствование трудового законодательства и коллективно-договорного регулирования; создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда и разработка механизма их взаимодействий с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР; расширение сферы нормирования труда; привлечение работников к нормированию труда; улучшение качества норм; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений);
– прослежены общемировые тенденции в организации оплаты труда (установление минимального размера заработной платы со стороны государства, регионов или путем коллективно-договорного регулирования; смещение в заработной плате акцента на ее переменную часть; развитие разнообразия стимулирующих программ, связанных с реализацией трудового потенциала работников);
– предложена адекватная российской специфике модель участия работников в прибыли организации (вид прибыли; порядок определения доли прибыли организации, идущей на распределение в рамках участия в прибыли; порядок участия работников; критерии определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников, форма и периодичность участия; порядок формирования рабочего фонда, его использования и процентных выплат работникам; система предоставления информации о деятельности организации, условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях, ответственность и контроль за использованием средств фонда участия в прибыли), меры налогового стимулирования работодателей к внедрению такой модели (законодательно закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10 % от величины прибыли до налогообложения; сумма превышения размера фонда должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10 %); при добровольном перечислении рабочих выплат в полном объеме в фонд участия эти суммы должны быть освобождены от налогообложения).
8. На основе межстранового анализа выделены формы коллективно-договорного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития качества трудовой жизни работников (трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений различного уровня, различного типа, различного числа участников; система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организацией); выявлены факторы, сдерживающие развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России (отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, неустойчивое финансово-экономическое положение организаций, неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы, социальная пассивность самих работников).
9. Предложены методологические подходы к формированию системы социально-экономического управления развитием качества трудовой жизни в организации: раскрыто содержание системы управления развитием качества трудовой жизни в организации (объект, субъект, система целей, элемент организационной структуры); предложен алгоритм разработки стратегии развития качества трудовой жизни, опирающийся на использование оценки качества семи укрупненных элементов трудовой жизни и социологического опроса; обоснована необходимость и разработана система организации мониторинга качества трудовой жизни на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с введением дополнительной компоненты «Качество трудовой жизни в оценке работников организации» на основе балльной оценки удовлетворенности работников качеством трудовой жизни; представлен методологический подход к оценке результативности и эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации.
Теоретическая и практическая значимость работы определяется научной обоснованностью ее результатов, возможных для использования в других исследованиях и учебных процессах по данной тематике, а также при формировании концепций и программ формирования и развития качества трудовой жизни субъектами социально-трудовых отношений. Сформулированные в ходе диссертационного исследования выводы, положения и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики труда, расширяют методологический и методический аппараты исследования качества трудовой жизни и могут служить теоретической базой для совершенствования государственной политики повышения качества трудовой жизни на федеральном и региональном уровнях. Практическая значимость положений и рекомендаций, содержащихся в диссертационном исследовании, состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций при формировании и развитии качества трудовой жизни в организациях различных сфер деятельности. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы также в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация и нормирование труда», «Управление персоналом» и др.
Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях. Основными из них являются: Научно-практическая конференция «Саратовская область на пороге ХХI века: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); Международная научно-практическая конференция «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002); V Всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий – стратегия экономического развития страны» (Екатеринбург, 2002); Межвузовская научно-практическая конференция «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2002); Всероссийская научно-теоретическая конференция «Россия на рубеже веков: история и современность» (Саратов, 2002); Международная научно-практическая конференция «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, 2002); Региональная научная конференция – школа молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, 2004); Международная научно-практическая конференция «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); Международная научно-практическая конференция молодых ученых «Оптимизация механизмов государственного и муниципального управления в условиях глобализации» (Саратов, 2006); Международная научно-практическая конференция «Институциональная система: становление и противоречия развития в современных условиях» (Саратов, 2007); Научные чтения, посвященные первому директору ИАгП РАН В.Б. Островскому «Теоретическое обоснование стратегии долгосрочного развития агропродовольственного комплекса как социо-эколого-экономической системы» (Саратов, 2007); Международная научно-практическая конференция «Вавиловские чтения-2008» (Саратов, 2008); Международная научно-практическая конференция «Экономический и социально-философский потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспективы развития» (Саратов, 2009); Международная научно-практическая конференция «Вавиловские чтения-2009» (Саратов, 2009); Международная научно-практическая конференция «Экономика, социология, философия, право: пути созидания и развития» (Саратов, 2009); Международная научно-практическая конференция «Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Экономические аспекты антикризисного развития современного общества» (Саратов, 2010); Всероссийская научно-практическая конференция «Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических и технологических условиях» (Саратов, 2010); Международная научно-практическая конференция «Управление современным инновационным обществом в посткризисный период» (Саратов, 2010).
