Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Эволюция теоретических подходов и требований к оплате труда и трансформация систем мотитзации и стимулирования труда
1.1. Оплата и мотивация труда работников, цели предприятия и монетарные стимулы
1.2. Теории и модели заработной платы в историческом контексте и в свете различных стратегий развития предпринимательства
ГЛАВА 2. Проблемы формирования национальной политики в области заработной платы и выбора моделей трудовых отношений и моделей оплаты труда
1.1. Проблемы и направления формирования национальной политики в области заработной платы ..
1.2. Типология национальных моделей трудовых отношений, заработной платы и направления реформирования оплаты труда в Российской Федерации
2.3. Соотношение рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы
ГЛАВА 3. Научно-методологические подходы к определению цены труда
3.1. Проблемы формирования цены труда на начальном этапе перехода на рыночные отношения
3.2. Концептуальный анализ сущности заработной платы
3.3. Критерии установления и функции заработной платы
3.4. Рыночный механизм определения ставок заработной платы
ГЛАВА 4. Затраты на оплату труда и на персонал в системе управления персоналом
4.1. Концептуальные и методологические подходы к формированию затрат на оплату труда и персонал: сравнительный анализ 141
4.2. Методы планирования средств на оплату труда: анализ российской практики 148
4.3. Затраты на персонал: статистика и планирование: анализ зарубежной практики 172
ГЛАВА 5. Методология формирования системы показателей издержек на персонал и показателей производительности 210
5.1. Издержки на персонал и кадрово-информационный инструментарий 211
5.2. Целевая ориентация в управлении издержками на персонал и
ее влияние на формирование показателей их эффективности... 218
5.3. Концепция ориентированных на результат издержек на
персонал 234
5.4. Методология исчисления показателей международной
статистики труда и показатели издержек на персонал и
производительности "256
ГЛАВА 6. Система показателей издержек на персонал и показателей производительности 285
6.1. Основные классификации и система показателей 285
6.2. Результаты применения системы показателей на предприятиях Свердловской области 292
Заключение 336
Библиографический список 344
Приложение. Показатели издержек на персонал и показатели производительности по предприятиям 352
- Оплата и мотивация труда работников, цели предприятия и монетарные стимулы
- Проблемы и направления формирования национальной политики в области заработной платы
- Проблемы формирования цены труда на начальном этапе перехода на рыночные отношения
- Концептуальные и методологические подходы к формированию затрат на оплату труда и персонал: сравнительный анализ
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, а сами блага и услуги надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Размер заработной платы зависит, однако, не только от индивидуальной производительности работника, но и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.
Поскольку с тех пор, как в России начался процесс реформ и уровень реальной заработной платы резко упал, для того, чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий жизни, приостановить эту тенденцию и обеспечить рост заработной платы, одних организационных мер в этой области уже недостаточно. Необходимо обеспечить, как это принято в мировой практике, именно управление процессом формирования заработной платы, в основу которого должна быть положена четкая и конкретная цель. В принципе, такая цель - как высшая и единственная - сформулирована в Конституции РФ: "Человек, его права и свободы являются высшей ценностью" (ст. 2) и далее: "Российская Федерация -социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека" (ст. 7). Из этой высшей цели и должны вытекать все, обеспечивающие ее достижение, действия по управлению сложившейся в области оплаты труда ситуацией - как на уровне предприятия, так и на уровне самого государства: ".. .Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства" (ст. 2).
Правительственная Концепция реформирования заработной платы в качестве главной цели реформирования предусматривает создание условий для кар-динального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Достижение этой стратегической цели в увязке с политикой занятости и доходов требует создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных в Конституции, и применительно к сфере социально-трудовых отношений оговоренных в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
Анализ практики формирования таких условий и механизмов показывает, что для продвижения реформ в области платы труда необходимо, чтобы в процесс принятия решений по заработной плате, в частности, на уровне предприятий, активнее вовлекались сами трудящиеся в лице профсоюзов, а работодатели были готовы поделиться с работниками не только издержками от реформ, но и выгодами от них. При этом речь идет о том, что необходима активизация именно защитных функций профсоюзов, причем состоящих не только из рабочих и специалистов, но и из управленческого персонала среднего звена ("белых воротничков") , для которого, как показывает международная практика последних лет, проблема стабильной занятости, а следовательно и доходов, также становится актуальной.
Нельзя не учитывать и еще одну новую тенденцию: во многих странах мира к концу XX столетия упор переместился от права на труд на обязанность трудиться, а в ходе реформ политики социального обеспечения государственные пособия стали все в большей степени выплачиваться при условии занятости в прошлом, достаточно большего - и все большего - трудового стажа и готовности трудиться или пройти переквалификацию. Поэтому со стороны незанятого населения идет все большее давление на работающих. В то же время, в связи с высокой торговой конкуренцией, мобильностью капиталов и перемещением производств в другие страны, у все большего числа работающих становится все меньше гарантий в получении дохода, позволяющего им жить в достойных условиях. Правительства стран при этом сокращают налоги на капитал и, следовательно, субсидии на труд, увеличивая тем самым субсидирование капитала. В результате в мире наблюдается возрастание социально- экономической незащищенности на рынке труда, в отношении занятости, работы, квалификации, охраны и гигиены труда, дохода и представительства.
