Введение к работе
Актуальность проблемы. В XXI веке, в эпоху роста изменчивости деловой среды и развития глобализации, деловой мир сталкивается с постоянно растущей сложностью и разнообразием задач управления. Стремясь адаптироваться к этим тенденциям, компании изменяют свое поведение и структуру; происходит процесс развития управления, который несет в себе механизмы воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения таких качеств организации, как гибкость и адаптивность к изменениям, постоянное совершенствование и инновационность. Развитие управленческого персонала (УП) предприятия является источником и проводником потребности организации в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие предприятия. Все это накладывает определенный отпечаток на требования к руководителю.
Развитие менеджера, как субъекта управления человеческим и интеллектуальным потенциалом, выступает в качестве источника повышения эффективности человеческих ресурсов, позволяет целенаправленно использовать их для развития организации, отрасли, региона и государства в целом. В таком контексте развитие управленческого персонала выступает не частью управления персоналом, а частью общего менеджмента.
Народно-хозяйственное значение темы подчеркивает Стратегия социально-экономического развития России до 2020 года, которая делает упор на интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов, как ключевой элемент концепции модернизации экономики. Рассмотрение управленческого персонала в качестве объекта развития порождает многообразие интересов, источником которых выступают сам руководитель, его семья, референтная группа, организация (как место работы), регион, институт образования, государство и даже мировое сообщество. Влияние на цели развития управленческого персонала, выраженное в явной или неявной форме, происходит на персональном, микро-, мезо-, макро- и мега-уровне.
Существующее технологическое, структурное и культурное многообразие предприятий, а также многообразие управленческих уровней отрицает использование универсальных моделей развития управленческого персонала без учета стадии развития человека и предприятия.
Недостаточная адаптивность методологических подходов и теоретических выводов к текущему этапу развития национальной экономика в связи с возрастающей ролью институциональных теорий и инструментов, рост многообразия организационных структур, и нестабильность управленческого персонала, как ключевого ресурса развития отдельных предприятий, регионов и экономики России в целом, определила постановку и решение научной проблемы разработки новой системно-институциональной теоретической основы для управления развитием управленческого персонала как источника развития предприятия с учетом особенностей стадий развития. Решение этой проблемы позволит преодолеть имеющиеся пробелы, связанные с недостаточным знанием в области теории, методологии и эффективности развития управленческого персонала предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема развития
управленческого персонала предприятия сравнительно нова и носит междисциплинарный характер, затрагивая вопросы менеджмента, экономики, социологии, теории систем, синергетики и др.
Эволюционные аспекты изменения концепций менеджмента достаточно
полно отражены в трудах Ю.П. Анискина, Т.Ю. Базарова, Н.А. Витке,
Л.С. Выготского, А.К. Гастева, Н.Д. Гуськовой, В.Д. Дорофеева,
А.Н. Дунаевского, И.Б. Дураковой, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина,
С.А. Камионского, А.Я. Кибанова, П.М. Керженцева, Э.М. Короткова,
В.И. Куликова, И.И. Мазура, П.В. Малиновского, Н.К. Маусова,
Е.А. Митрофановой, Е.Г. Молл, И.В. Скобляковой, Г.Э. Слезингера, а также
зарубежных авторов: Б.М. Басса, М. Вебера, Дж. Гелбрейта, С. Гошал,
Дж. Дункана, Дж. Иванцевича, Р. Коуза, Р. Лайкерта, К. Левина, У. Матураны
и Ф. Вареллы, Г. Минцберга, Д. Норта, Г. Спенсера, Ф.А. фон Хайека,
К. Маркса, И. Пригожина, Ф.У. Тейлора, О. Уильямсона, А. Файоля,
Г. Хакена, Р. Эдвардса и др. Однако, недостаточно изучена связь указанных концепций со стадиями развития предприятия, эволюцией управленческих ролей, функций и задач, а также с эволюцией бизнес-образования.
