Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия (Орг.- метод. аспект) Волохов Андрей Александрович

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Теоретические и практические основы стратегического управления персоналом 10

1.1 Теоретические основы стратегического управления 10

1.2 Управление персоналом с позиций концепции стратегического управления 35

1.3 Развитие отечественных и зарубежных исследований в области стратегического управления персоналом 53

Глава 2 Методические основы формирования системы стратегического управления персоналом 78

2.1 Разработка модели системы стратегического управления персоналом 78

2.2 Структура и содержание процесса формирования системы стратегического управления персоналом 101

2.3 Методика формирования системы стратегического управления персоналом на основе процессного подхода 110

Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию системы стратегического управления персоналом предприятия 140

3.1 Управление результативностью подвррцессов формирования системы стратегичесяфі^^Вавления персоналом 140

3.2 Рекомендации по внедрению системы стратегического управления персоналом в условиях реорганизации службы управления персоналом ОАО «Северсталь» 156

Заключение 175

Список литературы 177

• Развитие отечественных и зарубежных исследований в области стратегического управления персоналом
• Структура и содержание процесса формирования системы стратегического управления персоналом
• Методика формирования системы стратегического управления персоналом на основе процессного подхода
• Рекомендации по внедрению системы стратегического управления персоналом в условиях реорганизации службы управления персоналом ОАО «Северсталь»

Введение к работе

Актуальность темы исследования.

Российская Федерация переживает период становления элементов рыночной экономики, который сопровождается коренными изменениями в характере и условиях хозяйствования экономических организаций. Вследствие высоких темпов внедрения новаций, неподготовленности к ним, новизны решаемых предприятиями задач в ряде случаев значительно ухудшилось экономическое состояние целых регионов и отраслей промышленности.

В результате уровень благосостояния и доходов огромных масс населения приблизился к критической отметке. В первую очередь это характерно для регионов и городов с доминирующим промышленным производством, испытывающим экономические трудности.

Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных градообразующих промышленных предприятий с учетом их социальной ответственности перед обществом. Эффективная работа крупных предприятий во многом способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

С точки зрения предприятий, современная практика хозяйствования осложняется ростом темпов и дискретным характером изменений во внешней среде, агрессивной конкуренцией, в том числе и по причине интернационализации деловых связей, багажом накопленных в годы «застоя» и «перестройки» прЪблем.

Залогом эффективного функционирования становится стратегическое управление развитием совокупного производственного и трудового потенциала на основе современных методов и технологий.

Однако, если в сфере производства основой решение задач рШШ

тия зачастую выступает лишь наличие достаточных финансовых резервов, то в сфере труда это сопровождается и влиянием проблем управления социальными системами, а также проблемами научно-теоретического происхождения.

В ситуации, когда значительно повысилась экономическая и социальная нестабильность, когда крайне необходимо качественное формирование трудового потенциала практически отсутствуют эффективные технологии управления, интегрирующие возможности системного стратегического подхода, теоретические и практические достижения современного «управления персоналом».

Невысокое качество, несвоевременность, либо отсутствие стратегических решений являются прямым следствием недостаточного методического обеспечения. Исследования вопросов выживания, развития и долгосрочного конкурентного успеха предприятий стали весьма актуальными.

Одним из ответов на существующее положение служит научная разработка механизма стратегического управления формированием трудового потенциала.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования - разработка концепции стратегического управления персоналом и научно-практических рекомендаций по формированию системы стратегического управления персоналом крупных предприятие ірромьіщленности на основе принципов стратегического управляется.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

исследовать состояние современно концепции

стратегического управления; %г4

- выявить особенности организационного механизма уЩШШяаия

персоналом на современном этапе;

- разработать концепцию стратегического подхода к управлению персоналом предприятий;

- разработать модель системы стратегического управления формированием трудового потенциала;

- исследовать особенности создания и функционирования систем стратегического управления и разработать процесс формирования системы стратегического управления персоналом;

- разработать методические основы формирования системы стратегического управления персоналом с использованием процессного подхода;

разработать механизм управления результативностью подпроцессов формирования системы стратегического управления персоналом (ССтУП) на базе исследования и обобщения факторов, определяющих их качество и динамику;

- разработать методические положения по внедрению системы стратегического управления персоналом на основе решения задач адаптации «внедряемой» (ССтУП) и «базовой» (системы управления персоналом - СУП ) систем;

разработать методические положения по формированию стратегии управления персоналом на основе методов ранжирования стратегических задач.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследование зррияются службы управления персоналом крупных промышленных предприятий.

