Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Объективная необходимость разработки современного инструментария обеспечения конкурентоспособности предприятия 10
1.1. Конкурентоспособность предприятия как результат реализации стратегий предприятия 10
1.2. Особенности системы управления персоналом на современных предприятиях 28
1.3. Специфика технологий управления персоналом 43
Глава 2. Анализ управления персоналом на предприятиях легкой промышленности 59
2.1. Оценка состояния и результатов реализации стратегий предприятий легкой промышленности 59
2.2. Взаимосвязь между объемом продаж и сложившимися системами управления персоналом на предприятиях легкой промышленности Владимирской и Нижегородской областей 79
Глава 3. Методические основы разработки приоритетной технологии управления персоналом и их реализации на предприятиях легкой промышленности 98
3.1. Методические основы выбора и проектирования приоритетной технологии 98
3.2. Результаты внедрения приоритетной технологии в ЗАО «Славянка» 119
Заключение 124
Библиографический список использованной литературы 126
Приложения 136
- Конкурентоспособность предприятия как результат реализации стратегий предприятия
- Оценка состояния и результатов реализации стратегий предприятий легкой промышленности
- Взаимосвязь между объемом продаж и сложившимися системами управления персоналом на предприятиях легкой промышленности Владимирской и Нижегородской областей
- Методические основы выбора и проектирования приоритетной технологии
Введение к работе
Актуальность выбранной темы определяется программой
^ социально-экономического развития РФ на среднесрочную
перспективу и Посланием Президента РФ Федеральному Собранию, в которых указывается, что условием стабильности деятельности отечественных предприятий является обеспечение ИХ конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Решение этой задачи возможно при условии, что предприятия будут реализовывать стратегии или сохранения, или роста.
Дело в том, что в период становления рыночных отношений
происходит необратимый процесс перехода от иерархического
управления с жесткой системой администрирования к качественно
новому адаптивному управлению в условиях конкуренции.
Завоевание и сохранение конкурентных позиций на рынке возможно
за счет обеспечения конкурентоспособности предприятия. Учитывая
объективный процесс повышения роли работников в современном
производстве, они являются главным резервом обеспечения
конкурентоспособности предприятия. Безусловно, именно персонал
предприятия способен производить конкурентоспособную
продукцию, которая обеспечивает в свою очередь устойчивое
положение предприятия на рынке и создает условия для его
»- развития.
В связи с этим в настоящее время появилась необходимость в разработке механизма и инструментария адаптивного управления персоналом. Современный уровень развития прикладных наук и применяемых методов позволяет технологизировать управленческий вид деятельности, что совсем недавно было невозможно. В
последнее десятилетие в специализированной литературе широкое
распространение получили такие категории, как «управленческая
технология», «технология управления» и др. Объектом
проектирования технологий данного вида выступают
S межличностные отношения, процессы развития работника.
Существующие технологии функциональных процессов не учитывают в полной мере взаимосвязи стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В современной литературе данная проблема лишь обозначена в трудах профессора Кибанова А.Я. Однако, серьезных теоретических и методических разработок, доведенных до уровня практических рекомендаций и внедрения на предприятиях, еще нет. Данное обстоятельство и определило выбор темы исследования.
Отдельные аспекты данной проблемы отражены в трудах
'* Виханского О.С., Генкина Б.М., Ю.А., Кибанова А.Я., Кузнецова
Ю.В., Лапыгина Ю.Н., Наумова А.И., Спивака В.А., Слезингера
Г.Э., Стрикленда А.Дж., Томпсона А.А., Фатхутдинова Р.А.,
Федосовой Р.Н. и других отечественных и зарубежных ученых.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ обеспечения конкурентоспособности предприятия, как главного условия развития отечественных предприятий, с использованием приоритетных технологий управления персоналом.
Достижение намеченной цели потребовало решения следующих задач:
оценка уровня конкурентоспособности предприятий и выявление направлений его повышения;
изучение мирового опыта в области управления персоналом;
оценка состояния и результатов реализации стратегий предприятий;
анализ влияния уровня развития персонала на реализацию стратегии предприятий легкой промышленности;
разработка методических основ определения и проектирования приоритетных технологий управления персоналом;
оценка результатов внедрения приоритетной технологии осознанного научения поведению работников в ЗАО «Славянка».
