Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Реализация системного подхода в исследовании подбора персонала... 13
1.1. Понятие подбора персонала, его сущность и содержание 13
1.2. Сущность системного подхода к исследованию сложных объектов 25
1.3. Модель системы подбора персонала 36
Глава 2. Методические основы системного подхода к подбору персонала 54
2.1. Определение критериев подбора персонала 54
2.2. Структура личности как объект оценки при подборе персонала (междисциплинарный подход) 68
2.3. Профессионально важные качества как предмет оценки при подборе персонала 95
Глава 3. Технология функционирования системы подбора персонала 108
3.1. Методические основы оценки соискателей в процессе отбора 108
3.2. Процесс принятия решения о найме 121
3.3. Оценка эффективности функционирования системы подбора персонала.. 129
Заключение 137
Библиографический список использованной литературы 146
Приложения 166
- Понятие подбора персонала, его сущность и содержание
- Определение критериев подбора персонала
- Методические основы оценки соискателей в процессе отбора
Введение к работе
Российская экономика вступает в новую стадию своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Это требует разработки и реализации новых стратегических бизнес-планов для российских предприятий, создает возможность для серьезной технологической и структурной перестройки, активного поиска путей выхода на международные рынки. Однако осуществить структурную перестройку, преодолеть серьезные трудности, возникающие при этом, ориентируясь лишь на технологические, финансовые аспекты управления без изменения качественного уровня персонала предприятий невозможно.
Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс управления, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и его стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
Выбор методов управления трудовым потенциалом предприятия зависит от ряда факторов: региональной и отраслевой принадлежности предприятия, его финансово-экономического положения, ситуации на рынке труда, стратегических и тактических целей организации и др.
Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор дополнительного персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня.
Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки по сравнению с развитием собственного персонала получить работника, способно-
го решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию, своевременно заложить фундамент под перспектиьные потребности с учетом стратегических целей организации.
Но привлечение дополнительного персонала в организацию сопровождается рядом сложностей.
В ситуации, когда на предприятии наблюдается благоприятное финансовое положение либо на рынке труда предложение превышает спрос, что можно охарактеризовать как «рынок покупателя», конкретный работодатель может столкнуться с проблемой выбора из большого числа желающих занять то или иное рабочее место в данной организации. Что само по себе влечет необходимость тщательного подбора (изучения и оценки) претендентов для работы в организации.
Обратная ситуация, то есть нестабильное финансовое положение предприятия, а также превышение спроса над предложением на рынке труда («рынок продавца») влечет за собой те же проблемы - необходимость тщательного подбора персонала в организацию вследствие ее низкой привлекательности для потенциальных работников и сложности поиска сотрудников необходимого профессионального уровня на рынке труда.
В .процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных знаний, умений, навыков соискателя, спрогнозировать возможности развития его потенциала в соответствие с перспективными потребностями организации. Для чего необходимы специальные технологии, соответствующие условия и специалисты, способные грамотно их использовать на практике.
Проблема заключается, во-первых, в том, что множество руководителей предприятий продолжают по-прежнему руководствоваться в процессе подбора персонала интуицией, рекомендациями партнеров, родственников и обнаруживать в последствие абсолютную неспособность нанятого сотрудника к решению поставленных задач, либо, напротив, способность решать очень сложные задачи, но, отнюдь не на пользу своему работодателю.
Во-вторых, причина сложившейся ситуации кроется, отчасти, в недостаточной проработанности данного вопроса в литературе, отсутствии объединения на единой методологической основе отдельных фрагментов технологий, используемых при подборе персонала субъектами управления (кадровыми агентствами, рекрутинговыми компаниями, службами управления персоналом предприятий). Первопричина этого в том, что сама наука управления персоналом достаточно молода, следовательно, и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного внимания. Хотя нельзя отрицать абсолютно опыт, накопленный во второй половине XX века в области профориентации, профессиографии, так как подбор персонала отчасти базируется на их положениях [73, 156, 211]. Были также попытки построить математическую модель подбора персонала [166], отдельные исследования посвящены подбору и расстановке руководящих кадров [155, 165]. Но целиком эти наработки использовать в настоящее время невозможно.
Все исследования и публикации на рассматриваемую нами тему последних лет можно условно объединить в следующие группы:
Фундаментальные труды по управлению персоналом организации, где подбор персонала рассматривается как элемент в структуре управления персоналом, занимающий определенное место, выполняющий определенную функцию в ней. К этой группе можно отнести работы А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.И. Шка-туллы,-В.С. Шекшни и др. Нельзя сказать, что подбору персонала уделяется в этих работах недостаточно внимания, но так как работы посвящены описанию, изучению системы управления персоналом организации в целом, то это не позволило авторам более подробно освятить отдельные вопросы подбора персонала.
Недостатки, которыми отличаются работы предыдущей группы, отчасти устранены исследователями, сконцентрировавшими все свое внимание на проблеме подбора персонала. Например, И.Б. Дуракова рассматривает практический опыт подбора персонала на немецких предприятиях. М.И. Магура еде-
6 лал также попытку систематизировать в одной работе отдельные элементы, этапы, методы и принципы подбора персонала, а также выработать критерии оценки эффективности подбора персонала. Но его работа все же представляет пока именно объединение отдельных составляющих в единое целое.
Группа исследователей, отражающих психологические аспекты управления персоналом и подбора персонала в частности (А.В. Карпов, А.И. Кочеткова, Н.А. Литвинцева и др.) Проблеме подбора персонала в их работах уделяется достаточно пристальное внимание, но основной упор все же делается на рассмотрение психологических аспектов.
Огромное количество публикаций в периодической печати, сети Internet посвящено отдельным методикам оценки соискателей - изучению документов, тестированию, собеседованиям и др.. Либо эти публикации обращены к ищущим работу и содержат рекомендации по подготовке резюме, успешному прохождению собеседования, презентации себя работодателю [173, 222]. И те, и другие публикации достаточно интересны, популярны, но затрагивают лишь небольшую часть рассматриваемой нами проблемы.
Публикации психологов, консультантов кадровых агентств, консалтинговых и рекрутинговых компаний, описывающие, зачастую на правах рекламы, те или иные элементы технологии поиска сотрудников, разумеется, не раскрывая технологии полностью.
Анализ этой информации вызывает необходимость систематизировать весь материал, уточнить отдельные категории, конкретизировать их сущность и область применения, разработать эффективную технологию проведения подбора персонала, что и предопределило выбор темы, постановку цели и задач исследования, обусловило структуру и логику исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ построения эффективной технологии подбора персонала в организацию.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
Рассмотреть различные подходы (теоретические и практические) к проблеме подбора персонала в организацию.
Конкретизировать понятия, используемые для описания рассматриваемого объекта.
Рассмотреть подбор персонала как системный объект со всеми присущими ему свойствами.
Построить модель системы подбора персонала, изучить составляющие ее подсистемы, их структуру и процесс функционирования системы в целом.
Изучить систему личности соискателя как объекта оценки в процессе подбора персонала.
Разработать технологию подбора персонала с позиции системного подхода, описать механизм ее функционирования и критерии эффективности.
Объектом исследования является организация подбора персонала на предприятии.
Предмет исследования - взаимосвязи и взаимоотношения элементов системы подбора персонала между собой, а также системы подбора персонала с внешней средой.
Теоретической и методологической базой исследования явились положения экономики и социологии труда, управления персоналом, общей теории систем, психологии управления. В ходе исследования применялись эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент), метод восхождения от абстрактного к конкретному, анализа и синтеза, моделирование. Основополагающим стал системный подход.
Эмпирической базой послужили результаты изучения технологии подбора персонала в 23-х кадровых и рекрутинговых агентствах городов Москвы, Новосибирска, Омска, Барнаула; 52-х предприятий различных направлений деятельности вышеперечисленных городов; опыт организации подбора персонала в двух крупнейших банках Германии - Sparkasse и Commerzbank. Также были
использованы публикации в периодической печати, сети Internet об опыте организации подбора персонала на ряде российских и зарубежных предприятий, посредниками на рынке труда (кадровыми агентствами Москвы, Санкт-Петербурга, Франции, Германии, США и др.). Кроме того, в подготовке исследования использовался 5-летний практический опыт работы автора в области управления персоналом и, подбора персонала в частности, в двух различных организациях - крупнейшем региональном банке - ОАО «Омскпромстройбанк» и торгово-производственной организации - ассоциации «Вдохновение». За время трудовой деятельности автор имел возможность на практике внедрять теоретические наработки, наблюдать, отслеживать их результаты, пополняя теоретическое исследование выводами, полученными в процессе апробации.
Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании системного подхода к подбору персонала, а также в разработке методических основ проектирования технологии подбора персонала, способствующей росту и развитию трудового потенциала организации.
Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования.
Определено и теоретически обосновано понятие «подбор персонала», раскрыта его сущность как процесса и системы.
Разработана модель системы подбора персонала, описаны ее системные свойства и системообразующие факторы; рассмотрена структура системы, взаимосвязи и взаимоотношения элементов внутри системы, а также взаимоотношения системы и внешней среды.
Определены субъект и объект системы подбора персонала. Объект рассмотрен нами как система: уточнена ее структура, рассмотрены взаимосвязь и взаимоотношения элементов подсистем личности в системе в целом, а т*жже показатели, характеризующие их проявление и степень развития.
Конкретизировано понятие «пригодности» к должности, выделены уровни пригодности, рассмотрены способы определения требований, по которым будет оцениваться пригодность; предложена методика сбора информации
и подготовки описания вакантной позиции, содержащего требования к пстен-циальному сотруднику.
На основе результатов изучения системы личности конкретизировано понятие профессионально важных качеств (ПВК), дана классификация ПВК, разработана методика их определения.
Проведен анализ возможных методов оценки соискателей, выделены их преимущества и недостатки, выявлены требования, которым должны отвечать методики оценивания соискателей. Предложена методика комплексной оценки соискателей и принятия решения о выборе и найме наиболее подходящего работника.
Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанная система подбора персонала позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного уровня и в необходимом количестве. Предложенные методы изучения и оценки соискателей позволяют достичь высокого качества подбора персонала, вследствие комплексной и объективной оценки профессионально важных качеств соискателей.
Предложенная технология подбора может быть применима службой управления персоналом предприятия практически при любых условиях внешней для него среды, ситуации на рынке труда (соотношения спроса и предложения рабочей силы, ее стоимости на рынке труда), а также при участии различных субъектов и использовании различных методов набора, отбора и выбора. Применение на практике системного подхода к обеспечению организации персоналом, эффективное функционирование системы подбора персонала обеспечит в свою очередь эффективное функционирование подсистем адаптации, развития, стимулирования и др. Кроме того, теоретические основы, заложенные в данном исследовании (исследование подбора персонала как системы) могут использоваться при изучении системы управления персоналом и ее подсистем.
Результаты диссертационной работы были представлены на научной
конференции «Современное общество» (Омск, 1999г.), международной конференции «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000г.), на межрегиональной научно-практической конференции «Экономика. Рынок труда. Человек» (Барнаул, 2000г.) и научной конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001г.). По теме исследования опубликовано 8 работ общим объемом 2,7 печ. л. Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса «Управление персоналом» и спецкурсов «Отбор персонала», «Менеджмент персонала в фирмах Германии» в Омском государственном университете.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 20-ти приложений, содержит 10 таблиц, 4 рисунка.
Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень ее теоретической и практической проработанности, формулируются цели и задачи, определяется объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, характеризуется научная новизна и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе «Реализация системного подхода в подборе персонала» проведен анализ и систематизация понятийного аппарата в области подбора персонала. Конкретизировано содержание каждого понятия и уточнено его место по отношению к целому. Введена система понятий, используемых для обозначения претендующих на замещение вакантных должностей с учетом прохождения ими различных стадий подбора.
Выделены и описаны основные подходы к исследованию проблемы подбора персонала, рассмотрены принципы, основы системного подхода к изучению сложных объектов, проанализированы подходы различных авторов к понятию '«система», что позволило в дальнейшем определить понятие системы подбора персонала. Изучены свойства и признаки, отличающие системные объекты от несистемных, что дало возможность в дальнейшем рассматривать подбор персонала как систему. Определены функция и цель системы подбора пер-
11 сонала, позволившие обозначить структуру системы и изобразить модель системы, изучить ее подсистемы, элементы, их функции и связи в системе. Определено понятие подбора персонала как процесса и системы.
Во второй главе «Методические основы использования системного подхода в подборе персонала» на основе изучения применяемых предприятиями, кадровыми агентствами и рекрутинговыми компаниями технологий подбора персонала нами было выделено несколько уровней, которые могут предъявлять требования к потенциальному сотруднику, изучена специфика каждого уровня, в результате чего определены области применения понятий «профессиональной пригодности» и «пригодности» как таковой. Анализ инструментов, используемых современными теоретиками и практиками в области управления персоналом и подбора персонала для описания и формулировки требований к потенциальному сотруднику, позволил соотнести их с приведенной классификацией уровней пригодности и предложить методику, позволяющую отразить все аспекты, требования вакантной должности к потенциальному сотруднику.
Личность соискателя, как объект подбора персонала, рассматривается нами как система. В связи с чем, были изучены основные подходы к описанию структуры личности, проведен их анализ и выбор подхода наиболее полно отражающего описание системы личности. Проведено исследование структуры личности, ее подсистем и отдельных элементов. Результаты исследования по-зволили выйти на конкретизацию понятия профессионально важных качеств, установить, что оценка ПВК в процессе подбора является необходимой и достаточной при определении пригодности соискателя. На основе анализа подходов к определению ПВК предложена методика выделения и ранжирования качеств личности, обуславливающих успешность ее трудовой деятельности на конкретной вакантной должности.
Третья глава «Технология функционирования системы подбора персонала» посвящена описанию процедуры оценивания профессионально важных качеств соискателей. Проведен анализ возможных методов оценивания, пред-ложена комплексная методика выставления оценок субъектами отбора по за-
вершении процедуры оценивания. Разработан инструментарий проведения оценки и получения интегральных оценочных показателей. Представлена процедура принятия решений о выборе наиболее подходящего кандидата. Рассмотрен динамический аспект существования системы.
В заключении подведены итоги исследования и дана характеристика полученных результатов.
Понятие подбора персонала, его сущность и содержание
Формирование трудового потенциала организации предполагает два способа. Первый - использование внутренних резервов предприятия - развитие собственного персонала (резерв на выдвижение, обучение персонала, перемещение), второй - вовлечение ресурсов рынка труда (внешний источник).
В данном исследовании основное внимание будет уделяться внешним источникам привлечения персонала, так как работа с внутренними резерпами предприятия - прерогатива других подсистем управления персоналом (оценки, развития, трудовых перемещений). Таким образом, речь в дальнейшем будет идти об удовлетворении дополнительной потребности предприятия в персонале.
В начале нашего исследования необходимо из всего многообразия существующих в литературе понятий, используемых для характеристики исследуемого объекта, сформировать четкий, логичный понятийный аппарат, который бы позволил внести ясность и однозначность в данное исследование (возможно даже перешагнув за рамки данной работы).
Первым делом обратим внимание на часто используемые в литературе понятия «профотбора» и «профподбора».
Под профотбором зачастую понимают проведение «комплексных мероприятий», позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям к тому или иному виду профессиональной деятельности [44, 113, 130, 155].
Профподбор предполагает определение для конкретного человека соответствующего его способностям, склонностям, психофизиологическим и личностным особенностям вида профессиональной деятельности, круга профессий, рабочего места, функциональных обязанностей [44, 127, 128, 130].
Понятия профотбора и профподбора, зачастую используются с целью иллюстрации процессов происходящих на макроуровне (профессиональная ориентация молодежи, регулирование профессионально-квалификационной структуры рынка труда и т.п.). К тому же приставка «проф» невольно заставляет исследователя использовать данные понятия применительно лишь к профессиональной деятельности, профессии, хотя это и не совсем верно.