Материалы диссертационного исследования нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде предприятий региона.
Разработки по проблемам, рассматриваемым в данном исследовании, используются их автором в учебном процессе по курсам: «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Социология труда и экономическая социология», «Организация и нормирование труда» в Саратовском государственном социально-экономическом университете.
Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 53 научных работы общим объемом 102,12 печ. л., в которых лично автору принадлежит 84,92 печ. л., в том числе 5 монографий и 13 работ в журналах перечня ВАК объемом 56,4 печ. л., в том числе авторских 54,4 печ. л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, включающих в себя 13 параграфов, заключения, списка литературы из 338 наименований, 13 приложений. Общий объем работы составляет 440 страниц текста, включая 16 таблиц и 36 рисунков. Работа имеет следующую структуру, определенную целью, задачами и логикой диссертационного исследования:
Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений
Основным направлением развития России является социальная рыночная экономика, одним из главных критериев развития которой является направленность на человека, его развитие, рост благосостояния на основе социальной справедливости.
В силу своей объективно-субъективной природы и социально-экономической значимости для развития общества качество трудовой жизни не может оставаться в неизменном виде, оно должно гармонично развиваться. Высокое качество трудовой жизни характеризуется содержательным трудом, справедливым достойным вознаграждением, комфортными и благоприятными условиями труда, участием работников в принятии решений по организации и управлению трудом, гарантированной занятостью и развитием дружеских взаимоотношений с коллегами. Поэтому, на наш взгляд, количественные и качественные характеристики высокого качества трудовой жизни позволяют говорить не столько о повышении качества трудовой жизни, сколько о его развитии.
От требований к высокому качеству трудовой жизни сегодня серьезно отстают главные субъекты социально-трудовых отношений — государство, работодатели, да и сами работники. Совершенно очевидно, что сложившиеся управленческие и регулирующие воздействия на качество трудовой жизни требуют значительных перемен, наполнения новым содержанием, учета кризисной ситуации и одновременно нацеленности общества на инновационное развитие.
На фоне ослабления деятельности и авторитета профсоюзов, увеличения влияния капитала, сокращения государственного регулирования экономики, противоречие между трудом и капиталом модифицируется, проявляясь в различных формах и на разных уровнях. Сложившаяся система социально-трудовых отношений не только требует, но и находится в процессе корректировки в связи с инновационными приоритетами развития общества и основными тенденциями развития мировой и национальных экономик. В рамках системы наполняются новым содержанием роли и функции ее субъектов, меняются приоритеты, способы достижения целей.
Социально-трудовые отношения, реализуясь в форме социального партнерства, представляя интересы субъектов социально-трудовых отношений и создавая условия для их самореализации, формируют почву для обеспечения конструктивного взаимодействия в области согласования взаимных приоритетов субъектов по социально-трудовым вопросам.
Основным вектором динамики социально-трудовых отношений должно стать объединение (интеграция) взаимодействий всех субъектов для развития качества трудовой жизни. Принципиальным является акцент на однонаправленное, партнерское, активное и конструктивное взаимодействие субъектов по приданию высокого качества всем элементам трудовой жизни работников российских организаций.
Сложившаяся иерархическая структура связей и отношений людей, организаций, социальных институтов и органов управления, противоречивость их интересов предопределяет необходимость регулирования социально-трудовых отношений.