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является совершенствование механизма реализации управленческих отношений на предприятиях, рассматриваемых в диссертационном исследовании как открытые саморазвивающиеся социально-экономические системы. Объектом исследования - предприятия легкой промышленности, в частности, системы управления персоналом.
Теоретическая и методологическая, основа диссертационного исследования. Теоретической основой послужили распоряжение Правительства РФ, приказ Минэкономики об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций), труды российских и зарубежных ученых по исследуемым вопросам.
Общую методологическую основу составляют общенаучные методы, ситуационный и процессный подходы. В работе нашли применение методы логического, сравнительного, статистических, социологического и структурного анализов.
Информационная основа исследования. Аналитическая и практическая части работы выполнены с использованием официальных статистических данных по Российской Федерации, по регионам, данных оперативного учета предприятий, а также
информации, полученной в результате проведения
социологического обследования. Обработка информации проведена
на персональном компьютере с использованием программы
Microsoft Excel 7.0.
<%, Оригинальность диссертационного исследования заключается
в разработке и обосновании нового дифференцированного подхода к выбору приоритетной технологии управления персоналом, нацеленной на создание конкурентоспособного персонала, который, в свою очередь, обеспечивает реализацию стратегии или сохранения, или роста.
Положендя^аучной новизны, выносимые автором на защиту:
1. уточнено понятие конкурентоспособности персонала,
которое следует понимать как умение работников
удовлетворять реальные и потенциальные потребности
"* рынка в товарах и услугах путем обеспечения высокого
уровня их качества за счет инновационной деятельности, минимизации затрат;
2. разработан механизм взаимосвязи системы управления
персоналом со стратегией предприятия, обеспечивающий
конкурентоспособность предприятия, включающий
следующие элементы:
- определение требований предприятия к системе
управления персоналом, вытекающих из необходимости реализации
его стратегии;
оценка сложившейся системы управления персоналом;
выявление проблем в системе управления персоналом на конкретных предприятиях;
определение и проектирование приоритетной технологии управления персоналом, позволяющей установить
соответствие системы управления персоналом предъявляемым требованиям;
3. дополнены классификационные признаки, характеризующие
виды технологий управления персоналом предприятия, а именно:
функция управления персоналом, уровень управления, очередность
реализации технологий;
разработан инструментарий выбора приоритетной технологии управления персоналом с учетом стратегии предприятия (фактор, учитывающий особенности деловой среды) и уровня развития системы управления персоналом, а именно видов и функций управления персоналом (внутренний потенциал и традиции);
предложена и внедрена методика проектирования технологии осознанного научения поведению работников предприятия.
Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется вкладом автора в обоснование роли технологий управления персоналом в процессе стратегического управления предприятия в современных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты позволяют реально повысить конкурентоспособность отечественных предприятий, и тем самым обеспечить их экономическую и социальную эффективность. Они могут быть использованы не только на предприятиях легкой промышленности, но и предприятиях других отраслей.
Апробация и реализация результатов. Исследование проводилось в рамках гранта РГНФ №01-03-00127а «Теоретические основы диагностики качества социальной среды на современных
предприятиях». Результаты работы апробированы в НИР по договору №2167/99 Программа обучения персонала в ООО Завод «Автоприбор», а также в учебном процессе для студентов - специальности «Экономика и управление на предприятиях» во Владимирском государственном университете.
Внедрение методических разработок осуществлено на предприятиях легкой промышленности Владимирской и Нижегородской области: ЗАО «Славянка»; ОАО «Кулебакская швейная фабрика»; ОАО «Мстерская швейная фабрика»; ОАО «Вязниковский льнокомбинат»; ОАО «Камешковский текстиль» .
Структура работы. Текст диссертации состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы. Работа изложена на 135
страницах, содержит 23 таблицы, 16 рисунков. Список
литературы включает 101 наименование.
Публикации по теме диссертационного исследования,
1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией
управления предприятием/ В сб. Материалы межрегиональной
научной конференции Экономика и управление: в поиске нового.
Владимир: Издательство Владимирского государственного
5 университета, 2002 . - 0,1 п.л.;
І 2. Организация в современных условиях: понятие, классификация организаций, модель организации, эффективность управления/ В сб. Научные труды вузов России. Шестой выпуск. - Иваново: Издательство ивановского государственного химико-технологического университета, 2001.- 0,2 п.л.; 3. Отчет по гранту РГНФ «Теоретические основы диагностики качества социальной среды на современных предприятиях» (№01-03-00127 РГНФ). - М.> ФА при Правительстве РФ, 2001 г., 16 п.л. ( в соавторстве, в т.ч. автор - 2,0 п.л.);
Управление персоналом в современных условиях/ В сб. Материалы межрегиональной научной конференции «Экономика и управление: в поиске нового». - Владимир: Издательство Владимирского государственного университета, 2000 . - 0,1 п.л.;
Управление персоналом предприятия; Учебно-методическое пособие для студентов очной и заочной форм обучения всех экономических специальностей. — Владимир: Издательство Владимирского государственного университета, 2001. - 10 п.л. (в соавторстве; автор - 3 п.л.).
Конкурентоспособность предприятия как результат реализации стратегий предприятия
Как считают многие отечественные ученые, существует два пути повышения конкурентоспособности предприятия. Первый путь - повышение качества продукции за счет усиления инновационной деятельности и модернизации производства. Второй путь -снижение издержек производства и соответственно цен [89, с.550-551].
Снижение издержек производства и соответственно цен и повышение качества продукции за счет усиления инновационной деятельности и модернизации производства осуществляется в рамках функциональной программы реализации стратегии поведения предприятия [41]. Формирование стратегии поведения предприятия на рынке включает определение следующих параметров: регион или территория, на которую направлен сбыт продукции, степень географической дифференциации этого сбыта; доля рынка, которую предполагается занять; группа потребителей, на которую направлен сбыт продукции; связь "продукт - рынок" в качестве основы концепции маркетинга (выбор между дифференциальным и нишевым маркетингом); базовая ценовая стратегия (лидерства по издержкам, дифференциации, ниши и т.д.); вид стратегии деятельности предприятия (стратегия конкуренции, стратегия расширения рынка и т.п.); квалификация и практический опыт персонала, необходимый для успешной конкурентной борьбы; возможность кооперации с другими предприятиями и организациями [48]. В соответствии с выбранной стратегией поведения предприятия на рынке определяется взаимоувязанная система, состоящая из: снабженческо - сбытовой стратегии (выбор маркетинговой стратегии и тактики на всем протяжении от появления продукции до ее продажи, послепродажного обслуживания, мониторинг оперативной информации о рынке, переход на прямые поставки продукции, создание сбытовой сети); производственно - технологической и инновационной стратегий (минимизация издержек производства, приведение качества продукции в соответствие с запросами потребителей, создание оптимальной системы обеспечения сервисных служб, повышение конкурентоспособности на базе усовершенствования производимой продукции и действующей технологии производства, создание принципиально новых продуктов и производств); ценовой стратегии (установление цен на продукцию предприятия в рамках политики управления ее сбытом в целях достижения наиболее выгодных объемов продаж, средних затрат на производство и максимально возможного уровня прибыли); финансовой стратегии (анализ и планирование денежных потоков, выбор стратегии привлечения внешних ресурсов (кредиты, эмиссионная форма привлечения капитала), управление дебиторской и кредиторской задолженностью, разработка учетной и налоговой политики, контроль и управление издержками); инвестиционной стратегии (определение общего объема инвестиций предприятия, способов рационального использования накоплений, сочетания различных источников финансирования, привлечение заемных средств); кадровое стратегии (формирование идеологии и принципов кадровой работы, планирование, привлечение, отбор и высвобождение работников, организация работ и руководство кадрами, повышение квалификации и подготовка работников предприятия, внедрение системы стимулирования их деятельности, развитие социального партнерства) [48]. В рамках данного исследования согласно выбранного объекта и предмета ограничимся рассмотрением персонала - основного резерва повышения конкурентоспособности предприятий, отраслей, страны, как показали результаты проведенного анализа. Формирование конкурентоспособного персонала требует изучения особенностей системы управления персоналом на современных предприятиях, в том числе и в легкой Ф промышленности, а также методов и инструментов ее эффективного функционирования. Данным проблемам посвящены следующие разделы работы.
Оценка состояния и результатов реализации стратегий предприятий легкой промышленности
Для проведения анализа управления персоналом на предприятиях легкой промышленности необходимо определить тенденции данной отрасли, так как внешнее окружение является одним из факторов, определяющим направление совершенствования системы управления персоналом. Существование данной отрасли, обусловленное специализацией страны в международном разделении труда, насчитывает не одно столетие. Структура легкой промышленности представлена подотраслями: текстильная, швейная, кожевенная, меховая и обувная.
За период с 1990 по 1998 г.г. в легкой промышленности выявлены следующие тенденции: снижение выпуска продукции легкой промышленности; снижение численности промышленно-производственного персонала; снижение средней заработной платы работников легкой промышленности; снижение импортных цен на продукцию легкой промышленности; превышение экспорта товаров легкой промышленности над импортом. Причиной явился, безусловно, переход российской экономики к новым условиям хозяйствования. Анализ динамики выпуска продукции легкой промышленности за период 1990-1999 г.г. (рис.5) показывает, что объем выпуска промышленной продукции в стоимостном выражении снизился на 770% [69]. Швейная отечественная промышленность представлена на рынке тремя направлениями: швейные изделия бытового назначения, товары детского ассортимента, товары спортивного и туристского назначения. При этом, выпуск швейных изделий за период с 1970-1990 г.г. вырос на 72%, что свидетельствует о положительной динамике развития швейной промышленности. После 1990 года по настоящее время в швейной промышленности обозначился кризис данной отрасли. По всем позициям продукции выпуск снизился в натуральном выражении в 20 раз. Наиболее значительную долю в данной подотрасли всегда занимала продукция бытового назначения. При этом более детальный анализ динамики направления бытового назначения за период с 199Ы999 г (рис.6) показал, что выпуск продукции в натуральном выражении снизился по сорочкам верхним в 27 раз, платьям - 19 раз, пальто, полупальто - в 11 раз, куртки - в 7 раз, костюмы - 6 раз [67]. Таким образом, максимальное снижение произошло по позиции «сорочки верхние», что подтверждает низкую конкурентоспособность данной продукции на рынке. Причина, вероятно, в том, что швейные предприятия не смогли быстро адаптироваться к новым условиям.
Текстильная подотрасль отечественной легкой промышленности представлена следующими направлениями: ткани, ковры и ковровые изделия, чулочно-носочные изделия (в т.ч. детский ассортимент), трикотажные изделия (в т.ч. детский ассортимент). Наиболее значительную долю в данной подотрасли занимает продукция - «ткани». Анализ динамики данной подотрасли за период с 1991-1999 г.г. (рис.7, 8) показал, что объем продукции в натуральном выражении снизился по «чулочно-носочным изделиям, включая детский ассортимент», в 3,5 раза, «трикотажным изделиям, включая детский ассортимент», - в 10 раз, по «тканям» в 4,6 раза, «коврам и ковровым изделиям» в 4 раза [69]. Таким образом, ма симальное снижение произошло по позиции «трикотажные» изделия, потому, что на рынке появились товары более высокого качества, по более низким ценам, широкого ассортимента.
Кожевенная подотрасль легкой промышленности представлена тремя направлениями: жесткие кожтовары, хромовые кожтовары, юфтевые кожтовары. Наибольший удельный вес в данной подотрасли занимает продукция — хромовые кожтовары, что обусловлено необходимостью обеспечения военно-промышленного комплекса России. Анализ динамики по видам кожтоваров (рис.9) позволяет сделать вывод, что при снижении выпуска продукции по данной подотрасли за период с 1991-1999 г.г. в 6 раз, по хромовым товарам произошло снижение в 5 раз, что обусловлено неспособностью предприятий выполнять государственные заказы в сложившихся условиях хозяйствования [69].
Резкое снижение выпуска продукции за данный период характерно и для обувной подотрасли. В среднем снижение произошло в 13 раз, что обусловлено низкой конкурентоспособностью продукции, прежде всего по качеству.
Таким образом, подробный анализ динамики выпуска продукции по основным направлениям подотраслей легкой промышленности за 1991 - 1999 г.г. показал, что тенденция снижения объемов выпускаемой продукции характерна без исключения для всех подотраслей. Сравнение динамики объема промышленной продукции в стоимостном выражении за период 1991-1999 г.г. и натуральном выражении свидетельствует о том, что если рост выпуска в стоимостном выражении начинается с 1993 г., то в натуральном выражении лишь в 1999 г, что объясняется
Взаимосвязь между объемом продаж и сложившимися системами управления персоналом на предприятиях легкой промышленности Владимирской и Нижегородской областей
Анализ общей характеристики обследованных предприятий позволяет выявить следующие особенности: они являются средними предприятиями; они относятся к наиболее значимым подотраслям легкой промышленности - текстильной и швейной.
Во-вторых, для выявления особенностей предприятий легкой промышленности в соответствии с целью исследования необходимо дать характеристику существующих систем управления персоналом. Для этого в работе проведена оценка системы управления персоналом с позиций работников служб управления и работников данного предприятия.
По данным обследования отечественных промышленных предприятий, в 80-х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8 % общего числа.работающих в отраслях промышленности [%6, с. 148]. Обследованные предприятия оказались не исключением, не считая ЗАО «Славянка»: численность служб управления персоналом (представленных отделами кадров и отделами организации труда и заработной платы) от общего числа работающих составляет: ОАО «Вязниковский льнокомбинат» - 0,6%, ОАО «Кулебакская швейная фабрика» - 0,4%, ОАО «Мстерская швейная фабрика» - 0,8%, ЗАО «Славянка» - 11%, ОАО «Камешковский текстиль» - 0,5%. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников. Таким образом, на обследованных предприятиях по соотношению численности занятых в службах управления персоналом к общему числу работников сохранилась тенденция 80-х годов, исключением является ЗАО «Славянка», что обусловлено, как отмечалось выше, особенностями технологического процесса и специализацией данного предприятия, а также разрозненностью размещения основных производственных подразделений. Если говорить о качественном составе служб управления персоналом, позволяющем комплексно решать проблемы управления персоналом, то данная тенденция не характерна для обследованных предприятий, так как в них выполняются, в основном, учетные функции.
На основе проведенного анализа существующих систем управления персоналом с точки зрения работников кадровых отделов и служб управления можно сделать следующий вывод: на обследованных предприятиях функционирование системы управления персоналом не изменилось в связи с новыми условиями хозяйствования предприятия. Данная ситуация характерна и для остальных предприятий легкой промышленности.
Для выяснения отношения работников к работе службы управления персоналом в данном исследовании был осуществлен социологический опрос рабочих данных предприятий по пятибальной шкале (результаты представлены в табл. 18).
Оценки параметров, данные рабочими, колеблются от 0,9 до 3,4, что свидетельствует о неудовлетворительном отношении к работе системы управления персоналом. На основе полученных результатов можно выделить следующие тенденции, характеризующие работу существующих систем управления персоналом на обследованных предприятиях: рабочих удовлетворяют духовно- нравственный климат и организационно - технические условия. Здесь наиболее высокие значения параметров оценки по сравнению с другими, они колеблются в пределах от 1,2 до 2,9. Особенно высоки данные показатели на ОАО «Вязниковский текстиль» и ОАО «Камешковский текстиль».
