Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования профессиональной мобильности рабочих на предприятии (адаптационный аспект) 10
1.1 . Особенности функционирования предприятия, как производственной системы, в нестабильной экономической среде 10
1.2. Профессиональная мобильность рабочей силы как форма проявления ее адаптационных возможностей 21
1.3.Система показателей, используемая в оценке профессиональной гибкости рабочих 37
Глава 2. Анализ роли профессиональной мобильности в новой расстановке рабочих 50
2.1 . Общая характеристика объекта и методика исследования 50
2.2.Анализ уровня профессиональной гибкости рабочих 58
2.3.Исследование факторов профессиональной мобильности рабочих 74
2.4.Анализ перспектив профессиональной мобильности рабочих 89
Глава 3. Развитие профессиональной мобильности работников предприятия как целевая задача адаптационного менеджмента 98
3.1. Кадровое планирование в системе адаптационного менеджмента: организационно-методический аспект 98
3.2. У правление мотивацией рабочих на развитие профессиональной гибкости 116
3.3.Эффективность формирования профессионально мобильных кадров 127
Выводы и предложения 143
Список литературы 147
Приложения
- Особенности функционирования предприятия, как производственной системы, в нестабильной экономической среде
- Профессиональная мобильность рабочей силы как форма проявления ее адаптационных возможностей
- Общая характеристика объекта и методика исследования
- Кадровое планирование в системе адаптационного менеджмента: организационно-методический аспект
Введение к работе
Актуальность темы. Социально-экономическая обстановка, соответствующая переходу к рынку, создает новые условия в деятельности предприятий и предъявляет новые требования к рабочей силе.
Угроза снижения стабильности производства под влиянием внешних факторов заставляет предприятие искать защитные средства, позволившие бы ему эффективно функционировать в этих условиях. Реакция на подобное воздействие путем немедленной перестройки системы управления, производственной структуры, оргкультуры представляется малообоснованной, пока не будут исчерпаны адаптационные возможности действующих организационных форм производства и управления.
Актуальность темы диссертации обусловлена необходимостью поиска новых подходов к изучению адаптационных возможностей предприятия, связанных с профессиональной мобильностью работников, с гибким изменением их расстановки по рабочим местам, часто требующей смены профессии.
Знание факторов, условий и направлений развития профессиональной мобильности позволит обеспечить эффективное управление процессом ее развития на предприятии, функционирующем в нестабильной среде.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической и социологической литературе имеется большое количество работ, исследующих мобильность рабочей силы. С позиций:
1.Перемены труда - вопросы перемены труда как экономической категории и проявление ее в перемене (смене, чередовании) профессий, формы ее проявления затрагивались в той или иной мере в трудах К.Маркса, Ф.Энгельса, А.Смита, В.М. Мелиховского, Н.В. Симанина, Д.П. Кайдалова, Е.И. Суименко, И.И. Чангли, A.M. Добрусина, Ефимова, Л.А. Моисеева, А.А. Сухова и др.
2. Социальной мобильности: П. Сорокин, например, изучал изменение социального положения индивидов как перемена их местоположения в социальном пространстве, он провел параллель между социальной и профессиональной мобильностью, а Н.Н. Мокляк рассматривает социальную мобильность как совокупность разных форм ее проявления - текучести, миграции, трудовой мобильности, должностной мобильности и др. Работы М.Н. Руткевича и Ф.Р. Филиппова посвящены социальной мобильности в социалистических и капиталистических странах, критике буржуазных теорий этой формы мобильности.
3.Профессиональная мобильность как самостоятельный объект исследования (Ф.У. Мухаметлатыпов, Ю. Вениге, Б.Е. Предтеческий, Т.И. Заславская, И.С. Ладенко и др) рассматривают ее с точки зрения:
поколения - профессиональная мобильность выражается как движение отдельных лиц или групп населения (например, семейственность), изучаются направления движения отдельных возрастных групп и поколений;
факторов, условий, последствий для работника и предприятия. Большой интерес представляют системные исследования новосибирских ученых Е.Г. Антосенкова, Т.И. Заславской, Р.В. РЫБКИНОЙ и др., предложивших методические рекомендации по изучению мобильности трудовых ресурсов.