Предметом исследования являются процессы формирования и функционирования систем стратегического управления персоналом предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых И.Ансоффа, Р.Л.Акоффа, О.С.Виханского, О.Н.Громовой, Л.В.Ивановской, Дж.М.Иванцевича, А.Я.Кибанова, У.Кинга, Д.Клиланда,

О.В.Козловой, Б.Карлоффа, А.А.Лобанова, В.И.Матирко,

А.И.Наумова, Т.Санталайнен, Ю.Д.Турусина, М.Хучек и др., посвященные закономерностям рыночных отношений, вопросам развития и практической реализации положений теории стратегического управления, исследованию поведения крупных промышленных предприятий в конкурентной среде, проблемам управления и воспроизводства трудового потенциала предприятий, принципам системного решения задач.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно логического метода.

При выполнении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, данные аналитических отчетов автора, выполненных для ОАО «Северсталь», организационно-аналитическая информация по СУП ОАО «Метровагонмаш» и др. предприятиям.

Научная новизна.

Научная новизна результатов исследования заключается в теоретической постановке концептуальных основ и разработке методических положений по организации управления персоналом крупных предприятий промышленности на принципах стратегического управления.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Расширена и уточнена теоретическая база концепции стратегического управления.

В отличие от существующих теоретических разработок более

четко определен и дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «стратегическое управление»; выявлен ряд принципов стратегического управления; расширено понятие «потенциал предприятия», обосновано и определено понятие «жизненный цикл стратегии»; определены качественные взаимосвязи типов и видов стратегий.

2. Сформирована теоретическая база концепции системного стратегического управления персоналом, определено содержание характеристик функции «стратегическое управление персоналом».

Разработан терминологический аппарат, консистентный концепции общекорпоративного стратегического управления; разработана модель системы стратегического управления персоналом, её содержание и основные принципы функционирования; определен состав процесса формирования системы стратегического управления персоналом, включающего подпроцессы: разработка ССтУП, внедрение ССтУП, формирование стратегии управления персоналом (УП), реализация стратегии УП, стратегический контроль и их содержание; указаны, в свете концепции стратегического управления персоналом, основные противоречия применяемых подходов к персоналу ( «затратный», «ресурсный» ) и предложен

«инвестиционный» подход, соответствующий долгосрочному характеру использования и воспроизводства персонала.

3. Разработаны методические положения по формированию системы стратегического управления персоналом; представлен алгоритм и раскрыто содержание управленческих решений по формированию и функционированию системы, определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации стратегии.

4. Разработаны методические рекомендации по внедрению

системы стратегического управления персоналом ( ССтУП ) в условиях реорганизации системы управления персоналом ( СУП ).

Для обеспечения совместимости систем ( СУП и ССтУП )и эффективности последующего функционирования системы стратегического управления персоналом определены: состав, последовательность и содержание мероприятий по формированию структур системы на основе «механизма адаптации» систем -«базовой» ( СУП ) и «внедряемой» ( ССтУП ), реализующего их информационную, функциональную и целевую совместимость.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии УП путем парного ранжирования и взвешивания альтернатив (сценарии, цели, стратегии) на основе элементов метода «Аналитико-иерархический процесс».

Для определения направлений развития трудового потенциала предприятий разработан алгоритм принятия управленческих решений в процессе формирования стратегии УП, определены их содержание и методы принятия.

Практическая значимость результатов исследования.

