Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. ИНФРАСТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ 8
1.1 Концептуальное развитие инфраструктурного подхода персоналом в формировании системы управления персоналом предприятий 8
1.2 Классификационные признаки управленческой инфраструктуры предприятия 22
1.3 Институционализация процессов управления персоналом предприятий на основе инфраструктурного подхода 42
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ СЕРВИСА 58
2.1. Функциональный подход к управлению персоналом предприятий сферы сервиса 58
2.2. Информационно-инновационный подход к управлению персоналом предприятий сферы сервиса 78
2.3. Ресурсный подход к управлению персоналом предприятий сферы сервиса 95
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ИНФРАСТРУКТУРНОГО ПОДХОДА 102
3.1. Формирование политики целей управления персоналом предприятий с учетом развитости управленческой инфраструктуры 102
3.2. Процесс рационализации системы управления персоналом предприятий основе инфраструктурного подхода 126
3.3. Процедурное обеспечение процессов формирования системы управления персоналом предприятий 141
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 158
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 161
- Концептуальное развитие инфраструктурного подхода персоналом в формировании системы управления персоналом предприятий
- Функциональный подход к управлению персоналом предприятий сферы сервиса
- Формирование политики целей управления персоналом предприятий с учетом развитости управленческой инфраструктуры
Введение к работе
Развитие рыночных отношений предопределило поиск путей совершенствования системы управления персоналом предприятий сферы сервиса. Наметилась тенденция обоснования необходимости трансформации административно-командных методов управления предприятиями. Акцент в этом процессе большинством исследователей сделан на повышение персональной экономической ответственности за результаты труда и расширение самостоятельности структурных подразделений в рамках стратегических целей и задач производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с тем, в многочисленных публикациях отмечается утрата управляемости на всех без исключения уровнях управления персоналом предприятий. Так, например, большинство приказов и указаний, касающихся производственно-технического и социально-экономического развития предприятий не выполняются на уровне функциональных подразделений (62,0%), на уровне цехов и участков (70,0%), на уровне бригад и отдельных исполнителей (до 75,0%). Среди руководителей предприятий подмечается синдром завышенных самооценок результатов управления (93,0%). И причины такого положения в управлении персоналом предприятий состоят в том, что и административно-командные и экономические методы управления строятся, как правило, на основании интуиции руководителя, сложившихся функционально-ролевых отношений, понимания личной приверженности работников и т.д. Реальных организационно-структурных и функционально-правовых оснований для совершенствования системы управления персоналом предприятий явно недостаточно.
В этой связи предпринято исследование принципов совершенствования системы управления персоналом предприятий, в котором выявлены эмпирическим путем проблемы и тенденции, принципы и методы преобразования основ управления персоналом предприятий в рыночной экономике. Подобный подход актуализируется возрастающими требованиями к повышению эффективности деятельности предприятий сферы сервиса и сложившимися подходами к внутрифирменному управлению.
К настоящему времени теоретические основания для подобного исследования имеются. Так, в работах Галенко В.П., Горелова Н.А., Глухова В.В., Градова А.П., Клейнера Г.Б., Потемкина В.К., Спивака А.Л., Слободского А.Л., Файбушевича СИ. и др. разработаны теоретические основы управления персоналом предприятий в рыночной экономике, определены специфические черты управленческих воздействий на персонал в условиях нестабильности среды функционирования предприятий. Завгородняя А.В., Кадзевич М.С., Пузыревский Л.С., Раппопорт B.C., Соколов Д.В. и др. предложили инструментарий организационного проектирования систем управления персоналом. Балкизов М.Х., Гавра Д.П., Иванов О.И., Колесников Н.Е., Потемкин В.К., Тишин Е.В. и др. разработали принципы и методы социального партнерства в системе управления персоналом, а также определили подходы к социальной защите работников в процессе их трудовой деятельности.
Вместе с тем, многие аспекты совершенствования системы управления персоналом предприятий, отраженные в теории институционализации У.Гамильтона, Т.Веблена, У.Митчела, Дж. Гельбрейта, Дж. Коммонса, в отечественных исследованиях практически не были применены. Развивая концептуальные основы теории институционализации, в работе предложен инфраструктурный подход к совершенствованию системы управления персоналом предприятий сферы сервиса.