Совершенно очевидно, что в условиях, когда владельцами российских предприятий все больше становятся западные предприниматели, их поведение по отношению к нашим наемным работникам будет адекватным происходящим в мире переменам в социально - трудовой сфере, в первую очередь влияющим на уровень доходов работников. Очевидно также и то, что их политика по отношению к заработной плате не может остаться (и уже не осталась) незамеченной отечественными предпринимателями, устанавливающими, к сожалению, уровень заработной платы, зачастую далеко не адекватный уровню производительности труда работающего на их предприятиях персонала. А поскольку российское правительство должно в ближайшие несколько лет сосредоточиться на решении задач новой стратегической программы, среди приоритетов которой не нашлось места реформе заработной платы, такую реформу должны проводить сами предприятия. Для ее проведения нужна поддержка и со стороны науки. Одной из самых серьезных работ в сфере оплаты труда за последние годы стала, по нашему мнению, "Концепция реформирования заработной платы" известного российского ученого Р.А. Яковлева.
Исследованию вопросов оплаты труда, поиску путей ее реформирования, эффективной организации и оплаты посвящены труды многих отечественных ученых, работавших как в советское время, так и в период становления в России рыночных отношений: Адамчука В.В., Белкина В.Н., Беловой В., Белозеровой СМ., Богатыренко B.C., Владовой Н.В., Волгина Н.А., Воскович Н., Гастева А., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Кагташникова С, Карпухина Д.Н., Керженцева П.М., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Комаровой Н., Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Кутырева Б.П., Матвеевой А., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Пруденского Г.А., Ракоти В.Д., Рочко А.В., Рофе А.И., Ржаници-ной Л.С., Силина А.А., Соболевской А.А., Стровского Л.Е., Струмилина С.Г., Семененко В.В., Татаркина А.И., Тучковой Э.Г., Федченко А., Фильева В.И., Щадиловой С.Н., ГЛекшни СВ., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. и др.
Вместе с тем, если попытаться проанализировать и объективно оценить подходы и взгляды ученых и практиков, правительства и профсоюзов на решение проблем, накопившихся в области оплаты труда за время перехода на рыночные отношения, то можно увидеть, что основное внимание уделяется статистике заработной платы, вопросам невыплаты и задержек заработной платы, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы и привязке к ней различных социальных выплат, величине прожиточного минимума, методике его расчета и некоторым другим вопросам. Вопросы же, связанные с фор-
мированием национальной политики в области заработной платы и, следовательно, выбором моделей трудовых отношений и моделей оплаты труда, с критериями установления уровня заработной платы и рыночным механизмом его определения, с методами формирования на предприятиях затрат на оплату труда и на персонал, - остаются либо без внимания, либо без серьезного изучения. Уже почти не вспоминают о необходимости повышения производительности труда как основного показателя эффективности и, следовательно, основного фактора роста реальной заработной платы, не говоря уже о целесообразности расчета этого показателя по принятым в развитых странах мира методиках.
Более того, нередко используется зарубежная информация и, следовательно, воспроизводится ситуация и подходы к решению социально-трудовых проблем начала и первой половины 90-х годов XX столетия. Однако за последнее десятилетие, особенно его вторую половину, в мире труда произошли, как уже отмечалось, существенные и принципиальные изменения, повлиявшие и на национальные политики стран в области занятости и оплаты труда, и на применяемые на предприятиях этих стран формы и системы заработной платы, а также на методы стимулирования труда. И, наконец, в научных работах последних лет, по сути дела, отсутствовала концепция управления оплатой труда на предприятии, функционирующем в условиях становления рыночной экономики, которая и была сформулирована нами на основе анализа сложившегося за эти годы положения дел в сфере оплаты труда и опубликована в [2, 4, 12, 14, 17]. Настоящая работа опирается на этот анализ и данную концепцию и развивает ее в свете изложенных выше проблем оплаты труда, как наиболее актуальных в социально - трудовой сфере в настоящее время.
Сущность предлагаемой концепции управления оплатой труда заключается в том, что деятельность в сфере оплаты труда целесообразно осущестшшть, на наш югляд, на принципах управления этой деятельностью путем сочетания различных подходов к управлению: системного подхода (рассматривает предприятие как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем, одной из которых и должна стать система управления оплатой труда, имеющая своих субъектов (работодатели и работники) и объект (труд и его оплата) управления), процессного подхода (рассматривает управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели предприятия) и ситуационного подхода (основан на том, что пригодность того или иного метода управления определяется ситуацией. Такой комплексный подход к управлению оплатой труда на предприятии соответствует, как показывает анализ,
сложившемуся положению дел в теории и практике современного менеджмента, свидетельствующему об отсутствии как единой концепции управления, так и каких-либо универсальных методов, приемов и подходов, делающих управление эффективным.