Регулирующие и управленческие воздействия на формирование и развитие качества трудовой жизни работников российских организаций оказывают государство, работодатели и наемные работники, традиционно составляющие систему трипартизма в России.
Трудовая жизнь работника характеризуется определенными пространственными и временными рамками. Пространственно трудовая жизнь работника протекает в организации, в конкретном коллективе, на конкретном рабочем месте. Временные рамки определяются режимом труда и отдыха (продолжительностью рабочего дня, отпуска, трудоспособным возрастом и др.).
В результате внутреннюю среду формирования и развития качества трудовой жизни работников организации создают взаимодействия работодателя, наемного работника и групт наемных работников (например, подразделений). Внутреннюю среду можно охарактеризовать как среду прямого воздействия, где действия .субъектов непосредственно влияют на качество трудовой жизни работников организации, испытывая на себе также прямое влияние трудовой жизни.
Внешнюю среду формирования и» развития качества трудовой жизнш работников организации составляют регулирующие воздействия государства, в том числе через субъектов РФ с учетом их специфики и задач развития. Государство, в свою очередь, под влиянием нарастания всеобщей4 взаимосвязанности мира, глобализации, являясь субъектом мировых отношений, привносит правовые, экономические, социальные нормы мирового хозяйства в национальное пространство.
Очевидно, что внутренняя и внешняя среды і (соответственно прямого и косвенного воздействия) образуют общую среду формирования и развития качества трудовой жизни работников организации; в которой управленческие и регулирующие воздействия оказывают следующие субъекты социально-трудовых отношений: мировое сообщество, государство, субъекты РФ, работодатель, группы работников организации, наемные работники индивидуально (рис. 3).
На наш взгляд, в системе социально-трудовых отношений целесообразно расставить акценты с учетом специфичности функций, ролей, полномочий субъектов, что предполагает необходимость корректировки состава последних в рамках трипартизма. Предлагаемая совокупность субъектов может быть представлена в виде гексанарной системы субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития качества трудовой жизни. Данная система не расширяет трипартизм до гексады, а дополняет его, распределяя роли, функции и компетенции по субъектам, отличающимся спецификой потребностей, интересов и сфер взаимодействия.
Каждый из субъектов сторон социально-трудовых отношений расставляет свои акценты в отношении качества трудовой жизни, не отрицая при этом ее содержательную целостность.
Достижение необходимого качества трудовой жизни зависит от соотношения сил между субъектами социально-трудовых отношений. В каждом субъекте заложены внутренние силы собственного развития, но взаимодействие в указанном направлении может быть успешным только тогда, когда между этими силами соблюдается определенный баланс. Если один из субъектов значительно доминирует над другими, то система отношений субъектов деформируется и теряет свою эффективность 9. Каждый из субъектов, являясь самостоятельным, имеет и точки пересечения, затрагивающие интересы всех субъектов.
Таким образом, формирование и развитие качества трудовой жизни выступает в форме системы социально-трудовых отношений между субъектами по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности правовых, экономических, организационно-управленческих и социальных ресурсов. Полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, является специфическим свойством качества трудовой жизни.
Построение качества трудовой жизни возможно только на основе многоуровневого системного подхода, а также на основе учета особенностей взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
Система формирования и развития качества трудовой жизни является сложной многоуровневой общественной системой, для которой характерна высокая степень неопределенности отношений и поведения. Рассматриваемая нами система является открытой, во многом вероятностной и изменяющейся, отличающейся относительно подвижными, гибкими, часто неустойчивыми в их конкретной реализации внутренними и внешними связями. Определяющим является социальный; характер данной системы, поскольку ее главные элементы-люди, работники, менеджеры, для» которых свойственна поведенческая форма существования, обусловленная интересами.и изменчивостью.
Система формирования развития качества трудовой жизни является; активной самоорганизующейся системой; характерной чертой которой является; многоуровневая организация самоорганизующихся субъектов. В свою очередь целостное сообщество- субъектов, создает систему, способную к выбору, решениям, действиям и; созиданию. Управленческие и регулирующие воздействия на качество трудовой жизни, каждого субъекта социально-трудовых отношений можно представить как уровень, обособленный конкретным содержанием среды, в которой они осуществляются.
Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации
Существует мнение, что рынок и конкуренция способствуют повышению качества: качества производства, качества продукции, качества труда, качества жизни, качества отношений и др., поскольку побуждают предпринимателей совершенствоваться для упрочения своих позиций. Однако, предприниматели-собственники, в первую очередь, повышают «качество цены товара (услуги)», снижая ее за счет экономии на рабочей силе, условиях труда, сдерживании обновления техники и технологии. Рынок способствует повышению качества (гипотетически и практически, в отдельных случаях) но не гарантирует его.
Социально ориентированная экономика нацелена на рост благосостояния, а значит, и качества жизни во всех сферах общества. Рынок этого самостоятельно гарантировать не может, поэтому вмешательство государства просто необходимо. Государственное вмешательство в обеспечение всеобщего качества жизни и его отдельных сторон реализуется путем регулирования основополагающих процессов в экономике и общественной жизни.
Важнейшим элементом качества жизни населения является качество трудовой жизни, включающее в себя условия и организацию труда в широком смысле, формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника и на этой основе развития общества.
Для современного работника существенное значение имеет не только определенный уровень благосостояния, но и качество путей, способов и методов его обеспечения. Важным является не столько достижение отдельных качественных параметров трудовой жизни, сколько их достижение во всей совокупности и взаимосвязи, отражающих качество трудовой жизни.
Система качества трудовой жизни выражается через сложную структуру составляющих ее взаимосвязей: качество технико-технологической среды, качество содержания и характера труда, качество вознаграждения, качество производительности, качество роста, качество безопасности, качество отношений, качество руководства, качество участия и др., удовлетворяющих потребности и работника, и групп работников, и работодателя, и регион, и государство.
Акцентируя внимание на необходимости разработки систем мотивации, в основу которых закладываются определенные процедуры и правила, с помощью которых достигается конечная цель мотивационной системы — развитие качества трудовой жизни работников, нельзя не замечать, что результативность мотивации зависит от эффективности взаимодействий всех субъектов социально-трудовых отношений.
Очевидно, что понимания необходимости, идентификации способов развития качества трудовой жизни, закрепления функций и ролей субъектов социально-трудовых отношений в этом процессе не достаточно. Наличие знания не гарантирует позитивных изменений. Необходимо побуждение к изменениям, т.е. к взаимодействиям. Необходима мотивация.
Отличительным свойством качества трудовой жизни является ее полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, результатом взаимодействия которых и является качество трудовой жизни в организации. Качество трудовой жизни формируется под воздействием внешней и внутренней среды организации.
Под мотивацией развития качества трудовой жизни мы понимаем процесс создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях в области развития элементов трудовой жизни работников организации.
Таким образом, очевидно, что мотивация развития качества трудовой жизни предстает как мотивация субъектов социально-трудовых отношений к межсубъектным взаимодействиям. В общем виде субъектом социально-трудовых отношений являются не личности, а социальные группы как носители различных интересов (потребностей), объединенные по социально-ролевому признаку. Поэтому можно говорить об относительной обезличенности субъектов. Цель субъекта — удовлетворение потребностей.
Мотивация как динамический процесс формирования мотивов (опредмеченных потребностей) и создания условий, воздействующих на поведение субъектов социально-трудовых отношений для достижения конкретных целей, может -быть представлена в виде пяти следующих одна за другой стадий. Разграничение стадий носит достаточно условный характер, т.к. по сути обособленных процессов мотивации не существует. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации развития качества трудовой жизни, какова его логика и составные части, можно использовать предлагаемую автором модель.
Первая стадия — актуализация потребностей субъектов социально-трудовых отношений.
Актуализирующиеся потребности работника (группы) опредмечиваются в мотиве, создавая конкретное состояние расположенности действовать определенным образом. Состав актуализируемых потребностей в значительной степени является ответной реакцией на удовлетворенность или неудовлетворенность качеством трудовой жизни в организации.