Цель исследования состоит в разработке процессов рационализации системы управления персоналом предприятий сферы сервиса на основе инфраструктурного подхода. Эта цель определила и основные задачи исследования, среди которых: обоснование необходимости инфраструктурного подхода к формированию системы управления персоналом предприятий сферы сервиса в рыночной экономике; определение элементов рыночной инфраструктуры и признаков управленческой инфраструктуры предприятий сферы сервиса и области управленческих воздействий на персонал предприятий; обоснование принципов институционализации управления персоналом предприятий сферы сервиса на основе инфраструктурного подхода; разработка принципов рационализации функциональных основ управленческой инфраструктуры управления персоналом предприятий; обоснование и структуризация методов формирования целей управления персоналом предприятий сферы сервиса; разработка процедур обеспечения процессов формирования системы управления персоналом предприятий на основе инфраструктурного подхода.
Объектом исследования явились предприятия сферы сервиса Санкт-Петербурга: Авто-Мир, Авто-Прайд, АО "Инэкс".
Предметом исследования стали процессы совершенствования системы управления персоналом предприятий в рыночной экономике.
Теоретической и методологической базой исследования являются экономическая теория рыночных отношений, теория менеджмента, теория классификаций, методы многофакторного экономического анализа, экономико-математического моделирования, социального управления.
В работе применены экспертные оценки, социологический опрос, включенное наблюдение, описания ситуаций производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
Информационной основой исследования явились законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность предприятий в рыночной экономике, а также первичная информация о деятельности структурных подразделений предприятий сферы сервиса,
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ рационализации системы управления персоналом предприятий на основе инфраструктурного подхода. В числе наиболее важных научных результатов, полученных в процессе проведенного исследования, следующие:
1. Уточнено понятие управленческой инфраструктуры, как системообразующей в процессе управленческих воздействий на персонал предприятий, среди соответствующих элементов рыночной инфраструктуры.
2. Предложен субъектно-объектный принцип адаптации и трансформации управленческой инфраструктуры предприятия к условиям и требованиям его функционирования в рыночной экономике, предполагающий адресность, целевую направленность управленческих воздействий и ресурсное обеспечение выполнения управленческих решений;
Разработан процесс формирования целей управления персоналом предприятий, позволяющий обеспечить коммуникации структур управления в решении поставленных задач научно-технического и социально-экономического развития. Осуществлена формализация организационных структур управления персоналом по методам: сопряженности ресурсов трудовой деятельности, согласованности действий персонала предприятия с учетом факторов и ограничений деятельности предприятий (приоритетам, свойствам, размерам, функциям, результатам).
Разработаны процедуры обеспечения процессов формирования системы управления персоналом предприятий на основе инфраструктурного подхода, состоящие из нормативного порядка программных действий: формализация, выбор направления целей, установление правил и предписаний, оценка социальных последствий, определение ограничений выполнения управленческих решений.
Определены методы процедурного обеспечения системы управления персоналом, с помощью которых построена рациональная модель соподчинения между различными группами работников, адаптированная к действующим и прогнозируемым условиям функционирования предприятия.
Обоснована необходимость преобразования системы управления персоналом предприятий на основе инфраструктурного подхода.
Теоретические разработки и рекомендации имеют практическую направленность. Обоснованные концептуальные подходы преобразования системы управления персоналом предприятий в рыночной экономике могут быть использованы при формировании политики развития сферы сервиса в регионе. Выявленные социальные индикаторы эффективности систем управления персоналом предприятий позволяют обосновать спектр управленческих решений, устраняющих противоречия и недостатки в механизме их реализации. Предложения по рационализации функциональных основ управленческой инфраструктуры предприятий, целевой ориентации предприятий в рыночной экономике, процедурному обеспечению механизма и технологий управленческих воздействий позволяет повысить эффективность управления персоналом, что выражается в комплексном выполнении принимаемых решений.
Разработки и предложения, выработанные в процессе диссертационного исследования, прошли апробацию на научно-технических семинарах (2000-2002г.), использованы в учебном процессе в Санкт-Петербургской Академии сервиса и экономики и внедрены в деятельности предприятий сферы сервиса.
Концептуальное развитие инфраструктурного подхода персоналом в формировании системы управления персоналом предприятий
Реформирование российской экономики сказалось на содержании научных исследований. В последние годы вышли в свет работы отечественных ученых по проблемам теории менеджмента, финансовому менеджменту, управлению персоналом, в которых за основу берутся идеи известных западных ученых — Ансоффа И., Портера М., Пирса Дж., Робертсона Р., Хиггенса Дж., Шендела Д.Е. При этом ряд одинаково звучащих понятий в силу специфики содержания и новизны использования в экономических знаниях нередко толкуется по-разному.
