Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические аспекты управления по целям в системе мотивации персонала 13
1.1. Управление мотивацией через постановку целей 13
1.2. Мотивация как объект целеполагания 27
1.3. Согласование целей организации, подразделений и работников как инструмент формирования мотивационной системы 38
1.4. Управление по целям как многокритериальный метод определения производительности труда 46
2. Методические подходы к согласованию целей 57
2.1. Соотношение индивидуальной и групповой мотивации 57
2.2. Цели субъектов и объектов управления организацией 70
2.3. Мотивационные механизмы согласования целей 86
2.4.Применение мотивационных факторов в управлении производительностью труда 108
3. Реализация мотивационных механизмов согласования целей 116
3.1. Основные направления деятельности ОАО «Газпром промгаз» 116
3.2. Методические основы определения целевых приоритетов и разработки карт мотиваторов сотрудников 125
3.3. Результаты исследования целевых приоритетов и построения карт мотиваторов сотрудников ОАО «Газпром промгаз» 133
Заключение 145
Список литературы 150
- Мотивация как объект целеполагания
- Управление по целям как многокритериальный метод определения производительности труда
- Цели субъектов и объектов управления организацией
- Методические основы определения целевых приоритетов и разработки карт мотиваторов сотрудников
Введение к работе
Вопросы мотивации персонала и целеполагания на предприятии широко представлены в научной литературе и имеют достаточно глубокую теоретическую и практическую проработку. Однако до сих пор остаются малоизученными вопросы их взаимодействия и взаимовлияния. Это может привести к снижению социальной и экономической эффективности предприятия, к потере конкурентоспособных позиций на рынке.
Таким образом, разработка соответствующего методического сопровождения по интеграции системы мотивации персонала в систему стратегического целеполагания и последующая реализация мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям может привести к повышению вовлеченности персонала в трудовой процесс и заинтересованности в активном труде для достижения личных целей и целей предприятия.
Степень научной разработанности проблемы.
В области трудовой мотивации, в изучении вопросов взаимовлияния мотивационных механизмов и процесса постановки целей накоплены достаточные знания и опыт. Исследования различных аспектов трудовой мотивации отечественные и зарубежные авторы начали проводить в конце XIX века.
Отечественные ученые, внесшие вклад в изучение философских, психологически, социальных и экономических аспектов трудовой мотивации являются: Абалкин Л.И., Апенько С.Н., Баткаева И.А., Бойко В.В., Васина Д.В., Виханский О.С., Волгин Н.А., Волосский А.А., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Долженкова Ю.В., Егоршин А.П., Иванов А.П., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Клочков А.К., Ковригин М.А., Костин JI.A., Куликов В.В., Курбатова М.Б., Леонтьев А.Н., Магура М.И., Маслова И.С., Митрофанова Е.А., Назимов И.Н., Немченко B.C., Одегов Ю.Г., Пилипенко Н.Н., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Цветков А.Н., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Ядов В.А. и др.
Среди зарубежных исследователей серьезный вклад в изучение и разработку вопросов мотивации труда внесли: Альберт М., Альдерфер К., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Латэм К., Левин К., Локк Э., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Ньютен Ж., Оучи В., Портер А., Ротлисбергер Ф., Хедоури Ф., Эмерсон Г.
Изучение мотивации с точки зрения правильной постановки цели началось в XIX веке. Элементы взаимосвязи вопросов мотивации и целеполагания можно найти в трудах Тейлора Ф., Ганнта Г., Гилбрет Л., Гилбрет Ф., Эмерсон Г., Форд Г., Мейо Э., Мюнстерберг Г., Фоллетт М.П., Макклелланд Д. Более глубокое изучение мотивирующего влияния целей началось во второй половине XX века и связано с работами таких зарубежных ученых как Локк Э, Латем Г, Райан Т.
Теоретические положения их исследований легли в основу развития концепции управления по целям, основоположником которой является П. Друкер. В последствие целевой подход был расширен и дополнен американскими учеными Нортон Д. и Каплан Р., которые разработали инструменты реализации данной концепции – сбалансированную систему показателей.