Концепция управления оплатой труда в качестве центрального, определяющего звена предполагает разработку стратегии управления оплатой труда, направляющей усилия всех субъектов управления на достижение целей предприятия и реализуемой с помощью политики заработной платы (обеспечивает в т. ч. и реализацию целевой ориентации форм и систем заработной платы), т.е. предусматривает в качестве опорного элемента систему управления оплатой труда. Система управления оплатой труда, как и любая другая система управления, должна состоять из следующих компонентов: механизмов управления, структуры управления, процесса управления, механизмов развития системы управления. Основное внимание в диссертации уделяется механизмам, процессу и показателям эффективности управления оплатой труда на предприятии. Необходимость управления деятельностью в сфере оплаты труда на принципах стратегического управления обуславливается возрастанием роли человеческого фактора в эффективности работы предприятия.
Диссертационное исследование выполнялось по планам научно-исследовательских работ ИТЖ УГТУ-УПИ и договорам подряда (№ 1703 от 04.1996г., № 1732 от 05.1997г.), договорам между ИПК УГТУ-УПИ и Министерством экономического развития и торговли РФ "Об обучении специалистов организаций народного хозяйства в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" № 42/141-д от 07.06.1999г. и № 43/241-д от 19.06.2000г., договорам между ИТЖ УГТУ-УПИ и администрацией г.Екатеринбурга №97-00 от 13.06.2000г. и со Свердловским объединением жилищно-коммунального хозяйства № ОМ-13-46-68 от 12.06.2000г. по обучению руководящих работников ЖКХ.
Основная идея работы состоит в том, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.
Исходя из этой идеи цель диссертационного исследования заключается в разработке - на основе авторской концепции управления оплатой труда - теоретических и методологических подходов, практических рекомендаций по фор-
мированию на российском предприятии системы управления оплатой труда, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в современных условиях. Реализация этой цели потребовала решения следующих задач:
исследование эволюции теоретических подходов и требований к оплате труда с целью поиска связи между развитием научной мысли в сфере оплаты и мотивации труда и становлением - в условиях инновационной экономики - менеджмента оплаты труда;
исследование и выявление механизмов увязки оплаты и мотивации труда с целями предприятия;
исследование особенностей формирования и проведения национальной политики в области заработной платы с целью выявления соотношения рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы;
разработка принципов установления заработной платы для российских условий и алгоритма определения цены единицы труда;
проведение межстранового анализа методов планирования средств на оплату труда и разработка методологического подхода к формированию расходов на оплату труда и на персонал на российских предприятиях;
разработка концепции ориентированных на результат издержек на персонал и системы показателей издержек на персонал и производительности; уточнение принципов материального стимулирования;
проведение эксперимента по применению разработанной системы показателей издержек на персонал и производительности на предприятиях Свердловской области.
Объект исследования - промышленные предприятия Среднего Урала и других регионов России.
і Предмет исследования - теория и методология формирования системы
управления оплатой труда на предприятии в условиях становления в России рыночных отношений.
Теоретической и методологической основой исследования являются положения общей экономической теории и теории организации и управления, составляющих основу системных концепций о месте и роли заработной платы в современных сообществах с монетаристской экономикой и в социально - экономической жизни коллективов предприятий, о сущности, уровнях и моделях заработной платы. Основой и исходным пунктом исследования явились теории заработной платы Давида Рикардо (теория о заработной плате, соответствующей прожиточному минимуму), Джона Стюарта Милля (теория фонда заработной платы), Адама Смита (теория спроса и предложения рабочей силы), теория
* маргинальной производительности, теория переговоров, теория покупательной
способности, принцип равного вознаграждения и др., а также теория трудовой стоимости, труды современных отечественных и зарубежных ученых, имеющих мировое значение. Автор опирался также на ряд принципиальных положений альтернативных теорий, экономике и менеджмента, в частности, теорию полезности, теорию альтернативных издержек, другие теории и концепции.
Исходные методологические позиции определили методику исследования. В качестве основных методов, в рамках общего диалектического подхода к объекту и предмету исследования, использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного, исторического и логического, а также следующие научные подходы: системный, функциональный, программно - целевой, структурный (в управлении оплатой труда реализуется и как изучение структуры затрат на оплату труда и издержек на персонал и как определение приоритетов среди показателей производительности), оптимизационный (в управлении оплатой труда реализуется путем установления зависимостей между затратами, результатами и оплатой труда, изучения механизмов действия закона масштаба и закона экономии времени и др.), поведенческий (в менеджменте оплаты труда реализуется, как правило, через применение методов мотивации к труду и стимулирования работников), ситуационный (в управлении оплатой труда реализуется по разным направлениям, например, самым эффективным методом стимулирования работников в конкретной ситуации будет метод, который более всего ей соответствует, максимально адаптирован к ней), интеграционный подход.
В диссертации использовались также методы комплексного и системного анализа, категорийный аппарат предельного анализа, методы управления затратами. При разработке методов планирования средств на оплату труда и системы показателей издержек на персонал и производительности, при обработке результатов эксперимента по ее применению на предприятиях Свердловской области использовались методы экономической статистики: метод сравнительного анализа, метод группировок, метод средних величин и др.