Потребности работодателя в общем виде сводятся к росту производительности, качества продукции (услуг), экономии используемых ресурсов для обеспечения собственного благосостояния и конкурентоспособности бизнеса, что, по сути, обеспечивается трудовой активностью работников организации. Соответственно потребности работодателя сводятся к достижению такого качества трудовой жизни, которое побуждает работников к активности, т.е. к его развитию. Условия реализации потребностей работодателя определяются параметрами внешней среды функционирования организации.
Территориальная закрепленность организаций объединяет их в рамках субъектов РФ, общей потребностью которых является стабильное и сбалансированное развитие региона на основе наиболее эффективного использования его ресурсного потенциала, повышение качества жизни населения региона. Для реализации потребности необходимыми условиями являются: наличие эффективного бизнеса (эффективность которого в значительной степени определяется региональной политикой развития предпринимательства) и благоприятствующая региональному развитию государственная политика. Таким образом, формируется региональная внешняя среда развития качества трудовой жизни работников организации.
Потребности государства как субъекта социально-трудовых отношений разнообразны в зависимости от того, в какой ипостаси оно выступает (законотворец, работодатель, защитник интересов и др.). Однако в целом любое социальное государство заинтересовано в эффективной самоидентификации и реализации потенциала наемных работников и работодателей, в повышении качества жизни населения всей страны. С целю удовлетворения обозначенных потребностей государство должно обеспечить качественную среду для реализации потенциала других субъектов социально-трудовых отношений.
Вторая стадия — .поиск путей удовлетворения актуализированных потребностей субъектов социально-трудовых отношений. На данной стадии происходит пересечение (столкновение) интересов субъектов. Каждый субъект фиксирует, что и какими средствами он может сделать для удовлетворения своих потребностей, т.е. оценивает качество элементов трудовой жизни в организации. Ответное поведение каждого из субъектов может быть различным: либо конструктивным (преобразования во внешней среде и в организации с учетом потребностей); либо деструктивным (усиление авторитаризма, противостояние преобразованиям); либо нейтральным (отсутствие какой либо реакции на потребности). В результате внешние побудительные силы (качество элементов трудовой жизни) развиваются, либо ухудшаются, либо остаются неизменными.
Третья стадия — определение структуры взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, т.е. идентификация направлений действий каждого субъекта с оптимизацией соотношения необходимых средств и результатов. Распределение целенаправленных действий между субъектами исключает дублирование, закрепляет ответственность, позволяет оценить результативность действий отдельного субъекта и его влияние на общее взаимодействие. Результативность определения структуры взаимодействия обосновывается тем, что систематическое воздействие субъектов друг на друга как партнеров и на среду формирования и развития качества трудовой жизни достигается приспособлением действий одного к действиям другого, общностью в понимании проблем и достижении целей, смыслом действий и определенной степенью согласия между ними.
Четвертая стадия — реализация действий субъектов в зависимости от актуализированных потребностей, уровня включенности во взаимодействия субъектов и типа поведения, выбранного на этой основе. Реализация действий открывает субъекту возможность удовлетворения потребности.
Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития
Исследование нормирования труда способствует более глубокому пониманию, с одной стороны, методов защиты работника от попыток навязать ему работодателями чрезмерно высокие требования к темпу и ритму работы, сопровождающихся преждевременным износом рабочей силы, с другой — защитить работодателя от стремления работников добиться заниженных заданий, снизить притязания работодателя на требуемые от них результаты труда.
Нормирование труда — область экономической, инженерной и социальной. деятельности в организации (на предприятии); система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты. Нормирование труда, построенное на прочном фундаменте учения о труде и опирающееся на систему экономических законов, является необходимой научной базой для создания более высокой ступени организации труда, ускорения научно-технического прогресса, совершенствования механизма хозяйствования, достижения высших конечных результатов хозяйственной деятельности и формирования достойного качества трудовой жизни работников.
Рыночная предпринимательская самостоятельность заменила отраслевое управление в сфере нормирования труда, упразднила централизованную разработку норм и нормативов. Разработка норм, формирование соответствующих служб стали делом самой организации.
