Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы механизма организации заработной платы в условиях автоматизированной системы управления предприятием ... 10
1.1. Сущность заработной платы и ее роль в модернизации экономики 10
1.2. Информационное обеспечение в системе управления трудом и заработной платой ... 29
1.3. Информационные системы и этапы развития ЭВМ... 42
Глава 2. Анализ информационного обеспечения действующей системы расчетов по заработной плате ... 52
2.1. Уровень и направления развития информатизации управления в России ... 52
2.2. Анализ информационного обеспечения системы расчетов по заработной плате на уровне документов ... 59
2.3. Системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях ... 76
Глава 3. Пути совершенствования механизма расчетов по заработной плате в условиях автоматизированной системы управления промышленным предприятием 105
3.1. Совершенствование информационной базы расчетов по заработной плате на основе системного подхода и реинжиниринга... 105
3.2. Унификация и классификация информационной базы по заработной плате ... 115
3.3. Модели типовых документов и алгоритмы расчетов по заработной плате... 120
Выводы и рекомендации... 131
Список литературы... 134
- Информационное обеспечение в системе управления трудом и заработной платой
- Анализ информационного обеспечения системы расчетов по заработной плате на уровне документов
- Системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях
- Унификация и классификация информационной базы по заработной плате
Введение к работе
Актуальность исследования. Отношения по оплате труда являются центральными в системе социально-трудовых отношений. От их состояния зависит развитие всей модели экономики, основанной на наемном труде и рыночных механизмах регулирования. Своевременное, качественное и надежное информационное обеспечение сторон этих отношений является важнейшим и необходимым условием реализации их интересов, основанием для модификации отношений и разработки адекватных механизмов функционирования заработной платы. Между тем, проблема необходимого соответствия (сопряженности) системы отношений по оплате труда, механизма организации заработной платы, с одной стороны, и систем информационного обеспечения - с другой, не нашла еще должного научного рассмотрения и эффективного практического решения. Это предопределяет актуальность темы, выбранной для настоящего исследования. В составе этой проблемы, значимой для всех уровней социально-трудовых отношений по оплате труда, особую актуальность приобретает аспект информационного обеспечения, связанный с регулированием отношений по оплате труда на уровне первичного хозяйственного субъекта (предприятия, завода, фабрики, фирмы, корпорации и т.п., т.е. того, что в российском законодательстве принято называть организацией). Именно на этом уровне происходит конечная реализация интересов сторон трудовых отношений: работников и работодателей. Многими научными и практическими специалистами отмечается, что в различных организациях одни и те же виды оплат имеют различные коды; некоторые виды доплат и надбавок неправомерно объединены; неоправданно разнообразны формы входных и выходных документов; не синхронизированы сроки предоставления той или иной информации, связанной с оплатой труда работников.
Степень разработанности проблемы.
Наиболее «узким» местом действующей системы информационного обеспечения является отсутствие классификаторов и унификации
информационного обеспечения в части терминологического единства аналогичных систем оплат и удержаний, применяемых кодов, документов, а также несовершенство законодательных актов в части оценки уровня трудового потенциала работника и цены товара «рабочая сила». Несмотря на то, что задачи учета труда и заработной платы одними из первых начали решаться в системах АСУП, в полном объеме проблема автоматизации обработки информации этого важнейшего направления до сих пор полностью не решена. Сложившееся положение во многом определяется недостаточной разработанностью ряда теоретических и методических положений по учету труда и заработной платы в условиях автоматизации обработки информации.
Вопросами разработки названных проблем занимались многие ученые. Следует выделить работы Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.М. Глушкова, О.В. Голосова, В.И. Исакова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, В.В.Куликова, Г.А. Костикова, Ю.Ю. Кесса, В.Б. Либермана, А.П. Ляшецкого, Е.А. Панфиловой, Б.В. Пашкевича, В.И. Подольского, Н.П. Федоренко, B.C. Рожнова, Ю.И. Блохина, З.В. Алферовой, С.С. Белоусовой, А.Н. Романова, СВ. Симонович, Е.Г. Ясина, Р.А. Яковлева и др.
Идет поиск новых подходов к стимулированию работников, обеспечению взаимосвязи доходов работника и его личного трудового вклада, интеграции распределения по труду и собственности. Осуществляется соединение передового отечественного и зарубежного опыта в области экономических и организационных механизмов, способных заинтересовать работника в высокопроизводительной работе, гармонизации личных и коллективных интересов работников и работодателей, учета интересов общества. Действующие системы информационного обеспечения далеко не всегда соответствуют этим направлениям совершенствования механизма оплаты труда. Нередки случаи, когда в угоду требованиям системы учета (из-за трудностей её реорганизации) откладывается принятие эффективных решений по оплате труда. Решение вышеуказанных проблем требует новых научных поисков и обоснований в сфере механизмов информационного обеспечения и
управления. Этим и предопределены тема, цель и направления данного исследования.
Цель диссертационной работы - комплексное исследование взаимосвязи механизма организации информационной базы в условиях автоматизированной системы обработки данных по учету труда и заработной платы и разработка на этой основе рекомендаций по ее совершенствованию (на примере машиностроительного предприятия).
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
раскрыть сущность заработной платы, показать место и роль учетной информации и социально-экономических отношений в системе управления трудом и заработной платой;
провести анализ информационного обеспечения системы расчетов на уровне документов и разработать концептуальную модель интегрированной обработки информации по заработной плате;
разработать схему классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате, используя при этом принцип фасет как наиболее удобный для расчетов по заработной плате;
предложить схему классификации должностей и предложить их оценочные коэффициенты;
-обосновать концептуальную модель формирования дохода работника и формы унифицированных (типовых) документов входной - оперативной и выходной информации по заработной плате;
- разработать новый алгоритм расчета сдельного заработка члена
бригады и подоходного налога, что значительно повысит социальную
справедливость и морально-психологическое состояние коллективов.
Объектом исследования является система информационного обеспечения отношений по заработной плате между работниками и работодателем на уровне предприятия.
Предметом исследования являются социально-экономические
процессы, подходы, методы и алгоритмы формирования механизмов сбора,
обработки и учета информации по труду и заработной плате (в условиях
автоматизированной системы управления машиностроительным
предприятием).
Теоретическая, методологическая основа диссертации. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили решения Правительства по вопросам развития информатизации управления в России. Автором изучены отечественная и зарубежная литература по вопросам оплаты труда, по автоматизированной обработке входной и выходной информации, методические материалы по организации учета и отчетности, другая нормативно-правовая база. Большое внимание было уделено также материалам научных совещаний, конференций и семинаров по вопросам, рассматриваемым в диссертационном исследовании. В качестве инструментария для решения поставленных задач использованы методы теории экономических информационных систем, теории графов и алгоритмов.
Информационная база исследования. Материалы подразделений, обеспечивающих автоматизированную обработку информации промышленных предприятий Саратовской области. Нормы и положения Трудового и Налогового кодексов Российской Федерации и принятые в их исполнение нормативные правовые акты федерального уровня; Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 № 129-ФЗ; Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли от 05.09.1992 № 552 с последующими изменениями и дополнениями.
Научная новизна исследования заключается в новом решении задачи совершенствования автоматизированной системы обработки информации в сфере организации труда и заработной платы на уровне предприятия и состоит в следующем:
дано обобщённое изложение сложившихся в экономической теории положений, раскрывающих сущность заработной платы как экономической категории, её основных функций, методических основ регулирования заработной платы в экономике рыночного типа во взаимосвязи с объективной необходимостью соответствия информационного обеспечения отношений по оплате труда экономической природе заработной платы её функциям в рыночной экономике и механизму регулирования этих отношений (механизму принятия решений по оплате труда). Аргументируется объективная невозможность реализации этих отношений без адекватного информационного обеспечения делает последнее составным элементом организации заработной платы;
предложена методика анализа информационного обеспечения системы расчетов на уровне документов и разработана концептуальная модель интегрированной обработки информации по заработной плате на основе теории графов и матрицы взаимосвязи документов, позволяющих выявить состав организаций и уровни представляемой и потребляемой информации по заработной плате;
разработана система классификации оплат, доплат и удержаний по заработной плате, используя при этом принцип фасет как наиболее удобный для расчетов по заработной плате, применение которой позволяет повысить эффективность использования современной вычислительной техники и повысить производительность труда бухгалтеров-расчетчиков на 35-40 %;
разработана система классификации должностей в увязке с оценочными коэффициентами (коэффициентами нарастания оплаты), позволяющие: а) обеспечить автоматизацию расчетов начисляемых заработков и удержаний; б) обеспечить объективную оценку базовой части тарифной оплаты любого работника; в) создать универсальную, высокоэффективную систему управления заработной платой, учитывающую отраслевые особенности и максимальную защищенность от влияния субъективных факторов;
- обоснована концептуальная модель формирования дохода работника, включающая в себя основную оплату за имеющийся квалификационный уровень и личные деловые качества работника, поощрительные выплаты и другие виды доходов, включая дивиденды и опционы, а также формы унифицированных (типовых) документов входной - оперативной и выходной информации по заработной плате, основу которых составляют: ведомость оценки инновационного потенциала работников (ИПР) , сводная ведомость учета уровня ИПР, табель учета рабочего времени и наряд-бригады, что позволит упростить документооборот и повысить их применяемость на других предприятиях;
- предложены новые алгоритмы расчета сдельного заработка члена бригады с обоснованиями коэффициентов распределения и подоходного налога с обоснованием шкалы налогообложения, отдающие приоритет факторам, повышающим социальную справедливость в распределении общего заработка и формировании личного дохода.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Основные положения диссертации могут быть использованы при совершенствовании общероссийских нормативных документов по учету труда и заработной платы, а также совершенствованию трудового налогового законодательства. Они могут быть широко использованы в локальных нормативных актах организации, касающихся классификации систем оплаты, доплат и удержаний, разработке форм входных, нормативно-справочных и выходных документов. Теоретические и методические положения могут быть учтены в процессе преподавания ряда экономических дисциплин в высших и средних учебных заведениях, а также в научных исследованиях по проблеме развития информации в сфере трудовых отношений.
В диссертационной работе автор под инновационным потенциалом работника понимает совокупность факторов, объединяющих сложность работы по определенной должности и накопленный работником объем деловых качеств, отражающих имеющийся у него опыт и профессиональные знания. Автор отводит ИПР решающее место в системе оценки трудового вклада работника.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности.
Диссертационная работа соответствует пункту 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» и пункту 8.15. «Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Апробация и реализация результатов исследования.
Результаты исследования (единая классификация оплат, доплат и удержаний; входные, нормативно-справочные и выходные документы; типовые алгоритмы) внедрены на Саратовском машиностроительном заводе «Серп и молот», Саратовском авиационном заводе и других предприятиях. Основные положения диссертации были доложены и получили одобрение на научных конференциях и опубликованы в сб. науч. трудов IV Всероссийской научно-практ. конф. «Аграрная наука в XXI веке: проблемы и перспективы»./ Саратов: СГАУ им. Н.И.Вавилова, 2010, - С.262-275 и в сб. науч. тр-ов по материалам Всероссийской науч.-практ. конф. «Механизмы взаимодействия общества, государства и бизнеса: социальное партнёрство в действии»/ Саратов: ПАГС, 2008.-С. 214-217.
Объём и структура диссертации. Поставленная цель и задачи диссертационного исследования определили логику и структуру диссертации, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Работа содержит 162 страницы машинописного текста, 8 таблиц, 5 рисунков, списка использованных источников 212 наименований. Структура работы:
Введение.
Информационное обеспечение в системе управления трудом и заработной платой
Понимая важность оплаты труда в формировании системы экономических интересов, отметим, что процесс использования механизма управления трудом позволяет эффективно управлять производством, совершенствовать экономику как предприятия, так и народного хозяйства в целом . В новых условиях хозяйствования возрастают требования к учетному аппарату, к качеству учета. Особое значение приобретает совершенствование организации учета труда и заработной платы. При новом механизме хозяйствования распределение доходов ставится в прямую зависимость от конечных результатов производства - выполнения заказов и договоров, удовлетворения общественных потребностей. Но следует считаться и с тем, что могут возникнуть определенные негативные явления, вызванные противопоставлением интересов собственников производства потребностям народного хозяйства. Экономическая наука, практика планирования и управления должны искать и находить способы эффективного разрешения возникающих противоречий 9.
Однако социально-трудовые отношения не замыкают систему социально-экономических отношений, а являются лишь ее частью. Без экономических отношений не могут существовать социально-партнерские и трудовые отношения. Какова экономика, таковы и социально-трудовые отношения.
В системе социального партнерства главным субъектом является работник, трудовых отношений - работодатель, экономических отношений -государство. Именно государство является «венцом» социально-экономических отношений и отвечает за состояние экономики страны в целом, предприятия и работника в частности. В схематическом виде модель системы социально-экономических отношений представлена на рис. 1.
Прибыль, полученная предприятием в результате тесных социально-трудовых отношений, должна в равной степени обеспечивать интересы всех субъектов работника, работодателя и государства.С учетом вышеизложенных различных определений нам представляется, что социально-экономические отношения как система состоят из трех подсистем: социального партнерства, трудовых отношений и производственных отношений имеющих общую цель - производить нужные обществу товары и услуги.
Управление общественным производством требует разнообразной информации о затратах труда и заработной плате, которая является составной частью всех видов народнохозяйственного учета. Так, текущий учет численности персонала на каждом предприятии ведется для обеспечения правильного использования трудовых ресурсов в отраслях народного хозяйства. Эти показатели являются объектами статистики, т.к. она изучает массовые общественные явления и применяется в масштабе всего народного хозяйства или в отдельных его отраслях. В то же время показатель численности является объектом оперативного учета, потому что без ежедневных сведений о движении рабочей силы нельзя правильно руководить современным промышленным предприятием. В круг показателей оперативного учета входит информация об использовании рабочего времени, которую необходимо получать ежедневно.
Учет дает информацию и о выработке продукции и заработной плате, затратах рабочего времени, фонде заработной платы по видам оплат, группам и категориям работающих, расчетах с каждым работников в соответствии с действующей системой оплаты труда. Незначительная часть первичных данных нужна для целей оперативного учета. Статистика получает сведения путем использования показателей оперативного и бухгалтерского учета.
Несмотря на то, что каждый вид учета имеет свои характерные особенности, благодаря своим тесным связям они представляют единую систему учета. В связи с этим можно и нужно получать необходимую экономическую информацию на основе единой для всех видов учета первичной документации и единой для всех промышленных предприятий системы учета труда и заработной платы. Показатели внешней информации следует строить в виде «пирамиды», причем в отраслевом управлении круг показателей должен быть шире, чем в масштабе народного хозяйства. Естественно, что круг этих показателей на предприятии будет еще шире и в большей степени детализирован.
При построении системы информации, необходимой для руководства, надо исходить из целевой направленности этой информации. Большое количество цифровых данных, содержащихся в огромном количестве составляемых отчетов, еще не означает обеспечения руководителей исчерпывающими сведениями. Нередко можно сократить количество показателей в отчетных документах и в то же время повысить их полезность. Сокращение учетной информации должно быть основано на глубоком изучении ее назначения и использования. Учетная информация, как внутренняя, так и внешняя, должна строиться применительно к конкретным требованиям руководства.
При обработке информации с помощью ЭВМ очень важно еще в процессе проектирования и внедрения ЭВМ принять во внимание влияние некоторых факторов на полезность обрабатываемой информации. Для повышения действенности учетной информации прежде всего следует установить, какие решения принимает соответствующая инстанция на основе использования учетных данных. В процессе обследования необходимо критически проанализировать потребность в информации и установить ее оптимальный объем.
Перечень потребителей, которым рассылается учетная информация, является еще одним фактором, влияющим на полезность информации. Поэтому прежде всего следует установить, кому требуются данные сведения, т.к. на практике нередко информацию рассылают не только тем инстанциям, которые действительно ее используют, а значительно более широкому кругу. При этом надо принимать во внимание, что в различных звеньях управления хозяйственной деятельностью иногда по одному и тому же вопросу требуются данные не одинаковой степени детализации.
Анализ информационного обеспечения системы расчетов по заработной плате на уровне документов
На основе действующего технологического процесса обработки информации выявлен состав документов и субъектов используемой информации по заработной плате на предприятиях. Установлена взаимосвязь входной, нормативно-справочной и выходной информации. Для анализа информационной базы использованы теории графов взаимосвязи документов, матриц и классификации технико-экономической информации19.
Важная роль, которую в современных условиях приобретает экономический анализ, связана с решением проблемы рационального использования ресурсов, выявления резервов повышения эффективности производства на каждом предприятии, на каждом рабочем месте. По мере развития общества совершенствуется экономический анализ, прошедший путь от анализа баланса до комплексного экономического анализа с применением ЭВМ. Проведенный на ряде предприятий анализ обеспечения информацией действующей системы учета труда и заработной платы показал, что в расчетных отделах бухгалтерий многих заводов нет четкого разделения управленческих работ и задач.
Технологический процесс обработки информации по учету труда и заработной платы слагается из следующих операций: установление исходных данных по выработке и времени, отработанному каждым рабочим; фиксация исходных данных в первичных документах; перенос имеющихся объемов информации на машинные носители; формирование массивов входной информации; исчисление сумм заработной платы по каждому работнику, расчет других показателей по труду и заработной плате; составление расчетно-платежной документации; составление форм действующей бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате, а также накопительных, группировочных документов для бухгалтерского учета, экономического анализа, организации управления предприятием.
Две первые операции приведенной структуры технологического процесса составляют содержание первичного учета, в результате которого образуется поток учетной информации. Для того чтобы возник учетный документ, необходимо вначале измерить выработку рабочего, определить показатели, характеризующие условия труда, элементы его организации и оплаты, связать выработку с нормативными данными расхода подготовительного, заключительного и основного времени. Фиксация всей информации (об исполнителе работы, самой работе, оборудовании, условиях оплаты) на техническом носителе осуществляется с входного документа.
Известная сложность указанных операций первичного учета, преобладание ручного труда обусловили то, что на долю первичного учета приходится до 50 % всей трудоемкости технологического процесса. Первичный учет осуществляется мастерами, учетчиками, нормировщиками, нарядчиками, работниками ОТК, маркшейдерами. На его организацию и проведение затрачивается также труд инженерно-технического персонала.
Для исследования информационной системы учета заработной платы предлагается методика, основанная на анализе документов машиностроительного предприятия, поскольку они полностью отражают технологический процесс учета труда и заработной платы.
Проведение полного анализа документов возможно только благодаря обследованию всех подразделений предприятия, выявлению в каждом подразделении входных, промежуточных и выходных документов. Каждый документ в процессе обследования должен быть охарактеризован с точки зрения его отношения к определенной функции расчетов по заработной плате, маршруту движения (место возникновения и назначения), содержанию, периодичности составления. Затем полученные списки документов сравниваются с целью выявления недостатка или избытка каких-либо документов в том или ином подразделении, дублирования и степени унификации документов. После такого детального изучения составляется единый список документов, отражающий технологическую последовательность реализации функций, связанных с расчетами по заработной плате. Результаты такого анализа приведены в табл. 2.
Основной поток документов сосредоточен в службах бухгалтерского учета. Так, из 48 документов, участвующих в системе труда и заработной платы, в службе бухучета вновь формируется 16 документов, поступает на обработку из других подразделений и организаций 22, остается для хранения и использования 32 документа .
Из табл. 2 видно, что на долю входной информации приходятся большие затраты труда, а задачи по учету труда и заработной платы решаются с периодичностью 1—2 раза в месяц, один раз в квартал и год. Затем нами была построена таблица движения документов, которая отражает не только маршруты документов, но и выполняемые над ними операции (табл. 3).
На основании результатов обследования построена схема информационных связей машиностроительного предприятия как с внутренними подразделениями, так и с внешними организациями (рис. 2). Для более глубокого анализа информационной системы был применен аппарат теории графов как наиболее разработанный для этой цели и позволяющий использовать ЭВМ, что значительно снижает трудоемкость исследования. Применение графов обеспечивает наглядность функционирования системы учета труда и заработной платы, движения документов внутри системы, выделения входных и выходных документов, выявления связей и последовательности формирования документов. Любой информационной системе в схеме документопотоков должен соответствовать несимметричный, ориентированный в одном направлении граф, вершины которого сопоставимы с документами, а дуги устанавливают связи между ними. Каждая дуга графа ориентирована в направлении документа более высокого порядка. Для построения ориентированного графа взаимосвязи документов в системе расчетов по заработной плате первоначально построены частные графы взаимосвязи документов.
Системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы. Как уже отмечалось, о цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
Второй уровень взаимодействия работников и работодателей— это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.
Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы, как правило, также определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения (когда это необходимо работодателю и соответствует интересам работника) норм труда. Различные варианты такой взаимосвязи представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной, платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы; если же в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени, то речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда работника при оценке выполненной работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда и соответственно количество и качество затраченного на них труда через степень выполнения и перевыполнения установленных норм труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы.
Одно из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях состоит в том, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Для этого необходимо, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях чаще всего выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации на большинстве из них используется система тарифного нормирования, сложившаяся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общепринятой, иначе принцип равной оплаты за равный труд не будет обеспечен.
Унификация и классификация информационной базы по заработной плате
Сущность унификации определяется приведением многообразия к единообразию и является главным условием стандартизации. В России в последнее время был издан ряд нормативных документов, определивших передовые методы автоматизации учетных работ. К этим документам, прежде всего, следует отнести общеотраслевые руководящие методические материалы (ОРММ) по созданию и внедрению подсистемы «Бухгалтерский учет» в составе АСУ предприятий (объединений), временные общеотраслевые руководящие указания о придании юридической силы документам на магнитной ленте и бумажном носителе. В связи с переходом от индивидуальных к индустриальным методам создания и внедрением проектов автоматизации учетной информации на предприятиях на основе использования новейшей вычислительной техники особое значение приобретает совершенствование информационного обеспечения в условиях АСУП. Автором дан анализ действующих на предприятиях оплат, доплат и удержаний, выявлен ряд объединенных элементов заработной платы и обоснована необходимость их дифференциации34.
Дифференциация объединенных элементов заработной платы позволит значительно упростить систему расчетов и сделать ее понятной для работников, автоматизировать начисление ряда повременных оплат, сократить объем вводимой информации в результате перенесения данных о размере оплаты из входных документов в банк данных, повысить аналитичность заработной платы и эффективность использования. Кроме того, дифференциация будет способствовать соблюдению существующего законодательства. Ускорение НТП в России неразрывно связано с внедрением АСУП.
Для обеспечения обмена информацией между ЭВМ ведомственных центров необходимо сосредоточить внимание на создании информационной базы и, в первую очередь, классификаторов. Такая необходимость вызвана тем, что на практике нет единой системы расчетов по заработной плате, пригодной для функционирования в различных АСУП. Значение, придаваемое в настоящее время общегосударственным классификаторам технико-экономической информации, объясняется прежде всего растущими межотраслевыми связями предприятий и организаций различных уровней управления и, следовательно, увеличением объема данных, циркулирующих между ними. Обшегосударственные классификаторы являются важной составной частью информационного обеспечения АСГС. При классификации технико-экономической информации широко используют иерархическую и фасетную системы классификации . В бухгалтерском учете предпочтительным является такое последовательное иерархическое и фасетное выделение подсистем, функций и задач, при котором связи между элементами подсистемы наибольшие; а между самими функциями и подсистемами наименьшие. Построенная по иерархическому принципу система характеризуется следующими признаками : - вертикальным расположением элементов, например, в системе синтетических и аналитических счетов бухгалтерского учета; - вышестоящий уровень имеет привилегию действий перед нижестоящим, которая заключается в том, что двойная запись осуществляется па уровне синтетических счетов; - вышестоящий уровень функционирует в зависимости от нижестоящего, например, классификация информации на синтетических счетах зависит от группировки этой же информации на аналитических счетах. Таким образом, классифицируемое множество при иерархической системе делится по некоторому выбранному признаку (основание деления) на крупные группировки, каждая группировка в соответствии с выбранным основанием деления разбивали на ряд последующих группировок, которые, в свою очередь, распределяются на более мелкие, постоянно конкретизируя объект классификации. Под фасетной системой классификации понимается такая система, при которой классифицируемое множество образует независимые группировки по различным аспектам классификации. Оно не имеет жесткой классификационной структуры и заранее конечных группировок. Классифицируемые группировки при фасетной системе образуются путем комбинации значений, взятых из соответствующих фасет. Из этого можно сделать вывод, что применительно к учету заработной платы фасетная система классификации является более гибкой и эффективной (табл. 4). Исходное множество видов оплат и доплат М может параллельно образовывать группировки (Фь ..., Фг,.—, Ф«).
Емкость фасетной системы классификации зависит от числа фасет и от количества признаков в фасете. Все множество видов оплат и доплат и удержаний классифицировано автором на следующие группы (см. табл. 4). В качестве основных фасет, реально используемых в настоящее время в практике, могут быть: Фі - для расчетов оплат по средним заработкам; Ф2 - для исчисления премии за инновационную деятельность; Ф3 - для исчисления подоходного налога и т.д. Применение на практике только этих фасет для расчетов по заработной плате может повысить производительность труда бухгалтеров-расчетчиков на 35-40 %. С целью совершенствования информационной базы расчетов по заработной плате нами предложена схема классификации должностей работающих на предприятиях машиностроения (табл. 5). Основными преимуществами предложенной классификации являются простота и доступность понимания работнику карьерной лестницы и оценочного коэффициента за конкретную должность.