Информационную основу исследования составили статистические данные, материалы Международной организации труда, коллективные договора предприятий, профессиональные, отраслевые и Генерштьные соглашения, нормативные и законодательные акты, в том числе по бухгалтерскому (ПБУ) и управленческому учету, бухгалтерская отчетность и отчетность по труду и заработной плате предприятий, материалы профсоюзных организаций и Института труда, В работе использовано - для анализа форм и систем оплаты труда, ор-
ганизации и стимулирования работников и разработки системы показателей -большое количество положений об оплате и стимулировании работников предприятий, собранных и систематизированных автором за период с 1980 по 2001 гг. в процессе работы в системе повышения квалификации, в частном бизнесе, в административных органах, в системе подготовки и переподготовки кадров. Широко привлекались материалы периодической печати.
Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:
Предложена концепция управления оплатой труда;
Установлено влияние процесса становления и развития научной мысли в сфере оплаты и мотивации труда и различных стратегий предпринимательства на формирование (в конце XX века) новой теории - менеджмента оплаты труда;
Выполнен концептуальный анализ сущности заработной платы, сформулированы принципы ее установления для российского предприятия, функционирующего в рыночной среде, выявлена его новая роль - в свете изменившейся сущности заработной платы - в решении вопросов оплаты труда;
Обоснована необходимость рассмотрения часовой ставки заработной платы как цены единицы труда и предложена процедура ее определения;
Выполнен межстрановой анализ концептуальных, методологических и практических подходов к планированию средств на оплату труда и разработаны концепция и методология формирования издержек (расходов) на персонал;
Разработаны концепция издержек на персонал, ориентированных на результат, и методология формирования системы рыночно ориентированных показателей издержек на персонал и показателей производительности; уточнены принципы материального стимулирования;
Проведен эксперимент по применению разработанной системы показателей издержек на персонал и производительности на предприятиях Свердловской области, по результатам эксперимента сделаны выводы и сформулированы предложения.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
1. Предложена концепция управления оплатой труда (далее - УОТ), в ос
нову которой положен системный подход к управлению предприятием, рас
сматривающий его как открытую систему, состоящую из нескольких взаимо
связанных между собой подсистем. Одной из них и должна стать система УОТ
- как целевая подсистема системы управления предприятием, обеспечивающая
^ его эффективную работу. Концепция УОТ опирается на использование в сфере
оплаты труда процессного подхода к управлению (реализация ряда управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль) и на применение ситуационного подхода, базируется на принципах стратегического управления и предполагает разработку стратегии УОТ и политики заработной платы. Концепция УОТ обеспечивает ориентацию форм и систем оплаты труда на достижение целей предприятия.
2. Сформулированы принципы установления заработной платы для рос
сийского предприятия:
- заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существова
ние работнику и его семье;
при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий, отраслей и соблюдаться принцип равной платы за работу равной ценности;
при определении уровня заработной платы должна быть задействована система социального партнерства;
- уровень заработной платы должен определяться масштабом ответствен
ности, сложностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей пред
приятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда и др.;
при установлении заработной платы должна учитываться способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;
- должна осуществляться регулярная корректировка заработной платы в
зависимости от эволюции макроэкономических условий.
Доказана необходимость применения в российской практике «ставки заработной платы» как цены единицы труда (за час, неделю и т.д.) для отделения ее от «общего заработка», зависящего от уровня ставок заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель труда, и для обеспечения ее международной сопоставимости
Предложена процедура определения ставок заработной платы, включающая:
выявление хмеханизма установления общего (среднего) уровня ставок в стране и регионе;
определение механизмов установления ставок заработной платы на конкретных рынках труда;
выявление влияния профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;
анализ воздействия минимума заработной платы и прожиточного минимума на уровень ставок;
обоснование дифференциации в заработной плате, в том числе и с учетом инвестиций в человеческий капитал.
Введено понятие «издержек (расходов) на персонал» и сформулирована концепция их формирования, предусматривающая планирование на предприятии всех расходов, связанных с трудовой деятельностью его работников, их систематический учет и контроль с применением механизмов управленческого учета. Методология формирования издержек на персонал включает методики расчета «общих издержек на персонал», «доли издержек на персонал в объеме реализации», «издержек на одного работника», «издержек на один производительный час» и др. При этом в состав общих издержек входят не только расходы на оплату и стимулирование труда работников, но и множество других статей, связанных с наймом, развитием, сохранением, высвобождением, информационным обеспечением персонала, уплатой налогов на заработную плату и связанных с использованием персонала.
Предложена концепция ориентированных на результат издержек на персонал, предусматривающая необходимость установления определенных соотношений - в виде системы показателей - между издержками на персонал и результатами, необходимыми для успеха предприятия.
Разработана методология формирования рыночно ориентированной системы показателей издержек на персонал и показателей производительности. Методология базируется на теории систем, теории принятия решений, концепции затрат на прирост прибыли, новой концепции российской статистики и учета, авторской концепции ориентированных на результат издержек на персонал и включает методику расчета 54 показателей, сгруппированных по четырем направлениям: показатели общих издержек предприятия на персонал; показатели затрат на оплату труда; показатели затрат на профессиональное обучение; показатели производительности.
Система данных показателей предназначена для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности предприятия, информационного обеспечения управления оплатой труда, в качестве стимулирующих показателей, а также для обеспечения сопоставимости показателей по предприятиям, отраслям и с показателями международной статистики труда.
Практическое значение работы состоит в том, что разработанная на основе предложенной концепции управления оплатой труда система управления оплатой труда как подсистема целостной системы управления предприятием позволит непосредственно увязывать оплату и стимулирование труда персонала
с целями предприятия и личными интересами и мотивами к труду работников, наиболее полно и точно рассчитывать вес расходы (издержки) предприятия. связанные с трудовой деятельностью его работников, и - через предложенную систему показателей издержек на персонал и производи тельности - определять их эффективность.
Внедрение на предприятиях разработанной автором системы показателей
издержек на персонал и производительности, а также систем оплаты и стимулирования труда подтверждается справками о внедрении, экспертными заключениями, в частности ЗАО "Уралэластотехника" от 24.04.2001 г. № 534/04; НПП "Уралтвердосплав" от 25.05.01 № 1/12-499; Ключевского завода ферросплавов от 17.04.2001; Свердловского областного комитета государственной статистики от 25.04.01 № 3-2-45/54а; ОАО "Завод радиоаппаратуры" от 30.05.01 № 52720; ООО "Впз-Сталь" от 05.05.2001 № 58-12/13; ОАО ""^кран" от 27.04.01 № 77/1; ОГУП "Екатеринбургский городской молочный завод Н«\" от 12.04.2001 г. № 127 и др.
Апробация результатов работы.
Полученные научные результаты докладывались на ряде научных и научно-практических конференций различного уровня, в т.ч. на республиканской конференции «Нефтехимический синтез и технический прогресс» (г.Уфа, 1976), на научно-технической конференции молодых ученых и специалистов Уральской зоны «Научно-технический прогресс в промышленности» (г.Свердловск, 1974), на международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы региона» (г.Курган. 1999). на межрегиональной научно-практической конференции «Механизм государственного регулирования социально-экономического развития региона» (г.Екатеринбург, 2000), на межрегиональной научно-практической конференции «Развитие экономики региона: инновации, инвестиции, менеджмент» (г.Екатеринбург. 2001), на III Международном научно-практическом семинаре «Интеллектуальные информационные технологии в управленческой деятельности» (г.Екатеринбург, 2001) и др.. а также на научном семинаре по рассмотрению докторских диссертационных работ факультета экономики и управления УГТУ-УПИ (г.Екатеринбург, 2001)..
Публикации. По теме исследования опубликовано 60 работ общим объемом свыше 185 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, библиографического списка из 125 наименований, приложения; изложена на 360 страницах, включая 45 таблиц (из них 8 в приложениях), 28 рисунков.
Оплата и мотивация труда работников, цели предприятия и монетарные стимулы
В исследовании проблем современного производства и управления им, повышения эффективности и качества труда все возрастающую роль играет комплекс наук о человеке и его деятельности. Анализ ситуации, складывающейся в Российской Федерации в связи с переходом на новую экономическую систему, свидетельствует о том, что не только в настоящем, но и в ближайшем, а также в отдаленном будущем одну из ведущих ролей в этом комплексе будет играть наука об управлении человеческими ресурсами. Особое место при этом должно быть отведено, как показывает практический опыт и история развития наук о труде и персонале, проблеме мотивации и оплаты труда.
В современном зарубежном менеджменте системы оплаты и стимулирования труда, строятся, как правило, на базе мотивации труда, которая, как общепризнано, в свою очередь, опирается на теорию потребностей, разработанную американским социологом А.Маслоу1. Это связано с эволюцией представлений общества в данной сфере и с приходом к пониманию того, что цели предприятия будут достижимы лишь тогда, когда будут учитываться потребности, интересы и ожидания работников предприятия - то есть цели, преследуемые предприятием и его работниками, не должны исключать друг друга. Изменения ценностных представлений произошли прежде всего под влиянием так называемых релятивирующих общественных групп (в частности, профсоюзов, объединений работодателей, политических партий), стремящихся противодействовать процессу дальнейшего отчуждения труда и способствовать более полной реализации потенциала личности и ее развитию. Базовая гипотеза рыночной экономики заключается в том. что свободная личность будет действовать так, чтобы наилучшим образом соблюсти свои интересы.
В данной связи считаем уместным вспомнить о том, что даже основатель советского государства В.И. Ленин обращал внимание на то, что именно интерес движет массами. Поэтому представляется довольно любопытным «открытие нового закона», сделанное автором рациональной модели управления предприятиями, а именно - открытие Закона оптимального поведения. Суть сформулированного В.Бовыкиным «нового» закона заключается в следующем: "Поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/или моральном плане)" [17. с. 144]. Автор монографии подкрепляет свои "открытия" ссылками на высказывания К.А.Гельвеция, З.Фрейда и др. мыслителей и ученых.
