Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ.3
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 9
1. 1. Требования системы управления персоналом к кадровой политике 9
1.2. Субъекты, формирующие кадровую политику организации 32
1.3. Сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации 53
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ... ...:...:... ..69
2.1. Формирование мотивационных программ как инструмент повышения уровня мотивации персонала... ...69
2.2. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. 84
ГЛАВА 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ... 107
3.1. Проблемы оценки эффективности управления персоналом 107
3.2. Формирование конкурентной системы стимулирования в организации 127
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 154
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 159
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в России смена экономического и политического образа жизни вызывала коренные изменения в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.
Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, трудовое поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства, хотя оно и имеет свои собственные закономерности формирования и развития в зависимости от осуществляемой в конкретной организации кадровой политики. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.
і J
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей. В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Со-ломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области мотивации и стимулирования персонала. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.
Цель диссертационной работы состоит в разработке и обосновании методических основ создания систем мотивации и стимулирования персонала, адекватно отражающих кадровую политику организации.
В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:
- уточнить значение кадровой политики в системе управления персоналом организации;
- диагностировать основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;
- выявить сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности;
- осуществить анализ формирования мотивационных программ как инструмента повышения уровня мотивации персонала организации;
- исследовать структуру мотивации специалистов при построении системы оплаты труда;
- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в рамках развития конкурентных преимуществ организации.
Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала организации.
Объектом исследования являются программы мотивации и стимулирования персонала, реализуемые на уровне организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу существующих форм и методов мотивации и стимулирования персонала, а также логический и сравнитель ный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.
Информационная база исследования представлена материалами официальной статистики, отчетными данными ООО «Транспром» и ООО «Союз-промтранс», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами.
Научная новизна диссертации состоит в обосновании методических основ систем мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации в рамках реализации ее конкурентных преимуществ.
Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:
-уточнены роль и значение кадровой политики в системе управления персоналом;
- выявлены основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;
- конкретизированы задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации;
-разработан инструментарий повышения уровня мотивации персонала с использованием показателя добавленной экономической стоимости;
-сформулированы предложения по построению системы оплаты труда специалистов на основе учета структуры факторов их трудовой мотивации;
- определены направления совершенствования системы стимулирования персонала в рамках реализации конкурентных преимуществ организации.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности систе мы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ. Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления совершенствования систем мотивации и стимулирования работников, улучшения организационного обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы ООО «Транспром» при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала и ООО «Союзпромтранс» при разработке механизма вознаграждения менеджеров компании. Основные положения проведенного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и используются в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом организации», «Мотивация труда работников» и «Экономика труда».
Результаты исследования апробированы автором на Шестнадцатых, Семнадцатых и Восемнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2003 г., апрель 2004 г., апрель 2005 г.) и Всероссийской научно-практической конференции «Экономическое прогнозирование: модели и методы» (Воронеж, март 2004 г.),
Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора общим объемом 1,4 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Содержание диссертации изложено на 158 страницах и включает в себя 17 таблиц и 7 рисунков. Список использованной литературы содержит 171 наименование.
