Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Управление персоналом - основа развития организации 10
1.1. Теоретические аспекты управления персоналом 10
1.2.Сущность и роль процесса управления персоналом в современной организации 21
1.3.Особенности промышленных предприятий сферы малого бизнеса, влияющие на процесс управления персоналом 37
Глава 2. Исследование и экономико-математическая интерпретация эффективности процесса управления персоналом на промышленном предприятии в сфере малого бизнеса 66
2.1 .Оценка эффективности процесса управления персоналом 66
2.1.1 .Анализ подходов к оценке эффективности процесса управления персоналом 66
2.1.2.Разработка методики оценки эффективности процесса управления персоналом 81
2.2.Мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом 92
2.3,Влияние процесса управления персоналом на эффективность деятельности предприятий 123
Глава 3. Совершенствование процесса управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности, промышленных предприятий в сфере малого бизнеса 130
3.1 .Факторы эффективности процесса управления персоналом 130
3.2.Практическая реализация взаимосвязи: эффективный процесс управления персоналом - рост эффективности деятельности предприятий 137
3.3.Рекомендации руководству предприятия в процессе управления персоналом, направленные на повышение эффективности деятельности 146
Заключение 171
Библиография 177
Приложение 1 190
Приложен ие 2 191
Приложение 3 192
Приложение 4 197
Введение к работе
История формирования представлений об управлении человеческими ресурсами и современное состояние теории и практики управления персоналом в передовых странах мира, проблемы, обусловленные необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, глубоко взаимосвязаны.
На протяжении большого отрезка истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы рационального «управления человеческими ресурсами» решались методом «проб и ошибок». Вместе с тем вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, а основы реалистического воззрения на процесс, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.
По мере развития экономики управление производством, а с ним и управление людьми, их трудом приобретает все большее значение. Однако вплоть до конца XIX— начала XX в. научного управления и тем более науки управления персоналом не существовало.
В начале XX в. определенное внимание управлению трудом начало уделяться в связи с возникновением школы «научного менеджмента» или «научной организации труда», у истоков которой стоял американский инженер Ф. Тейлор (1856—1915). В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научный отбор на соответствующие профессии, подгонку возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования.
У истоков науки о персонале и управлении им стояли такие ученые, как: Г.Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, супруги Гилберт, М.П.Фоллетт, О.Шелдон и ряд других.
Экономическая и культурная жизнь в России в конце XIX— начале XX в. положила начало зарождению на отечественной почве научно-психологических знаний о труде. Начало века характеризовалось большим интересом отечественных ученых к различным аспектам трудовой деятельности человека: медиков, физиологов, гигиенистов — к психофизиологическим процессам человека, связанным с выполнением трудовых процессов; специалистов по научной организации труда, экономистов, управленцев — к проблеме организации, планирования, измерения, нормирования, оценки труда; психологов—- к вопросам мотивации, стрессов, профподбора и профориентации, профпригодности и др. Часто эти исследования переплетались между собой. Заметное место в развитии отечественной науки управления й в решении проблем управления людьми занимают работы П.М.Керженцева, П.М.Есманского, А.К.Гастева, Н.А.Витке.
К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора» обратились в 30-е годы и теоретики менеджмента, поскольку практики уже почувствовали, что на эффективность функционирования организации оказывают существенное влияние юридические, психологические, социологические, финансовые, экономические факторы.
Если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях бизнеса, поскольку человеческое поведение мотивируется не только логикой и фактами, но и чувствами. Пытаться устранить этот эмоциональный, в чем-то иррациональный элемент человеческого поведения — значит, стремиться разрушить все ценности людей, многое из того, что делает жизнь достойной жизни.
Одним из создателей новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», был американский социолог Э. Мэйо.
Элтон Мэйо продолжил исследования М. Фоллетт. В ходе экспериментальных исследований 1923—1926 гг. на предприятиях фирмы
«Вестерн Электрик» Мэйо пришел к интересным выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов управления.