Сказанное нами выше означает, что предприятие, преследуя свои цели и намереваясь повышать эффективность производства, должно соответствующим образом стремиться к сохранению кадров и стимулировать повышение производительности их труда - а это возможно лишь с помощью мотивации участия, с одной стороны, и мотивации производительности труда - с другой. При этом решение работодателя о приеме работника на предприятие, о пребывании на нем и о достижении того или иного уровня производительности зависит от субъективной оценки предлагаемых благ (используемых стимулов) и ожидаемого трудового вклада (в частности, производительности труда). Для работника стимулами являются, по классификации И. ХЄЇІТЦЄ И И. Метцнера [108, с.397], все монетарные и немонетарные услуги предприятия (рис. 1.1). активизирующие поведение работника и выражающиеся в его готовности участвовать в трудовом процессе и повышать производительность труда. При этом стимулами, определяющими поведение работника, являются только те, которые предполагают удовлетворение его актуальных потребностей.
Совершенно очевидно, что с переходом от централизованно плановой экономики к экономике, основанной на рыночных отношениях, потребности, интересы и стимулы всех участников трудового процесса принципиально изменились. Поэтому, исходя из сегодняшних российских реалий в области оплаты труда, в ходе дальнейшего рассмотрения данного вопроса обратимся к проблеме стимулов к труду, для чего воспользуемся упоминавшейся выше классификацией стимулов.
Из схемы на рис. 1.1 видно, что на первом плане в числе монетарных стимулов стоит урегулирование проблем оплаты труда. Это объясняется тем, что, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором в современном организованном обществе, и именно проблемы оплаты труда являются сейчас самыми острыми в нашей стране.
Проблемы и направления формирования национальной политики в области заработной платы
Трудовая мотивация - в самом общем плане - это побуждение или самопобуждение людей к деятельности для достижения целей данного предприятия и человека, выполняющего работу. Известно, что необходимость побуждать людей к труду обостряется тогда, когда возникает значительное отчуждение работников от трудового процесса в силу различных причин социально-экономического порядка. Так было, в частности, в Англии в период первой промышленной революции, когда происходило массовое обезземеливание фермеров, потеря ими главного средства производства. Именно тогда возникли первые современные теоретические обоснования трудовой мотивации, восходящие к именам Адама Смита, выдвинувшего концепцию «экономического человека», и Джона Стюарта Милля, трактовавшего вместе с Еремией Бентамом поведение такого экономического человека. Оно заключается в выборе поведения, которое ведет к максимизации удовольствия и минимизации неприятных последствий. Выбор основывается на прежнем опыте человека. Следует отметить, что большинство теорий в области трудовой мотивации и практических мероприятий буржуазного менеджмента по стимулированию труда до недавнего времени использовали этот постулат о поведении экономического человека, хотя и в различных вариациях.
Отчуждение работников от трудового процесса произошло и в условиях современной России в связи со сменой общественно-экономической формации (социалистической на капиталистическую).
Важно, однако, подчеркнуть, что отчуждение труда связано не только с отчуждением от работника собственности на средства производства, но и с характером ведения самого процесса труда в индустриальных условиях. Логика промышленного производства такова, что человек, превратившись в частичного человека (как выражаются социологи и философы), потерял внутренний смысл труда, его конечную цель. С помощью внешних стимулов эта цель как бы заменяется ее аналогом - деньгами, статусом, возможностью самовыражения и др. Социологи считают, что в индустриальном обществе главными рычагами побуждения людей к труду или мотиваторами, выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) или устойчивые потребности, интересы, ценностные и другие установки, убеждения и т.д., являющиеся основой побудительных мотивов человека трудиться1.
Процесс формирования мотива (или мотивации) к активному труду - это очень сложный и пока еще не до конца изученный психологами и социологами феномен. Однако это не мешает строить вполне работоспособные системы мотивации, исходящие из довольно упрощенного понимания сути данного процесса. В основе таких систем лежит, как отмечалось выше, представление о человеке, абстрагированное от других его мотивов и стимулов - оно трактует человека как человека «экономического» и «социального». Следует отметить, что такая абстракция сегодня уже вызывает сомнение - и у теоретиков, и у практиков менеджмента. Так, один из них, американец Питер Вейл, пишет: «Наука о поведении, занимаясь такими вопросами, как объяснение организованного поведения, управление им, направление и изменение его, выработала несколько основных понятий о человеке. В их числе «экономический человек», «социальный человек», «самоосуществляющийся человек», «командно— групповой человек», «социально—технический человек», «комплексный человек», «человек - безукоризненный исполнитель», «постиндустриальный человек», «человек - сгусток нервов» и т.д. Несмотря на серьезность подобных попыток, я иногда задаюсь вопросом, а не идем ли мы к довольно поверхностному пониманию человека, как «поверхностного человека», если хотите2.
Рассматривая проблему содержания и источников формирования мотивов, большинство авторов включает в их число потребности. Существует множество классификаций человеческих потребностей. В частности, в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные или социальные) являются приоритетными в той или иной фазе жизненного и трудового цикла, выделяют три уровня мотивации3:
первая (и самая широкая) группа мотивов связана с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. В основе мотивов этой группы лежат потребности, установки и ценности, связанные с социально— экономическим воспроизводством человека и его семьи. Сюда входят следующие мотивы: 1) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные социальные потребности; они связаны с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок; 2) мотивы призвания, отражающие стремление человека соединить свою трудовую деятельность с определенным родом занятий; эта ориентация связана в наибольшей степени с интересом и удовлетворенностью трудовой деятельностью; 3) мотивы престижа выражают стремления работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус;
вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и усвоенных личностью социальных норм. Это могут быть социально-значимые ценности, которые задаются, во-первых, социально-экономической системой и культурно-исторической средой в целом, во—вторых, конкретным коллективом или организацией, в—третьих, конкретной профессиональной группой. Среди мотивов трудового поведения в этой связи выделяют гражданские, морально-патриотические, идейно-политические мотивы. В последние годы под влиянием достижений японских специалистов большое внимание стали уделять национально-культурным и даже религиозным ценностям, реализуемым в различных культурных средах и составляющим основу для очень эффективного мотивационного управления трудом;
третья группа мотивов относится к выбору индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации его жизненного цикла как работника. Это мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной приспособляемости и т.д.
