Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА
ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. 11
1.1. Эволюция организационно-экономических принципов
управления промышленным предприятием на основе
эффективного использования человеческих ресурсов 11
1.2. Динамика развития функции управления человеческими
ресурсами на промышленных предприятиях России 16
1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент
повышения эффективности западных и российских
промышленных корпораций 20
1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных
предприятий в условиях рыночной экономики 34
1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации
персонала на промышленных предприятиях 60
1.6. Выводы 75
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ
ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И
РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ 77
Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе организационно-экономического анализа работ и оценки должностей сотрудников 77
Стандартные системы оценки и ранжирования должностей сотрудников 86
2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования
должностей сотрудников для повышения эффективности
управления химическими предприятиями 95
2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования должностей
сотрудников для повышения эффективности управления
химическим предприятием 98
2.5. Выводы 105
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМ
ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО НПФ «СПЕКТР ЛК» НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ 108
Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» с использованием методов социально-трудовой диагностики 108
Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников 111
Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе определения цены рабочего места 156
3.4. Разработка и применение инструментов повышения
эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на
основе системы оценки и ранжирования должностей
сотрудников 161
3.5. Выводы 164
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 168
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 170
ПРИЛОЖЕНИЯ 177
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Использование эффективной системы мотивации персонала может повысить эффективность работы предприятия в такой же степени, что и техническое перевооружение.
Развитие механизмов управления предприятием должно идти, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов каждого работника, основной формой которых является оплата труда. Формы и системы оплаты труда на предприятиях, их целесообразность и объективность определяют многое - от морального климата в коллективе до материального благополучия каждого его члена и общества в целом.
Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли академик Аганбегян А.Г., член корреспондент РАН Поршнев А.Г., профессор Кибанов А.Я., профессор Виханский О.С., профессор Адамчук В.В. и др.
Вместе с тем в существующих работах недостаточное внимание уделяется механизмам и инструментам повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.
В последнее время в новых отраслях с высокой технологией руководители все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд работников оплачивается по сдельной или повременной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.
Несмотря на существование множества моделей оплаты труда каждое предприятие должно найти для себя наиболее эффективную и приемлемую модель, которая подчиняется определенным законам, учитывающим многие факторы, такие как:
- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы
каждого работника, его опыта и квалификации;
- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников,
воспроизводство рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов и т.д.
Построение любой эффективной системы оплаты труда должно начинаться с понимания того, какие должности существуют в компании, как они сравниваются друг с другом, как один отдел может сравниваться с другим отделом, т.е. с построения иерархии должностей. Это достигается с помощью оценки и ранжирования должностей организации. Целью системы оценки и ранжирования должностей является создание чёткой, понятной и контролируемой системы базовых окладов.
Оценка и ранжирование должностей дает возможность сделать систему оплаты труда:
объективной;
прозрачной, понятной;
управляемой.
Полный и научно-обоснованный анализ должностей, с которого начинается построение системы оценки и ранжирования, позволяет также определить требования относительно основных компетенций и показателей результативности. Эти уровни помогут в проведении анализа уже установленных в организации заработных плат; в понимании направления обучения и развития сотрудников и мотивации их к высокопроизводительному труду; в оптимизации расходов предприятия на оплату труда; в разработке требований, предъявляемые к замещению вакантных должностей предприятия, а, следовательно, повысят эффективность управления промышленным предприятие. Недостаточная разработанность, необходимость совершенствования и возрастающее практическое значение вопросов, связанных с разработкой эффективной системы оплаты труда в условиях реализации Программы перехода России к устойчивому развитию, обусловили выбор темы, цели и задач диссертационной работы.
Основные разделы диссертации выполнялись в рамках комплексной программы промышленной деятельности в г. Москве на 2001-2003гг., утвержденной постановлением Правительства Москвы №315 от 03.04.2001.
Основные результаты диссертационной работы практически применены на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр ЛК», что позволило повысить эффективность управления предприятием.
Цель диссертационной работы. Разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей, позволяющие обеспечить достижение бизнес целей организации за счет системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников.
Применить разработанные механизмы и инструменты для создания эффективной системы оплаты труда для предприятий химической промьппленности на примере
лакокрасочного предприятия ОАО НПФ «Спектр ЛК» с целью повышения эффективности управления.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:
провести анализ динамики развития функции управления человеческими
ресурсами на промышленных предприятиях России в условиях перехода к
устойчивому развитию;
изучить и обобщить механизмы мотивации труда персонала промышленных
предприятий в условиях рыночной экономики;
разработать механизмы организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием;
разработать инструменты системы оценки и ранжирования должностей, для повышения эффективности управления химическим предприятием;
реализовать механизм повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей;
разработать методику повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места;
разработать инструменты повышения эффективности управления химическим
предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей
Объектом исследования является промышленные российские и западные
предприятия, в том числе предприятие химической промышленности ОАО НПФ «Спектр ЛК», в условиях рыночной экономики и перехода к устойчивому развитию.
Предметом исследования являются организационные инструменты и механизмы управления промьшшенным предприятием, внутрипроизводственные социально-экономические отношения.
Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 2001-2003 гг.
Теоретической и методологической базой работы являются основные законы рыночной экономике, системный анализ экономических явлений и процессов, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории управления организацией.
Обоснованность и достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, определяется корректным применением методологии системного анализа, теории управления организацией, методов сопоставительной и экспертной оценки.
Выводы и предложения диссертационной работы не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, опубликованным в отечественной и зарубежной литературе по экономике, организации и управлению промышленными предприятиями.
В диссертации получены следующие основные результаты, имеющие научную новизну:
1. На основе сформулированных приоритетных теоретических и практических проблем в области управления человеческими ресурсами, связанных с мотивацией персонала в современных условиях, определены роль и место материального стимулирования в процессе достижения бизнес целей организации, что позволяет разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.
2. Разработан механизм организации системы оценки и ранжирования
должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим
предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности
предприятий химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям
рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет
разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.
3. Разработана методика повышения эффективности управления химическим
предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных
установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью
должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого
работника предприятия.
На основе анализа теоретических исследований и практического опыта работы современных отечественных промышленных предприятий выявлена определяющая роль для российских работников финансового вознаграждения как основного стимулирующего фактора, что позволяет с помощью системы оценки и ранжирования должностей сотрудников повысить эффективность управления промьшшенным предприятием.
Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.
Практическая значимость результатов исследования состоит в следующем: Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке
научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации.
Разработанная методика определения цены рабочего места может найти широкое практическое применение при определении научно-обоснованной оценки абсолютной величины заработной платы работника предприятий химической промышленности.
Некоторые результаты исследования использовались при обучении студентов на кафедре менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на XVI международной конференции молодых ученых по химии и химической технологии «МКХТ-2002», научных семинарах в РХТУ им. Д.И. Менделеева.
Основные механизмы и инструменты разработанной системы оценки и ранжирования должностей сотрудников применялись на ОАО НПФ «Спектр ЛК».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,1 п. л.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований и 3-х приложений на 15 страницах. Диссертация содержит 176 страниц основного текста, 17 рисунков и 35 таблиц.
