Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы менеджмента корпораций 9
Сущность современной корпорации и корпоративного менеджмента 9
Факторы формирования корпоративного менеджмента
в России 21
1.3. Особенности формирования модели корпоративного
менеджмента и корпоративной политики в ОАО «Газпром» 41
Глава 2. Диагностика компетенций менеджеров современных
корпораций 78
Основные компетенции менеджеров и методика их оценки 78
Портфель компетенций менеджеров ОАО «Газпром» 99
Глава 3. Программа совершенствования резерва кадров на выдвижение
как фактор развития профиля компетенций 112
3.1. Корпоративное обучение в системе методов кадрового
менеджмента в транснациональных корпорациях 112
3.2. Резерв кадров на выдвижение; сущность, роль активизации в
формировании и внедрении ресурсной концепции ОАО «Газпром»
ф (на примере совместного проекта Волгоградского колледжа газа
и нефти и Сургутского завода стабилизации конденсата) 137
Заключение 159
Литература 162
Приложение
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Становление современной российской модели корпоративного менеджмента предполагает формирование и развитие собственных систем получения профессионального образования, повышения квалификации и переориентации кадров на крупных предприятиях. В связи с этим особый интерес представляет изучение особенностей корпоративного менеджмента и корпоративной политики вертикально интегрированных компаний (ВИК) топливно-энергетического комплекса (ТЭК), поскольку именно в этой сфере сложились определенные традиции корпоративного образования, соответствующие институциональные и организационные формы: университеты, институты, колледжи, учебные центры, курсы, семинары и т.д. Эти социальные корпоративные институты призваны обеспечивать воспроизводство менеджмента на основе расширения компетенций его представителей, модернизации и инновации его структур и функций. Они генерируют значительный потенциал непрерывного совершенствования общей системы корпоративного управления.
ОАО «Газпром» проводит целенаправленное и последовательное совершенствование системы непрерывного профессионального корпоративного образования как составной части кадровой и корпоративной политики в соответствии с социально-рыночной ориентацией стратегии развития компании. Такой подход к функционированию корпоративной образовательной системы требует постоянного обеспечения эффективности ее деятельности на основе осуществления научных разработок методологии и практической реализации прогрессивных методик организации обучения потенциальных и работающих кадров. Важнейший императив корпоративной системы непрерывного повышения квалификации кадров - неразрывная связь с реальными хозяйственными процессами, ее приоритет - рост человеческого капитала корпорации, ориентир - показатели эффективности деятельности лучших компаний мира в данной отрасли.
Поиск инновационных способов связи науки, образования и произвол-
4 ства в управлении ОАО «Газпром» привел к созданию научно-исследовательских площадок (НИП) на предприятиях компании с системным привлечением научных и учебных кадров корпоративных учебных заведений в организацию процесса кадрового менеджмента и разработку механизма корпоративной политики. Так была создана первая в практике российских нефтегазовых компаний НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и Волгоградского колледжа газа и нефти (ВКГН), опыт функционирования которой раскрыт в диссертации.
Исследование концепции формирования, механизма функционирования такой НИП и направлений его коррекции, выявление существующих проблем и полученных эффектов обладают несомненной теоретической и практической актуальностью для всех корпораций ТЭК. Поскольку в большинстве российских компаний не разработаны научно-обоснованные концепции развития корпоративного человеческого капитала и стратегии их реализации, формирование системы критериев компетенций руководителей и специалистов корпораций, а также показателей и методик их диагностики в трансформационных условиях востребовано практикой российского менеджмента.
Степень разработанности проблемы. В практике отечественного корпоративного менеджмента и стратегическом управлении персоналом ТНК мало внимания уделяется реализации ресурсной концепции фирмы и теории ее компетенций. Это во многом определяет недостатки методов кадрового менеджмента, связанные с обучением персонала в предприятиях нефтегазовой отрасли, где обычно слабо акцентируется отраслевая специфика человеческого капитала как фактора производства. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций развития и национальной специфики корпоративного образования в рамках ВИК отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного эмпирического и статистического анализа. В корпоративных системах непрерывного профессионального образования в ВИК нефтегазовой отрасли накоплен уже значительный опыт методов формирования перспективных компетенций менеджеров,
5 не имеющий аналогов в других отраслях промышленности.
Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами методов кадрового менеджмента и их ролью в системе корпоративного управления, следует отметить таких учёных, как А. Астапович, И. Беликов, А. Беляев, Н. Борисов, Ю. Винслав, Е. Гавриленков, Н. Докучаев, В. Дятлов, О. Иншаков, М. Кларин, Г. Константинов, Т. Кошанина, В. Крюков, О. Ломовцева, В. Рачек, М. Старовойтов, В. Травин, В. Шеин и др.