Вопросы развития организаций, с позиций волновой динамики и жизнен
ных циклов раскрыты в работах отечественных исследователей:
Т.Ю. Базарова, А.А. Богданова, С.М. Васина, С.Ю. Глазьева, А.Ю. Деревни-
ной, А.Н. Дятлoва, С.А. Жданова, Н.Д. Кондратьева, П.А. Михненко,
Ю.И. Молоткова, Е.Б. Моргунова, Е.А. Неретиной, Г.А. Резник,
С.Р. Филоновича, С.В. Хайниша, Г.В. Широковой и др., а также зарубежных:
И. Адизеса, Л. Аккерман, К. Брюстера, Т. Веблена, Ф. Глазла и Б. Ливехуда,
Л. Грейнера, Д. Иванцевича, Г. Липитта и У. Шмидта, У. Митчелла,
Т. Питерса, К. Пумпина и Д. Пранге, Дж. Хаймона и Б. Мэйсона, Р.Х. Холла,
Й. Шумпетера и др. Однако, несмотря на обилие моделей, недостаточно рас
крыта взаимосвязь развития персонала и стратегических ориентиров развития
предприятия, не разработаны механизмы управления, позволяющие на основе
диагностики фазы развития предприятия и потребностей внешней среды пла
нировать действия по развитию управленческого персонала, направленные на
развитие предприятия.
Вопросам управления развитием персонала (в т.ч. управленческого), яв
ляющимся достаточно новой проблематикой для Российской науки, посвяще
ны работы зарубежных ученых: Л. Байерса, Д. Бодди, Н. Брауна,
М. Вальонесты, В. Вебера, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Дж. Коула, Г. Кунца,
Л. Ллойда, М. Педлера, Д. Пирса, Р. Реванса, Д. Саттона, Ф. Соле-Пареллады,
Дж. Ханта, а также российских: А.И. Беляева, Н.Г. Багаутдиновой, О.И. Зеле-
новой, А.Я. Кибанова, В.А. Лапидуса, А.С. Лифшица, Л.И. Лукичевой,
Е.А. Митрофановой, Д.А. Новикова, В.Д. Орехова, В.С. Паршиной,
В.П. Пугачева, С.Д. Резника, С.В. Шекшни, В.В. Щербины и др. Большинство
из них рассматривают обучение и развитие персонала с точки зрения органи
зации и е интересов, не рассматривая принципиальную множественность
субъектов развития персонала: сам человек, его референтная группа, семья,
регион, государство и пр. Кроме того, в экономической науке отсутствует
строго определенная, целостная теория развития управленческого персонала,
представляющая фундаментальную основу для построения системы управления персоналом предприятия с учетом динамики развития предприятия и влияния на нее вышеуказанных субъектов развития персонала.
Отношение к управленческому персоналу, как связующему элементу
между институциональной основой организации и организационно-лидерской
основой управленческой деятельности, отражено в работах таких отечествен
ных исследователей, как: Ю.П. Анискин, Н.А. Асаул, Н.Г. Багаутдинова,
О.С. Виханский, Н.И. Кабушкин, Э.М. Коротков, М.И. Магура,
П.В. Малиновский, Б.З. Мильнер, В.В. Оськин, В.П. Пугачев, С.Д. Резник,
В.В. Травин, а также зарубежных: Дж. Акерлоф, С. Буко, М. Вудкок,
К. Джером, П. Друкер, М. Имаи, Дж. Кочански, Дж. Лайкер, М. Паркинсон,
Т. Питерс, Р. Хайсейкер и др. В последнее время активизировались зарубеж
ные исследования следующих ученых в области компетентностного подхода:
Р. Бояцис, Р. Бюннер, Д. Мак Клелланд, С. Спенсер, Л. Спенсер-мл,
С. Уиддет, С. Холлифорд, а также отечественных: И.Б. Дуракова,
С.В. Иванова, А.А. Литягин, В.В. Стрыгина и др. Однако остается нераскрытой тема качественного изменения профиля менеджера в зависимости от уровня управления, хотя предпосылки для этого были сформулированы И. Адизесом. Кроме того, в менеджменте недостаточно точно определен сам термин «профиль менеджера», который мог бы стать концептуальной основой для формирования требований к менеджеру в зависимости от уровня управления и стадии развития организации.
Таким образом, налицо проблема недостаточной изученности а) связи существующих концепций менеджмента со стадиями развития предприятия, эволюцией управленческих ролей и эволюцией бизнес-образования; б) взаимосвязи развития персонала и стратегических ориентиров развития предприятия и в) качественного изменения профиля менеджера в зависимости от уровня управления. В целом, очевидна необходимость развития целостной теории развития управленческого персонала как фундаментальной основы, учитывающей динамику развития предприятия и становления управленческого персонала. Актуальность темы исследования, ее междисциплинарный характер и выявленные пробелы в существующих теоретико-методологических подходах к развитию управленческого персонала предприятия – как одного из научных направлений теории менеджмента позволяет определить цель и задачи исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка системно-институциональной концепции и механизмов управления развитием руководящего персонала предприятий.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
-
Систематизированы основные теоретико-методологические положения, определяющие природу, сущность и содержание развития управленческого персонала предприятия.