Разработанные в диссертации методические подходы и рекомендации по технологии формирования и организации функционирования системы стратегического управления персоналом представляют практический интерес для служб управления персоналом промышленных предприятий крупного и среднего размера всех форм собственности, а также научных организаций и предприятий, задействованных в сфере управленческого консультирования. Это обусловлено тем, что предложенные методики и рекомендации могут рассматриваться как практические приложения, с одной стороны, учитывающие специфику условий функционирования и задач промышленных предприятий, с другой, удовлетворяющие потребность предприятий консультационного бизнеса

в новых технологических разработках.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях ( Москва, ГАУ, 1996-1997 г. ). Методические рекомендации по использованию результатов исследования были внедрены на практике при совершенствовании системы управления персоналом ОАО «Северсталь», в соответствии с их дальнейшей ориентацией на реализацию принципов стратегического управления персоналом.

Публикации.

По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,2 п.л.

Объем и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Работа изложена на 176 страницах основного текста, список литературы включает 135 наименований, оформлены: 32 таблицы, 24 рисунка.

Развитие отечественных и зарубежных исследований в области стратегического управления персоналом

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повышать социально-экономическую эффективность производства.

Большое внимание уделяется повышению уровня работы с персоналом, разработке научной базы, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Современная практика управления персоналом подчеркивает приоритет научных подходов к управлению трудовым потенциалом, определяет задачи кадровых служб предприятий.

Службы управления персоналом призваны обеспечить и поддержи- -У вать на должном уровне трудовой потенциал предприятий ( как с точки зрения его необходимого наличия, так и качества ). Возникла необходимость определять критерии формирования потенциала уже на этапе подготовки к возможным событиям.

Одним из новых течений в науке и практике управления персоналом является управление с использованием разработок теории стратегий.

Стратегическое управление персоналом, по нашему мнению - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений сред хозяйствования, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию сред хозяйствования формирование трудового потенциала предприятия в долгосрочной перепекти Стратегическое управление персоналом позволяет решать задачи:

1. Обеспечение необходимого кадрового потенциала;

2. Сокращения времени реакции за счет обладания потенциалом, наличия комплексно отработанных оперативных сценариев, достаточной оперативной свободы;

3. Формирования внутренней среды предприятия таким образом, что внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях ( формирование запросов ) создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию потенциала и самого стратегического управления;

4. Исходя из концептуальных установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, имеются возможности решения проблем, связанных с функциональными организационными структурами управления. Методы стратегического управления позволяют развить и поддерживать гибкость оргструктур.

5. Серьезным моментом является и возможность разрешать проти воречия в вопросах централизации - децентрализации управления. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и за дач, как с точки зрения их стратегичности, так и иерархии их исполнения.

Решение оперативных вопросов получает дополнительные степени свободы. Стратегический контур избавляет от чрезмерно жестких структур ( установленных центром ) в деятельности подразделений, отсеивает ( избавляя от многих ошибок ) затратные, дробящие общие усилия решения.

Стратегическое управление, само по сути являясь инновацией, создает постоянное стремление к преобразованиям, самосовершенствованию, устраняет опасность морального устаревания. В настоящее время большое количество зарубежных информационно-справочных изданий предлагает различные варианты подходов к теории стратегий и стратегическому управлению. Стоит задача адаптации зарубежного опыта к Российским условиям. Для этого необходимо изучить имеющиеся зарубежные и отечественные наработки, вскрыть динамику процессов, определить фактическое состояние дел. \

Задача данного параграфа - рассмотреть состояние мировой научной і мысли на предмет стратегического управления персоналом, а также указать положительные примеры применения положений теории стратегического управления в сфере персонала на практике, представить авторское понимание содержания, структуры, и процесса реализации функции стратегическое управление персоналом.

Активизация конкурентной борьбы, резкое ускорение процессов во внешней среде, приводят предприятия к необходимости все в большей " мере уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, все в большей мере развивать способности адаптации к изменениям внешней среды.

Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия организации с окружением играет управление организацией, особенно управление персоналом. Стратегическое взаимодействие ставится во главу угла всех процессов управления. Управление стремится строить эффективные связи не только путем воздействия на процессы, происходящие в организации, но и активно влияя на окружающую сре-ду. Технологии стратегического управления, позволяющие решать эти \j задачи, выдвигаются на первый план. Еще в начале XX -го века виднейшие российские и советские экономисты Чаянов, Кондратьев, Ту-ган-Барановский, Дмитриев Г!281 предопределили необходимость долгосрочного прогнозирования взаимодействия экономических организаций с внешней средой.

