Содержание к диссертации
Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы трудовой мотивации
персонала И
Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала 11
Организационная культура как элемент системы трудовой мотивации персонала 34
Особенности системы трудовой мотивации банковского персонала 52
Глава 2. Исследование систем трудовой мотивации банковского персонала
(на примере Алтайского края) 65
2.1 Социально-экономическая характеристика банковской сферы
Алтайского края 65
Исследование действующих систем трудовой мотивации банковского персонала 75
Отношение банковского персонала к системе трудовой мотивации и организационной культуре 94
Глава 3. Методика формирования системы трудовой мотивации банковского
персонала 124
Методические подходы к формированию системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры банка 124
Организационные аспекты формирования системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры банка 133
Заключение 159
Список использованной литературы 167
Приложения 179
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Глубокие изменения в организациях, связанные с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопределили необходимость поиска эффективных методов трудовой мотивации персонала, от которых зависит результативность и эффективность труда. Общественное богатство и благосостояние создаются трудом, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. В России вопрос качества формирования системы трудовой мотивации является очень актуальным, так как эффективность и конкурентоспособность большинства организаций не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. Система трудовых мотивов в России, несмотря на достаточную устойчивость, за последнее время претерпела структурные изменения. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития, как отдельной личности, так и общества в целом. На сегодняшний день все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, с помощью которой бы удовлетворялись как базовые, физиологические потребности личности, так и высшие социальные потребности.
Переход к новой модели хозяйствования привел к значительным изменениям системы ценностей персонала российских организаций: произошел частичный отказ от старой системы ценностей, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в общественном сознании. Осуществляемые сегодня социально-экономические реформы в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Поэтому формирование новой организационной культуры в организациях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их адаптацией к требованиям рыночного развития экономики и демократизации общества.
Поведение современной хозяйственной организации во многом определяется не только конкретными целями и задачами, но и системой норм и ценностей, которые отражены в миссии организации, кодексе поведения работников. Перечисленные элементы составляют сущность организационной культуры. Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку такого трудового поведения, которое способствует личностному и организационному развитию. Однако в науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему, обеспечивающую максимальное использование потенциала работников.
Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности.
Таким образом, необходимость более глубокого изучения системы трудовой мотивации персонала и высокая практическая значимость решения проблем ее формирования с учетом типа организационной культуры обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблематика формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры находится на пересечении предметных областей многих дисциплин: управление персоналом, организационное поведение, трудовая мотивация, менеджмент, социология.
По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной
проблемы.
Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем трудовой мотивации: Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, К. Левин, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Дж. Б. Уотсон и др.
Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, С. Б. Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов и др.
Вопросы организационной культуры рассматриваются в трудах зарубежных исследователей: Р. Акоффа, М. Бурке, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, А. А. Кеннеди, Р. Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. Шейна и др.
В отечественной экономической литературе организационная культура исследуется в трудах ученых: О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, Э. А. Капитонова, 10. Д. Красовского, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, А. А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака и др.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует необходимость систематизации материала по указанной проблеме, уточнения отдельных категорий. Несмотря на накопленные знания в области теории и практики трудовой мотивации персонала и организационной культуры, некоторые аспекты этой проблематики остались без должного внимания и требуют своего дальнейшего углубленного исследования, другие - уточнения в связи с изменением в трудовой мотивации персонала в современных условиях.
Актуальность обозначенной проблемы, недостаточная теоретическая проработанность системы трудовой мотивации персонала и необходимость дальнейшего ее изучения обусловили выбор автором темы диссертационной работы, постановку цели и определение основных задач исследования.
Целью диссертационной работы является теоретическое и практическое исследование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков и разработка методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческих банков с учетом типа организационной культуры.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:
изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию;
исследовать сущность, внутреннее содержание таких категорий как система трудовой мотивации персонала и организационная культура и выявить их взаимосвязь;
выделить особенности систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков;
исследовать системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков;
разработать методику формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.
Объектом исследования является персонал коммерческих банков, действующих на территории Алтайского края Российской Федерации.
Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала и организационная культура как взаимосвязанные элементы организации.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы формирования системы трудовой мотивации персонала.
При выполнении диссертационной работы использованы следующие методы:
общенаучные теоретические методы: традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, структурно-функциональный анализ, теоретическое моделирование, вторичный анализ социологических данных;
эмпирические методы: анкетирование, интервьюирование, тестирование;
методы обработки и интерпретации данных: методы математической статистики, сравнительный анализ. Данные обрабатывались на основе пакетов программ SPSS.
Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, филиала ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги в г. Барнауле, барнаульского филиала Банка Москвы, проведенного в сентябре 2006 г.
Научная новизна заключается в теоретическом обосновании взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры, и реализуется в следующих научных результатах:
Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования.
Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала».
Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения.
Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность».
Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.
Уровень новизны научных результатов оценивался с помощью следующей системы оценки: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и в практике (П) - ВТ и ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже существующими в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) уже известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР (таблица 1) [21].
Таблица 1 - Уровень новизны полученных научных результатов
Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечивается: логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования; последовательной операционали-зацией главных теоретических конструктов; применением адекватных методов сбора, обработки и анализа информации; внедрением результатов исследования в практику; публикацией и обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выводы
диссертационной работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы исследования трудовой мотивации и организационной культуры, в развитие таких направлений развития науки, как экономика труда, трудовая мотивация, организационное поведение, организационная культура, социология управления, социология труда.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование предлагаемой методики позволит обеспечить качественное формирование системы трудовой мотивации банковского персонала в соответствии с типом организационной культуры организации.
Основные выводы исследования могут быть использованы при формировании предложений и рекомендаций по совершенствованию системы трудовой мотивации коммерческих банков, независимо от их величины, территориальной принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения. Это подтверждается актом о внедрении результатов научного исследования № 1 от«17»июля2007 г.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, были использованы в практической деятельности филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, а так же нашли отражение в докладах и получили положительные оценки на научно-практических конференциях:
Международная научно-практическая конференция «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, Алт-ГУ, 2004);
Международная научно-практическая конференция «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (г. Саратов, 2005);
Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, ОГУ, 2006);
\
4. Международная научно-практическая конференция «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, АлтГУ, 2006).
Теоретические положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе на экономическом факультете АлтГУ в преподавании учебных дисциплин «Организационное поведение», «Трудовая мотивация» и «Организационная культура», читаемых студентам АлтГУ.
Основные положения, обобщения и выводы исследования изложены в 6 публикациях, общим объемом 2,6 печатных листа, из них авторских 2,1 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 200 источников, 9 приложений. Работа изложена на 178 страницах, цифровой и графический материал отражен в 25 таблицах и 23 рисунках, приложения представлены на 22 страницах.
Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи диссертационного исследования, его научная новизна, положения, выносимые на защиту, и практическая значимость.
В первой главе раскрыты теоретические основы формирования системы трудовой мотивации персонала, сущность организационной культуры организации.
Вторая глава посвящена исследованию действующих систем трудовой мотивации персонала и организационных культур коммерческих банков.
В третьей главе разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры.
В заключении содержатся выводы и рекомендации.
