Содержание к диссертации
Введение 3
Анализ необходимых условий реструктуризации нефтегазодобывающей отрасли 25
Особенности функционирования и реформирования ОАО «Газпром» с позиции эффективности управления персоналом 30
Реструктуризация промышленных предприятий и необходимость, трансформации системы мотивации и стимулирования персонала 42
Исследование мотивации персонала предприятия: 77
Разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала на основе процессного подхода 87
Методы оценки качества персонала на предприятии нефтегазового комплекса 112
Экономико-математическая модель расчета уровня мотивации персонала на газотранспортных предприятиях 148
Мотивация и стимулирование персонала в системе менеджмента качества
организаций в условиях реструктуризации 158
Введение к работе
Актуальность исследования
На современном этапе развития экономики достижение высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции, предоставляемых услуг рассматривается как наиболее важная и неизменная цель функционирования любой организации, независимо от ее специализации, масштабов и формы собственности. Сегодня многие руководители и специалисты планируют, оценивают и рассматривают обобщенный показатель «конкурентоспособность организации» как главный целевой и планово-отчетный показатель деятельности любой организации в условиях рыночной экономики.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные' системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями-; не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже в том случае, если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Особенно это относится к специалистам, занимающимся, инновационной деятельностью, то есть в высшей степени творческой работой.
Имея определенное расположение, желания и настроение,, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления! человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены.в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастает по мере расширения- личных свобод подчиненного, его частичного превращения в сопредпринимателя. Чем* свободнее становится человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.
В настоящее время на первое место среди факторов производства выходит именно человеческий фактор, поскольку любая организация - это не просто совокупность машин и оборудования, объединенных производственным циклом, но одновременно и совокупность человеческих личностей, связанных между собой определенными экономическими, социальными, психологическими отношениями. Для достижения целей организации следует постоянно уделять внимание наиболее полному раскрытию возможностей работников и их рациональному использованию.
Особо остро проблема мотивации и стимулирования персонала стоит на предприятиях нефтегазового комплекса России, переживающего сегодня сложный этап реструктуризации.
Ввод в действие в 2003 году законов РФ «О техническом регулировании», намеченные Правительством РФ меры по реорганизации и развитию нефтегазового комплекса России, отраженные в энергетической Программе Российской Федерации, составляют основу программы стратегического развития нефтегазовых комплексов, определяют цели и направления их развития, создают принципиально новые условия функционирования территориальных филиалов и дочерних обществ.
В программных заявлениях высшего руководства нефтегазового комплекса на данном этапе развития жестко поставлена задача повышения конкурентоспособности компании до международного уровня на основе последних достижений науки и техники, творческого применения^ международной стандартизации.
Решение поставленной задачи подразумевает достижения компанией лидирующих позиций не только и не столько по объемным показателям, сколько по показателям безопасности, качества и эффективности процессов и продуктов добычи, переработки и транспортировки газа и нефти.
Актуальность и острота проблем повышения конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, повышение эффективности деятельности организаций в целом непосредственно связаны с удовлетворенностью работающего на предприятиях нефтегазового комплекса персонала, его готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и высокой производительностью.
Именно вышеперечисленные аспекты развития и реструктуризации предприятий нефтегазодобывающего комплекса и обусловливают актуальность темы диссертационного исследования.
Цель исследования - изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка организационного механизма и моделей оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала (СМСП) в условиях реструктуризации персонала нефтегазового комплекса России для. повышения как производительности труда персонала, так и удовлетворенности трудом.
Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:. исследование процессов реструктуризации нефтегазовой! отрасли и их влияния на мотивацию и стимулирования персонала; исследование действующей системы мотивации, и стимулирования персонала в реальных условиях на действующем производстве; разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации на базе процессного подхода; разработка методики оценки качества персонала организации; разработка, технологий построения системы мотивации и стимули рования персонала организации; разработка, системы оценки внедрения мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации; апробирование разработанных автором моделей, технологий и мето оценка эффективности внедрения« системы мотивации и стимулиро вания персонала в конкретной организации в контексте системе менеджмента качества.
Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса России в период их реструктуризации.
Предметом исследования являются'процессы мотивации:и стимулирования персонала предприятий нефтегазодобывающего комплекса России:
Степень научной разработанности проблемы.
В отечественной и зарубежной науке вопросам реструктуризации предприятий и мотивации и стимулированию персонала уделяется достаточно большое внимание.