Структура и содержание процесса формирования системы стратегического управления персоналом

В настоящее время наука и практика управления все шире применяют разработки основанные на положениях теории стратегий. Однако, многие вопросы, имеющие большое значение для успешного применения прогрессивных идей, рассмотрены неполно. Одним из них, на наш взгляд, является вопрос о структуре и содержании процесса формирования систем стратегического управления персоналом ( ССтУП ).

Весь процесс формирования системы (Рис. 12) стратегического управления персоналом можно подразделить на два этапа: формирование структур системы; настройка и функционирование системы (процессы стратегического управления).

Этапы выделены по характеру функциональных действий и направленности на конечный результат. Во времени, уже при формировании системы, идет частичное наложение и совмещение процессов их составляющих, а в ходе ее последующего функционирования - процессы взаимодополняют друг друга.

Причем, прослеживается взаимосвязь этих, разных по конечному результату, процессов- в направленности на инструментальное обеспечение системы. Методический инструментарий процессов закладывается при разработке статической ( но не const ) модели структур системы, а инструменты стратегического управления персоналом ( стратегии ) - в ходе функционирования системы. Только при совокупном использовании данного инструментария, создаваемого и координируемого в различных по содержанию процессах, возможна системная реализация концепции стратегического управления.

В рассмотренной зависимости отражается основной принцип формирования и функционирования системы стратегического управления персоналом -единства статического и динамического начал системы. Система является сформированной при непосредственном осуществлении процессов реализации стратегии и стратегического контроля.

Модель процесса формирования системы СтУП представлена на схеме (Рис. 13). Состав процесса определяется с точки зрения процессов его составляющих.

На основе анализа теории и практики создания систем стратегического управления деятельностью нами выделен главный принцип формирования системы СтУП - единство статического и динамического начал системы. Система СтУП существует в движении. Поясним данное утверждение.

Формирование системы СтУП на предприятии начинается с разработки и ее реализации через процесс внедрения. Требуется уточнить: «Что включает в себя процесс разработки системы » Это процессы разработки содержаний, структур, взаимосвязей - весь комплекс вопросов разработки модели системы по всем подсистемам.

Процесс «внедрения» включает: построение структур, активизацию внутренних и внешних связей. Его можно охарактеризовать как процесс внедрения структур системы.

Однако, на этом формирование системы не завершено. Она не может функционировать, т.к. отсутствует основной инструмент системы - стратегия.

Необходима активизация системы и система сама выработает стратегию в процессе функционирования. Но стратегия не самоцель деятельности. Формируемая система решает задачи стратегического управления и должна иметь механизм выработки и реализации стратегий, и стратегического контроля - т.е. полностью сформированная система должна иметь в наличии весь необходимый инструментарий.

Система стратегического управления персоналом управляет формированием процессов воздействия на персонал. Стратегия - основной рабочий инструмент системы, без которого система не реализует себя ( не управляет процессами ), хотя может функционировать - разрабатывая стратегии.

Таким образом, процесс формирования системы стратегического управления персоналом включает: «статическую» составляющую ( создание структур, каналов связей и т.п., а также «статический», с точки зрения конечного результата работы системы, процесс формирования стратегий) и «динамическую» ( процессы реализации и координации стратегий, и стратегического контроля ).

Модель формирования ССтУП, рассматривая изолированно от указанных динамических процессов, представляет собой модель процесса выработки стратегий, в крайнем случае - стратегического планирования.

Понимание этой особенности системы чрезвычайно важно, так как в противном случае на практике имеем либо разработанную стратегию без системы ее реализации, либо системы стратегического типа не вырабатывающие полноценных стратегий ( щ дпринимательство на основе интуитивных решений ).

Рассмотрим нашу точку зрения на состав подпроцессов формирования системы СтУП.