Однако, несмотря на широкий круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, требующих дополнительного глубокого рассмотрения. Недостаточно раскрыты вопросы влияния мотивационных механизмов на согласование целей и степень идентификации сотрудников со своим предприятием. Между тем, важность вопросов идентификации и приверженности сотрудников своей организации в современных условиях возрастает. Особое значение приобретают такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, ясное понимание и принятие её целей, восприятие их как своих собственных, гордость за организацию, нахождение баланса между личными и организационными целями. Вышесказанное предопределило выбор темы, цели, задач, предмета и объекта диссертационного исследования.
Соответствие темы диссертации паспорту научной специальности (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п.5.1. (Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п.5.3. (Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений); п.5.4. (Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.; закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест); п.5.6. (Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы); п.5.11. (Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений – федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей).
Целью настоящей работы является разработка и использование мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям для повышения конкурентоспособности предприятия.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
- систематизировать научные подходы, рассматривающие взаимодействие процессов мотивации и целеполагания в системе управления персоналом;
- определить роль соотношения индивидуальной и групповой мотивации в целевой интеграции для обеспечения синергетического эффекта;
- проанализировать взаимодействие потребностной и целевой сфер работников для формирования модели их взаимодействия;
- разработать модель взаимодействия личных и групповых целей, направленную на определение мотивационных механизмов по их согласованию;
- предложить механизм согласования индивидуальных и организационных целей, обеспечивающий достижение стратегически важных задач предприятия;
- разработать и апробировать комплексную методику определения целевых приоритетов и ведущих мотиваторов деятельности на одном из ведущих научно-исследовательских и проектных предприятий газовой отрасли Российской Федерации ОАО «Газпром промгаз».
Объектом исследования выступает система мотивации персонала предприятий газовой отрасли Российской Федерации на примере ОАО «Газпром промгаз».
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения между объектами и субъектами управления в процессе трудовой мотивации и стратегического целеполагания.
Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, стратегического менеджмента, управления персоналом, общей психологии и трудовой мотивации. Кроме того в процессе работы над диссертацией автором были использованы материалы научных конференций и семинаров, статьи, опубликованные на интернет-сайтах, публикации в периодической печати.
Методологическую основу научного исследования составили общенаучные методы познания: диалектический, исторический, системный подход. Кроме того, были использованы методы систематизации, сравнительного и статистического анализа, обобщения, логические методы, компьютерные методы обработки информации. Также автор опирался на практический опыт, накопленный в результате работы в службах управления персоналом иностранных нефтегазовых компаний (акционерное общество «Юропиэн Дреджинг Компани»; акционерное общество “Кодралюкс С.А.”; филиал компании «Сайпем ЮК Лимитед»; компания с ограниченной ответственностью «Ян Де Нул НВ»; ООО «Дриллмек Р»).
Информационной базой исследования послужили материалы, характеризующие различные аспекты функционирования ОАО «Газпром промгаз» - условия деятельности, уровень развития персонала, данные системы оплаты труда; материалы всероссийский и региональных научно-практических конференций в области мотивации персонала.
Научная новизна диссертационного исследования представлена автором следующими научными положениями:
- осуществлена систематизация научных подходов и концепций, рассматривающих взаимодействие процессов мотивации персонала и целеполагания в организации. В результате чего уточнено понятие «мотивационные механизмы управления персоналом по целям»: по мнению автора, это комплекс мотивационных воздействий, побуждающих работников к активному труду через удовлетворение мотивационных потребностей и имеющих целевую направленность на рациональное использование человеческих ресурсов, повышение производительности труда путем сближения индивидуальных и организационных целей.
- доказана перспективность использования выявленной автором взаимосвязи между индивидуальными и организационными целями в практике управления персоналом организации, что отражает созданная в диссертации модель взаимодействия индивидуальных и организационных целей. Внедрение данной модели даст возможность разработать систему мотивационных мероприятий, направленных на сближение этих целей и на повышение эффективности труда.
- на основании анализа уровня развития персонала, данных о системе мотивации, стимулирования и оплаты труда ОАО «Газпром промгаз» определены основные мотивационные факторы исследуемого предприятия и возможность их применения в процессе согласования целей, а также установлена роль мотивационных факторов в процессе управления производительностью труда.
