Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК
ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ 10
Исследование категории человеческие ресурсы как объекта управления 10
Типология структур человеческих ресурсов на промышленном предприятии 27
Концепция стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия 40
Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации 59
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ 76
2.1. Анализ сущности и содержания внутрифирменного
обучения на промышленном предприятии 76
Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения 90
Анализ отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала 104
Разработка системы оценки эффективности внутрифирменного обучения 122
ГЛАВА 3. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ
ОАО "ГИДРОМАШСЕРВИС") 133
Методы оценки социально-экономического эффекта процесса внутрифирменного обучения в ОАО "гидромашсервис" 133
Разработка целевых программ внутрифирменного обучения
персонала В ОАО "ГИДРОМАШСЕРВИС" 143
3.3. Кадровое и информационное обеспечение
внутрифирменного обучения персонала 155
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 170
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 176
ПРИЛОЖЕНИЯ 182
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:
Во-первых, для повышения производительности труда на промышленных предприятиях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования.
Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленного предприятия. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.
Во-вторых, часто на предприятиях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации предприятия к условиям внешней среды.
Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.
В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В
этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.
Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.
В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.
В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.
Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования. В рамках диссертации автор предварительно обобщил накопленный научный опыт по рассматриваемой проблеме.
Степень изученности проблемы
Проблема управления человеческими ресурсами разрабатывалась многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее
рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории "человеческих отношений", когда работника перестали рассматривать просто "как часть производственной линии", а стали принимать как личность.
Теоретики школы "поведенческих наук" или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. В 1970-1980-е гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друкера, П. Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: "люди - наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности".
Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 1920-е гг. заняли работы Е. Ф. Розмировича, А. К. Гастева, П. М. Керженцева, Н. А. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе.
Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О. С. Виханского, М. В. Грачева, С. А. Дятлова, П. В. Журавлева, А. А. Лобанова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, А. В. Филиппова, С. В. Шекшню.
Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на уровне отдельного предприятия в условиях переходной экономики.
Гипотеза исследования
Гипотезой диссертации стал тезис о возможности повышения эффективности деятельности промышленного предприятия через реализацию программы внутрифирменного обучения его сотрудников. Повышение эффективности деятельности предприятия достигается за счет повышения уровня мотивации и выработки на одного работника.
Цель и задачи исследования
Цель исследования заключается в решении научной задачи по разработке концептуальных положений и механизмов повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия за счет использования расширенного перечня методов и параметров оценки персонала. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:
Уточнить типологию структур развития человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях.
Разработать концепцию стратегического развития человеческих ресурсов и провести анализ основных методов, используемых для решения этой задачи.
3. Проанализировать внутрифирменное обучение персонала
промышленного предприятия как элемент стратегического развития его
человеческих ресурсов.
Выявить сущность и содержание внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии.
Провести исследование отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала для его интеграции в отечественную экономическую среду.
Разработать систему оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.
Объект и предмет исследования '
Объектом диссертационного исследования являются экономические отношения, возникающие на промышленном предприятии в связи с реализацией программы управления персоналом.
Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения персонала как способ повышения эффективности управления персоналом на уровне предприятия.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту
Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней разработаны теоретические положения по управлению персоналом с использованием внутренних ресурсов промышленного предприятия, а также даны практические рекомендации по повышению эффективности системы внутрифирменного обучения персонала. На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную новизну:
Во-первых, дополнен состав компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия" для организации внутрифирменного обучения.
Во-вторых, проведен экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности.
В-третьих, предложена классификация форм и методов внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях.
В-четвертых, уточнена схема стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия с использованием внутрифирменного обучения.
В-пятых, выявлены преимущества и недостатки внутрифирменного обучения персонала промышленных предприятий.
В-шестых, обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран.
В-седьмых, предложена экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.
Теоретическая значимость исследования
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами.
Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления и развития рыночной экономики в России в 2000-2004 гг.
В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации и промышленные предприятия г. Москвы.
Практическая значимость результатов исследования
Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях. Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и других.
Апробация результатов исследования
Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете в 2000-2004 гг., в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики в 1999-2002 гг., в Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ, а также в ОАО "Гидромашсервис", ООО "Новые металлургические технологии" и др.
Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов. Диссертация изложена на 180 страницах, содержит введение, три главы, заключение, список источников и приложения, включает 12 рисунков и 15 таблиц. Основные положения диссертационного исследования изложены в 5 печатных работах общим объемом, принадлежащим автору, 2 печатных листа.