4.Профессиональная мобильность как сопутствующее явление таких процессов как:
территориальное движение кадров (миграция) - как канал профессионально - должностного продвижения индивидов: его формы, направления, масштабы и др. - Ю. Вениге, В.А. Калмык, Е.Д. Малинин, Т.И. Заславская и др.
текучесть (межотраслевая и внутриотраслевая) - рассматриваются механизмы и закономерности проявления, объективные и субъективные факторы, определяющие текучесть, характер их взаимосвязи и изменения во времени, вопросы управления процессом текучести. Проводились массовые обследования этого процесса и на теоретическом уровне обосновывалась ее вредность для общества и необходимость ее ликвидации, последствия для общества (Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов, О.И. Шкаратан, Ю.В. Торсуев, Е.Г.Антосенков, З.В. Куприянова, И. Каплан и др).
внутризаводское движение кадров - теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения кадров отражены в работах В.Р. Полозова и М.И. Ракчеевой, И.С. Масловой, В.П. Павленкова, Л.С. Бляхмана, Б.Г. Сичилина, О.И. Шкаратана и др. Относительно подробно исследованы профессионально-квалификационное и межцеховое движения (работы В.П. Михайловской, Т.А. Сильченко, Н.В. Черниной, Л.А. Щуклиной, Н.Н. Мокляк и др.). Разработке методических основ построения систем управления внутризаводским движением для предприятий различных отраслей на основе подробного эмпирического анализа практики предприятий посвящены работы Н.Б. Тихоновой;
стабильность (в т.ч. и профессиональная) как оборотная сторона мобильности, текучести - Ф.У. Мухаметлатыпов, Ю.Г. Одегов, Н.А. Петрунина и др.
Но все же остается менее изученным влияние профессиональной мобильности на формирование новых качественных характеристик трудового потенциала у ее участников. Отечественные предприятия в настоящее время сталкиваются с необходимостью новых подходов к управлению профессиональной мобильностью работников, разработки механизмов реализации заложенных в ней адаптационных возможностей.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка научных и методических подходов к управлению профессиональной мобильностью рабочих предприятия. Для достижения цели исследования решены следующие задачи:
- раскрыта сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь таких категорий как «профессиональная мобильность» и «профессиональная гибкость» и рассмотрено их место в адаптационном механизме предприятия;
- разработана система показателей для характеристики профессиональной гибкости рабочей силы, как следствие ее профессиональной мобильности;
- проведен анализ влияния на профессиональную мобильность рабочих кадров объективных и субъективных, внешних и внутренних для предприятия факторов;
- разработаны подходы к оценке эффективности формирования профессионально мобильных кадров;
- подготовлены предложения по совершенствованию управления профессиональной мобильностью рабочих предприятия, действующего в нестабильной среде.
Объект исследования - профессиональная структура рабочих как элемент адаптационного механизма предприятия.
Предмет исследования - процесс формирования профессиональной структуры рабочих в направлении развития ее гибкости.
Объект наблюдения - промышленные акционерные предприятия.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Общетеоретическую и методологическую основу диссертации составляют работы российских и зарубежных экономистов и социологов по проблемам мобильности рабочей силы, и прежде всего, профессиональной.
В зависимости от поставленных задач не разных этапах исследования применялись следующие методы: аналитический (при изучении зарубежного и отечественного опыта), социологические (при сборе социологической информации), диалектический (при оценке причинно-следственных связей в развитии профессиональной мобильности), абстрактно-логический (при выявлении места и роли профессиональной мобильности в адаптационном механизме предприятия).
В качестве информационной базы в диссертационной работе использованы материалы межпрофессиональных перемещений рабочих на внутреннем рынке труда в ОАО «Промстальконструкция», материалы углубленного интервью с рабочими, попавшими в выборочную совокупность, статистические материалы, материалы Департамента федеральной государственной службы занятости населения Новосибирской области, публикации в научной литературе и периодической печати, в том числе результаты мониторинга социально-трудовой сферы, выполненные ВЦИОМ.