Теоретические и методологические основы изучения процессов реформирования и реструктуризации предприятий изложены в трудах таких авторов, как А.Алпатов, С.Глазьев, Ю.Кленк, Д.С.Львов, В.И.Тренев, Л.Н.Чернощеков, В.В.Семенов, С.В.Шатилов, В.А.Алесеенко,
М.Гончаров, А.М.Ковалев, А.Д.Берлин, И.ЯМазур, В.Д.Шапиро, и др. Среди зарубежных теоретических разработок значительное место занимают труды И.Ансофа, Р.Хендерсона, Д.Раветца, Л.Хенди, Г.Гаравана и
В отечественной науке различные аспекты, мотивации и стимулирования персонала рассматривали в своих работах В:В.Адамчук, И.М.Алиев, И.'А.Баткаева, В.Н.Белкин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Веселков,
П.Галенко, Г.П.Гагаринская, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, М.В.Грачев, АГ.Здравомыслов, А.М.Исаенко, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.А.Лапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, Е.А.Митрофанова, А.И:Рофе,
В.Синов, А.Л. Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.А.Фатхудинов,
В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др. Среди зарубежных авторов, исследовавших проблемы мотивации и стимулирования персонала, следует отметить Дж.Аткинсона, В.Вайнера, Э.Дёминга, П.Друкера, П.Дизель, Р.Лайкерта, Э.Лоулера, У.Маккинли, А.Маслоу, М.Мескона, ДПельца, М.Портера, Т.Питерса, Ф.Тейлора, Р.Уотермена, М.Хаммера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга, Дж.Чампи, Ф.Эндрюса и др.
Вместе с тем вопросы мотивации и стимулирования персонала российских предприятий нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.
Все это подтверждает актуальность темы исследования, обусловливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов оценки, формирования, развития и совершенствования качества рабочей силы. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально- трудовых отношений в Российской Федерации; коллективный договор; документы Международной организации труда (МОТ); международные стандарты семейства ИСО 9000. Получили развитие системный и процессный подходы к деятельности предприятия и мотивации персонала.
Научная новизна. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, можно отнести следующее:
Предложена1 методологическая схема включения СМСП в процесс реструктуризации нефтегазового предприятия, состоящая из ряда этапов, связанных с определением целей мотивации и стимулирования персонала, проведением комплексного анализа и диагностики предприятия, реализацией комплекса мероприятий по формированию СМСП, оценкой результатов внедрения СМСП организаций нефтегазодобывающего комплексам условиях реструктуризации.
Уточнено понятие СМСП организации в условиях реструктуризации отрасли как структурированной совокупности мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, нацеленной на обеспечение достижения целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.
Разработана авторская модель организационного механизма формирования и внедрения5 СМСП в условиях реструктуризации нефтегазовых предприятий, которая включает ряд последовательных процедур с обратными связями, позволяющими вести корректировку целей и задач, а также формировать СМСП с учетом внешнего и внутреннего рынка труда, возможности pea- лизации потребностей и интересов, удовлетворенности трудом, личных качеств работника.
Разработана методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру способностей работника к труду.
Обоснована социально-экономическая модель СМСП, на основе которой усовершенствована системы оплаты труда и разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния СМСП на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.
Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности СМСП, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.
Практическая значимость. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации нефтегазовой отрасли, применение при этом процессного подхода и учет требований системы менеджмента качества - это новый подход к мотивации И1 стимулированию персонала, позволяющий согласовать цели реструктурируемого предприятия с личными целями персонала и повысить эффективность и качество работы предприятия. Результатом этой работы являются экономические показатели предприятия, позволяющие предприятию функционировать в качестве самостоятельного юридического лица в рыночных условиях.
Внедрение результатов исследований. Предложенные модели, методики и технологии нашли применение в ООО «Кедр» (дилер Тюменской нефтяной компании по Поволжскому региону) и в Самарском государственном техническом университете при внедрении авторской системы мотивации и стимулирования персонала организации.
Результаты научных исследований автора нашли практическое применение по дисциплинам «Стратегический менеджмент», «Мотивация трудовой деятельности» Самарского государственного технического университета. Подтверждением этого являются акт и справка о внедрении.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Международной научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009 г. (Самара, 2009); Всероссийской научно- практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009 г.; Всероссийской научно-технической конференции «Экономика Поволжья» (Самара, 2007) и других.
Публикации. Основные положения и научные результаты изложены в 7 печатных работах авторским объемом 9,74 п.л., из которых 3 опубликованы в издании из Перечня ВАК.
Структура, и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; библиографического списка.
Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяются объект и методологическая основа исследования, научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе представлены проблемы реструктуризации-нефтегазового комплекса-РФ, исследовано влияние на эти процессы мотивации и стимулирования персонала.
Во. второй главе представлена разработка методических основ по формированию механизма мотивации персонала на предприятиях нефтегазодобывающего комплекса.
В третьей главе представлены научно-практические рекомендации по внедрению организационного механизма мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях нефтегазодобывающего комплекса.
В заключении приводятся основные результаты работы; обосновываются рекомендации, направленные на развитие системы мотивации персонала.