-
Обоснована методологическая основа исследования, учитывающая диалектику эволюционного развития предприятия и управленческого персонала.
-
Предложена авторская классификация факторов развития управленческого персонала.
-
Предложена системно-институциональная концепция управления развитием управленческого персонала предприятия, учитывающая стадии развития предприятия.
-
Разработана система управления развитием управленческого персонала на основе институционального механизма эволюционных изменений предприятия.
-
Предложены механизмы и модели, раскрывающие системно-институциональную концепцию управления развитием управленческого персонала предприятия.
-
Разработано и апробировано методическое обеспечение концепции: методика управления оргкультурой, компетентностные модели менеджера и бакалавра менеджмента, индикативный метод оценки слабоформализуе-мых показателей.
-
Обоснованы критерии и показатели, разработаны модели эффективности управления развитием управленческого персонала.
-
Проведена апробация и оценена практическая значимость системно-эволюционной концепции развития управленческого персонала.
Предмет исследования: управленческие отношения и нормы, возникающие в процессе развития управленческого персонала предприятия.
Объект исследования: управленческий персонал предприятий.
Гипотеза исследования. Развитием управленческого персонала предприятия следует управлять на основе закономерностей институциональных изменений предприятия, продуцируемых ее управленческим персоналом. Для выявления закономерностей развития предприятия и управленческого персонала необходима новая методология, 1) учитывающая этапы развития менеджера и стадии жизненного цикла предприятия; 2) позволяющая обогатить преимущества системного подхода новизной институциональных выводов.
Методологической базой исследования является диалектико-
материалистический, эволюционный, системный, кибернетический, самоорганизационный, ситуационный и институциональный подходы. В работе использованы методы логического анализа и синтеза, метод индукции, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, компетентностный подход, методы математической статистики и социологических исследований: анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки и др.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области институциональной экономики, общего, стратегического, инновационного и производственного менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, социологии образования, теории управления, теории организаций, теории систем, синергетики, а также работы по общей методологии науки и методологии знания.
Нормативную основу исследования составили Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.
Эмпирическую базу исследования составили научно исследовательские
работы, осуществленных различными коллективами под руководством или при участии автора на кафедре «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2000–2012 гг., материалы 2-х кандидатских диссертаций, подготовленных под научным руководством автора, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, ресурсы сети Internet, а также результаты управленческой и консалтинговой деятельности автора.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке новых теоретических, методологических положений и практического инструментария системно-институционального подхода к развитию кадров управления, развивающего представление о предприятии как об управляемой системе организационных институтов, изменяющихся и функционирующих в соответствии со стадией развития предприятия под воздействием управленческого персонала. Автором получены следующие результаты, обладающие признаками научной новизны:
-
Предложена методологическая основа системно-институционального подхода к развитию управленческого персонала, развивающая теорию менеджмента следующими частными принципами: полисубъектности; эволюционного характера развития персонала; итеративного изменения; самовоспроизводства (аутопоэзиса) персонала; выращивания команды изменений; изменения метрики в ходе развития управленческого персонала; мно-гослойности знания; опережающего развития; кумулятивного воздействия и критической массы, что позволяет рассматривать процесс развития управленческого персонала в зависимости от этапов развития предприятия, определяемых институциональными противоречиями и предложить систему управления посредством управляющих норм.
-
Предложена авторская классификация факторов развития управленческого персонала, которая в отличие от традиционного разделения на факторы внешней и внутренней среды отражает влияние на развитие управленческого персонала 8 видов социальных систем: индивид; семья; группа; предприятие; социальный институт (образование, консалтинг); территориальная общность (город, регион); государство и мировая система; что позволяет преодолеть слабости методологического дуализма внешняя - внутренняя среда организации, а именно: 1) проблему границы и ее размытости; 2) положение о методологической независимости изменений внутренней среды от воздействий внешней.