Научная новизна работы заключена в следующем:
- развиты теоретические положения по соотношению и взаимосвязи таких категорий как "адаптация", "гибкость", "мобильность" применительно к рабочей силе;
- разработаны методические основы анализа профессиональной гибкости рабочей силы и в их рамках предложена система показателей для характеристики проявления ее адаптационных возможностей;
- разработаны предложения по совершенствованию планирования профессиональной мобильности в условиях нестабильного производства;
предложены и обоснованы методические подходы к оценке эффективности формирования и развития профессиональной гибкости рабочей силы.
Практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические результаты исследования расширяют представления о путях решения проблемы трудообеспеченности производства за счет собственной рабочей силы, факторах и условиях развития профессиональной гибкости рабочей силы и могут быть использованы в деятельности предприятий различных отраслей экономики, в том числе и АПК.
Разработанная автором методика анализа позволяет проводить экспертизу направленности профессиональной мобильности, прогнозировать реакцию субъектов трудовых отношений на изменение потребности предприятия (фирмы) в рабочей силе и возможности ее перегруппировки, оценить социальные последствия управленческих решений по выбору и реализации кадровой политики.
Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы профессиональной мобильности, совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров, при выработке региональных программ содействия занятости населения.
Апробация работы. Основные положения, выводы и практические рекомендации диссертации апробированы на межрегиональных научно-практических конференциях, в том числе: «Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики» (Кемерово, 1998 г.), «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики» (Новосибирск, 1999 г.), «Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения» (Новосибирск, 1999 г.), Ежегодная сессия Межрегиональной академии труда и занятости, проведенная совместно с Департаментом федеральной службы занятости населения по Свердловской области (Екатеринбург, 2000 г.), «Внутрифирменный рынок труда (Омск, 2001 г.).
Результаты исследования использованы в практике следующих предприятий: ОАО «Промстальконструкция», ФГ УП ПО «Север». Материалы исследования вошли в заключительный отчет НИР, выполненной кафедрой экономики и социологии труда Новосибирской государственной академии экономики и управления «Проблемы совершенствования социально-трудовых отношений в современных условиях (на примере Новосибирской области)». Отдельные положения диссертационного исследования используются в НГАЭиУ при чтении курсов «Управление персоналом», «Антикризисное управление трудом» при подготовке специалистов по специальностям «Менеджмент фирмы», «Экономика и социология труда».
По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2.1 п.л.
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, списка использованной литературы и приложений.
Работа содержит 158 страниц текста, 18 таблиц, 10 рисунков, список литературы из 155 наименований.
Особенности функционирования предприятия, как производственной системы, в нестабильной экономической среде
Одна из особенностей функционирования предприятий в переходный к рыночной экономике период - возрастающая необходимость противостоять дестабилизирующему влиянию факторов внешней и внутренней среды. Предприятия сталкиваются с необходимостью: - перестройки производства, увязки объема производства со спросом на продукцию; - ориентации на новации, на выпуск новой продукции (принципиально новой как по своим потребительским свойствам, так и по отношению к специализации предприятия); - параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и организации новых производств; - изменения оргструктуры предприятия под воздействием как интеграционных, так и дезинтеграционных процессов и др. Сказываются и факторы изменения структуры кадров: текучесть, профессионально-квалификационная подвижность персонала, смена у работников трудовой мотивации и т.д. Известно, что новые условия хозяйствования ставят перед руководством предприятий и новые управленческие задачи, связанные с необходимостью обеспечения: - динамизма развития производства и постоянного соответствия производства меняющимся целям деятельности и стратегии выживания; - быстрой адаптивности к непредвиденным изменениям внешних условий; - способности к эффективной самоорганизации производства, как системы, по мере изменения стоящих перед ним задач. Поэтому выбранная предприятием стратегия управления производством должна обеспечить адекватный ответ на изменение всех внешних по отношению к предприятию и внутренних для него факторов. Повышаются требования к рабочей силе, к ее способности противостоять дестабилизирующим воздействиям, проявляющимся в колебании необходимой численности работников по отдельным структурным подразделениям и профессиональным группам, в смене требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации работников и т.