К концу 50-х и окончательно в 60-е годы управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом». Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать ему возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организацией совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с процедурами урегулирования трудовых споров. Разработки в теории менеджмента затронули и систему материального стимулирования работников, отход от традиционных форм оплаты, основанных на жестком нормировании.
Управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на существующие производственные отношения.
В связи с интенсивным развитием новых технологии, а вместе с тем с совершенствованием трудовых отношений, организации труда, повышением профессионального и культурного уровня работников вопросы управления персоналом превращаются в новое направление прикладной науки. Она имеет
глубокие исторические корни, и ей принадлежит важное значение в понимании характера и особенностей социально-трудовых проблем в рыночных условиях.
Исследования 70—80-х годов в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П. Ропсина, В.Г. Подмарков, Г.М. Зараковский, В.К. Тарасов, Ю.М. Чернов, Е.А. Климов, Б.А. Смирнов, Б.А. Леонова, Ю.М. Забродин и др.
В отдельное направление науки управления выделилась эргономика, возникшая на базе психологии, психофизиологии, НОТ, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством, исследование различных характеристик работающего человека с учетом влияния многочисленных производственных факторов. У истоков отечественной эргономики стояли Б.Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев.
В работах ученых рассмотрены многие теоретические и практические вопросы по управлению персоналом. Однако основное внимание уделено решению вопросов, связанных с управлением персоналом в крупных предприятиях и организациях, рассматривалось управление персоналом в статике, т.е. как организационная структура, Реформы, происходящие в нашей стране, все больше требуют уделять внимание развитию предприятий сферы малого бизнеса, как крупного потребителя рабочей силы. Поэтому существует необходимость рассматривать управление персоналом с учетом особенностей и специфики функционирования предприятий в сфере малого бизнеса, проводить исследования по измерению влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятий, изучать управление персоналом в динамике, т.е. как процесс.
В нашей научной литературе слабо освещены перечисленные вопросы. Часть авторов (Уткин Э.А., Старобинский Э.Е.) рассматривает теоретические аспекты, либо лишь анализирует зарубежный опыт.
В этой связи, существует ряд вопросов, требующих решения, таких как:
-исследование процесса управления персоналом на промышленных предприятиях сферы малого бизнеса;
- изучение влияния процесса управления персоналом и составляющих его элементов на эффективность деятельности предприятий;
-совершенствование процесса управления персоналом.
Это обусловило перспективы научно-исследовательской и прикладной деятельности по проблемам управления персоналом на промышленных предприятиях сферы малого бизнеса.
Актуальность, научно-практическая значимость рассматриваемой темы определяется конкретными переменами в жизни российского общества, которые непосредственно затрагивают основы управления персоналом на промышленных предприятиях сферы малого бизнеса, необходимостью совершенствования процесса управления персоналом и отсутствием для этого достаточного числа научных методик.
Целью диссертационной работы является исследование взаимосвязи: эффективный процесс управления персоналом - рост эффективности деятельности предприятия, и разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности промышленных предприятий в сфере малого бизнеса.
Цель и логика исследования обусловили постановку следующих задач:
-сравнить существующие подходы к определению процесса управления персоналом и уточнить его в условиях современной организации;
-выявить особенности промышленных предприятий в сфере малого бизнеса, влияющие на процесс управления персоналом;
-разработать методику оценки эффективности процесса управления персоналом;
-систематизировать факторы эффективности процесса управления персоналом;
-разработать рекомендации руководству предприятия в процессе управления персоналом, направленные на повышение эффективности деятельности.
Предметом исследования является процесс управления персоналом на малых промышленных предприятиях.
Объектом исследования приняты промышленные предприятия малого предпринимательства города Омска.