Методические основы выбора и проектирования приоритетной технологии
В механизме, представленном в главе 1.2, осуществляющем взаимосвязь системы управления персоналом и стратегии предприятия выбор приоритетной технологии управления персоналом является заключительным блоком. Приоритетная технология, в свою очередь, направлена на создание очередности технологий управления персоналом в зависимости от задач, обусловленных стратегией предприятия.
Таким образом, на первом этапе выбора приоритетной технологии определяется задача, установленная в процессе стратегического управления предприятием, а именно на этапе реализации стратегии предприятия: разработка политики и различных, связанных с ней процедур в соответствии со стратегией. Далее необходимо определить с помощью какой приоритетной технологии можно решить поставленную задачу. Для этого на втором этапе нужно проанализировать существующую систему управления персоналом (как это было сделано в главе 2.2). На третьем этапе необходимо выявить функции управления персоналом, затрудняющие реализацию стратегии предприятия (отклонение плана от факта (рисЛ1)) на основе экспертной оценки специалистов. На четвертом этапе следует проектирование приоритетной технологии.
Сведение приоритетных технологий управления персоналом в матрицу в зависимости от стратегии предприятия и функций системы управления персоналом при данном уровне развития служб управления персоналом позволяет оперативно осуществлять выбор приоритетных технологий управления персоналом.
В таблице 21 представлена матрица, разработанная на исследуемых предприятиях легкой промышленности, позволяющая выбрать приоритетную технологию управления персоналом в зависимости от общей стратегии предприятия, вида управления персоналом и функций управления персоналом, то есть уровня развития системы управления персоналом. На предприятиях, где реализуется стратегия сокращения, в качестве приоритетных рекомендуются следующие технологии: для оперативного управления персоналом — технология выплаты выходного пособия, для тактического управления - технология увольнения. Для предприятий, реализующих стратегию сохранения целесообразно, по мнению авторов, использовать: для оперативного управления — технологию оплаты труда, для тактического управления — технологию текущей оценки сотрудника. В обоих случаях в сфере стратегического управления персоналом никаких технологий не рекомендуется, так как эти предприятия оказались не конкурентоспособными и вынуждены уйти с рынка. Для оставшихся трех групп предприятий приоритетные технологии рекомендуются во всех трех сферах управления персоналом. При этом, в области оперативного управления для предприятий, реализующих стратегию концентрированного роста, рекомендуется технология премирования, а для предприятий, реализующих интегрированную или диверсифицированную стратегию, - технология оплаты и премирования. В области тактического управления персоналом для предприятий, реализующих стратегию концентрированного роста, рекомендуется в качестве приоритетной технологии - технология текущей оценки деятельности сотрудника, в двух других случаях -технология оценки сотрудника на вакантную должность. Что же касается стратегического управления персоналом, то для предприятий со стратегией концентрированного роста большее внимание следует обратить на технологию обучения, для предприятий со стратегией интегрированного роста - на технологию вертикального продвижения по службе, для предприятий со стратегией диверсифицированного роста - на технологии горизонтального и центрированного продвижения по службе.
Использование данной матрицы позволит предприятию научно обоснованно подходить к выбору технологии управления персоналом, нацеленной на реализацию общей стратегии предприятия. В частности для ЗАО «Славянка» при стратегии предприятия сохранения и достаточно высоком, по сравнению с другими факторами системы управления персоналом, уровнем развития организации оплаты труда, следует рекомендовать в качестве приоритетной технологии - научение поведению работников предприятия. Осуществление данной технологии предусматривает, прежде всего, внесение изменений в систему оплаты труда и премирования, так как роль материальных факторов труда в России в условиях кризиса еще довольна велика. Этот выбор подтверждается и данными социологического опроса.
Коэффициент степени удовлетворенности оплатой труда на данном предприятии имеет невысокий уровень (1,84). Данная технология должна обеспечить реализацию выбранной предприятием стратегию сохранения согласно матрице, представленной в табл. 21. Установление очередности выполняемых частных технологий для достижения поставленной задачи осуществляется с помощью проектирования приоритетной технологии управления персоналом. В данной работе для проектирования приоритетной технологии управления персоналом предлагается использовать SADT.