- на основе методических положений, разработанных в диссертационном исследовании, предложен научный подход, который объединяет потребности, цели, мотивационные механизмы согласования целей и представляет собой единство индивидуальных и организационных мотивационных принципов, а также создан механизм внедрения данного научного подхода в организациях научно-проектного профиля. Данный механизм показывает возможность движения в двух направлениях: в сторону достижения цели работника и предприятия или на другой иерархический уровень.
- разработана, апробирована на предприятии газовой отрасли и предложена для использования в практике управления персоналом комплексная методика определения целевых приоритетов сотрудников и составления карт мотиваторов деятельности. Использование данной методики дает возможность установить взаимосвязь между целевыми приоритетами работников и необходимостью применения определенных мотивационных инструментов при реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом.
Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии теоретической и методологической базы для разработки мотивационных инструментов по сближению целей сотрудников и организации, использовании комплексного подхода к вопросам трудовой мотивации и стратегического целеполагания в системе управления персоналом.
Практическая значимость работы заключается в разработке методических основ по согласованию и идентификации целей сотрудников с целями предприятия в процессе реализации концепции управления по целям. Предложенная автором пятиуровневая мотивационная модель идентификации целей позволяет достичь максимального сближения целей организации и каждого работника, повысить лояльность и приверженность сотрудников своей организации, что является необходимым и одним из наиболее важных условий реализации концепции управления по целям в современной организации.
Полученные в процессе исследования результаты могут быть использованы руководителями в процессе как при построении системы мотивации и стимулирования на предприятии, так и при внедрении и реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом. Теоретические и практические результаты работы могут быть использованы в учебном процессе в рамках таких дисциплин как «Управление персоналом», «Стратегия управления персоналом», «Этика и психология деловых отношений. Мотивация». Ряд элементов диссертационного исследования могут быть использованы в программах повышения квалификации.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного количества отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и смежной тематикам, использованием методик и подходов, получивших практическую апробацию на предприятии газовой отрасли, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления персоналом ОАО «Газпром промгаз».
Апробация работы. Диссертация является результатом исследовательской деятельности автора в течение 2009-2013 годов. Основные теоретические и методические положения работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на межвузовских научно-практических конференциях: Научно-практическая конференция «Человек. Образование. Труд» (г.Москва, 2008г.); VIII Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2009г.); VIII Всероссийская научно-техническая конференция, посвященная 80-летию РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2010г.); X Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2013г.); Международная научно-практическая конференция «Перспективы и тенденции модернизации современного инновационного общества: экономические, социальные, политические, правовые, философские аспекты» (г.Саратов, 2013г.); на научных семинарах, заседаниях, дискуссиях, совещаниях, проводимых кафедрой управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина; использовались в учебном процессе при чтении автором дисциплин в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина «Персонал-технологии», «Управление персоналом», «Теории организации и организационное поведение», «Менеджмент», «Психология и этика деловых отношений. Мотивация труда и организационное поведение», «Стратегия управления персоналом».
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в 12 научных публикациях общим объёмом 4,4 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ (1,7 п.л.).
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 172 источников и 11 приложений. Работа изложена на 164 страницах основного текста, содержит 21 рисунок и 12 таблиц.
Мотивация как объект целеполагания
Научное изучение причин активного поведения человека было начато еще в древности. Великие мыслители древности Демокрит и Гераклит рассматривали нужду человека и потребности как основные движущие силы. Аристотель считал, что стремления человека всегда связаны с целью, а Сократ и Платон учитывали важность потребностей в любой деятельности человека. Эти идеи получили своё дальнейшее развитие в виде теорий мотивации, объясняющих поведение человека. На сегодняшний день существует множество сложных и разнообразных теорий, позволяющих установить истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей.
В целом все теории можно представить как соотношение трех направлений мотивации (удовлетворение потребностей - теория ожидания -теория постановки целей).
Изучение мотивации человека всегда считалось очень трудной задачей, особенно потому, что мотивация определяется внутренним состоянием человека, измерить которое невозможно. Еще одной трудностью на пути изучения вопросов мотивации были существовавшие долгое время ложные философские представления.