Большой вклад в разработку теоретических основ кадрового и корпоративного менеджмента в крупных компаниях и отраслях внесли зарубежные исследователи И. Аннсофф, Д. Блази, М. Веттер, Дж. Дункан, П. Друкер, Б. Когут, Д. Круз, К. Ланге, Р. Льюис, У. Мэре, Н. Ольве, Д. Пеппер, Ж. Рой, Д. Симеон, Г. Уокер и др.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование направлений модернизации корпоративного менеджмента на основе инновационного механизма, развивающего системы формирования перспективных компетенций персонала в вертикально интегрированных компаниях.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
систематизировать основные механизмы реализации корпоративной политики в кадровом менеджменте, используемые при развитии компетенций персонала в ВИК;
охарактеризовать особенности процесса формирования корпоративного менеджмента в России и ОАО «Газпром»;
определить способы адаптации современной ресурсной концепции фирмы к условиям отраслевой ВИК нефтегазовой отрасли;
разработать критерии и показатели мониторинга и диагностики компетенций руководителей и специалистов как составной части ресурсного потенциала и человеческого капитала фирмы;
выявить тенденции, противоречия и механизм динамики компетенций руководителей и специалистов корпораций ОАО «Газпром»;
- предложить методику диагностики компетенций руководителей и
специалистов для отраслевой корпорации на примере ОАО «Газпром»;
- обосновать потенциальные возможности совместной научно-
исследовательской площадки (НИП) предприятия и образовательного учреж
дения корпорации в активизации резерва кадров на выдвижение.
Объектом исследования стал современный социально-экономический механизм общего и кадрового корпоративного менеджмента в транснациональных вертикально интегрированных компаниях ТЭК.
Предметом исследования являются отношения, тенденции, противоречия и механизм формировании корпоративного кадрового менеджмента в рамках ресурсной концепции фирмы в составе ТНК ОАО «Газпром».
Методологическая и теоретическая основа исследования формировалась в процессе использования фундаментальных теоретических положений, гипотез и выводов, представленных в современных разработках отечественных и зарубежных экономистов по проблемам общего и кадрового менеджмента на основе ресурсной концепции фирмы и теории компетенций персонала применительно к современным ВИК.
В рамках системного подхода историко-логический метод и компаративный анализ позволили выявить особенности процесса формирования общего корпоративного менеджмента в ОАО «Газпром» в процессе адаптации предприятий корпорации к рыночным условиям хозяйствования в России. Структурно-функциональной анализ применен для инновационного формирования блоков в механизме развития компетенций персонала предприятий с использованием современной ресурсной концепции фирмы. При обосновании теоретических выводов использовались приёмы графического, математического и логического моделирования.
Эмпирическую базу исследования составили материалы исследований, проводимых на НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и Волгоградского колледжа газа и нефти, нормативные документы по управлению персоналом в ОАО «Газпром», данные годовых отчетов и другая нормативная документация зарубежных ВИК (Royal Dutch/Shell и др.), а также уч-
7 реждений группы Всемирного банка и МВФ.
Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующем:
систематизированы внешние и внутренние, долгосрочные и краткосрочные, субъективные и объективные условия, ресурсы и факторы процесса формирования корпоративного менеджмента и корпоративной политики ВИК в ТЭК России;
выявлены и дифференцированы отраслевые и национальные особенности формирования, приоритеты, императивы и ориентиры корпоративного менеджмента и корпоративной политики в ОАО «Газпром» на микро-, мезо-и макроэкономическом уровнях;
в научный оборот введены и адаптированы к условиям российских ТНК на примере ОАО «Газпром» элементы ресурсных концепций и механизмов развития компетенций, применяющиеся в компаниях Royal Dutch/Shell, Хенкель, а также валютно-финансовых учреждениях мирового масштаба;
сформированы методические основы и организационный механизм оценки укорененных и вновь приобретенных компетенций функциональных и линейных менеджеров предприятий в составе ВИК;
разработаны критерии и показатели, алгоритмы и процедуры диагностики механизмов развития компетенций функциональных и линейных менеджеров для предприятий ОАО «Газпром»;
определен комплекс мер по развитию вертикально интегрированной системы непрерывного профессионального образования на базе формирования научно-исследовательских площадок (НИП) предприятий и образовательных учреждений для ТНК.
Теоретическая и практическая значимость работы. Разработанные критерии и показатели компетенций ОАО «Газпром», а также методические основы диагностики компетенций целесообразно использовать в процессе совершенствования системы корпоративного менеджмента и корпоративной политики различных российских корпораций и отраслей промышленности.
8 Материалы диссертации представляют интерес для работников отделов кадров и заместителям генеральных директоров по кадрам и социальному развитию предприятий газовой промышленности в практической реализации ими корпоративной кадровой политики ОАО «Газпром».
Введенный в научный оборот фактический материал и теоретические выводы диссертации используются в процессе преподавания курсов управления персоналом, стратегического менеджмента, кадрового менеджмента в системе непрерывного образования корпорации.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научно-практических конференциях, заседаниях кафедры экономики и управления ВКГН. Полученные результаты использовались в деятельности НИП Сургутского завода стабилизации конденсата и ВКГН, а также при формировании структуры профессиональных образовательных программ уровня «колледж - вуз» и в процессе создания непрерывной системы внутрифирменного образования для руководителей и специалистов структурных подразделений ОАО «Газпром».
Работа прошла апробацию в корпоративной системе непрерывного фирменного профессионального образования в ходе подготовки и переподготовки специалистов на предприятиях ООО «Тюментрансгаз», ОАО «Сарато-воргдиагностика», 000 «Кубаньгазпром», 000 «Пермтрансгаз».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных и 5 учебно-методических работ общим объемом более 6 п.л.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