д. Для уяснения места и роли человеческого фактора в повышении гибкости производства необходимо более внимательно рассмотреть само понятие гибкости, формы ее проявления, механизм регулирования. Представляется, что здесь могут быть полезны подходы, реализуемые теорией выживания с использованием таких более общих понятий как «уязвимость» и «живучесть» предприятия, но рассмотренных применительно к кадровому его составу. Живучесть предприятия как производственного объекта (производственно-хозяйственной системы) - это полная или частичная (временная) потеря способности к нормальному функционированию или, иначе, способность сохранить или быстро восстановить свои функции после дезорганизующего воздействия тех или иных факторов [1,с. 162-169]. Критерием живучести является время, необходимое для восстановления объектом своих функций. Уязвимость производственного объекта в связи с изменением внешних условий характеризуется его способностью терять свои функции, реагировать с серьезными отрицательными последствиями для самого производства на обновление продукции, колебание объема производства под воздействием спроса, технологическую и организационную перестройку и др. Степень уязвимости объекта, связанного, например, со сменой профиля предприятия (продукции), будет определяться необходимостью замены оборудования, проведения технико-технологической и организационной перестройки производства. Уязвимость производства по технико-технологической его составляющей будет тем ниже, чем выше технологическая совместимость нового и прежнего производства, возможность перепрофилирования производственных мощностей без существенной замены технологического оборудования и т.д. Потеря предприятием своей способности к функционированию под воздействием дестабилизирующих факторов по кадровой составляющей производства может быть обусловлена наличием рабочей силы, неспособной осуществлять новый вариант построения производственного процесса из-за возникающего несоответствия ее новым требованиям прежде всего по профессиональному составу и уровню квалификации. Выживание предприятия во многом будет определяться глубиной необходимых преобразований в профессионально-квалификационной структуре кадров, сроками ее корректировки в соответствии с изменившимися условиями производства, в т.ч. и путем увольнения одних и набора с последующим обучением новых работников. Нестабильность как состояние, противоположное устойчивости, возникает и развивается под воздействием возмущающих факторов. Причем в одних случаях их действие будет таким, что система вообще не сможет выполнять своей функции, в других - система продолжит функционирование, но оно будет недостаточно эффективным. Нестабильность внешней и внутренней среды требует от предприятия наличия у него такого качества, как гибкость. В зарубежной литературе широко применяется для характеристики данного качества термин "флексибилизация" (от английского "flexibility", означающий гибкость, эластичность, подвижность, способность к переналадке, приспособляемость, универсальность).
Профессиональная мобильность рабочей силы как форма проявления ее адаптационных возможностей
Одним из важных свойств, характеризующих качество рабочей силы, является профессиональная мобильность, проявляющаяся в смене работником своей профессии. Но смена профессии сама по себе достаточно сложное понятие, так как глубина происходящих изменений в профессиональной специализации рабочих может быть весьма различной. Различны и возможности профессиональной мобильности, определяемые как объективными факторами (профессиональное разделение труда), так и субъективными (желанием работника идти на смену своей профессии). Поэтому в дополнение к профессиональной мобильности необходимо введение такого понятия как профессиональная гибкость рабочей силы. В этом случае гибкость характеризует широту, диапазон возможного (или допустимого) изменения состояния объекта, масштабы и глубину изменений в расстановке работников.
С другой стороны, гибкость характеризует и диапазон адаптационных возможностей рабочей силы, возможность быстрого приспособления к новым требованиям в отношении ее качественных характеристик.
Под «флексибилизацией» понимается гибкость в использовании рабочей силы, ситуация, когда численность рабочей силы, соотношение между отдельными категориями, профессиональными группами, их распределение на протяжении календарного периода, издержки на рабочую силу не являются неизменной величиной, а варьируются в рамках того же самого персонифицированного состава. В связи с этим возникает необходимость характеристики таких сторон проявления гибкости, как степень ее развитости, количественная оценка состояния и имеющихся возможностей ее изменения. Без этого трудно рассчитывать на то, что показатели гибкости рабочей силы могут быть практически использованы для оценки адаптационных возможностей нанятой предприятием рабочей силы, управления процессом формирования кадрового потенциала предприятия.
Так, для характеристики гибкости может быть использовано сравнение степени изменения взаимосвязи показателей. Типичный пример - это расчет статистиками коэффициентов эластичности: процент изменения одного показателя как ответная реакция на изменение другого показателя в расчете на один процент. Чем ближе изменения каждого из показателей друг к другу по своей величине, тем теснее связь, тем выше эластичность, тем сильнее ответная реакция одного из них на воздействие другого.
Похожей трактовки гибкости придерживается, например, Т.С. Максимова в приложении к социальной политике. Для этой цели ею предлагается использовать соотношение индекса темпов изменения уровня жизни и индекса изменения затрат, связанных с реализацией социальной политики [73, с.113-116].
Если соотношение меньше единицы, то социальную политику следует признать жесткой, разорительной для страны, так как израсходованные средства на ее осуществление не повысили жизненный уровень населения, а значит главная цель социальной политики не была достигнута. При соотношении равном единице, социальную политику следует признать адекватной, а при большем единицы - гибкой, соответствующей условиям общественного развития и обеспечивающей опережающие темпы роста жизненного уровня в сравнении с темпами роста затрат на реализацию социальной политики. Таким образом, в понимании автора гибкость социальной политики проявляется в способности общественной системы прогрессивно изменять социальное развитие без существенного увеличения затрат, обеспечивающих реализацию социальной политики [73, с. 116].
Можно видеть, что понятие гибкости подменено здесь понятием эффективности: соотношением затрат и результата, а именно, деньги были израсходованы, а результат получился различным: либо он есть, либо его нет, либо он непропорционален произведенным затратам. Причем, гибкой считается та политика, которая приводит к большему результату с помощью меньших затрат. Такой подход к гибкости, по нашему мнению, не адекватно отражает состояние объекта, которое призван охарактеризовать.
Более правильно, как нам представляется, относить понятие «гибкая (эластичная) рабочая сила» к ее использованию, рассматривая ее как некое свойство, характеризующее качество рабочей силы. Гибкость (эластичность) рабочей силы проявляется в возможности перемены труда работником как в пределах собственного рабочего места за счет обогащения содержания труда функциями и работами, относящихся к другим профессиям, так и за пределами рабочего места. Последнее предполагает смену профессии (вплоть до вида деятельности) и работу по ней относительно продолжительное время, ориентируясь на потребности производства и жизненные планы работников.
Рассмотрим механизм формирования гибкости рабочей силы и формы ее проявления. Для этого обратимся к такой категории как профессионально-квалификационная структура рабочей силы.
Известно, что каждому производству свойственна своя структура совокупного работника или, иначе, профессионально- квалификационная структура кадров предприятия.
По отношению к работнику она в значительной степени объективна, поскольку определяется применяемой техникой, технологией, организацией производства и рядом других факторов. В определенной мере на формирование профессионально- квалификационной структуры оказывают влияние факторы,
Трудообеспеченность производства состоит в достижении соответствия численности и профессиональной специализации работников структуре рабочих мест. Это достаточно сложная задача, поскольку под действием различных факторов установившееся соответствие часто нарушается, особенно в условиях нестабильной внешней по отношению к предприятию среды. Причем изменениям подвержена как структура рабочих мест, а с ней и профессиональная структура требуемой рабочей силы, так и состав нанятой предприятием рабочей силы.
Влияние на рабочую силу со стороны дестабилизирующих факторов внешней среды видится в следующем.
Реакция предприятия на изменение внешней среды из ближайшего (непосредственного) окружения (поставщики, потребители, конкуренты, инвесторы и др.) [136] проявляется прежде всего в изменении объема производства. Это, естественно, повлияет на потребность в рабочих, часто без изменения ее профессиональной структуры (а если последняя и изменяется, то как следствие непропорционального высвобождения рабочих по ряду профессий).