Два ключевых предположения были следующие: - только материальные события могут быть звеньями причинно следственной цепочки; - только лица, воспринимаемые внешним окружением, могут быть допущены в сферу науки. Принятие этих позитивистских предположений означает, что: сознание не может рассматриваться как основание запроса делать значимые выводы о внутренних психологических событиях без существенной доказательной базы логически недопустимо.
Исторически сложилось так, что специалисты по мотивации человека пытались соответствовать этим ограничениям.
Одной из базовых теорий мотивации является теория постановки целей (Ф. Тейлор, Э. Локк) [28]. Данная теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей - сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека [141].
Эдвин Локк выдвинул теорию мотивации постановки целей в 1960-х годах. Эта теория гласит, что постановка цели в основном связана с выполнением задания. Она утверждает, что конкретные и сложные задачи вместе с соответствующей обратной связью способствуют повышению и улучшению выполнения задачи. Говоря простыми словами, цели дают направление сотруднику и показывают, что должно быть сделано и как много усилий требуется [8].
Важные функции теории целеполагания заключаются в следующем [168,170]:
1. Готовность работать в направлении достижения цели является основным источником мотивации труда. Ясные, особенные и трудные цели являются большими мотивирующими факторами, чем просто общие и расплывчатые цели.
2. Конкретные и ясные цели приводят к большей производительности и более высокой интенсивности труда.
3. Однозначные, измеримые и четкие цели позволяют до завершения избежать недоразумений при их выполнении. 4. Цели должны быть реалистичными и сложными. Это дает человеку чувство гордости и триумфа, когда он достигает их, и устанавливает новый мотив для достижения следующей цели. Более сложные цели, тем больше награда в целом, и чем больше страсть к ее достижению.
5. Обратная связь направляет поведение сотрудников и способствует более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи. Обратная связь помогает сотрудникам работать с большим участием и приводит к большей удовлетворенности работой. Исследования экономических аспектов трудовой мотивации отечественные и зарубежные авторы начали проводить в конце XIX века и велись в основном в двух направлениях [8]: - теоретико-методологическое направление, рассматривающее мотивацию труда в качестве одного из основных и важнейших элементов воспроизводственного процесса, как на микро-, так и на макроуровнях экономики; - прикладное направление, изучающее особенности мотивационного процесса на отдельных предприятиях на основе экономического и междисциплинарного подходов.
Отечественные ученые, внесшие вклад в изучение философских, психологически, социальных и экономических аспектов трудовой мотивации являются: Абалкин Л.И., Апенько С.Н., Баткаева И.А., Васина Д.В., Виханский О.С., Волгин Н.А., Волосский А.А., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Долженкова Ю.В., Егоршин А.П., Иванов А.П., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Клочков А.К., Ковригин М.А., Костин JI.A., Куликов В.В., Курбатова М.Б., Леонтьев А.Н., Магура М.И., Маслова И.С., Митрофанова Е.А., Назимов И.Н., Немченко B.C., Одегов Ю.Д., Пилипенко Н.Н., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Цветков А.Н., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Ядов В.А. и др.
Управление по целям как многокритериальный метод определения производительности труда
В современных условиях модернизации экономики вопросы мотивации приобретают все большую актуальность. С помощью этой функции управления работники предприятия вовлекаются в трудовой процесс, что отражается на их производительности труда и способствует решению производственных задач. Процесс формирования либо совершенствования организационной структуры управления тесно связан с функционированием систем управления персоналом, планирования, контроля и информационного оснащения, а трудовые ресурсы – это основа эффективного развития и процветания предприятия.
Как было отмечено, поведение человека определяется целевыми приоритетами. Существует много дефиниций понятия цель [18, 96, 149]. Автор придерживается мнения И.Пригожина «цель есть планируемый результат» [108]. Если цель правильно поставлена и принята сотрудником, она способствует активизации деятельности и мотивирует работника на достижение результата. Характеристики и требования, предъявляемые к постановке цели, были изложены в разделе 1.2.
Потребности человека и целевые составляющие определяют модель поведения человека. Значит, воздействуя на потребности и цели, можно изменить поведение, скорректировать его и направить действия человека в нужном для организации направлении. Модель поведения человека в процессе трудовой деятельности меняется под воздействием таких факторов как межличностные отношения в компании, степень согласованности управленческих решений, как уровень развития организационных, административных, социальных, экономических методов воздействия. Мотивировать, по нашему мнению, это не только побуждать к деятельности, применяя различные материальные и нематериальные стимулы, но в первую очередь понимать человека и учитывать все особенности его личности, начиная от характерологических, физиологических и психологических особенностей и заканчивая уровнем образования, квалификации и мастерства.