Анализ состояния нормирования труда, проведенный ЦБНТ в 1998 г. на 281 предприятии различных форм собственности и организационно-правовых форм управления в 68 регионах России, свидетельствует о существенном сокращении числа работников, охваченных нормированием труда, ослаблении внимания к разработке новых и пересмотру действующих единых и типовых межотраслевых и отраслевых норм и нормативов, снижении качества, обоснованности и прогрессивности применяемых норм труда .
Причинами тому стали: неразвитость рыночных отношений, слабость конкуренции, позволяющие получать значительную прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых изделий. Несмотря на то, что спад производства прекратился, большинство производителей не ощущало потребности в повышении объемов выпуска продукции, сохраняя излишнюю численность персонала, тем более что зарплата была серьезно занижена. Часто собственники просто не были заинтересованы в улучшении использования рабочей силы. Еще одной немаловажной причиной прекращения работы по нормированию является отсутствие информации о современных подходах к организации нормирования, его месте и роли в рыночных условиях и т.д. Работодатели и менеджеры недооценивают роль нормирования труда как элемента управления в интересах экономического и социального развития организации.
Так, по данным исследований197, в 2009 г. работа по нормированию труда проводилась лишь на 62 (39 %) предприятиях из 158, обследованных учеными БГУЭП. При этом, как правило, нормируется труд рабочих-сдельщиков, и только на 77 % обследованных предприятий нормируется труд рабочих-повременщиков. Для служащих нормирование труда практически не применяется.
Развитие рыночных отношений в стране привело к тому что, начиная с 1990-х гг., регулярный и полный пересмотр норм труда, устанавливаемых централизованно, на предприятиях и в организациях практически полностью прекратился. Так, в настоящее время пересмотр и замена норм осуществляются на 62 % опрошенных предприятий по мере необходимости в связи с изменением условий труда, заменой оборудования и др.198. Это обусловлено отсутствием, недостатком или низкой квалификацией работников, занимающихся нормированием труда. Практически никто не занимается повышением квалификации и переподготовкой кадров специалистов по труду199. Как показывают исследования, 72 % опрошенных предприятия считают необходимым повышение квалификации специалистов в области нормирования труда, причем 62 % опрошенных предпочитают такую форм} повышения квалификации, как участие в семинарах и тренингах, 25 % — повышение квалификации в специализированных учебных центрах. Ежегодное повышение квалификации специалистов, занимающихся нормированием труда, осуществляется лишь на 8 % опрошенных предприятий, на 30,7 % предприятий за последние десять лет повышение квалификации совсем не проводилось200.
В то же время не подлежит сомнению, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов, снижения трудозатрат не добиться высокой эффективности производства
Интерес к нормированию труда и совершенствованию его организации со стороны руководителей предприятий объясняется тем, что экономическая самостоятельность и свобода предпринимательства, характерные для рыночной экономики, обуславливают решение многих трудовых вопросов на уровне предприятия: выбор форм и систем оплаты труда и методов ее организации; установление величины затрат и определение (учет) результатов труда; определение потребностей в персонале и оптимального соотношения между различными категориями и группами работников.
Для предпринимателей, особенно в посткризисных условиях, бесспорно, важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени. Поэтому внимание к нормированию труда повышается и в связи с определением стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатели и работники. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации сложности и условий труда, продолжительности рабочего времени, степени его интенсивности, а также темпа работы.
Нормирование труда играет значительную роль в решении социальных задач, в том числе в обеспечении более благоприятных возможностей для роста удовлетворенности работника трудом, в наиболее полном использовании его интеллектуального потенциала, в учете половозрастного признака и социального статуса работника.
Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их. Только при сравнении выявляются передовики и отстающие. Нормы труда, их перевыполнение являются базой для стимулирования и поощрения труда работников.
В рыночных условиях нормирование труда приобретает все большее значение с позиций его применения в качестве инструмента измерения, оценки и регулирования хозяйственной деятельности нежели использования как инструмента принуждения к труду, средства, предназначенного исключительно для установления «напряженных» норм и их неукоснительного выполнения.
Зарубежный опыт нормирования труда также свидетельствует о тесной взаимосвязи нормирования труда со всеми сторонами деятельности предприятий и организаций: с экономической, социальной, организационной, технико-технологической, финансовой.
Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства.
На наш взгляд, исходными в организации трудовой жизни являются социальные и правовые нормы труда, относящиеся к нормам-правилам, регулирующим отношения субъектов в организации. К таким нормам относятся этические и правовые нормы, должностные инструкции, правила этикета, обычаи и традиции. Правовые нормы труда устанавливаются в трудовом законодательстве, а также уточняются в коллективных договорах и индивидуальных трудовых контрактах.
В зарубежных странах законы о труде играют важную роль в системе регулирования социально-трудовых отношений. Считается, что вопросы нормирования и регулирования трудовых отношений затрагивают жизненные интересы большинства населения, и решать эти вопросы должны народные представители, избранные в парламент. Очевидными являются специфика трудового законодательства стран, порядок организации социально-трудовых отношений, особенности реализации системы социального партнерства и степень участия субъектов социально-трудовых отношений в разработке базовых норм организации труда.
Многоуровневая иерархическая система интегрированных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений, в том числе в рамках организации, адекватная рынку, создает правовую основу для расчета, обоснования, пересмотра и установления норм труда в организации с учетом интересов работников.
Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни в организации
Элементы организации различны по своей сущности. Одни из них определяют ее производственно-техническую, прежде всего, материально-вещественную структуру. Сюда входят орудия и предметы труда, технологические и информационные модели, схемы, документы, правила, которые регламентируют процессы производства, распределения продукции, исследования и разработки и т.п. Другие определяют социально-экономическую структуру организации (затрагивая и структуру ее управления). К ней относятся численность и состав работников, их профессиональная подготовленность и способность к трудовой деятельности, производственные и административные подразделения, характер распределения полномочий и ответственности в процессе принятия решений, социально-психологический климат, традиции в организации, стиль работы и другие характеристики так называемой внутренней организационной структуры.
Для достижения желаемого качества трудовой жизни, т.е. ее развития, в организации необходима соответствующая система управления. Отсутствие управленческих воздействий на элементы трудовой жизни либо их разрозненность и рассогласованность не дадут ожидаемого эффекта — удовлетворения потребностей субъектов. Системы управления развитием качества трудовой жизни в. организациях как таковой практически не существует, что предопределило необходимость ее теоретико-методологического обоснования. Охарактеризуем основной категориальный аппарат.
Система управления качеством трудовой жизни в организации состоит из субъекта (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы).
Объектом управления выступают элементы трудовой жизни работников, обуславливающие саму возможность включения работников в трудовую деятельность в рамках организации, необходимые для достижения целей организации, обеспечения наилучшего использования трудового потенциала работников и создания оптимальных условий и предпосылок для этого. Полиобъектность качества трудовой жизни определяет необходимость и сложность управления ею, проблемы при выработке, принятии и реализации адекватных ситуации и возможностям организации решений.
Субъект управления - часть организации, которая реализует процессы управления на основе использования специфических трудовых, информационных, материальных, финансовых ресурсов. Если рассматривать весь комплекс управленческо-информационных воздействий на качество трудовой жизни с широких позиций, то в конечном итоге эти воздействия осуществляются многими членами организации: руководителями, служащими в аппарате управления, инженерно-техническими работниками, социальными группами, рабочими. Поэтому вполне обоснованным будет считать, что субъектом управления в широком смысле являются все работники организации, начиная от руководства и заканчивая рядовыми работниками (что характеризует полисубъектность качества трудовой жизни). Управленческие воздействия могут также осуществляться внешними по отношению к организации системами - взаимодействующими организациями или вышестоящими органами. Разнообразные управленческие воздействия на организацию реализуются как формально — через законы, постановления, директивы, приказы и т. п., так и неформально - через социальные и групповые нормы, установки и другие социальные и социально-психологические рычаги. Управленческая система, понимаемая в широком смысле как полная система, — это ткань, вплетающаяся в организацию как в живой социальный организм.
Организационная структура управления - это главная характеристика организации как социальной системы. С точки зрения системного подхода организационная структура управления - это, прежде всего, целостность, исходя из чего и следует формулировать признаки выделения элементов и подсистем организационной структуры. Развивающееся организации постоянно что-то меняют в своей структуре. Со временем небольшие разовые изменения принимают критическую массу, что требует пересмотра обязанностей и зон ответственности, целей и форм взаимодействия. Значимость развития качества трудовой жизни работников как одной из целей организации предполагает необходимость формирования соответствующего элемента организационной структуры. Исследование организационных структур российских предприятий и организаций различных форм собственности и сфер деятельности позволяет нам сделать вывод о том, что функции по формированию и развитию качества трудовой жизни размыты, ни одна подсистема организационной структуры не несет ответственности за достижение желаемого качества трудовой жизни работников. В результате механизмы развития качества трудовой жизни внутри организации не настроены на эффективное взаимодействие.
Традиционно считается, что вопросами формирования и развития качества трудовой жизни должны заниматься службы, связанные с управлением персоналом. Это очевидно, однако, формирование и развитие качества трудовой жизни работников — это сфера деятельности всех субъектов социально-трудовых отношений, и задействованность всех подразделений организации в этом процессе — обязательное условие достижения поставленных в данной области текущих и перспективных целей организации.
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей», в рамках которого выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня (не являющиеся при этом менее значимыми). Декомпозиция генеральной цели, т.е. ее разложение на несколько более мелких целей, позволяет упростить процесс ее достижения. Традиционно всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления качеством трудовой жизни в организации, подразделяют на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная, мотивационная.
Экономическая цель — рост производительности труда вследствие повышения трудовой активности.
Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.
Производственная цель — обеспечение роста выпуска продукции, слаженность, непрерывность работы организации.
Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.
Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Мотивационная цель — рост удовлетворенности трудом работников.
На наш взгляд, всех этих целей можно достичь посредством развития качества трудовой жизни, т.е. создания таких благоприятных условий труда, при которых реализация трудового потенциала становится объективной необходимостью для работника, удовлетворяя потребности его самого и организации в целом.
Тем не менее, цель развития качества трудовой жизни невозможно достичь единовременно, одним действием, в одном подразделении организации. На работника, подразделение, группу работников, работодателя возлагается достижение целей 1-го и 2-го уровней, в своей совокупности составляющих общую цель — развитие качества трудовой жизни.
Выделим цели первого уровня:
1) формирование и развитие трудового коллектива;
2) формирование и развитие форм и систем оплаты и стимулирования труда;
3) формирование и развитие рабочего места;
4) совершенствование руководства предприятием;
5) развитие системы служебной карьеры;
6) обеспечение социальных гарантий работникам;
7) развитие системы социальных благ, предоставляемых работникам.
К целям второго уровня относятся:
1) формирование и поддержание хорошего психологического климата;
2) формирование нормальных отношений с администрацией;
3) участие работников в управлении;
4) соблюдение регламентирующих документов;
5) минимизация стрессов на работе;
6) формирование и развитие позитивной мотивации;
7) организация достойной оплаты труда;
8) формирование системы вознаграждений за хороший результат, премирования по итогам квартала и года, премирования за выслугу лет, по возрасту, доплаты за совмещение профессий;
9) формирование оснащения рабочего места (хороший офис и мебель, современная оргтехника);
10) предоставление служебного транспорта, наличие автостоянки;
11) хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность;
12) формирование чувства доверия к руководителям, хорошие отношения с непосредственным начальником и руководством организации;
13) соблюдение прав личности;
14) проведение стабильной кадровой политики, уважение подчиненных;
15) планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам;
16) объективная аттестация кадров;
17) предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни;
18) предоставление компенсаций за транспорт, квартиру;
19) выплата материальной помощи;
20) предоставление фирменной одежды и обуви;
21) оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт.
