Введение к работе
В условиях стабилизации и развития экономики в Российской Федерации явно обозначилась проблема недостаточного внимания к социально-трудовым отношениям на большинстве предприятий промышленного производства. Социально-трудовые отношения, несмотря на то, что являются общепринятыми как базовые в повышении эффективности производства, что их основные принципы обозначены в новом Трудовом кодексе, что они являются объектом пристального внимания со стороны ученых и специалистов, остаются недостаточно изученными, так как многочисленные взаимосвязи субъектов трудовых отношений находятся в постоянной динамике и зависят не только от понимания их сущности, но и осознания рационального их развития всеми субъектами.
Социально-трудовые отношения на предприятиях, как правило, не ограничиваются двухканальными связями между субъектами деятельности с сфере производства, например, работодатель и наемный работник, а приобретают качество множественности взаимосвязей и коммуникаций, от которых зависит как организационно-технологический, так и экономический процесс развития предприятий. Вместе с тем анализ практики построения социально-трудовых отношений на предприятиях свидетельствует о том, что в них присутствует спонтанная компонента. К вопросам социально-трудовых отношений на предприятиях обращаются только в условиях возникновения конфликтных ситуаций, дестабилизации обстановки на производстве и т.п. Отмечено, что социально-трудовым отношениям в настоящее время стало уделяться внимания гораздо меньше, чем например, в период разгосударствления и приватизации предприятий. Это стало одной из причин возникновения конфликтов на предприятиях, выражающихся в виде забастовок из-за неудовлетворенности условиями труда, режимом труда и отдыха, заработной платой, принижением роли рабочих профессий и т.д. Последнее, в частности, стало причиной перемещения рабочих специальностей из сферы производства в другие сферы народнохозяйственного комплекса, что осложнило развитие промышленных предприятий на длительную перспективу. Затянувшийся процесс невнимания к социально-трудовым отношениям может стать основанием разбалансированности экономики страны, ослабления промышленного потенциала, а впоследствии стагнации деятельности предприятий промышленности. Изложенное предопределяет актуальность и необходимость исследования процессов рационализации социально-трудовых отношений на предприятиях.
Исследование проблемы рационализации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях опирается на разработки
отечественных и зарубежных ученых. В частности, в работах В.П.Галенко, Б.М.Генкина, Н.А.Горелова, Т.И.Заславской, Ю.А.Левады, В.К.Потемкина, Р.В.Рыбкиной, В.А.Спивака, А.Л.Слободского, В.И.Сигова, Ж.Т.Тощенко, В.А.Ядова и др. созданы теоретические основы развития социально-трудовых отношений в современной России. Социокультурные аспекты развития социально-трудовых отношений ранее были исследованы Г.Хофстеде, Г.Триандисом, С.Шнейдером, Ж.-Л.Барсу; а аспекты поведенческие М.Вебером, А. Смитом, К.Полоньи, Й.Шумпетером, Э.Дюркгеймом, Н.Смелсером и др. Вопросы мотивации нашли свое отражение в работах К.Гибсона, П.Ерли, М.Эреца, М.Петерсона и.др.
Несмотря на определенную разработанность теории социально-трудовых отношений, современные условия функционирования предприятий, относящиеся к сфере промышленного производства, предопределяют необходимость их рационализации и более активного включения его субъектов в повышение эффективности деятельности предприятий.
Целью настоящего исследования являются процессы рационализации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. Для реализации поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
уточнить сущностные характеристики и разработать концепцию социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий;
разработать организационный механизм регуляции и саморегуляции социально-трудовых отношений при изменяющихся условиях деятельности персонала промышленных предприятий;
определить условия и ограничения рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятиях;
разработать методический инструментарий оценки уровня развития социально-трудовых отношений;
разработать стратегию рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий.
Объектом исследования стали социально-трудовые отношения персонала промышленных предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.
Предметом исследования явились процессы рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятиях.
Теоретико-методологической основой исследования являются современные положения теории экономики труда, социально-трудовых
отношений, экономической социологии и демографии, стратегического управления производственными системами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, включенное наблюдение, статистические методы анализа и организационного моделирования, контент-анализ, экспертные оценки, социологический опрос
Информационная база исследования представлена организационно-методическими материалами целой группы промышленных предприятий: ОАО «Светлана», ОАО «Электросила», ЗАО «Спектр» и др. и эмпирическими данными, полученными в результате экспертных оценок и социологического опроса различных профессионально-квалификационных групп персонала предприятий.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
Разработан механизм трансформации социально-трудовых отношений, включающий координацию и регулирование процесса труда, экономическую и социальную ответственность персонала, процедуры согласования экономических интересов и создания условий социальной защищенности работников предприятий
Определены факторы рационализации социально-трудовых отношений, среди которых: а) общесистемные: стабильность политической системы, комплексность организационно-правового обеспечения, ресурсное обеспечение сферы приложения труда, комплексное создание, модернизация и развитие рабочих мест, развитость трудового потенциала работников, социально-психологический климат на предприятиях, рациональность территориальной организации производства и сферы услуг, система информационного обеспечения, формы собственности предприятий; б) личностные: психологическое восприятие экономической, организационной и социальной действительности, социальное самочувствие, степень адаптивности к изменениям в сфере производства, инициативность, предприимчивость и инновационность мышления, уровень профессиональных компетенций, уровень исполнительской дисциплины, уровень готовности к организационным и профессиональным коммуникациям.
Установлены ограничения развития социально-трудовых отношений на предприятиях и показатели, их характризующие. К первой группе показателей относятся те, которые характеризуют параметры занятости, профессиональную структуру, удовлетворенность материальными и социальными потребностями, а ко второй группе показателей относятся те, которые характеризуют процессы изменения личностного восприятия ситуации в производственной сфере: экономическое мышление, организационные изменения, развитость коммуникаций, условия проявления инициативы и предприимчивости, степень проявления уважения к личности.
4. Разработана стратегия рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий промышленности, включающая, а) мониторинг отражения в сознании работников изменений в характере социально-трудовых отношений: трехсторонних соглашений, договоров, коллективных договоров, инструкциях и нормативах; б) экономический и организационный механизм координации социально-трудовых отношений персонала на различных уровнях управления: федеральном, территориальном, отраслевом и конкретного предприятия; в) комплекс процедур, характеризующих уровень эффективности мер по рационализации социально-трудовых отношений, включая анализ конкретной ситуации; прогноз развития внутрипроизводственных процессов; стратегический выбор процессов рационализации; информационное и организационно-правовое сопровождение процессов труда; разработка и реализация программ подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации и конкурентоспособности персонала; социальный контроль и учет интересов государства в использовании профессиональных и интеллектуальных способностей работников предприятий.
Практическое значение результатов диссертационного исследования состоит в применении теоретических разработок в учебном процессе в Вузах по курсам «Экономика труда», «Социальное партнерство», «Конфликтология».
Практические рекомендации по формированию стратегии рационализации социально-трудовых отношений внедрены на промышленных предприятиях Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.
Полученные научные и методические материалы опубликованы в 8 работах объемом 5,3 п.л.
Похожие диссертации на Рационализация социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий
