Введение к работе
Актуальность темы исследования. В соответствии с изменениями произошедшими в банковской сфере РФ, появилась объективная потребность прихода специалистов нового типа, имеющих финансово-экономическое образование, обладающих профессиональными компетенциями в различных областях банковской деятельности, направленными на рост капитализации и навыками функционирования в условиях кризисных ситуаций, неотделимых от финансово-экономической деятельности как на национальном, так и на мировом рынках.
Актуальность изучения закономерностей формирования кадрового потенциала обусловлена множеством как теоретических, так и практических факторов:
Во-первых, в условиях неопределенности и усиления конкурентной борьбы, важнейшим условием успешной деятельности становится развитие человеческих ресурсов. При этом основное внимание должно быть нацелено на формирование профессиональных компетенций работников, которые позволят повысить эффективность труда, в первую очередь управленческого, и приобрести необходимые конкурентные преимущества для завоевания своего рыночного сегмента.
Во-вторых, специфика формирования профессиональных компетенций в российских коммерческих банках заключается в том, что период рыночного становления банковской системы в нашей стране непродолжителен в историческом аспекте, насчитывая чуть больше 20 лет и еще далек от своего логического завершения, так как до сих пор сопровождается переделом собственности. В связи с этой ситуацией еще не полностью сформировалась профессиональная этика банковских работников, а стало быть и профессиональные, и личностные компетенции персонала далеки от совершенства и продолжают видоизменяться.
В-третьих, системы оценки кадрового потенциала, деловых качеств и результатов труда работников, используемые коммерческими банками, такие как аттестация и тестирование, в основной своей массе не имеют строгой научной и методологической базы, заимствованы из других отраслей экономики, из зарубежных аналогов или предшествующего опыта работы банковской системы при плановой экономике, и не адаптированы в полной мере к современным экономическим условиям и требованиям, предъявляемым к профессиональным компетенциям работников со стороны внешней среды.
С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность коммерческих банков, необходимо рассматривать их не только с точки зрения обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости, объема капитала и т.п., но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников коммерческих банков. Поэтому проблема современного подхода к формированию профессиональных компетенций работников коммерческих банков безусловно актуальна.
Степень разработанности темы исследования.
Проблема создания социально-экономического механизма формирования профессиональных компетенций находится на стыке нескольких наук, предлагающих различные плоскости ее рассмотрения.
Основоположниками изучения социально-трудовых отношений с точки зрения научной организации труда и формирования необходимых навыков работников в конце 19-го – первой половине 20-го веков явились такие ученые и специалисты как Ф.У. Тейлор, А.Файоль, Ф.Гилбрет, Г.Ганнт, Д.Эмерсон, Г.Форд, Г.Мюнстерберг, М.П.Фоллет, Д.М. Кейнс, Э.Мейо и другие.
Наука управления социально-трудовыми отношениями начала формироваться в России в 1920-х годах, параллельно с западными моделями, в трудах таких ученых как Н.А.Витке, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, А.С.Инсаров, СД.Стрельбицкий, С.Г. Струмилин.
Понятие трудовых ресурсов активно внедрялось в экономику труда в 1970-80-е годы в трудах В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Ш.С. Масловой, А.С. Панкратова, M.И. Скаржинского, О.В. Стакановой.
Новые условия хозяйствования, возникшие в 1990-2000-е годы, обусловили трансформирование профессиональной структуры работников и сферы социально-трудовых отношений, и нашли отражение в работах В.Э. Бойкова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, С.Г. Землянухиной, Э.В. Клопова, Р.П. Колосовой, И.Е. Крысиной, Е.Ф. Молевича, В.Д. Роик., А.А. Сарно, И.Ф. Симоновой, А.В. Тихонова, Б.Г. Тукумцева.
Весомый вклад в изучение проблем исследования национального и мирового рынка труда, управления трудовыми ресурсами, формирования трудового потенциала внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Антосенков Е.Г., Гриценко Н.Н., Долженкова Ю.В., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Костин Л.А., Кязимов К.Г., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Стрейко В.Т.
Особую роль в процессе понимания функционирования кадровых ресурсов играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентаций и мотивации труда, описанные такими отечественными учеными и специалистами как А.С. Ахиезер, Ю.Г. Волков, А.А. Гусейнов, И.Е. Дискин, Г.А. Здравомыслов, Ю.А. Левада, Н.И. Лапин, В.Д. Патрушев, Г.Н. Соколова, М.А. Шабанова, П.Н. Шихирев, Б.М. Фирсов и др.
Отдельное направление, способствующее повышению эффективности труда работников представляют собой исследования в различных областях управления персоналом, отраженные в трудах таких зарубежных ученых как И.Ансофф, М.Джонсон, Г.Десслер, П. Друкер, Д.Коул, Д.Майстeр, У.Монди, Р.Шeйн У.Оучи, Р.Уотермен, а также российских ученых: О.С. Виханский, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, А.Я.Кибанов, В.А. Пугачев, В.Т. Спивак, В.Веснин, В.В.Травин, В.А. Дятлов, Б.М. Генкин, С.В. Шекшня, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро и другие.
Сущность компетентностного подхода и проблемы формирования ключевых компетенций раскрываются в работах А.В. Хуторского, Т.М. Ковалевой, И.Д.Фрумина, В.А.Болотова, Б.Д.Эльконина, В.В.Башева, А.М. Аронова, П. Щедровицкого.
В зарубежной практике вопросы экономики труда и управления персоналом в банковской сфере тесно переплетены и находят отражение в исследованиях, посвященных управлению человеческими ресурсами в трудах таких специалистов как Джеймс Л. Андерсон, Д. Бойле, А.К. Хандевал, Л.Т. Хондел, И. Пун, А. Силей, Т. Сринивас, В. Станик, Д.Б. Саммерс.
В области исследования отечественных проблем управления банковским персоналом выделяются работы таких авторов, как Алавердов А.Р., Александров Л.В., Веселова Р.А., Гаврилов М.М., Литуна О.Н., Масленченков Ю.И., Самоукина Н.В., Степанова В.Н., Чижов Н.А., Шац Л.Г., Ярыгина С.В.
Тем не менее, эти работы не затронули изменений в подходах к формированию системы профессиональных компетенций банковских работников, которые возникли в связи с произошедшим мировым экономическим кризисом, затронувшим все основные аспекты экономической жизни общества, в том числе и экономики труда. Не отработаны вопросы разрешения противоречий, возникающих между социально-трудовыми отношениями, протекающими в коммерческих банках и ожиданиями работников, которые должны быть удовлетворены в процессе трудовой деятельности. Именно удовлетворение последних способствует реализации мотивационных потребностей работников и росту профессиональных компетенций, являющихся в свою очередь фактором повышения эффективности труда.
Объектом исследования выступает механизм формирования профессиональных компетенций работников российских коммерческих банках.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие между работниками коммерческих банков и руководством в процессе формирования системы профессиональных компетенций.
Целью настоящей диссертационной работы является разработка предложений по формированию системы профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков с целью повышения эффективности их труда.
Для достижения поставленной цели в диссертационной работе потребовалось определить и решить следующие задачи:
-
Проанализировать теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнить понятийный аппарат.
-
Разработать классификацию профессиональных компетенций работников в коммерческих банках и выявить степень их влияния на эффективность труда работников.
-
Проанализировать механизм формирования компетенций в коммерческих банках и сформулировать методику формирования инновационно-профессиональных компетенций.
-
Выделить основные блоки мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к повышению уровня профессиональных компетенций.
-
Обосновать базовые карьерные стратегии и разработать рекомендации по управлению деловой карьерой работников с целью повышения эффективности их труда в коммерческих банках.
-
Предложить наиболее эффективные формы повышения квалификационного уровня работников на базе зарубежного опыта их использования в коммерческих банках.
Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством; 5 – экономика труда»: п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления в коммерческих банках в условиях динамичного изменения внешней среды. В диссертационном исследовании использовались нормативные и законодательные акты по вопросам управления банковским сектором экономики и трудовыми ресурсами, а также труды российских и зарубежных ученых, специалистов в области системного анализа, в области управления персоналом, социально-трудовых отношений и концепций развития профессиональных компетенций сотрудников организаций. Еще одним источником информации для данного исследования послужили публикации руководителей организаций, руководителей отделов по развитию персонала коммерческих банков.
В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, метод индукции и дедукции, статистические методы исследования, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-психологической диагностики. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ).
Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, Отчеты Центрального банка России, национальных статистических агентств зарубежных стран, Международной организации труда (МОТ), Всемирного банка, Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий. Важную часть эмпирической базы составляют материалы исследования, проведенного под руководством и при непосредственном участии автора в 2010 году.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании инновационных подходов к формированию профессиональных компетенций и определения приоритетных направлений их совершенствования с целью повышения эффективности труда работников коммерческих банков.
Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные автором и выносимые на защиту:
1.Определены теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнен понятийный аппарат, предложены новые трактовки: профессиональных компетенций, инновационно-профессиональных компетенций, профессиональных компетенций работника коммерческого банка.
В отличии от традиционного подхода при котором, в комплекс профессиональных компетенций включаются только знания и навыки работников предлагается включить также индивидуально-личностные характеристики работника. Такой подход связан с тем, что и те и другие составляют единое целое, необходимое для успешного и качественного выполнения профессиональных обязанностей и неотделимы друг от друга. При проведении оценки персонала необходим комплексный подход к оценке профессиональных компетенций для выявления резервов, способствующих повышению эффективности труда работников.
Применительно к банковской сфере профессиональные компетенции увязываются с достижениями целей коммерческих банков.
Автор считает целесообразным ввести понятие инновационно-профессиональные компетенции (ИПК) - это совокупность необходимых дополнительных знаний, навыков, и мотивирующих факторов, вытекающих из необходимости рационализации, оптимизации, и радикального совершенствования бизнес-процессов в банках, основанных на технологических и интеллектуальных нововведениях, с целью повышения эффективности труда работников.
2.Разработана классификация основных профессиональных компетенций работников в коммерческих банках и выявлена степень их влияния на эффективность труда работников.
Автор разработала унифицированную классификацию компетенций работника коммерческого банка и произвела ранжирование их по степени важности для коммерческого банка в условиях сегодняшней ситуации в финансовой сфере, которая характеризуется в первую очередь недостатком ликвидности в экономике, увеличением кредитных рисков по мере замедления темпов экономического роста, а также усилением конкуренции, долгосрочной тенденцией на сокращение рентабельности операций.
К этим компетенциям относятся :
Нацеленность на результат
Клиентоориентированность
Умение работать в команде
Ответственность и самоорганизация
Профессиональное развитие
Коммуникабельность
Лояльность банку
Ориентация на развитие
Гибкость
Эмоциональная стабильность
3.Уточнен механизм формирования профессиональных компетенций и предложена методика формирования инновационно-профессиональных компетенций и в коммерческих банках.
Механизм рассматривается в виде совокупности мероприятий, реализуемых в четырех этапах.
Методика заключается в:
а) соответствии стратегии, целям и фазам развития бизнеса;
б) содержании ограниченного количества специальных и общих компетенций (оптимально 10-15);
в) оценке степени выраженности у сотрудников необходимых качеств;
г) формировании единых требований на всех этапах работы с персоналом (подбор, оценка, обучение, развитие и т.п.)
4. Выделены пять основных блоков мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к росту профессиональных компетенций для повышения эффективности труда. Каждый из которых:
а)объединяет мотивы традиционных требований к работе (размер и регулярность оплаты труда, регулированию прав и обязанностей);
б)включает элементы восприятия работниками характеристики управления персоналом (уровень профессиональной подготовки и т.д.);
в)отражает влияние мотивов на результативность деятельности сотрудников коммерческих банков (клиентоориентированность и имидж).
г)объединяет мотивы, присущие уже не всему коллективу, а наиболее активным сотрудникам, стремящимся реализовать потребности высшего порядка, такие как успех, самовыражение, потребность во власти и т.п.
д)объединяет мотивы получения определенного социального статуса, и утверждения социальной роли (позиции) в коллективе.
5.Обоснованы четыре основных карьерных стратегии, сложившиеся у работников коммерческих банков. Выделены четыре целевые группы сотрудников:
а)основного кадрового ядра;
б)партнерских взаимоотношений;
в)карьерно-пассивных сотрудников;
г)сотрудников, ориентированных на уход.
Сделаны рекомендации по управлению деловой карьерой для каждой из обозначенных групп работников, с целью роста профессиональных компетенций и повышения эффективности их труда в коммерческих банках.
6. Обоснованы наиболее эффективные с точки зрения затрат и приобретения новых навыков, формы повышения квалификационного уровня работников на базе использования зарубежного опыта в коммерческих банках.
Теоретическая значимость работы заключается в разработке механизма формирования профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков как единства индивидуальных профессиональных компетенций работников, готовности управленческой системы банка к их реализации и совершенствованию и ее гибкости реагирования на вызовы внешней среды. Исследование обогащает экономическую науку знаниями теоретического обоснования разработки механизма формирования общих и профессиональных компетенций работников коммерческих банков. Кроме этого современная терминология в области профессиональных компетенций в банковской сфере была уточнена путем введения новых понятий, отраженных в п.1 новых научных результатов.
Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций в процессе формирования профессиональных компетенций работников банковской сферы, с целью повышения эффективности труда персонала, а также в том, что указанные результаты могут быть применены для повышения эффективности управленческого консультирования российских коммерческих банков.
Предлагаемая методика выявления профессиональных компетенций с использованием процедуры аттестации персонала коммерческих банков в России может быть использована при формировании системы профессиональных компетенций и в других сферах деятельности, занимающихся проблемами финансово-экономического характера, например страховых компаниях, пенсионных фондах и т.д.
Материалы диссертации могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Основы рекрутмента», а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам.
Результаты исследования были использованы для разработки и совершенствования системы управления персоналом в ЗАО МКБ «Москомприватбанк»
Апробация результатов исследования Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: II Всероссийская научно-практическая конференция «Провинция: экономика, туризм, гостеприимство, экология, архитектура, культура», проходившая в г. Пенза в сентябре 2008 года. Доклад на тему: «Бенчмаркинг как инструмент повышения эффективности предприятий»; VII Всероссийская научно-практическая конференция «Конкурентоспособность предприятий и организаций», проходившая в г. Пенза в мае 2009 года. Доклад на тему «Бенчмаркинг как инструмент достижения высоких результатов работы банка».
Полученные теоретические выводы и методические разработки нашли отражение в программе формирования профессиональных компетенций в ЗАО МКБ «Москомприватбанк»
Положения диссертации отражены в 7 научных публикациях общим объемом 10,3 печатных листа, включая 4 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности коммерческого банка ЗАО МКБ «Москомприватбанк» и Главного управления ЦБ РФ по Нижегородской области, свидетельством чего служат две справки о внедрении предложенных рекомендаций в деятельность по совершенствованию системы обучения и развития персонала в банках.
Структура диссертации. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на 170 страницах, содержит 37 таблиц, 18 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 154 источников.