Все многообразие потребностей, установок, функциональных состояний личности и т.п., формирующих мотивы трудового поведения, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях трудовой мотивации, главной задачей которых в конечном счете является, как уже отмечалось, создание на предприятиях эффективных систем мотивации и стимулирования труда. Задача таких систем - привлечь работника на предприятие, увлечь его самим трудом, достаточно высокими заработками, убедить работника в его значимости для предприятия и для общества, защитить от опасений и сознания беззащитности перед обезличенной
Проблемы формирования цены труда на начальном этапе перехода на рыночные отношения
"Известно, что одной из важнейших характерных черт экономики капиталистических стран является непосредственная опора на рыночную систему как на механизм распределения ресурсов. Поэтому для нас главный предмет анатза — индивидуальные иены и рыночная система-.. Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на иные ресурсы, так как для большинства домохозяйств ставка- заработной платы является самой важной ценой в эконолшке; это единственный (или главный) источник дохода. В самом деле, около /4 национального дохода составляет заработная плата и жалованье ". Поскольку в УСЛОВИЯХ перехода России на рыночные отношения доля заработной платы в национальном доходе, по сравнению с США, в 2 раза ниже (хотя во времена существования СССР она была вполне сопоставима), проблема определения цены этого ресурса является для нас не просто не менее актуальной, а неизмеримо более актуальной, ибо и сейчас, как и в условиях административно—командной экономики, на рынке она, по существу, не определяется, только теперь - уже в силу других причин. При советской власти, когда господствовала общенародная собственность, когда был один работодатель - государство, а закон стоимости (как главный регулятор распределения, стимулирования и дифференциации ресурсного потенциала в условиях товарного производства) многие десятилетия игнорировался, закон спроса и предложения, через который в отношении труда реализует себя закон стоимости, естественно, также не "работал".
Переход экономики страны на рыночные отношения, как показывает проведенный нами анализ, должен был происходить, прежде всего, при наличии рынка труда, так как первые же реформаторские законы отменили обязанность человека трудиться и провозгласили его право самому распоряжаться своими способностями к труду. Так, Закон СССР "О собственности в СССР" (от 6 марта 1990 г.), "Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения" (от 15 января 1991 г.) и Закон РСФСР "О занятости населения в РСФСР" (от 19 апреля 1991 г.) предусматривали, что именно гражданам принадлежит теперь исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду (соответственно - статьи 6,1,1). При этом оговаривалось, что принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, и что государственная политика в области занятости направлена, в частности, на соблюдение добровольности труда, свободного волеизъявления граждан в выборе вида занятости.
Таким образом, в соответствии с новым законодательством, освобождающим государство от ответственности за трудоустройство граждан, последние, с первых же шагов перехода экономики страны на рыночные отношения, должны были сами искать себе сферу приложения своих способностей к труду. Но где и каким образом советский гражданин, желая или испытывая острую необходимость (ради заработка) трудиться, мог в те годы (начало 90-х годов) реализовать эти свои способности к труду и право самому ими распоряжаться? Ведь с политэкономической точки зрения способность к труду есть только признак рабочей силы: "Рабочая сила — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду, являющаяся главным условием производства в любом обществе".
Чтобы за эту способность к труду получить средства к существованию, рабочая сила должна быть потреблена в процессе какого—то полезного производства: "Потребление рабочей силы есть труд, то есть целесообразная деятельность человека, направленная на изменение предметов и сил природы в целях удовлетворения его потребностей".
Следовательно, заплатят только за труд (потребление рабочей силы) и только тогда, когда на него есть спрос со стороны какого—то производителя товаров. Итак, с одной стороны - предложение рабочей силы, с другой стороны - спрос на нее. Встречаются спрос и предложение при нормальных товарно-денежных отношениях, как известно, на рынке труда, который определяют как "пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны предприятий) и предложения (со стороны незанятых людей)" . Таким образом, рабочая сила становится товаром, предметом купли-продажи только тогда, когда человек продает свою способность к труду, причем, не навсегда, а на определенное время (что есть система наемного труда), ибо обращающийся на рынке труда товар - рабочая сила - есть товар особый: он, в отличие от других товаров, после продажи не переходит в собственность работодателя.