Мотивация персонала организации может осуществляться на трёх взаимосвязанных уровнях [167]:
Личностный уровень мотивации – это собственно мотивация отдельно взятого человека, исходя из индивидуальных особенностей каждого сотрудника компании, куда входят потребности, ожидания, ценностные установки, цели.
Изучая вопросы групповой мотивации, Дуглас Макгрегор, один из основоположников первоначальных теорий мотивации, говорил о необходимости наличия совпадений потребностей индивидов с потребностями групп и организаций. Чем больше интересы сотрудников будут совпадать с интересами компании, тем лучше общий результат, чего не добиться принуждением. Д. Макгрегор сформулировал два типа восприятия руководителями своих подчиненных, которые он назвал «теория Х» и «теория У» [137]. Широко известна также теория групповой мотивации, разработанная немецкими учеными Зигерт и Ланг.
Мотивация персонала на организационном уровне складывается из взаимодействия между руководителями и подчиненными (подразделениями), мотивами и стимулами, индивидуальными целями и целями предприятия. Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: сотрудник прилагает усилия для решения групповых задач, а группа, в свою очередь, создает условия для удовлетворения потребностей индивида. Взаимодействие человека с группой может носить характер кооперации, слияния или конфликта [22].
В случае кооперации взаимодействие сотрудника и группы складывается в виде доверительных отношений. Если цели компании (группы) не противоречат его собственным целям, сотрудник готов совершенствовать взаимоотношения с переосмыслением позиций внутри группы. Все решения и действия группы принимаются сотрудником, и он готов продолжать поддерживать отношения с группой на компромиссной основе.
Под слиянием понимают такое взаимодействие между членом группы и всей группой, при котором они существуют как единое целое и воспринимают друг друга как часть одного целого. Человек подстраивает свои интересы и цели под интересы и цели всей группы, привержен группе, лоялен к ней и полностью идентифицирует себя с коллективом. Группа также относится к сотруднику как к преданному члену одной команды, как к профессионалу, нацеленному на результат, всячески помогая в решении не только сложных организационных задач, но и трудностей личного характера, проявляя интерес к личности сотрудника, заботясь о нем и о его здоровье.
Если взаимодействие человека с группой носит характер конфликта, наблюдается противопоставление интересов и целей человека и группы. Сотрудник перестает отождествлять себя с группой и противостояние между ними усиливается.
Организационный уровень мотивации складывается из сочетания индивидуальной мотивации (личностный уровень) и групповой мотивации (групповой уровень). В основе балансирования индивидуальной и групповой мотивации лежит иерархия мотивов индивида и группы (рис. 5) [48, с.169].
Цели субъектов и объектов управления организацией
Одним из важнейших факторов роста эффективности управления человеческими ресурсами является производительность труда. Путь к эффективному управлению лежит в первую очередь через понимание его мотивации. Разработать и внедрить эффективную и грамотную систему управления человеком на предприятии, в общем, и систему мотивации, в частности, можно лишь хорошо зная, что движет человеком, что именно приводит к тому или иному поведению и выполнению определенных действий. Повысить производительность труда можно через понимание мотивов, потребностей работников, ценностных ориентиров и целей.
Производительность труда работников не может носить односторонний характер, а всегда достигается путем взаимного понимания, сотрудничества, баланса интересов и целей организации и сотрудников. В достижении такого баланса мотивационные механизмы имеют первоочередное значение, что было подробно изложено соискателем в параграфе 2.3.
Система мотивации как механизм согласования организационных и индивидуальных целей играет руководящую роль при регулировании и увеличении производительности труда (рис. 19).
Согласованные цели повышают заинтересованность работника в конечных результатах, готовность работать с большими усилиями – то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации.
Производительность труда зависит от многих факторов и условий. Факторами – это двигатели, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда. К ним относят [76, 101]: творческое отношение к труду – на 10-15%; совершенствование организации и форм коллективного труда как фактор мотивации повышает производительность труда на 10-40%; нормирование труда – на 10-20% [94].
