Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические вопросы управления человеческими ресурсами 6
1. Целеполагание в управлении человеческими ресурсами 6
2. Кадровая политика. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики 26
Глава 2. Кадровая политика предприятия 80
1. Основные направления кадровой политики предприятия 80
2. Основные направления организационно- кадрового аудита 133
Глава 3. Анализ и оценка эффективности Кадровой деятельности АООТ "Искра" 152
1. Краткая характеристика АООТ "Искра" 152
2. Результаты организационно-кадрового аудита АООТ "Искра" 159
Заключение 167
Библиографический список использованной литературы 171
- Целеполагание в управлении человеческими ресурсами
- Кадровая политика. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики
- Основные направления кадровой политики предприятия
- Краткая характеристика АООТ "Искра"
Введение к работе
Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин продолжающегося в стране экономического кризиса. Так, исследователи Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов [67; с.9] на базе проведенных многочисленных исследований роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришли к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях.
Как отмечает в этой связи профессор СВ. Пирогов [20,с.60], работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение.[76] Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д.
Такая ситуация чревата серьезными стратегическими социально-экономическими и политическими проблемами, способными подорвать общество изнутри. Для предотвращения негативного развития ситуации необходима тщательно продуманная и разработанная кадровая политика на макро- и микроуровне,
способствующая максимальному соблюдению интересов субъектов и объектов кадровых процессов.
Цель исследования - обоснование основных методологических и методических вопросов кадровой политики фирмы в контексте государственной кадровой политики, рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения этой цели в ходе исследования решены следующие задачи:
- обоснованы вопросы целеполагания в кадровой политике на уровне народного хозяйства и фирмы;
- определены концептуальные основы формирования государственной кадровой политики на базе отечественного и зарубежного опыта;
- проанализирована действующая кадровая политика России на макро- и микроуровне;
- уточнены определение и принципы кадровой политики;
- исследованы проблемы оценки эффективности кадровых процессов.
В соответствии с перечисленными задачами определено направление исследований и структура диссертации.
Важнейшим условием формирования эффективной кадровой политики макро- и микро уровня является постановка научно обоснованных целей. Они должны быть в органическом единстве с целями развития конкретного предприятия и общества в целом. Стратегической целью развития общества должен стать устойчивый рост благосостояния всех его членов, создание наиболее благоприятных условий для всестороннего развития личности. Объективность такого критерия подтверждается всем ходом развития цивилизации. Достижение этой цели возможно только при неуклонном росте эффективности производства, где главная роль принадлежит производительности общественного труда. С учетом
этой цели формируются цели системы управления человеческими ресурсами государства и предприятия. Государственная кадровая политика является одной из основных образующих кадровой политики предприятия, поэтому необходимо изучить основные механизмы ее формирования и их влияние на предприятие. Кадровая политика предприятия является органической частью общей хозяйственной политики и предоставляет кадровое обеспечение ее реализации. О соответствии кадровой политики общей политике предприятия можно судить по данным организационно-кадрового аудита.
Таким образом, предметом диссертационной работы является кадровая политика предприятия.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия.
Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления производством, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ.
При решении задач исследования использованы работы российских ученых (В.А. Дятлова, А.И. Егоршина, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, B.C. Липатова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, СВ. Пирогова, В.В. Травина, и др.) и зарубежных исследователей (П.Д. Гербер, Ван Дайка, С. Роббинсона, Р. Фалмера и др.) статистические данные, тексты законодательных актов и государственных документов России и зарубежных стран. Кроме того, в работе использованы материалы, полученные автором в результате опроса руководителей предприятий г. Ульяновска при сборе данных для Международной конференции по мировой конкурентоспособности в г. Лозатга (Швейцария); материалы деятельности акционерного общества "Искра" в г. Ульяновске.