Прежде всего, требует уточнения само понятие стратегического менеджмента. По нашему мнению, смысл определения "стратегический" явно принижен, что сводит стратегический менеджмент к одному из направлений управленческой деятельности, возможных и доступных любому субъекту хозяйственной деятельности. Подобное утверждение обосновывается нами в связи с тем, что большинство авторов определяют стратегический менеджмент как деятельность по экономически эффективному достижению перспективных целей предприятия на основе удержания конкурентных преимуществ и адекватного реагирования на изменения внешней среды.
Вместе с тем, видимо не может вызывать сомнений тот факт, что сущность стратегического менеджмента характеризуется специфическими целями и эффективностью, приоритетным учетом внешней среды, а завоевание и удержание конкурентного преимущества рассматриваются как средство достижения стратегически значимых результатов. Более того, все аспекты сущности стратегического менеджмента предполагают специфичность экономического субъекта, формирующего и претворяющего в жизнь адекватную собственной природе стратегию. Субъектом хозяйственной деятельности мы считаем участника экономических отношений, который в состоянии осуществлять собственное воспроизводство и реализовывать свой экономический интерес, обладая при этом возможностью присваивать условия и результаты производства. Также субъектом является предприятие независимо от преобладающей формы собственности. Во многом на стратегию деятельности предприятия влияет и поведенческий аспект.
Поведенческий аспект в стратегии вскрыл Глинн Дж., который писал: "Стратегию можно рассматривать как основное связующее звено между тем, что организация хочет достичь - ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей. Пожалуй впервые обратил внимание на функции стратегии в нестабильной экономической среде КлейнерГ.Б , полагающий, что стратегия должна стать "нитью времени, связывающей прошлое и будущее одновременно обозначивший путь к развитию".
Понимание сущности стратегии в экономике переходного периода, отличаются, в определенной степени, нестабильностью, позволило определить структурную составляющую стратегии. Так, например, Фатхутдинов Р.А. считает, что стратегия касается вопросов повышения качества товаров, ресурсосбережения, расширения рынков сбыта, развития производства, информационного обеспечения, выбора управленческих решений, маркетинга и т.п.
Функциональный подход к управлению персоналом предприятий сферы сервиса
В последние годы стало признанным и не вызывает сомнений, что выделение функций управления носит объективный характер, обусловленный разделением труда. Под функцией управления понимается вид деятельности, основанный на разделении труда и кооперации управленческого труда. Каждая функция управления тоже представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.
Углубление сложности производства предопределяет специализацию и расширение кооперации управленческих работ. Так, при небольших объемах управленческой деятельности не требуется выделение специального работника. Например, бригадир выполняет управленческие и производственные функции. Расширение производства: увеличение объемов работ, усложнение технологии, увеличение количества рабочих требует обособления участка производства -выделения мастера, освобожденного от непосредственного выполнения технологических операций, занимающегося только организацией работ и управлением. Дальнейший рост сложности производства может потребовать выделения специализированных линейных и функциональных подразделений, выделение функций управления и установление объемов работ по каждой функции является основной для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.
Многообразие задач, решаемых на предприятии, вызывает и многообразие функций, а следовательно и необходимость классификации функций. Существуют различные подходы к классификации функций управления. Обычно выделяют три классификационных группы: функции, сгруппированные по этапам или стадиям процесса управления; функции, сгруппированные по сферам или виду деятельности; функции, сгруппированные в соответствии с видами объекта управления.
Функции, выделяемые по этапам управления, принято называть общими. Общие функции включают те виды деятельности, состав которых не зависят от структуры и объемов производства, т.е. они обязательны на любом производстве. Функции, выделяемые по второму признаку - сфере деятельности, называют конкретными, или специальными. Состав конкретных функций зависит от состава и структуры производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В условиях функционирования социалистической экономической системы в СССР была проведена общая типизация конкретных функций управления, разработан ГОСТ 24526 0-80. Управление производственным объединением и промышленным предприятием. В соответствии с ним был утвержден перечень общих и конкретных функций.
Но состав конкретных функций, представленный в советской школе управления, должен существенно меняться в условиях перехода к рыночной экономике. Это обусловлено выделением новых сфер деятельности, ранее не свойственных российским предприятиям, например, маркетинговая деятельность, инновационная деятельность и др.