При этом следует учитывать, что изменение объема производства может повлиять на численность рабочих не сразу, а через определенное время из-за наличия лага времени между изменением данных показателей. Кроме того, имеет значение в какой мере изменение объема и номенклатуры продукции потребует замены сложившейся системы машин (оборудования) на новую, а через нее и смены профессионального состава рабочей силы.
Известно, что изменения в номенклатуре продукции существенно влияют на потребность в рабочих по отдельным профессиональным группам. Возможен отказ от сложившегося типа производства с соответствующим изменением операционного и функционального разделения труда. Изменения в профессиональной структуре тем выше, чем большая степень различий между прежней специализацией предприятия и новыми для него видами деятельности.
Дестабилизирующее воздействие нововведений в производство, открытие новых производств взамен действующих также будет более существенным, если будет иметь место низкая технологическая совместимое І ь нового и прежнего производства, возможность перепрофилирования производственных мощностей на основе преемственности технологической базы и т.д. Отсюда и различная глубина необходимых изменений в профессионально-квалификационной структуре совокупного работника.
Общая характеристика объекта и методика исследования
В качестве объекта исследования выбрано предприятие ОАО "Промстальконструкция", относящееся по своему профилю к среднему машиностроению. Предприятие входит в состав Министерства РФ по атомной энергии. За последнее десятилетие на предприятии, как и во всей экономике страны, произошли существенные изменения. Объем производства промышленной продукции на предприятии в 2001 году по сравнению с 1990 годом сократился в 43 раза, а численность промышленно-производственного персонала - в 4,2 раза. На период обследования численность работников составляла 790 чел., из которых рабочих - 425 чел. Специфика объекта исследования состояла в том, что выбранный для обследования контингент рабочих представлял собой ту часть коллектива, которая осталась на предприятии после нескольких лет пребывания его в кризисном состоянии. Рабочая гипотеза состояла в том, что профессиональная мобильность и создаваемая ею возможность более гибкого использования рабочей силы и послужила основой более высокой конкурентоспособности определенной части рабочих за право остаться на предприятии в условиях массового высвобождения рабочих. Методика исследования заключалась в следующем: на первом этапе на основании личных карточек рабочих, хранящихся в отделе кадров, по каждому из рабочих собран материал, характеризующий его возраст, образование, стаж работы, все факты смены им профессий, а также возврата к своим прежним профессиям. Кроме того, собраны данные по каждой из освоенных им профессий (отнесение к той или иной профессиональной группе, степень роль отдельного предприятия в формировании трудовой жизни работника и всего коллектива; возможность реализации работником своих жизненных планов в рамках действующей на предприятии кадровой политики, повышения своей конкурентоспособности в борьбе за право остаться на предприятии в условиях сокращения численности и т.д.; особенности процесса профессиональной мобильности рабочих на протяжении последних 5-7 лет и ее роли в расширении адаптационных возможностей предприятия к его функционированию в нестабильной экономической среде. Анализом была охвачена лишь та часть профессиональной мобильности, которая связана со сменой рабочим своей профессии, оформленной приказом и нашедшей отражение в личной карточке рабочего. Лишь отчасти затрагивалась профессиональная мобильность в условиях организации труда, базирующейся на совмещении профессий, взаимопомощи и взаимозаменяемости, осуществляемых в оперативном режиме. Эта важная форма профессиональной мобильности, чаще всего проявляющаяся в рамках внутрибригадной кооперации труда, может быть предметом самостоятельного исследования. Формирование выборочной совокупности. Относительно небольшая численность рабочих на предприятии на момент проведения исследования -порядка 400 человек - позволяла изучить историю их трудовой жизни на предприятии практически у каждого из них, т.