Целеполагание в управлении человеческими ресурсами
Современная экономическая наука рассматривает развитие общества как естественный исторический процесс. При этом наиболее революционным элементом общественного воспроизводства выступают производительные силы, уровню которых должны соответствовать производственные отношения. Это соответствие на отдельных этапах развития общества может нарушиться. Можно согласиться с теми авторами (см., например, [80, с.32] и др.), которые выделяют два основных вида их дисбаланса: 1. Отставание тех или иных сторон производственных отношений от ушедших вперед производительных сил, связанное со сдерживанием назревших преобразований, консервированием исторически сложившихся на определенном этапе форм и методов хозяйствования. 2. Забегание вперед, попытки насаждения таких отношений, для которых еще не созрели необходимые предпосылки, и одновременно искусственное ограничение или свертывание адекватных достигнутому уровню развития общества экономических форм. Приведению в соответствие производственных отношений и производительных сил может способствовать проведение определенной экономической и социальной политики в обществе, на некоторых этапах развития, диктующее необходимость ускорения развития производительных сил (например, при переходе от одной общественно-экономической формации к другой), либо реформирования (иногда коренного) механизма управления общественным воспроизводством. Важнейшим элементом, связующим звеном между производительными силами и производственными отношениями является работник - носитель рабочей силы, необходимость активизации которого на современном этапе существенно возросла, что обусловлено следующими важнейшими причинами: - усложнились взаимосвязи между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала, как отдельного работника, так и предприятия в целом; - интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, усложняют систему факторов, воздействующих на реализацию трудового потенциала работника; - система управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью интересов людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшими культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работников и "незаинтересованностью" рабочих и даже ИТР во внедрении новой, более сложной, техники. (Подробнее об этом см.[67,с.9]); - в последние годы необходимость активизации человеческого фактора обусловлена беспрецедентным спадом общественного производства, с одной стороны; появлением новых возможностей в реализации трудового и творческого потенциала населения (развитие малого бизнеса, открытость российской экономики, появление новых сфер деятельности и т.д.), с другой стороны. Сравнивая значимость основных составляющих производительных сил - средств производства и работника, следует исходить из известного положения К. Маркса, что только живой труд является действительно созидающей силой производства и его организация определяется, прежде всего, хотя и не только, наличием орудий труда. [49,с. 194, 152] Так, в некоторых исследованиях ([67, с. 10] и др.) отмечается, что не возрастание производственного аппарата и технического потенциала определяет ныне экономический потенциал предприятия и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания. На высоком уровне экономического развития человеческий фактор становится узловым моментом роста производительности труда, а трудовая активность на производстве - главной составляющей этого показателя при заданном уровне материально-технической оснащенности труда.
Кадровая политика. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики
В литературе существует множество определений кадровой политики и ее содержания. Более того, в литературе принято разделять кадровую политику предприятия и кадровую политику государства, давая различные определения этим терминам Так, согласно определениям, государственная кадровая политика: - это общенациональная политика, которая является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов, единых научно обоснованных образовательных стандартов, критериев, подходов к их оценке и отбору, к обучению кадров), что придает ей цельность и сущностную определенность. [20, с. 68]; - это стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. В структурно содержательном плане - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений. [20, с. 14] Кадровая политика на уровне фирмы определяется авторами, как: - система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. [103; с.89]. - единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд. [24, с.9] - в широком толковании, система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. [91, с.78] Кадровая политика обладает рядом важных характеристик, проявляющихся на любом уровне, которые можно систематизировать по схеме, представленной в таб. 1.2.1. В разработке данной классификации характеристик кадровой политики автором использовались результаты исследований ряда авторов (см.: [39], [7] и др.). Принципы кадровой политики выражают суть, основные правила, установки, требования, которыми руководствуются субъекты кадровой политики в работе с кадрами. Несмотря на некоторые отличия в подходах к обоснованию принципов кадровой политики, отмечаемые многими исследователями (см., например, [20], [7], [45] и др.), большинство из них делят эти принципы на две группы: принципы разработки кадровой политики и принципы реализации кадровой политики. [7], [45], [24] К принципам разработки кадровой политики относятся, соответственно, закладывающие идеологический и организационный контекст в кадровую политику, определяющие стратегическую направленность политики. К ним могут быть отнесены принципы: - Исходные теоретико-методологические, определяющие сущностные черты кадровой политики. - Содержательно-политические, выражающие приоритетные компоненты собственно кадровой политики. - Организационно-политические, определяющие основные механизмы реализации кадровой политики. К принципам реализации кадровой политики могут быть отнесены принципы: - Конкретизации кадровой политики в механизме экономических и социальных программ и социально-экономического планирования. - Результативности, т.е. кадровая политика не должна быть декларативной, а обеспечивать достижение необходимых результатов. - Демократичности, т.е. кадровая политика должна максимально учитывать интересы различных групп персонала и индивидуума. Принцип демократичности отражает качественную особенность современной кадровой политики - ее разнообъектность и многосубъектность, проявляемую на любом уровне разработки и реализации. Этот вопрос, на наш взгляд, был довольно полно освещен на макроуровне в исследовании группы ученых под руководством СВ. Пирогова. [20, с. 61-67] Кадровая политика, как важнейшая составляющая управления человеческими ресурсами, включает в себя ряд направлений, реализация которых способствует осуществлению этой функции. Так, исследователями [102, с.366-367] было выделено девять этапов управления человеческими ресурсами. Эти этапы могут быть отражены в следующих элементах кадровой политики, см. таблица 1.2.2.