По третьему признаку - виду объекта управления - функции могут быть подразделены следующим образом: по уровню производства - участок, цех, предприятие; по элементам процесса производства - труд, орудия труда, предметы труда и продукты труда. В свою очередь по уровню производства функции могут иметь группировку по видам процессов: основные, вспомогательные, обслуживающее или с фазами производственного процесса: заготовительная, обработочная и сборочная.
Между различными функциями нет жестких границ, действие функций осуществляется не изолированно, а во взаимосвязи, во времени параллельно и последовательно как единый процесс. В реальном управлении общие функции тесно переплетаются и переходят одна в другую. Например, функция планирования всегда предполагает регулирование и координацию во времени, в основе лежит осуществление контроля и анализа, выявление отклонений от заданных стандартов. Однако на практике происходит все несколько иначе. Функция планирования, включая перспективное и оперативное, в системе управления занимает по экспертным оценкам (№ 27) до 42,0% бюджета рабочего времени.
Другие функции соответственно, организация - 15,0%, контроль - 2,0%, стимулирование - 1,5%, регулирование -0,5%, мотивация - 0,5%.
Исходя из этих оценок можно эти функции ранжировать по приоритетам и увидеть диспропорции в их осуществлении. Что здесь мы имеем в виду? Во-первых, то, что процесс планирования совершаемый на верхнем уровне иерархии управления персоналом предприятий слабо организуем из-за низкой степени привлечения к этому процессу специалистов других уровней управления предприятием. То же касается и участия функции регулирования в процессе планирования деятельности предприятий. Как следствие подобного подхода родился тезис "план любой ценой", в рыночной экономике практически бесполезный. К сожалению в современной экономической литературе нет определенных высказываний о равнозначности функций управления предприятием.
Формирование политики целей управления персоналом предприятий с учетом развитости управленческой инфраструктуры
Совершенно очевидно, что цели задают общее направление производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Однако в процессе социологических исследований рабочие могли сформулировать цели своей работы (64,0%), инженерно-технические работники (30,0%) и руководящий состав предприятий (15,0%) только в общих чертах. Например, рабочие своей целью считают выполнение производственного задания, ИТР - обеспечение производственного процесса, а руководители - получение прибыли. Заметим, что хотя сегодня весьма охотно употребляют выражения "целевая функция", на практике в большинстве случаев не найти однозначно и непротиворечиво сформулированные цели. Многие цели являются просто-напросто декларациями, пустыми формулами, которые наполняются более или менее ясной конкретикой в зависимости от соотношения сил и соображений своевременности.
Эта констатация действительна как в отношении "классического треугольника целей": свобода, справедливость и благосостояние, так и для "магического треугольника целей": полная занятость, стабильность цен, бездефицитный платежный баланс, а равно и для "четырехугольника", если включается сюда еще и требование экономического роста, и тем более для "полигона целей" при возрастании числа последних. Нечетко формулируются и многие каталоги, наборы целей, которые разрабатываются, начиная с 30-х годов, наукой об экономической политике.
Представления о том, что в политике целей является, либо может быть желательным, практически не имеет границ. "Число хозяйственно производственных целей, во многом, ограничивается мыслительными » возможностям и фантазией руководителя"1.
Другой причиной наличия самых различных подходов к формированию политики целей является, видимо, то, что специфические цели экономической политики недостаточно вычленяются из стоящих над ними постулатов государственной и социальной политики. Недостаточно учитывается различная значимость отдельных желательных состояний, потому что еще не сформировалось необходимое понимание "иерархии проблем". Каждая проблема всегда является лишь частью круга проблем, имеющихся в данный момент в национальной экономике. При этом каждая проблема входит составной частью в круг проблем вышестоящего уровня, а сама указывает на проблему нижестоящего порядка. И ответить на вопрос, где цель, а где инструмент, можно только применительно к конкретному случаю, а не в общем и целом.
Ф Одна цель может служить в качестве инструмента для достижения другой цели цели более высокого порядка. В этом случае эта цель суть промежуточная, в то время как цель более высокого порядка есть цель конечная. Строго говоря, чисто целевой характер имеет лишь цель, которая не может, в свою очередь, использоваться как инструмент для более высоких целей. По аналогии чисто инструментальный характер присущ лишь инструменту, который не может рассматриваться как цель нижестоящего уровня.
При обсуждении хозяйственно производственных проблем возникает трудность, состоящая в том, что в сфере собственно экономики вообще не существует конечной цели. Даже повышение народного благосостояния, часто рассматриваемое как высшая цель экономической политики, является в конечном счете только инструментом реализации политических целей, стоящих перед обществом и государством.