-
Предложена системно-институциональная концепция развития управленческого персонала, включающая методологические принципы, постулаты, механизмы и управляющие модели, которая в отличие от имеющихся концепций развития управленческого персонала (Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, В.С. Дудченко, С.В. Шекшня и др.) описывает диалектику отношений «управленческий персонал – предприятие», которые взаимообуславливают направленное развитие друг друга посредством изменения управляющих норм (институтов) и методов развития управленческого персонала по мере прохождения предприятием стадий своего развития.
-
Для реализации предложенной концепции разработана система управления
развитием управленческого персонала, которая отличается от известных систем управления составом управляющей и управляемой подсистем. Управляющая подсистема в составе: источники преобразований, управляющие нормы, управляющие механизмы и методическое обеспечение воздействует на процессуальную систему развития управленческого персонала предприятия при определенных условиях окружения (фаза развития предприятия, факторы развития УП и стратегия предприятия).
-
Теоретически обоснован институциональный механизм эволюционных изменений предприятия, объясняющий, как появление, накопление и закрепление в системе предприятия наиболее жизнеспособных управленческих отношений приводит к новой организации системы, основанной на институтах функций, процессов и культур. Впервые описано действие этого механизма на различных стадиях развития предприятия, что позволило обосновать институционализацию таких категорий менеджмента, как: функции, процессы, стратегии, политики, качество, корпоративное обучение, организационная культура и др.
-
Разработан механизм фазовой подстройки системы развития управленческого персонала предприятия обеспечивающий устойчивое состояние предприятия и, в отличие от существующих механизмов, отражающих циклический характер преобразований (Э. Деминг, К. Левин, М. Имаи, М. Педлер и др.) учитывает особенности стадий развития предприятия и позволяет управлять формированием следующих норм: профиль менеджера, коммуникативная метрика и система знаний менеджера по управлению развитием предприятия с помощью команды изменений.
-
Разработана концепция профиля менеджера как института, определяющего совместные ожидания и требования к контрактации со стороны менеджера, организации и образования в зависимости от факторов: стадия развития организации, уровень управления и принадлежность к команде изменений. Уточнено понятие «профиля менеджера» и разработана модель, в которой в отличие от существующих моделей (Б. Блум, Р. Бояцис, М. Имаи, Спенсеры, С.Д. Резник, И.Б. Дуракова и др.) показана важность ментальных установок, личных ценностей и жизненных целей менеджера. Впервые описаны изменения состава профиля менеджера в процессе эволюции предприятия, в координатах существенности и формализации, позволяющие предприятию планировать расширение состава модели.
-
Предложена концепция «коммуникативной метрики» системы развития управленческого персонала предприятия, как устойчивого набора терминов, выражений, правил, концепций и формализованных норм, характерного для управленческих отношений в рамках определенной стадии предприятия, используемой для объяснения типовых моделей поведения и организационной действительности. Разработан оригинальный состав коммуникативных метрик, соответственно стадиям развития предприятия, что позволяет в процессе нормирования и стандартизации содержания коммуникаций изменять ментальные установки персонала и, тем самым, управлять развитием предприятия за счет создания высокой концентрации новой формы и содержания управленческого знания, а также открывает возмож-
ность для новых исследований.
-
Предложена нормативная модель системы знаний менеджера по управлению развитием предприятия, позволяющая совместить известные теоретические основы управления развитием предприятия (диалектика, когнитоло-гия, организационное развитие и пр.) и уровни освоения знания (персональный, образовательный уровни и 3 профессиональных уровня). Модель позволяет решить научно-методологическую проблему интеграции междисциплинарного знания для решения практических задач менеджмента.
-
В соответствии с концепцией профиля менеджера разработана и апробирована компетентностная модель менеджера, отличающаяся от известных (Р. Бояцис, С. Уиддет, И.Б. Дуракова, А. Литягин) составом кластеров (понимание и интеллект, личность и внутренняя мотивация, межличностные отношения, результат и развитие организации), позволившая на основе количественной оценки поведенческих индикаторов оценить состояние управленческого персонала. Ее модификация для бакалавра менеджмента позволяет повысить эффективность профессиональной подготовки и обеспечивать развитие социального партнерства «вуз – предприятие».
-
Разработан и апробирован индикативный метод оценки, позволяющий измерять слабоформализуемые показатели развития управленческого персонала посредством формализации качественных показателей и преобразования их в количественные через поведенческие индикаторы. Отличие данного метода в том, что он учитывает ситуационную составляющую менеджмента и позволяет детализировать целевые ориентиры в сфере управления оргкультурой и командного взаимодействия, влияющие на качество принимаемых управленческих решений.