По мнению соискателя особого внимания заслуживают вопросы индивидуальной производительности труда и управление ею, что определяется на уровне каждого отдельного сотрудника [11, 156].
Мотивация является многофакторной системой, где каждый элемент влияет на производительность труда в разной степени. Для определения степени воздействия каждого мотивационного фактора на производительность труда сотрудникам исследуемого предприятия было предложено проранжировать основные элементы системы мотивации. Для проведения анализа были выбраны следующие элементы системы мотивации персонала:
Оценка факторов мотивации происходит по десятибалльной системе каждым из опрашиваемых респондентов посредством проведения анкетирования. 1 балл присваивается фактору мотивации, который, по мнению респондента, наименьшим образом влияет на рост его производительности труда. 10 баллов соответственно присваивается фактору, который максимально влияет на производительность труда. Оценки, выставляемые сотрудниками по каждому из анализируемых факторов, применяются в методе в виде арифметического среднего. Исходная таблица имеет следующий вид:
Как показали результаты опроса, наибольшее влияние на индивидуальную производительность труда, по мнению самих сотрудников ОАО «Газпром промгаз» оказывает такой материальный стимул как заработная плата. Причем в данном случае имеет место факт справедливой или несправедливой оценки труда работников. Многие из них отмечали, что им непонятно, почему при одинаковом размере труда вклад каждого из сотрудников разный или наоборот, работая одинаково и затрачивая одинаковое количество усилий, размер заработной платы оказывался разным. Т.е. однозначным для сотрудников компании оказался факт непрозрачности заработной платы. А это, безусловно, снижает интерес к работе, вызывает чувство апатии и безразличия, что сказывается на производительности труда. Таким образом, сам размер заработной платы достаточно высок, но непрозрачность и несправедливость, по мнению сотрудников её начисления, снижает мотивацию на активную трудовую деятельность и сказывается на результатах труда [4] .
Немногим меньше на производительность труда влияет такой мотивационный фактор как возможность для карьерного роста в компании (3-е ранго-место) и возможность обучения и повышения квалификации (4-е место среди 10 мотивационных факторов). Возможность развития в рамках копании имеет такое же первостепенное значение как размер и прозрачность заработной платы. Предоставление компанией возможности регулярно проходить обучение по узким профессиональным направлениям, повышать квалификацию как в системе ОАО «Газпром» (учебные центры существуют во всех регионах присутствия) так и за её пределами, равно как и возможность продвижения по служебной лестнице является достаточно важным для всех сотрудников компании. Инвестируя в образование своего персонала, компания получает массу выгод. Высококвалифицированные
Методические основы определения целевых приоритетов и разработки карт мотиваторов сотрудников
Объектом диссертационного исследования было выбрано одно из ведущих предприятий газовой отрасли Российской Федерации. ОАО «Газпром промгаз» - основной научный центр ОАО «Газпром» в области проектного и научно-методического обеспечения развития систем энергетики регионов, газификации и газоснабжения регионов РФ, распределения и использования газа, энергосбережения и энергоэффективности, ценообразования в строительстве газовых объектов промышленности, освоения нетрадиционных углеводородных ресурсов, комплексного освоения месторождений углеводородного сырья регионов, , в т.ч. метана угольных пластов.
ОАО «Газпром промгаз» сегодня это один из основных в России инжиниринговых и научно-исследовательских центров по вопросам региональной энергетики, обладающий мощным кадровым и научным потенциалом (более 800 сотрудников, среди которых 46 докторов наук, 114 кандидатов наук).
В состав акционерного общества входят: завод по производству газоиспользующего оборудования, научно-исследовательский институт, научно-технический центр по созданию новейших технологий и техники. Компания имеет филиалы в таких городах как: Москва, Видное, Санкт-Петербург, Краснодар, Владивосток, Томск, Владикавказ, Малоярославец, Ухта, Иркутск, Кемерово, Махачкала, отделение одного из филиалов находится в г. Каменск-Шахтинский, представительства в гг.: Астрахань, Орел, Новокузнецк. ОАО «Газпром промгаз» осуществляет свою деятельность в 64 субъектах РФ в рамках реализации Программы региональной газификации.