Определение критериев подбора персонала
Как мы уже установили во втором параграфе первой главы, целью системы подбора персонала является выбор специалиста, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
Задачами подбора персонала являются в связи с этим определение степени пригодности всех соискателей к данной конкретной вакансии и выбор среди них наиболее соответствующего требованиям должности, то есть в основе отбора персонала лежит концепция определения профессиональной пригодности.
Таким образом, в данном параграфе мы должны ответить на вопрос: «Что такое «профессиональная пригодность», каким образом мы можем оценить степень пригодности кандидата; какая степень пригодности может считаться необходимой и достаточной?».
Во-первых, остановимся на рассмотрении понятия «профессиональная пригоднорть». Анализ литературы позволяет выделить следующие подходы к его пониманию:
1. Профориентационный подход, когда под профессиональной пригодностью понимается определение способности и склонности человека к тому или иному виду профессиональной деятельности на этапе выбора или смены профессии [98, 129, 211, 244].
2. Подход, при котором внимание исследователей уделяется преимущественно набору характеристик и свойств человека, которые вовлечены в исследование с целью определения способности человека к тому или иному конкретному виду деятельности. При таком подходе ряд авторов под профессиональной пригодностью понимает совокупность психических и психофизиологических характеристик человека [265], знаний, умений, навыков, а также личностных свойств и качеств [32, 34, 156, 175].
Анализ этих подходов позволяет сделать вывод, что смысловая нагрузка понятия «профессиональная пригодность» - это, скорее, определение пригодности к профессии (виду профессиональной деятельности), ходя в ряде источников можн о встретить употребление данного понятия применительно к рабочему месту, должности. Для целей нашего исследования этого явно не достаточно, так как нам необходимо определить пригодность к конкретной вакантной должности на конкретном предприятии. Помимо этого из приведенных в литературе определений следует, что профессиональная пригодность - свойство, характеристика человека.
На наш взгляд, свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная должность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы, теряется смысл вопроса о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.
Итак, из сказанного ясно, что выражение «профпригодность человека», на самом деле надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека и данной области приложения его рабочей силы в данное время».
Методические основы оценки соискателей в процессе отбора
Вслед за подготовительным этапом (формулировкой критериев отбора), рассмотренным в предыдущей главе, следует этап отбора соискателей.
В первой главе под отбором мы условились понимать «комплексную оценку деловых и личностных качеств соискателя...». В данной части исследования необходимо конкретизировать понятие оценки на этапе отбора соискателей.
Во-первых, оценка должна пониматься как процесс, то есть непосредственное оценивание (изучение) профессионально важных качеств соискателей.
Во-вторых, оценка выступает как результат процесса оценивания, а именно как заключение, мнение, суждение о наличии, степени развитости того или иного качества у кандидата. Основными элементами оценки являются:
1. Субъект (кто оценивает). Субъект был определен нами в первой главе, но еще раз напомним, что это коллективный субъект (сотрудник службы управления персоналом, линейный руководитель, высшее руководство организации, эксперты и др., в случае самооценки объект выступает в роли субъекта).
2. Объект оценки (кого оценивают) - объект системы подбора персонала (ап-пликант, соискатель, кандидат, работник, проходящий испытательный срок, рассматриваемые как целостная личность),
3. Предмет оценки - профессионально важные качества соискателей.
4. Методы оценки.
5. Показатели, критерии оценки.
6. Процедура оценки — последовательность применения методов и вынесения заключения (проставления оценок) [138, 260].
Процедура оценивания предполагает наличие необходимого арсенала инструментов, позволяющих, во-первых, изучать соискателей; во-вторых, выносить заключения о степени развитости изучаемых качеств; в-третьих, сравнивать, сопоставлять полученные оценки и принимать решения на их основании.
Сложность оценки при отборе заключается в том, что в отличие от оценки в системе управления персоналом изучается неизвестный нам человек и специалист, то есть оцениваются его потенциальные способности к успешной работе на вакантной позиции1. Таким образом, оценка имеет большой прогнозный, вероятностный характер и все методы изучения кандидатов являются «косвенными».