Концептуальные и методологические подходы к формированию затрат на оплату труда и персонал: сравнительный анализ
Проведенный в предыдущей главе анализ действия рыночного механизма определения заработной платы показал, что, независимо от того, представлены ли рынки труда множеством предприятий, либо одним предприятием, а также от того, какую конкретно цель преследует каждое из них, с точки зрения спроса на труд как на ресурс, всех их объединяет необходимость учета величины затрат на приобретение данного ресурса - как важнейшего ограничения, стоящего перед ними на пути к достижению своих целей. Потому, для исследования этого механизма, в работе и были использованы концепции свободы выбора, альтернативной стоимости, альтернативных издержек, категорийный аппарат предельного анализа (предельный физический продукт ресурса, предельные издержки ресурса, предельная доходность ресурса) и другие инструменты. Такой подход, в случае его использования, позволяет предприятиям, в целях обеспечения максимальной прибыли, оптимизировать численность своих работников.
В то же время в той же главе при рассмотрении причин дифференциации ставок заработной платы на различных рынках труда, на первое место была поставлена причина, связанная с так называемым человеческим фактором: хотя от рождения люди и обладают различными способностями, а у определенной их части эти способности выдающиеся, позволяющие им иметь очень высокие заработки, образование и практическое обучение, тем не менее, необходимы, или, по крайней мере, важны не меньше таких способностей для выполнения очень многих работ по большинству профессий и специальностей. Поэтому затраты на образование и практическое обучение экономисты рассматривают как одну из форм инвестиций, в результате которых работник получает так называемый человеческий капитал, т.е. капитал в виде умственных возможностей. При этом, согласно теории "человеческого капитала", заработки в каждой специальности, требующей специального обучения, должны быть достаточно велики, чтобы покрыть альтернативную стоимость обучения. Данная теория действенна как по отношению к наемному работнику, так и по отношению к работодателю. Для наемного работника целесообразность таких инвестиций очевидна- это фактор его конкурентоспособности на рынке труда, что во второй половине 90-х годов, особенно к ее концу, наконец, стали понимать и в России, ибо с началом перехода на рыночные отношения, в силу российских особенностей этого перехода, у определенной части населения, особенно у молодежи, преобладало противоположное мнение. С точки зрения работодателя эффективность инвестиций в образование, практическое обучение, повышение квалификации, переподготовку своих работников также подтверждается - и теорией, и практикой. В частности, согласно упоминавшейся выше теории эффективной заработной платы, высокая заработная плата стимулирует производительность труда, т.е. рост производительности труда в таком случае окупает повышение заработной платы против общепринятого уровня, необходимого для привлечения квалифицированного работника (при этом мы имеем в виду, что высокая заработная плата установлена по результатам обучения). Эту теорию (как и аналогичные другие) подтверждает и практика - как отечественная, так и заоубежная. о чем уже говоюилось в работе.
Різ сказанного следует, что расходы работодателей на работников не ограничиваются расходами, связанными только с выплатой заработной платы, хотя - и об этом шла речь во всех предыдущих частях работы - уровень заработной платы в условиях рыночной экономики играет ключевую роль в переговорах по заработной плате и в проведении национальной политики в области занятости и заработной платы, а величина расходов на заработную плату и предприятий и стран, является, как правило, решающим фактором с точки зрения их конкурентоспособности. Именно в силу последнего обстоятельства и социальные партнеры, и инвесторы, и исследователи, и национальные международные организации пристально следят за информацией об этих расходах. При этом, однако, они интересуются не только данными о расходах на заработную плату по разным предприятиям, отраслям и странам, но и данными об уровне и структуре их расходов на персонал в целом.
Такой интерес объясняется тем, что, в отличие от централизованно плановой экономики, основанной на общенародной собственности на средства производства, в рыночной экономике, основанной на различных формах собственности и, следовательно, на конкуренции, необходимость выжить в конкурентной борьбе диктует необходимость учета и оптимизации всех затрат, связанных с содержанием работников, а не только на заработную плату, т.к. для работодателя заработная плата лишь один из элементов его расходов на персонал. Как уже отмечалось, в условиях инновационной экономики, перехода к новому типу предпринимательства, стратегическая линия руководства по отношению к персоналу принципиально меняется: в новом информационном обществе - по утверждению известных американских ученых Д.Ж. Нейсбита и П. Эбедина -человеческий капитал заменяет денежный в качестве стратегического ресурса, но люди и доходы в нем органически связаны. Поэтому, чтобы человеческие ресурсы (рабочая сила") действительно стали для предприятия стратегическим ресурсом, обеспечивающим ему конкурентоспособность, высокие доходы и эффективность, необходимы инвестиции в сами эти ресурсы, т.е. необходимы затраты не только на оплату труда работников, но и на их обучение, переподготовку, повышение квалификации, обеспечение различными социальными услугами, льготами, пособиями, жильем, бесплатным питанием и др. Поэтому все эти затраты предприятию надо считать, более того - их необходимо планировать, причем в увязке с другими затратами.
Согласно международной стандартизации классификации расходов на рабочую силу, в их состав входят:
I. Прямая заработная плата и жалование 1. Основная заработная плата повременщиков. 2. Стимулирующие доплаты повременщиков. 3. Заработная плата сдельщиков (исключая сверхурочные доплаты). 4. Доплаты за работу в сверхурочное и ночное время и праздничные дни. П.