В диссертации сформулированы и обоснованы следующие положения и результаты исследования, обладающие научной новизной и являющиеся предметом защиты:
-уточнено и конкретизировано определение процесса управления персоналом, его место и роль в современной организации. Определение, данное в работе, отличается от существующих полнотой и точностью;
-выявлены особенности промышленных предприятий сферы малого бизнеса, влияющие на процесс управления персоналом. В соответствии со структурой внутренней и внешней среды малого промышленного предприятия предложено выделять несколько групп его особенностей, которые обусловлены, во-первых, характером производственного процесса; во-вторых, — спецификой системы управления и руководства; в-третьих, — состоянием отдельных компонентов (кадры, финансы и т.д.); в-четвертых, — спецификой внешних воздействий;
-разработана методика оценки эффективности процесса управления персоналом на малых промышленных предприятиях с учетом их особенностей, основанная на экспертных оценках, методах экономического анализа, балльном методе, отличающаяся составом экономических и социальных показателей, весовыми коэффициентами и процедурой их расчета;
-предложены мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом на малом промышленном предприятии, основанные на управлении карьерой, стимулировании развития персонала, внедрении самоуправления в
систему управления, использовании индивидуальных схем мотивации, различных систем оплаты труда, систем вознаграждения и компенсаций;
-разработана схема влияние процесса управления персоналом на эффективность деятельности предприятий, отличающаяся тем, что в качестве основного критерия успешности работы принимается повышение эффективности деятельности благодаря совершенствованию процесса управления персоналом, и численно определена взаимосвязь: эффективный процесс управления персоналом - рост эффективности деятельности предприятий;
-предложены рекомендации, направленные на формирование образа эффективного руководителя с целью повышения эффективности деятельности, такие как: применение трансактного анализа, использование индивидуальных систем мотивации, умелое использование социально-психологических методов в процессе управления персоналом, четкое определение и согласование вместе с подчиненным конечных целей, целесообразные и эффективные указания или инструкции для подразделений или рабочих групп, эффективное использование индивидуальных и групповых ресурсов.
Теоретической и методологической основой диссертации стали положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по управлению и экономике, по проблемам управления эффективностью на предприятиях, по вопросам измерения эффективности, законы и законодательные акты РФ.
Самостоятельной методической основой диссертации стали исследования, проводимые автором в период с 1996 по 2000 год с использованием анализа документов, практической деятельности промышленных предприятий малого предпринимательства города Омска. Глава 1. Управление персоналом - основа развития организации.
1.1. Теоретические аспекты управления персоналом.
Управленческая деятельность возникла в ходе разделения труда. С ее помощью человек воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.
Управление многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам (178):
- процессы управления в неживой природе (в технических системах) называют управлением вещами, что является областью изучения преимущественно технических наук;
- процессы управления в живых организмах относятся к управлению биологическими системами и являются предметом изучения естественных наук;
- процессы управления в обществе называют управлением людьми или социальным управлением, что относится преимущественно к области общественных (социально-экономических) наук.
Социально-экономическое управление включает два основных подкласса - управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей.
В рамках социально-экономического управления выделяют две основные его формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами носит макроэкономический характер, управление персоналом микроэкономический срез первого в рамках конкретного предприятия. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. (Рис.1)
Насколько известно, управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно назвать системой управления. Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию. В реальной действительности деятельность по управлению - это функционирование системы управления. Система управления складывается и функционирует не только в соответствии с содержанием функций управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими последней принципами ее построения, функционирования и преобразования.
Система управления состоит из подсистем, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно (Рис 2). Первой подсистемой является структурно-функциональная. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Структурно -функциональная подсистема выступает как бы в роли "тела" системы управления. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать "душой" организма. И чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы, которая называется информационно- поведенческая.
Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки (21):
- управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;
- интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;
- информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления;
Основные названные блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии, как между собой, так и с элементами структурно -функциональной подсистемы системы управления. Данная подсистема имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает и сводит воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально - нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческого труда (3).
Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы управления. Появление подсистемы саморазвития отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения.
Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.
Важнейшим направлением функционирования блока саморазвития системы управления является развитие ее кадров. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшения поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации и другое).