Основным подходом ОАО «Газпром промгаз» в процессе выполнения работ является комплексное решение вопросов, начиная с оценки ситуации в регионе по обеспеченности энергоресурсами до разработки проектов как прокладки так и реконструкции сетей низкого давления с последующей установкой необходимого газоиспользующего оборудования.
Главная цель - миссия ОАО «Газпром промгаз» заключается в решении региональных научно-технических топливно-энергетических проблем и разработка комплексных проектов на основе прикладных научных исследований, новейших технологий и оборудования.
ОАО «Газпром промгаз» - Генеральный проектировщик по Программе газификации регионов, которая реализуется ОАО «Газпром» совместно с властями субъектов РФ. Основными направлениями деятельности Общества являются [98, 99]: - энергоснабжение регионов; - региональное газоснабжение и газификация; - переоснащение, техническая реконструкция и эксплуатация систем газораспределения; - повышение энергосбережения и энергоэффективности; - геологическая разведка и разработка газовых и конденсатных месторождений; - освоение нетрадиционного углеводородного сырья; - разработка нормативно-технической базы проектирования объектов ОАО «Газпром»; - формирование ценовой, технической, сметной и тарифной политики при строительстве и проектировании объектов ОАО «Газпром»; - экологические и медицинские исследования.
В области энергоснабжения регионов проводятся многочисленные научные исследования. К основным можно отнести следующие: дается 118 разъяснение основных механизмов и положений энергетической региональной политики ОАО «Газпром»; создается научно-методическая база и оптимизируются топливно-энергетические затраты субъектов РФ; прогнозируется перспективность спроса на газ и другие ресурсы топливно энергетического характера по регионам России; решаются глобальные задачи развития региональной энергетики в результате повышения эффективности использования газа; обосновывается темп развития малой энергетики, необходимость использования возобновляемых и нетрадиционных источников энергии; проводится научное и методическое сопровождение развития, модернизации и использования систем тепло- и электроснабжения объектов ОАО «Газпром».
В рамках региональной энергетики развиваются разные комплексные энергетические проекты. Среди которых: стратегии по энергоснабжению субъектов РФ (г. Москва, Астраханская область, Алтайский край, республика Коми, Томская область, Камчатский край и т.д.); программа сбережения энергии Вологодской области в долгосрочной перспективе до 2020 г.; программа энергоснабжения Москвы в перспективе до 2020 г.; программа топливоснабжения и энергообеспечения Республики Коми; технико экономическое обоснование модернизации и реконструкции системы энергоснабжения Адмиралтейского и Центрального районов Санкт Петербурга; рациональные пути развития ТЭК и энергоснабжающих систем
Краснодарского края (учитывается надежность обеспечения энергоснабжения объектов Зимней Олимпиады 2014 г.); схемы теплоснабжения городов (г. Москва, г. Обнинск, г. Нижний Новгород); реконструкция и модернизация теплового хозяйства регионов РФ.
Деятельность акционерного общества в области энергосбережения и энергоэффективности ведется по следующим направлениям: разработка механизмов реализации потенциала энергосбережения на головном и региональном уровнях; разработка нормативно-методического обеспечения сбережения энергии в ОАО «Газпром», в регионах РФ и дочерних обществах; экономические, правовые, финансовые и организационные инструменты повышения энергоэффективности; комплексные программы энергосбережения регионов; проектное, организационно-методическое и научное разъяснение внедрения и реализации комплексных программ энергосбережения; основные возможности участия ОАО «Газпром» в производстве энергии с использованием возобновляемых источников энергии. Результатом данной деятельности является подготовка ряда документов: программные комплексы, образцы оборудования (6); формы корпоративной отчетности (10); документы системы стандартизации ОАО «Газпром» (11); научно-методические документы (15).
В рамках улучшения газоснабжения и газификации проводятся следующие научные исследования: научно-методическое, проектное и нормативное сопровождение реализации программ региональной газификации; разработка генеральных схем газификации и газоснабжения регионов, населенных пунктов; создание программ строительства и модернизации объектов газификации; обоснование инвестиций в строительные и реконструктивные работы; оформление проектно-сметной документации; надзор над строительством.