Основные направления кадровой политики предприятия
В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологии сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Так, в результате исследования приоритетов в повышении качества продукции, проведенного Институтом Гэллапа на основе опроса руководителей 615 фирм США, различные методы повышения качества расположились следующим образом по их эффективности: мотивация персонала -85%; преобразование организационной культуры - 82%; обучение персонала - 74%; контроль технологических процессов - 53%; инвестиции оборудования - 45%; усиление контроля поставок - 36%; усиление инспекции качества - 29%; усиление административной поддержки - 28%. [10] Однако большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Проведенные С. Шекшней опросы показывают, что сотрудники совместных и иностранных предприятий используют в среднем лишь от 20 до 40% своих знаний и навыков на рабочем месте. Подобные данные для американских компаний составляют 30-60%. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников. [99] Необходим анализ существующих и разработка новых способов работы с кадрами, определение подходов в формулировании кадровой политики предприятия. В определении содержания кадровой политики предприятия, особенно текущих задач, следует учитывать, что она имеет две стороны. Во-первых, она является частью экономико-хозяйственной деятельности фирмы, главным элементом управления персоналом. Во-вторых, она выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности. В условиях хозяйственной самостоятельности предприятий, субъектами выработки и реализации кадровой политики фирмы становится не только государство и руководство организации, но и формальные и неформальные объединения работников, акционеры. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом данного субъекта и границами объекта влияния. О субъектах следует говорить не только в организационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях, но и в социологическом, когда речь идет о формальной и неформальной группе, человеке. На наш взгляд, формальные субъекты кадровой политики могут быть разделены на две группы: аналитические субъекты и технические субъекты. В качестве обоснования такого разделения мы принимаем концепцию Грахама и Беннета, проводящую границу между функциями управления персоналом и управления человеческими ресурсами и рассмотренную нами в первом параграфе первой главы. К аналитическим субъектам управления человеческими ресурсами предприятия относятся те, в чьи полномочия входит определение приоритетов работы с кадрами, разработка кадровой стратегии, анализ стратегической кадровой информации, принятие стратегических кадровых решений и т.д., или, иными словами, кто составляет стратегическую надстройку в управлении человеческими ресурсами. Например, на крупном предприятии основным аналитическим субъектом является служба управления персоналом или, более корректное название, с точки зрения рассматриваемой концепции, - служба управления человеческими ресурсами. К техническим субъектам относятся те, кто занимается текущей кадровой работой: сбором и регистрацией кадровой информации, обеспечивает техническую подготовку реализации кадровых решений, отслеживает реализацию кадровых процессов, контролирует исполнение кадровых решений и т.д. Основным техническим субъектом кадровой политики на крупном предприятии может быть отдел кадров. Такой подход к распределению функций субъектов поможет более четко разграничить их полномочия и обеспечить скоординированность кадровых мероприятий с хозяйственной деятельностью предприятия. Тип кадровой политики предприятия, в значительной мере, определяется внешними и внутренними факторами (по отношению к конкретной организации), влияющими на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом. К основным факторам внешней среды могут быть отнесены следующие группы факторов: особенности законодательного регулирования трудовых отношений; ситуация на рынке труда; степень государственного участия в вопросах управления человеческими ресурсами; профессиональные и общественные объединения, в которые вовлечены работники предприятия. Среди внутренних факторов, как наиболее значимые, были выделены: цели предприятия, их временная перспектива и степень определенности; стиль управления, закрепленный и в организационной структуре; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства. [7,с.125-126].