Обоснованность результатов исследования подтверждается применением апробированного в науке исследовательского и аналитического аппарата, использованием зарубежного и отечественного опыта, практическим внедрением результатов работы в производстве, научных исследованиях, имеющих государственную регистрацию, и учебном процессе образовательных учреждений; обсуждением результатов исследования на Международных и Всероссийских научных конференциях; публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в т.ч. включенных в списки ВАК.
Достоверность результатов выполненного исследования достигнута посредством использования данных Росстата за 1999 - 2011 гг., открытых источников и монографий зарубежных ученых по проблеме, обоснованного подбора объектов (единиц) наблюдения и измерения в полевых исследованиях, использования материалов исследований, реализованных в рамках программ Минобрнауки России и в процессе подготовки кандидатских диссертаций, подготовленных при научном руководстве автора; развертыванием статистической информации по исследуемым объектам за несколько лет; непосредственным участием автора в получении исходных данных, использованием современных электронных методик сбора и обработки исходной информации (SPSS и «Личный кабинет» Human Technologies); использованием личного управленческого опыта автора, а также согласованностью полученных выводов с результатами исследований Ф. Глазла, Б. Ливехуда, Э. Деминга,
М. Имаи, Дж. Лайкера, Д. Норта, Т.Ю. Базарова, В.Д. Дорофеева,
С.А. Жданова, А.Я. Кибанова, Е.Г. Молл, С.Д. Резника и др. в плане динамики организационных и институциональных изменений предприятий, концепций управления и качеств менеджеров.
Теоретическая значимость. Системно-институциональный подход к проблеме развития руководителя как субъекта функционирования и развития предприятия, дополняет научные результаты в области организационного развития, управления человеческими ресурсами и стратегического менеджмента. Выявление устойчивых институциональных норм, влияющих на развитие управленческого персонала, и устойчивых инвариантов коммуникаций открывает возможность новых исследований их состава, воздействия на корпоративную культуру и на скорость организационных изменений, что в целом обеспечивает экономической системе адаптивную эффективность.
Практическая значимость. Полученные результаты исследования и разработки позволяют совершенствовать методологическую основу стратегического и тактико-оперативного управления развитием предприятия, сопоставить арсенал методов управления предприятиями и развития персонала стадиям развития предприятия и моделям профиля менеджера трех уровней. Предложенные инструменты и механизмы укрепляют стратегическую устойчивость предприятия и повышают эффективность деятельности управленческого персонала. Выводы работы могут быть использованы в программах обучения менеджеров различных уровней, в том числе при изучении учебных дисциплин государственного стандарта ВПО, а именно: менеджмента, управления организационными изменениями, стратегического и инновационного менеджмента для студентов экономических специальностей.
Соответствие диссертации паспорту специальности. Область диссертационного исследования соответствует формуле специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент), а именно пунктам:
10.9. Организация как объект управления. Теоретико-методические основы управления организацией. Функциональное содержание управления. Структуры управления организацией. <…> Управление организацией по стадиям е жизненного цикла.
10.12. Оценка управления организациями <…>. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления.
-
Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование, подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Методы стимулирования менеджеров высшего звена.
-
Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. <…> Компетентность персонала и компетентность организации. <…> Организация и осуществление работы по управлению персоналом.
Апробация. Результаты исследования были представлены и получили поддержку на 12-ти международных (Москва, 2006, 2007; Пенза, 2006, 2007,
2010, 2011; Н. Новгород, 1999; Киев, 2011; Иваново, 2011; Ставрополь, 2011; Липецк, 2011, Воронеж, 2012) и 3-х Всероссийских (Челябинск, 2002; Пенза, 2004; Чебоксары, 2011) научных, научно-методических и научно-практических конференциях.
Внедрение результатов исследования. Основные результаты и рекомендации внедрены в практику деятельности предприятий: ОАО «Визит»; ОАО «Яснополянские строительные материалы»; филиала ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» - Пензенское ЛПУ МГ; ЗАО «Волгастальмон-таж»; ООО «Центр кровли «Покрофф», г. Пенза; ООО «Ледяной дом», г. Москва; ООО «Завод приборных подшипников», г. Самара; ООО «Сталь», г. Омск; включены в программы Управления инновационной политики Пензенской области и использованы при проведении мероприятий Министерством образования Пензенской области; нашли отражение в 3-х научных отчетах; используются в учебном процессе при изучении дисциплин: «Стратегический менеджмент», «Управление в социальных и экономических системах», «Управление организационными изменениями», «Сравнительный менеджмент», «Связи с общественностью» в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства.