Основой управления предприятием является система управления персоналом, так как функционирование любого предприятия при наличии всех материальных и финансовых ресурсов не возможно без человека - основного потенциала развития и эффективности деятельности. Система управления персоналом включает следующие элементы: субъект и объект управления, структуру управления, функции управления, механизм управления, процесс управления.
Система управления персоналом подразделяется на две подсистемы: управляющую и управляемую. В соответствии с этим, одной из основных закономерностей управления является соотносительность управляемой и управляющей подсистемы, т.е. субъекта и объекта управления.
Субъект управления - это управляющее звено, элемент системы управления, воздействующий на другие элементы системы.
Объект управления - это управляемое звено, которое изменяется под действием субъекта управления в желательном для последнего направлении.
Упомянутая закономерность означает такое состояние системы управления персоналом, при котором управляющее звено должно соответствовать требованиям управляемого звена - динамичность субъекта управления. Субъект управления должен своевременно учитывать и предусматривать изменения, происходящие в системе.
Объект и субъект образуют единство, внутри которого важную роль в процессе их взаимодействия играет объект управления. В свою очередь, субъект управления оказывает активное воздействие на объект управления, причем под действием различных внутренних и внешних причин меняются состояния управляемого и управляющего звеньев.
Необходимо особо отметить то, что управляющее звено постоянно должно оказывать именно то воздействие, в котором нуждается система управления персоналом в целом на данном этапе развития.
Отношения между субъектом и объектом управления можно рассматривать с точки зрения управления, которое может быть представлено как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами (20): - субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия субъекта управления). Данные импульсы называются управленческими командами;
- объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд;
Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления, и, соответственно, только в этом случае можно говорить о том, что происходит управление. Для того, чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления управления сводятся только к условиям осуществления управленческой деятельности субъектом управления. Такой подход в силу того, что вместо диалектического единства субъекта и объекта управления рассматривается одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления. Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординационным расположением и как следствие этого - только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрения движущее начало управления - противоречие между управляющим и управляемым субъектами, противоречие, которое, с одной стороны, порождает необходимость управления, а с другой - разрешается в процессе осуществления управления (21). Поэтому, сколько бы полно ни учитывались возможности и готовность объекта управления выполнять управленческие команды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки наиболее эффективных управленческих воздействий, оценка возможностей осуществления управления будет носить односторонний характер, а, следовательно, она будет неадекватной действительным возможностям осуществления управления. То есть, говоря иначе, смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Необходимо смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.
Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие . желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.
Для того, чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и, соответственно, осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления.
Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они дают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять (20).
Управленческие отношения не являются изначальными, а базируются на глубинных отношениях, таких, как экономические, морально-этические отношения. Однако управленческие отношения являются основой функционирования механизма управления.
Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления персоналом, чтобы достичь наибольшей его эффективности в сложившихся условиях.
Функции управления - это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности предприятия и управления им.
Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных функций (112):
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управления занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рис.3.
Одним из важных компонентов системы управления персоналом является структура управления, которая отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели.
Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы управления человеческими ресурсами и выступают, соответственно, как содержание и форма процесса управления.
На рис.3 отражена основа процесса управления персоналом, т.к. последний (процесс управления персоналом) - это ход реализации системы функций управления персоналом.
Необходимо подчеркнуть, что при рассмотрении понятия управление персоналом мы выделили то, без чего последнее не возможно как явление, т.е. системы управления персоналом.
Система управления персоналом включает следующие элементы: субъект и объект управления, структуру управления, функции управления, механизм управления, процесс управления.
Организационная структура относительно процесса управления является статичной, поэтому систему управления персоналом можно рассматривать как в статике (организационная структура), так и в динамике (процесс управления персоналом). Предметом изучения в работе является процесс управления персоналом, поэтому более глубокому изучению процесса управления персоналом посвящена вторая часть данной главы, поскольку без рассмотрения теоретических основ процесса управления персоналом, тенденций и направлений его развития в современной организации невозможно практическое исследование и совершенствование последнего.