Подпроцесс разработки системы на основе концептуальной модели ССтУП (см. 2.1, Рис. 12) включает:

1. Определение требований к системе: подходов, принципов, закономерностей, критериев функционирования ( в т.ч. и на основе характеристик состояния объекта управления системы СтУП );

2. Определение структуры системы и содержания подсистем;

3. Определение состава и структуры процесса формирования системы;

4. Определение структур подпроцессов.

Методика формирования системы стратегического управления персоналом на основе процессного подхода

Цель прикладной реализации теоретических положений, полученных в данной работе, обуславливает необходимость выделения основных ориентиров создания системы СтУП, на основе которых руководители служб УП и разработчики системы смогут организовать и контролировать реализацию процесса формирования системы СтУП.

В основу разработки методики формирования системы СтУП положен процессный подход, а также выделенный в работе принцип «единства статического и динамического начал системы» и разработанная на его основе структура процесса формирования ССтУП (Рис. 12).

Практика формирования систем СтУП показывает, что порядок осуществления мероприятий из состава подпроцессов (хронологический) несколько иной - подпроцессы в границах этапов протекают одновременно, сменяя и дополняя друг друга. В методике рассматривается логическая последовательность и цели подпроцессов формирования ССтУП и методы их реализации, а также логическая и хронологическая последовательности осуществления мероприятий (в виде алгоритма), составляющих указанные подпроцессы.

Подпроцесс «Разработка системы СтУП».

Цель подпроцесса: определить содержание основных элементов, взаимосвязи и структуру ССтУП.

Содержание подпроцесса подробно рассматривалось в предыдущих параграфах данной главы диссертации и может служить методической основой при разработке систем СтУП и процесса их формирования на предприятиях. В составе подпроцесса:

1. Формирование требований к системе. Вопрос рассматривался в 2.1 на стоящего исследования.

2. Разработка структуры системы - на основе разработок ученых ГАУ им. С. Орджоникидзе (см. стр. 83 данного исследования ) [ 76 ].

3. Разработка содержания подсистем: подсистема «Персонал», «Функциональная подсистема», подсистема «Экономика», подсистема «Информация»,«Обеспечивающая подсистема», подсистема «Технологии деятельности системы СтУП».

4. Разработка состава процесса формированитя ССтУП и структур подпроцессов ( 2.2).

Подпроцесс «Внедрение системы ССтУП».

Целью подпроцесса является: формирование структур системы СтУП (структур персонала, взаимосвязей, организационного обособления, информации, ресурсного обеспечения и т. д. ) и обеспечение адаптации базовой ( СУП ) и внедряемой ( ССтУП ) систем.

Подпроцесс «Внедрение системы ССтУП» - один из наиболее сложных по объему и характеру решаемых задач. Качество формируемых структур ССтУП и качество взаимодействия систем УП и СтУП во многом определяют потенциальную эффективность стратегического управления персоналом.

Необходим комплексный и сбалансированный подход, который позволяет обеспечить одновременно целенаправленность решения задач, их необходимое разнообразие, управляемость и творческую атмосферу, совместимость ведения разработок и текущего функционирования СУП.

Такие возможности заложены в методах разработки, принятия и реализации решений концепции «Управление проектами» [91], которые можно использовать для процесса «Внедрение СОгУП».

В публикации Р. Марра и Г. Шмидта [111, с.3191, на наш взгляд, абсолютно верно отмечено, что организационная форма проектной группы наиболее подходит, « ...когда:

- нужно реализовать комплексные проекты, затрагивающие будущее всей фирмы, которые по этой причине нельзя охватить с точки зрения отдельно взятого человека или представителей одного подразделения;

- постоянно действующая на фирме организация, например функциональная организационная структура, мало приспособлена для интегрирующей реализации проекта;

- в связи с новаторским характером проекта еще не проложен путь принятия решений».

Применение методов концепции «Управление проектами» предусматривает четыре основных этапа: предварительное проектирование, реализация ( выполнение ), контроль и внесение изменений.