Краткая характеристика АООТ "Искра"
Постановление о строительстве в г. Ульяновске завода "Искра" было подписано 1 октября 1966 г. Советом Министров СССР. В мае 1968 г. начато строительство. 4 июня 1971 г. завод был включен в число действующих. В 1978 году было закончено строительство главного корпуса. В период экономических преобразований завод "Искра" вошел как стабильно функционирующее и развивающееся предприятие, проводящее активную работу с кадрами. План приватизации АО "Искра" утвержден 28.11.92. Акционерное общество зарегистрировано мэрией г. Ульяновска 15.12.93. В настоящее время завод специализируется на трех основных видах деятельности: 1. Мощные кремниевые n-p-п и p-n-р транзисторы и силовые высоковольтные транзисторные модули. Применение: бытовая техника, техника спецназначения. 2. Изделия электронной техники (ИЭТ) для автомобильной электроники. Применение: системы электрооборудования автомобилей ВАЗ, ГАЗ, УАЗ. 3. Товары народного потребления: бытовые светильники, калькуляторы, УКВ -приемник, блоки питания, пускорегулирующие устройства для бытовых и промышленных светильников. Максимальные производственные мощности: 1. Полупроводниковые приборы - всего 99 236 000 штук в год. 2. Выпрямительные блоки - 60 000 штук. 3. Регулятор напряжения - 20 000 штук. 4. Коммутатор напряжения - 60 000 штук. 5. Экономайзер - 12 000 штук. 6. Светильники - 10 000 штук. 7. Калькуляторы - 5 000 штук. 8. УКВ - приемники - 5 000 штук. 9. Блоки питания - 10 000 штук. Ю.Пускорегулирующие устройства для светильников - 10 000 штук. У продукции "Искры" есть потенциальные конкуренты в стране и за рубежом. Потенциальными конкурентами в стране являются: Брянский завод "Кремний" (примерно 30% номенклатуры дублируется), Фрязинский завод мощных транзисторов, Минский завод транзисторов. Продукты-аналоги: КТ 808 АМ-ГМ (Завод Искра) - КТ 819 АМ-ГМ (Брянский завод); КТ 8107 В2 - Е2 (Искра) -КТ 846 А-В (Фрязино) - КТ 838 А (Брянск). 2N3055 - BU 208 А -аналоги приборов зарубежных фирм. Прежде мощная производственно-техническая база завода, высококвалифицированные кадры, приведены в критическое положение: - падает производство при неудовлетворенном спросе на продукцию завода: производство упало в 1997 году на 20% по отношению к 1996 году, при этом спрос на продукцию был удовлетворен только на 50-60%; - рентабельность по ряду направлений продукции отрицательная: по данным 1997 года - затраты на 1 рубль товарной продукции по полупроводниковым приборам составили 2,05 руб., по изделиям автомобильной электроники - 0,98 руб.; по данным первого квартала 1998 года - полупроводниковые приборы - 2,10 руб., изделия автомобильной электроники - 1,05 руб.; - падают запасы готовой продукции на складах: за 1997 год запасы на складах уменьшились на 26,18%. При ожидаемом падении производства, продукция на складах закончится к 2000 году, что приведет к полной остановке предприятия; - падает производительность труда: количество персонала сократилось с 1625 человек в 1996 году до 1434 человека в 1997 г., что составило приблизительно 12%. Соотнесение этих данных позволяет судить о том, что производительность оставшихся работников, в целом по предприятию, упала; - существует задолженность по зарплате: так, задолженность на 1.01.1997 г. - 3194,7 млн. руб., подлежало к выплате за 1997 год -5609,0 млн. руб.; фактически выплачено за 1997 год - 6240,7 млн. руб. Анализ этих проблем показывает, что состояние завода критическое. Среди причин можно выделить две группы: внешние экономические и внутренние производственно-экономические и управленческие. К числу внешних экономических можно отнести: - Экономический кризис в России. АО "Искра", как и другие заводы радиоэлектроники, в основном, производят детали и запасные части для других отраслей промышленности. Спрос на их продукцию определяется состоянием дел у потенциальных покупателей. В настоящее время, когда некоторые крупные покупатели оказались за границей (например, завод телевизоров в г. Минск), а российские производители испытывают гнет конкуренции со стороны западных производителей радиотехники, бытовой техники и автомобилей, платежеспособный спрос на продукцию значительно сократился. Потенциальный спрос существует и он частично удовлетворяется за счет продажи по ценам ниже себестоимости, но это приводит к тому, что у предприятия нет средств на развитие производства, обновление основных фондов, или, хотя бы, их реконструкцию.