е. обеспечить полный охват генеральной совокупности. Такой подход был оправдан и тем обстоятельством, что трудовая жизнь рабочего весьма индивидуальна, практически неповторима. По этой причине генеральная совокупность представляется достаточно разнородной. Для проведения углубленного интервью с рабочими сформирована выборочная совокупность по принципу типологической выборки. В качестве основного типологического признака принята профессиональная стабильность рабочих. Вся совокупность рабочих была разбита на две группы: профессионально мобильные, куда вошли рабочие хотя бы раз сменившие родства освоенных профессий, продолжительность работы по профессии, начальный разряд и разряд рабочего при смене профессии), по взаимоувязке межпрофессионального движения с другими видами внутризаводского движения рабочих, а также по другим признакам, характеризующим масштабы и глубину профессиональной мобильности. Поскольку в профессиональной мобильности весьма велика роль субъективной составляющей (прежде всего - это желание рабочего участвовать в данном процессе, преследуемые им цели, степень удовлетворенности его результатами, перспективы своей профессиональной мобильности или стабильности и т.п.), получение достоверных знаний в этой области возможно лишь в ходе глубинного интервью, под которым понимается такая ситуация, «в которой исследовательское общение раскрывается во всей своей полноте, в акте социально-психологического взаимодействия между интервьюером и респондентом» [102, с.31]. Поэтому на втором этапе исследования в процессе интервьюирования рабочих изучались мотивы смены профессии, выяснялся инициатор смены, удовлетворенность рабочими ее результатами, возможность остаться профессионально мобильным (или профессионально стабильным) в будущем и т.п., т.е. субъективные факторы гибкости рабочей силы - желание участвовать в изменении расстановки по рабочим местам и видам деятельности, в том числе и ценой смены профессии. Предполагалось, что избранная методика позволит выяснить: соотношение и взаимосвязь производственных и личных факторов в профессиональной мобильности рабочих, реализуемой ими на протяжении длительного времени; роль управления персоналом на предприятии в обеспечении профессиональной специализации рабочих, развитии их трудового потенциала с целью придания этому процессу определенной целевой направленности с учетом интересов и предприятия и рабочих; профессию, и профессионально стабильные, постоянно работающие на предприятии по одной и той же профессии. Из группы профессионально мобильных работников объем выборочной совокупности составил 25 %, а профессионально стабильные рабочие охвачены углубленным интервью полностью. Формирование выборочной совокупности контролировалось по тем признакам, которые, в соответствии с принятой гипотезой, не могли не определять уровень профессиональной мобильности, а именно, профессиональная группа (имеются профессии «доноры» и профессии «потребители» мобильной рабочей силы), стаж работы на предприятии (чем больше стаж, тем вероятнее смена профессии) и уровень образования (чем выше уровень образования, тем проще процесс освоения новой профессии). Общая совокупность рабочих по данной профессиональной группе ранжировалась по стажу работы на предприятии, а выбор конкретного рабочего осуществлялся механически (в выборку попадал каждый четвертый). Затем выборочная совокупность проверялась на соответствие генеральной (в данном случае - совокупность рабочих данной профессиональной группы) по уровню образования. При выявлении несоответствия в выборочную совокупность включался ближайший рабочий к ранее выбранному, но имеющий требуемый уровень образования. Допустимая погрешность - не более 5%.
Кадровое планирование в системе адаптационного менеджмента: организационно-методический аспект
Управление процессом развития профессиональной мобильности персонала с целью повышения адаптационных возможностей предприятия должно строиться на следующих принципах. Во-первых, профессиональная мобильность, как процесс, может носить многоуровневый характер, т.е. быть рассмотрена на федеральном, территориальном, отраслевом уровне, а также на уровне предприятия. Соответственно и управление этим процессом носит многоуровневый характер. Во-вторых, предприятию приходится иметь дело с рабочей силой, в значительной мере сформировавшейся на внешнем рынке труда. В-третьих, лишь на предприятии управление профессиональной мобильностью в полной мере может быть предельно целенаправленным, конкретизированным как по отношению к потребностям производства, так и интересам работников. В-четвертых, управление должно строиться на использовании программного и системного подхода. Рассмотрим эти вопросы более подробно.
Многоуровневый подход предполагает наличие различных субъектов и объектов управления, используемых инструментов. Различны и параметры профессиональной мобильности, как объекта управления (масштабы, формы, виды, условия, в которых она наиболее эффективна, направленность (профессии, категории персонала, подразделения), используемые средства воздействия (организационные, психологические) и т.д.
На рис. 6 представлена предлагаемая нами модель управления профессиональной мобильностью на уровне предприятия во взаимосвязи с внешней средой.