Публикации. Основное содержание и результаты исследования отражены в 46 опубликованных работах объемом 144 п.л. (лично автором – 91,7 п.л.) в т.ч. в 5 монографиях, 4 главах в монографиях и 11 статьях в ведущих периодических изданиях, рекомендованных ВАК объемом 10,4 / 8,7 п.л.
Структура диссертации. Диссертация объемом 374 страницы, состоит из введения, шести глав, заключения, библиографического списка, включающего 437 наименования; содержит 45 таблиц, 44 рисунка и 3 приложения.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы проблема, гипотеза, цель и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отмечена новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретико-методологические основы развития управленческого персонала предприятия» показана эволюция становления категории «развитие управленческого персонала», обоснованы методологические основы исследования развития управленческого персонала предприятия, систематизированы, проанализированы и уточнены теоретические концепции и модели исследования развития управленческого персонала.
Во второй главе «Генезис, факторы и тенденции развития управленческого персонала» рассмотрены роли, функции и задачи управленческого персонала как объекта и субъекта развития персонала, обосновано отношение к развитию управленческого персонала - как к источнику и цели развития предприятия, дан анализ становления управленческой и организационной парадигм в свете эволюции хозяйствующего субъекта, предложена авторская классификация факторов развития управленческого персонала, сделан обзор современного состояния и тенденций развития управленческого персонала.
В третьей главе «Системно-институциональная концепция развития управленческого персонала предприятия» на основе аналитического материала гл. 2 предложены частные принципы и сформулированы основные по-11
ложения разрабатываемой концепции, а также логика управления развитием управленческого персонала, обоснован механизм институциональных изменений в организации, модель системы управления развитием управленческого персонала предприятия, рассмотрена динамика управляющих норм развития управленческого персонала предприятия.
В четвертой главе «Механизмы и модели системно-
институционального развития управленческого персонала предприятия»
предложен механизм фазовой подстройки в развитии управленческого персонала предприятия, механизм фазового перехода в развитии предприятия, действия команды изменений, теоретически обоснована и предложена концептуальная модель профиля менеджера, рассмотрена динамика профиля менеджера трех уровней управления в контексте движения по фазам развития предприятия, предложена система знаний менеджера по управлению развитием предприятия.
В пятой главе «Инструментарно-методическое обеспечение развития управленческого персонала предприятия» даны рекомендации по совершенствования методов развития управленческого персонала современного предприятия, предложен механизм управления организационной культурой, включающая диагностику, проектирование и внедрение, предложена процедура моделирования компетентностного профиля руководителя и ее результаты: компетентностные профили менеджера и бакалавра менеджмента (начального этапа развития управленческого персонала).
В шестой главе «Эффективность развития управленческого персонала предприятия» уточнены теоретические основания критериев развития управленческого персонала, определены критерии и показатели развития управленческого персонала предприятия, предложена концептуальная модель оценки эффективности мероприятий по управлению развитием управленческого персонала предприятия и игровая модель изменения состояния управленческого персонала предприятия, обоснован и апробирован индикативный метод измерения слабоформализуемых показателей развития персонала.
В заключении сформулированы основные выводы диссертации и даны рекомендации по дальнейшему проведению исследований.
Основные положения работы, выносимые на защиту.
-
Методологические основы системно-институционального подхода к развитию управленческого персонала предприятия.
-
Системно-институциональная концепция развития управленческого персонала.
-
Система управления развитием управленческого персонала предприятия.
-
Классификация факторов развития управленческого персонала.
-
Институциональный механизм эволюционных изменений предприятия.
-
Механизм фазовой подстройки системы развития управленческого персонала предприятия.
-
Концепция профиля менеджера – как институциональная основа развития управленческого персонала предприятия.
-
Концепция «коммуникативной метрики предприятия».
-
Модель системы знаний менеджера по управлению развитием предпри-
ятия.
-
Компетентностная модель менеджера.
-
Критерии и показатели эффективности развития управленческого персонала.
-
Индикативный метод оценки слабоформализуемых показателей развития управленческого персонала.
-
Оценка результативности институциональных изменений в управлении развитием управленческого персонала предприятия.