Рассмотрим содержание подпроцесса «Внедрение ССтУП» для этапа предварительного проектирования, который состоит из пяти стадий:

Рекомендации по внедрению системы стратегического управления персоналом в условиях реорганизации службы управления персоналом ОАО «Северсталь»

ОАО «Северсталь» одно из крупнейших металлургических ііредприятий Российской Федерации. Среднесписочная численность персонала предприятия составляет около 50 тысяч человек.

В 1996 г. руководством предприятия было принято решение о необходимости совершенствования системы управления, в т.ч. и службы управления персоналом (Дирекции по кадрам).

Проведенная в службе УП реорганизация кардинально изменила содержание и характер деятельности по управлению персоналом в целом. В результате преобразований была внедрена более совершенная организационная структура службы и разработана миссия Дирекции по кадрам (ДпК), определены основные направления деятельности, их задачи и цели структурных подразделений.

В организационной структуре службы был выделен отдел стратегии персонала, однако дальнейшего развития в этом направлении вопросы систематизации стратегического управления персоналом не получили ввиду отсутствия методических разработок по проблеме и ясного представления о сути концепции стратегического управления персоналом.

В 1997 г. совместно с руководством ДпК нами была достигнута договоренность об организации проекта «Формирование системы стратегического управления персоналом ОАО «Северсталь»», в ходе разработки и осуществления которого были апробированы и скоординированы теоретические и методические положения, разработанные в данной диссертации.

В соответствии с описанными в главе 2 диссертации методическими положениями по формированию системы СтУП была создана рабочая группа по проекту, составлен график работ и проведен в целях адаптации системы УП и разработок по ССтУП анализ текущего состояния ДпК.

Анализ проводился в три взаимосвязанных этапа: 1. Анализ структуры ДпК; 2. Анализ функциональных нагрузок в ДпК; 3. Анализ целеполагания в ДпК.

Кроме того, для подтверждения некоторых выводов, а также в целях повышения эффективности работы отделов ДпК проведен анализ проблем в деятельности подразделений службы. Данные по результатам анализа оформлялись в виде аналитических отчетов и таблиц.

Некоторые результаты анализа:

1. Структура ДпК построена по принципу линейно-функциональных структур и отражает стремление придать функциональную обособленность ветвям структуры, в целом подчинена задаче обеспечения инфрафункций ( внешних по отношению к ДпК ). Особенностью является наличие штабного элемента, предназначенного для управления частью щгфафункций ДпК ( планирование и координация внутренних процессов ).

2. Анализ функциональных нагрузок проводился с помощью метода «Разбор деловых бумаг» на основе разработанной нами, с учетом фактического распределения направлений деятельности и условий постоянного функционирования службы, «эталонной модели» функциональных нагрузок (Табл.26,27).

Данные трех уровней анализа (по документам: «Структура ДпК»,

«Положение об отделе», «План работы отдела») сведены в обобщенные с результатами анализа целеполагания (выявление «миссий» структурных подразделений) аналитические таблицы по форме Табл. 28, 29, 30, а также представлены в виде схем распределения функций Рис.22 для отделов, направлений деятельности и ДпК в целом по каждому уровню анализа. В результате были сделаны выводы о необходимости конкретизации содержания функциональных нагрузок в рамках отделов; установления четкого состава функций отделов и направлений деятельности ДпК; введения части новых функций. Намечены изменения в содержании регламентирующих документов: «Структура ДпК», «Положения об отделах».

3. Анализ целеполагания в ДпК проводился также в три этапа: по «Структуре ДпК» и по «Положениям об отделах» (заданные «миссии») и по планам работы отделов ДпК (фактически реализуемые «миссии»).

В ходе этапов анализа устанавливались заданные регламентирующими документами и фактически реализуемые «миссии» , устанавливалось, на реализацию какого состава функций направлена регламентируемая деятельность и какие «миссии» фактически выполняемые функции могут реализовать и реализуют. Миссии подразделений исследовались на полноту и соответствие миссиям направлений деятельности ДпК и миссии ДпК в целом. Результаты по отделам, направлениям деятельности и ДпК по уровням анализа представлены в форме сводных аналитических таблиц (см. Табл.28, 29, 30).