Развитие профессиональной гибкости работников предприятия может выступать как самостоятельная задача и осуществляться путем разработки и реализации на предприятии соответствующей целевой комплексной программы. Анализ литературы прошлых лет [97] показывает, что в полной мере такой подход осуществлен не был. Чаще всего проблемы профессиональной мобильности решались косвенно при реализации других программ, с иными целевыми задачами, а профессиональная мобильность работников выступала как одно из средств достижения этих целей. В качестве таких целей принимались: ? стабилизация коллектива предприятия, борьба с текучестью; ? регулирование внутризаводского движения рабочей силы (в частности, внутризаводской текучести); ? совершенствование организации труда (развитие коллективных форм труда, обеспечение организационного взаимодействия работников, совмещение профессий и функций и т.п.) и др.
Анализ сложившейся практики показал, что то управленческое воздействие, оказываемое на персонал в направлении развития его профессиональной гибкости, трудно назвать управлением в полном смысле этого понятия. Действительно, заполнение вакантных рабочих мест, образовавшихся в связи с текучестью рабочих, на основе профессиональной мобильности трудно строить на плановой основе из-за большой степени случайности появления самой вакансии. Поэтому управление ограничивалось лишь содействием межпрофессиональному движению рабочих с учетом их собственных интересов и интересов производства.
Совершенствования управления профессиональной мобильностью работников видится в ее увязке с развитием их трудового потенциала, с процессом обновления продукции, техники, технологии, а, следовательно, и профессиональной структуре кадров, с перегруппировкой рабочих по структурным подразделениям предприятий, сменой профессий.
Отсюда следует, что управление профессиональной мобильностью необходимо рассматривать прежде всего в контексте изменений, происходящих в организационно-управленческой структуре предприятия (фирмы) при реализации принципов адаптационного менеджмента, представляющего собой организацию и управление процессами адаптации в меняющихся условиях функционирования системы [123, с. 98].
Управление профессиональной мобильностью должно быть направлено на повышение ее значимости как элемента адаптационного механизма предприятия, а последний должен быть составной частью организационного развития производственной системы. Именно наличие качественной рабочей силы обеспечивает эффективную связь со средствами производства, создает потенциальные возможности для поддержания взаимосвязей между отдельными элементами системы «техника-технология-персонал», структурными звеньями в рамках внутренней среды и ее взаимодействия с внешней средой. Это тем более важно, поскольку в настоящее время широко практикуется расширение самостоятельности отдельных производственных подразделений и функциональных служб предприятия.
При таком подходе к пониманию процесса управления профессиональной мобильностью ее развитие выступает как составная часть в более широкой программы организационного совершенствования предприятия и определяется прежде всего закономерностями организационного его развития как производственно-хозяйственной системы.
Рассматривая возможные подходы к управлению процессом развития профессиональной мобильности персонала в качестве исходного может быть принято следующее положение: традиционный подход к управлению нововведениями не может считаться достаточно эффективным. Многие десятилетия в управлении культивировался сугубо функциональный подход, когда различными сторонами нововведений (освоение новой продукции, внедрение нового оборудования, технологии, совершенствование организации производства и труда, подготовка, переподготовка кадров и т.п.) занимались специализированные функциональные службы, причем, каждая преследовала узковедомственные интересы. Задача же состоит в реализации комплексного и системного подхода к организационно-техническому развитию предприятия в целом и кадрового потенциала в частности.
Развитие профессиональной гибкости рабочей силы должно быть заложено на стадии целеполагания организационного развития производственной системы, либо в качестве самостоятельного блока в составе соответствующей целевой комплексной программы (как отдельная подсистема), либо в качестве одного из критериев (или частных показа і елей, задач) при целеполагании развития составных частей производственной системы, ее внутрисистемных звеньев, кооперирующихся в едином процессе реализации целевой комплексной программы.
Целевая комплексная программа развития профессиональной гибкости рабочей силы может быть разработана на уровне предприятия, а также для крупных акционерных обществ, холдингов или отрасли в целом, особенно если здесь предполагаются большая организационная перестройка или если нововведения - это постоянно осуществляемый режим их развития.
